生物医药健康设备项目人力资源管理评估.docx

泓域/生物医药健康设备项目人力资源管理评估生物医药健康设备项目人力资源管理评估目录一、 产业环境分析2二、 保障措施3三、 必要性分析7四、 项目基本情况8五、 培训有效性评估的技术14六、 培训效果评估的实施17七、 前瞻性培训需求评估模型24八、 培训需求循环评估模型25九、 培训前对培训师的基本要求27十、 实现培训资源的充分利用27十一、 面试的基本程序29十二、 面试的概念31十三、 利用简历甄选应聘人员的方法32十四、 笔试的特点34十五、 公司简介34十六、 投资计划36建设投资估算表38建设期利息估算表39流动资金估算表40总投资及构成一览表41项目投资计划与资金筹措一览表42十七、 进度实施计划43项目实施进度计划一览表44十八、 项目经济效益45营业收入、税金及附加和增值税估算表46综合总成本费用估算表47利润及利润分配表49项目投资现金流量表51借款还本付息计划表53一、 产业环境分析经过多年的发展，经济社会发展又处在一个新的历史起点。展望“十三五”，既面临着难得的历史机遇，也存在诸多风险挑战。从国际形势看，世界经济在深度调整中曲折复苏，发达国家加快推动再工业化和制造业回归，其他发展中国家竞相推进工业化进程，我国产业发展面临高端回流和中低端分流的“双向挤压”，作为传统重工业城市受到的冲击更加明显。同时，随着全球产业升级调整出现新趋势，新科学、新技术不断进步，为经济结构调整和产业升级提供后发优势，为进一步扩大开放、加强对外合作提供新机遇。从国内形势看，新常态下我国经济发展表现出速度变化、结构优化、动力转换三大特点，拥有的传统要素优势逐步减弱，实现传统产业升级和新兴接替产业培育还需要较长的过程。另一方面，我国经济长期向好基本面没有改变。国家对经济发展的新要求倒逼必须激发内生动力、优化经济结构、转换发展动力、转变发展方式。二、 保障措施整合各部门资源，动员社会各界力量，全面深化改革，完善政策措施，建立灵活高效的实施机制，为石家庄市制造业高质量发展营造良好的社会氛围和发展环境，推动制造业由大变强。（一）完善规划实施机制建立健全全市制造业高质量发展工作协调机制，强化部门协调和上下联动，形成工作合力，确保规划落实到位。组织抓好规划实施，开展制造业高质量发展规划实施工作，研究编制相关产业发展规划和相关专项规划，完善全市制造业高质量发展规划体系，加快推进制造强市建设。充分发挥各类智库、行业协会等在制造业发展中的指导和服务作用。建立动态评估机制，强化对规划实施情况的跟踪分析和督促检查。适时开展阶段性检查和效果评估，促进规划目标和任务的顺利实现。（二）深化体制机制改革深化“放管服”改革，加快转变政府职能，深化行政审批制度改革。进一步取消和下放工业企业生产经营，优化规范审批流程管理、减少前置审批事项，建立审批绿色通道；健全市场准入负面清单制度，落实公平竞争制度，加强事中事后监管；重点推进工业项目并联审批改革，完善涉企收费管理制度改革；强化知识产权创造、运用和保护，惩处垄断行为、不正当竞争行为和侵权行为，健全政企沟通机制；强化企业信用体系建设，充分发挥企业信用信息共享平台和企业信用信息公示系统作用，完善守信激励和失信惩戒机制。破除制约市场竞争的各类障碍和壁垒，营造公平、开放、透明的市场环境。（三）优化财政支持政策优化财政资金管理，进一步整合财政专项资金，调整优化财政政策和资金支出结构，提高财政资金使用效率；积极利用股权基金支持重点产业发展，推动县市联动、功能整合的产业投资基金体系建设。围绕重点行业领域，充分发挥财政科技资金的引导作用，加大企业设备更新和技术改造投资力度，扩大战略性新兴产业投资，支持实体经济转型发展。对行业龙头企业和细分领域隐形冠军企业优先支持、重点支持、连续支持，激励企业开展技术创新，重点支持技术改造、关键核心技术攻关、创新载体建设、公共服务平台建设、创新平台建设，有效促进科技成果的创造和高效运用。围绕生物、数字等高端产业，设立产业发展政府投资基金，建立政府投资基金容错机制，形成市场主导的投资内生增长机制。按照产业集群空间布局，对在重点区域的集群项目予以优先支持和重点倾斜。扩大财政资金杠杆作用，带动产业的布局完善和转型升级。（四）加强人才队伍建设贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，大力实施人才集聚、提升和使用工程，细化制定更具竞争力、吸引力的人才引进政策，着力引进战略科技人才、科技领军人才和创新团队。完善聚才、引才、用才机制，优化和拓展人才服务项目，打造“人才绿卡”升级版。围绕产业布局，加强重点行业急需紧缺高技能人才培养，鼓励企业与高校院所合作建立教育实践基地和人才实训基地，加强技术技能人才培训和职工在岗、转岗技能培训，壮大高水平工程师队伍和高技能人才队伍，培养一批青年科技人才。加大对企业引进高层次高技能人才的补贴力度，做好人才引进费用成本抵扣、利润考核的奖励措施。大力推行企业高技能人才自主评价认定，完善落实企业自评职称认证工作。大力弘扬科学精神和工匠精神，持续坚持“人才强市”战略，持续优化人才发展环境，健全人才服务保障体系，全力打造“人才创业有机遇、发展有平台、事业有成就、生活有保障”的人才友好型城市。（五）促进生产要素变革进一步完善企业绩效评价办法，优化评价指标和权重，全面推进工业企业用电、用能、用地、用水、排污、税收综合绩效评价和企业分类指导，提高资源利用效率，促进资源要素向战略性新兴产业、高新技术产业和高效益、高产出、高科技企业集聚。促进土地集约节约，加强与工业企业绩效综合评价体系的衔接，盘活存量建设用地，加大对闲置土地的处置力度，鼓励工业企业节地挖潜。（六）扩大对外开放合作坚定不移实施开放带动战略，坚持高质量引进来和高水平走出去相结合，强化国际合作交流，形成全方位、多层次、多元化的开放合作格局。紧盯世界500强、全球行业龙头企业，精准开展招大引强选优，积极推进战略性新兴产业的国际合作。利用国内市场、资源和智力资本优势，加强引进消化吸收再创新，更好地利用全球科技成果，努力掌握一批核心技术。培育本土跨国公司，引导企业树立国际化经营理念，鼓励企业到境外建立资源能源基地、生产基地、研发设计机构、展示营销网络，有序实施钢铁、建材等传统优势领域国际产能合作，实现全球范围内资源配置和价值链整合。（七）拓宽企业融资渠道引导更多金融资源和社会资本支持工业发展，拓展企业融资渠道，提高融资服务能力，加快政策性融资机构、专业科技金融机构、中小企业融资信用共享平台建设。加大信贷支持力度，协调产业基金、金融机构对技术先进、优势明显、带动和支撑作用强的项目优先给予信贷支持。引导商业银行采用银团贷款、债权融资等方式为制造业重大项目提供信贷支持。加强银行和非银行业金融机构与制造业企业合作，积极搞好项目推介，搭建银企合作桥梁。支持符合条件的企业在境内外上市融资、发行各类债务融资工具，扩大资本市场直接融资。引导风险投资、创业投资等支持制造企业创新发展。（八）建立产业服务机制开展市级重点企业培育工程，经区县推荐，市评审确定企业名单，列为重点培育企业库。充实完善市级重点项目库，加强项目管理与储备，做好企业重点项目导向目录编制，分行业、分批次谋划推进一批对标国际先进的重大技改项目，并择优向省里做好推荐。加强重点产业研究，组织成立产业专家咨询委员会，对主导产业发展战略、重大项目布局等进行研究和发展咨询，为产业发展提供咨询。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xxx有限责任公司（二）项目联系人丁xx（三）项目建设单位概况公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 （四）项目实施的可行性1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。制造业质量竞争力指数低于国家平均水平，产业层次偏低，行业名优企业少，龙头企业支撑力不够。多数中小企业生产装备和技术工艺落后，工业产品创新和设计能力短板严重，产业链条短，多数产品处于产业链和价值链的低端。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约67.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积78536.68，其中：主体工程48606.45，仓储工程15964.97，行政办公及生活服务设施6928.87，公共工程7036.39。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资27398.76万元，其中：建设投资21946.36万元，占项目总投资的80.10%；建设期利息245.79万元，占项目总投资的0.90%；流动资金5206.61万元，占项目总投资的19.00%。2、建设投资构成本期项目建设投资21946.36万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用19394.68万元，工程建设其他费用1997.05万元，预备费554.63万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资27398.76万元，其中申请银行长期贷款10032.13万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：56100.00万元。2、综合总成本费用（TC）：43979.08万元。3、净利润（NP）：8875.91万元。4、全部投资回收期（Pt）：5.13年。5、财务内部收益率：25.49%。6、财务净现值：20878.48万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积44667.00约67.00亩1.1总建筑面积78536.68容积率1.761.2基底面积26353.53建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩320.922总投资万元27398.762.1建设投资万元21946.362.1.1工程费用万元19394.682.1.2工程建设其他费用万元1997.052.1.3预备费万元554.632.2建设期利息万元245.792.3流动资金万元5206.613资金筹措万元27398.763.1自筹资金万元17366.633.2银行贷款万元10032.134营业收入万元56100.00正常运营年份5总成本费用万元43979.08""6利润总额万元11834.55""7净利润万元8875.91""8所得税万元2958.64""9增值税万元2386.45""10税金及附加万元286.37""11纳税总额万元5631.46""12工业增加值万元19165.77""13盈亏平衡点万元18370.02产值14回收期年5.13含建设期12个月15财务内部收益率25.49%所得税后16财务净现值万元20878.48所得税后五、 培训有效性评估的技术培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同主要分为四种。（一）泰勒模式泰勒模式诞生于20世纪30年代，这一模式的基本观点集中体现在所谓的泰勒原理中。泰勒原理是由两条密切相关的基本原理组成的：一条是评价活动的原理，另一条是课程编制的原理。泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式。泰勒模式的评价步骤包括以下几个方面。1、确定教育方案的目标。2、根据行为和内容对每个目标加以定义。3、确定应用目标的情境。4、确定应用目标情境的途径。5、设计取得记录的途径。6、决定评定方式。7、决定获取代表性样本的方法。泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点是：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时反馈；目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。（二）层次评估法层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善的一种评估方法，也是运用最为广泛的一种评估方法，它的着重点在于把培训效果分层次进行评估，层层递进。柯克帕特里克四级评估模式（以下简称柯氏四级评估模式）、菲利普斯五级评估模式、考夫曼五层次评估模式等都属于这种方法。层次评估法的主要特点在于：层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；定性和定量分析方法相结合；其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到对整个组织绩效提高的评估。层次评估法的主要贡献在于：把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；菲利普斯五级评估模式等在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具有说服力。（三）目标导向模型法目标导向模型是杰克逊通过对英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的，它的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质和能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。目标导向模型法的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。它的最大贡献在于它的弹性和适应性，它可以根据评估者的要求设计成定量和定性相结合的评估方式，可以把落脚点放在受训者的能力或者行为等方面，并且适用于各种类型的组织，包括一些私营性质的企业。目标导向模型法的不足之处在于：该评估方法在时间上要求是一个完整的过程，调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内，而且要求具有显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很多的时间和精力。（四）成功案例模型法罗伯特布瑞克夫发现，传统的评估模型是以培训为中心，“单纯且孤立地看待培训效果。事实上，整个培训效果的评估和绩效的改进是整个组织系统作用的结果。尤其是组织内部存在文化和系统的因素都会影响培训效果转化为组织绩效的改善。由此，罗伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。六、 培训效果评估的实施（一）培训效果综合评估要求通过一个有效的测评，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的不足，归纳总结出教训，以便改进今后的培训。通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。评估可以较客观地评价培训者的工作，培训效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进其对培训积极投入。通过对培训效果的综合评估，可以给出整个培训工作开展的尺度。其恰当与否，对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影响。由于测评目的和测评时间不同，测评的标准和办法也会有相应的变化，但必须以培训目标为基础，与培训计划相匹配，可操作性强，并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以下几个方面。1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性，一般需要测评三个问题。（1）培训目标定得合理吗：（2）培训是否达到了预期目标？（3）哪些目标没有达到？需要采取什么样的补救措施？2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个方面。（1）受训者对培训计划的满意度。例如，受训者是否喜欢这次培训，他们是否认为培训师很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助，认为这次培训有哪些地方需要改进等。（2）受训者的知识收获。判断他们与未受训者相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。（3）受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定，主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中学到的知识、技能，是否在交往中态度更加友善等。例如，商店某些部门的员工对待投诉顾客的态度是否比过去有所转变等。（4）受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等，确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。（1）前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。（2）后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。（3）控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外，构成上与经过培训的群体是完全相同的在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点：一是把尽可能多的评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估重要性（对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外）。在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果，这比培训结束后对学员进行考试要省时省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法，这样在培训结束后就能较快地完成评估工作。（二）培训效果的评估工具1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点：以工作目标为基础；与培训目标紧密相连；与受训者的培训内容有关；关注培训中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等；评价结果容易数量化；能鼓励受训者真实反映结果。评价问卷没有统一的格式，题目也不固定。评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计。2、360度评估。360度评估的核心特征包括：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可动态检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流；四是减少误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。在培训前使用360度评估，可以评估工作者的行为胜任素质，确定行为素质上需要弥补和提升的方面，诊断发展需要，作出正确的培训选员决策，有效降低培训风险；在培训后使用360度评估可以动态检查受训者培训成果的转化与应用状况，以便后续及时调整发展目标及规划，提升培训管理工作的质量。3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面对面交流分享，互相启发，往往能收到出乎意料的效果。可以询问的问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工作有什么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等，应以明确、细致的问题为主，这样会使员工感到无所适从。具体包括以下程序。（1）明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的目的，通过确定最高目标，然后将其层层分解，利用思维导图或其他方式确定要采集的信息，一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息，或许与目标有一定程度的联系，只要不是重要的信息，可以不进行采集。（2）设计访谈方案。明确需要采集的信息之后，就可以根据这些信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息，可以采取问卷调查方式；对于开放式的问题，则最好进行面对面交流，这样获得的信息更准确、更有价值。面对面交流时，也要考虑被访谈者的反应情况，确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行。这时应该尽量扩展沟通的渠道，增强访谈方案的可选择性。（3）测试访谈方案。确定访谈方案后，要尽可能地找出时间，先在小范围内对访谈方案进行测试，对测试效果进行评估。如果基本符合事先预想的访谈效果，就可以在适当改进之后推广而行；如果效果与预期差距较大，就需要大篇幅地改动，必要时甚至要重新设计访谈方案，避免真正的访谈无果而终。（4）全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环，如果出现差错就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦。在实施过程中要注意两点：一是时刻按照计划，全面地展开访谈，不能脱离计划夸夸其谈，不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反馈信息，善于引导，调动其积极性，掌握访谈的主导地位。（5）进行资料分析。至此，访谈工作进入最后一个环节资料分析。需要注意的是，对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重，最基本的尊重就是保密，尤其是一些个人敏感信息，不仅要做到不对外泄密，在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露，不论是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击。4、测验法。培训过程中，让受训员工在参加培训前后各进行一次测验根据测评的结果进行对比分析。信度高的测试是指受训者对测试题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训者相信，相对于培训前，培训后测试分数上的提高是由于在培训项目中进行了学习，而不是因为测试特点（如第二遍看题时更易理解）或测试环境（如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好，是由于教室更舒适、更安静）等其他因素。由于受训者培训前后的行为和态度的变化，不仅取决于培训过程和本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作用。因此，必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。主要方法有以下两种。（1）前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果的基准线或进行培训前测量，培训后在相同的环境下进行有关成果的另外一次测量，这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如果后测的环境显然优于前测的环境，则测试结果的信度必然会低。（2）利用对照组，避免霍桑效应。霍桑效应是指在评估中，员工仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项目的一组员工，但是他们会受到相同的对待，前测与后测使用的仪器相同，经历时间相同，而且他们具有与受训者相似的条件，如性别、年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等，因此，他们在企业受到的关注度差别不大。在培训评估中，运用对照组有助于排除培训之外的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组，能够确认观察到的员工的成效是由培训引起的，而不是因为受到了关注。如果被测试者的前后测试环境不同，就有可能出现霍桑效应。测评时，对受训组和对照组在培训前后分别进行安全行为测量，并且给予对照组和受训组同样的领导关注度，如果受训者的安全行为水平较培训前有所提高，而对照组在培训前后没有什么变化，或者变化程度明显弱于受训组，那么合理的结论就是：培训导致员工的行为发生了好的变化，而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化。附加一个对照组，会给培训增加成本，而且还需要考虑将哪些员工归入受训组和对照组。一种方法是在明确受训者之后，对他们的特点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征；另一种方法是采用随机抽样法，由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的个性特征，只能通过随机抽样，确保这些特征均匀分布在受训组和对照组。七、 前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架。这种评估模型的特点是：在对员工当前工作绩效满意的情况下进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个入职业发展。（一）前瞻性培训需求评估模型的优势1、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。2、充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段。（二）前瞻性培训需求评估模型的局限性1、这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差。对培训的深度、广度较难把握。2、在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工在接受培训后，在组织中无从发挥其所学技能，就可能会跳槽。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。八、 培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，培训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题。（一）组织整体层面的分析组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此，组织整体层面的培训需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织的目标直接相关。（二）作业层面的分析作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准，同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。（三）员工个人层面的分析员工个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。该分析的信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为评估培训的结果和未来培训的需要，对培训需求的分析要形成制度。这种评估模型的优势在于：从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，问及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度。这种评估模型也存在着不足，主要是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。九、 培训前对培训师的基本要求1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色，如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作，不愿意发表更多的意见。3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排，要留出余地。十、 实现培训资源的充分利用人们身边有很多潜在的培训资源，看起来它们与课程设计并没有什么关系，所以往往被忽视。这是程序化的设计方法所带来的负面效果。人、财、物、时间、空间以及信息等几个主要的资源领域应当被充分利用并协调起来，系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用。1、让受训者变成培训者。教师与学员作为培训活动中的两大主体，在培训中扮演的是两个完全不同的角色。但在实际培训活动中，不应将其区分得如此清楚，应充分开发学员本身所携带的“财富”，提高培训效果。在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵学习资源。通过激发学员的学习主动性，让每一个人将自己的经验、智慧发挥出来，这样课堂就由教师的“一言堂”变成了几十名教师的“群言堂”，个体的学习行为变成了一个团体的学习行为。集体的智慧可以使不同：背景的学习者在主动参与学习的过程中各有所获。2、培训时间的开发与利用。培训系统是一个全方位的系统，内部各因素之间以及与环境之间具有很强的关联性与渗透性，所以，培训时间的概念应有所突破，这样可大大拓展有效利用的时间。3、培训空间的充分利用。培训课程所要求的最传统、最基本的空间是教室。一个标准教室的面积为50平方米左右，高约3米，也就是说，起码有150立方米的空间可以被自如地应用于设计。在同样的空间里，可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计，可以设计有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演角色的不同需求，还可以把有限的空间变成一个开放的市场，利用各种情境模拟使人身临其境。另外，可以把课程设计在现场、室外及所能利用的社会环境之中，充分利用空间资源。十一、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面试应有的效果。为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。（一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。（二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。（三）正式面试阶段面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。（四）面试结束阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。（五）面试评价阶段面试结束后，面试考官应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反十二、 面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的企业在招聘中都采用这种方法。在现代社会，企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握。因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生。总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况。同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找