中小企业人才流失问题与对策研究样本.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 毕 业 论 文中小企业人才流失问题与对策研究 中文摘要中小企业成为中国经济”新常态”的增长驱动力, 但人才流失严重制约了中小企业的可持续发展, 因而中小企业必须采取措施应对人才流失。本文首先介绍了中小企业人才流失的相关理论; 运用案例研究法, 分析了北京顶智传扬公关顾问有限公司的人才流失现状, 研究了顶智传扬人才流失产生的原因; 在此基础上, 提出了顶智传扬应对人才流失的对策: 从提供有市场竞争力的薪酬待遇、 制定激励性的绩效考核制度、 设置合理的培训方案、 营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理; 从扩大规模以提供更好的职业发展空间、 关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。关键词: 中小企业 人才流失 问题 策略 目 录绪论1一、 中小企业人才流失相关理论概述2( 一) 中小企业的含义2( 二) 人才、 人才流动与人才流失的概念21.人才22.人才流动23.人才流失2( 三) 人才流失对中小企业的影响2二、 顶智传扬人才流失现状分析2( 一) 顶智传扬简介2( 二) 顶智传扬组织架构及岗位设置3( 三) 人才流失现状31.整体人才流失情况32.不同部门人才流失情况43.不同岗位层级人才流失情况54.不同学历人才流失情况55.不同工作年限人才流失情况6三、 顶智传扬人才流失的原因分析7( 一) 公司管理不完善71.薪酬待遇市场竞争力较低72.绩效考核制度缺乏激励作用83.培训设置不合理84.缺乏良好的企业文化氛围8( 二) 员工个人追求无法满足81.寻求更好的职业发展82.追求个人自由9四、 顶智传扬应对人才流失的对策9( 一) 完善公司管理91.提供有市场竞争力的薪酬待遇92.制定激励性的绩效考核制度93.设置合理的培训方案94.营造良好的企业文化氛围9( 二) 满足员工个人追求101.扩大规模, 提供更好的职业发展空间102.关怀员工, 给予员工自由10结 论11参考文献12后记13绪论截止 1月, 中国中小企业数量超过7000万, 在中国企业总数的占比超过90%以上, 是中国经济发展的中流砥柱。 是中国十三五规划的开局年, 中国当前经济处于”增速放缓、 转型深化”的新常态, 为了寻求可持续的长远发展, 政府鼓励全面创业。自 李克强总理提出”大众创业、 万众创新”的号召后, 中小企业纷纷寻求转型升级, 以求获得可持续的发展, 成为中国经济新的增长驱动力。然而, 中小企业具有规模小、 融资难等自身的劣势, 人才成为其生存与发展的关键, 中小企业要想顺利转型, 必须具有稳定的人才。然而, 中小企业的实力远远不及大型企业, 因而对人才的吸引力较低, 使得中小企业的人员流动较为频繁。当前, 中国中小企业的人员流动率普遍高于15%的合理值, 面临较高的人才流失风险。因此, 找到人才流失的原因, 并制定出应对措施, 成为制约中小企业成功转型的关键因素。中小企业人才流失问题与对策研究以北京顶智传扬公关公司为例一、 中小企业人才流失相关理论概述( 一) 中小企业的含义不同的经济发展水平、 不同的国家、 不同的行业, 中小企业的划分的划分标准各不相同。在中国, 有关中小企业的界定则遵从 , 由工业和信息化部、 国家统计局等四部门根据中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见, 联合研究制定了中小企业划型标准规定。规定中从员工人数、 营业收入等方面明确细化了农林牧渔、 工业、 建筑、 批发、 零售等十六个行业对中小企业的划分标准。( 二) 人才、 人才流动与人才流失的概念1.人才人才对于企业而言, 特指具有岗位胜任力、 并能够产生价值的员工。经过研究发现, 一般企业往往存在技术、 管理、 经营、 技能这四种人才。2.人才流动广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、 公司、 职业、 行业、 地区等, 狭义的人才流动特指企业的人才流失, 就是指人才从一个公司变动到另一个公司, 就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究能够看出, 一般企业的人才流动率合理值为15%, 一旦人才流动率大于15%, 那该企业就存在人才流失问题。3.人才流失人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的, 而是主动离开企业, 或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况。根据人才是否在企业任职, 能够将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失, 就是指人才仍在企业工作, 可是由于激励不足等原因, 并没有做出对企业发展有用的价值, 导致企业发展受阻。另一类为显性的人才流失, 就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作, 选择跳槽到另一家企业工作, 从而制约了原工作企业的可持续发展。( 三) 人才流失对中小企业的影响中小企业往往自有资金少, 又面临融资困境, 规模不大, 因而要想获得可持续的发展, 就必须有足够的人才支撑。因而, 人才流失对中小企业的发展有很大的影响。具体表现在三个方面: 一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失, 会直接对中小企业的发展产生致命的打击, 甚至导致破产; 二是如果中小企业存在人才流失问题, 在职员工就会人心惶惶, 与流失人才沟通交流的供应商、 客户就会对公司产生质疑, 影响公司的稳定发展; 三是一旦发生人才流失, 就会付出更多的成本去招新人, 加之人才流失成本, 使得中小企业的成本大大增加, 从而影响其经济效益。二、 顶智传扬人才流失现状分析( 一) 顶智传扬简介北京顶智传扬公关顾问有限公司( 下文简称: 顶智传扬) 成立于 , 注册资本600万。公司创立之初, 其主营业务为品牌咨询与公关传播, 服务于多个阳光保险、 三星等多个国际知名企业。 3月, 顶智传扬获得了战略投资, 整合资源优势, 致力于打造集品牌咨询、 公关传播和新媒体营销为一体的品牌整合营销传播服务平台。 10月, 在由互联网周刊和硅谷动力联合发布的 互联网+公关传播业Top100中顶智传扬位列第61位。按照国民经济行业分类查询可知, 本文中的顶智传扬公关公司隶属于商务服务业。按照工业和信息化部、 国家统计局、 国家发展改革委、 财政部的关于印发中小企业划型标准规定的通知( 工信部联企业 300号) , 租赁与商业服务业中小企业的划分标准为: 从业人员<10人或者注册资本<100万为微型企业; 10人从业人员<100人且100万注册资本<8000万为小型企业; 100人从业人员<300人且8000万注册资本<1 万为中型企业; 从业人员300人且注册资本1 万为大型企业。按照此标准, 顶智传扬公关顾问有限公司注册资本为600万, 公司员工总数为95人, 为小型企业。( 二) 顶智传扬组织架构及岗位设置公司经过8年的发展, 当前组织架构如图1所示。总经理副总经理副总经理媒介部事业一部事业二部事业三部财务部行政人事部如图1所示, 顶智传扬属于公关行业, 由于公司规模不大, 为了工作更加高效, 采用的是直线型的组织架构。在岗位设置方面, 顶智传扬在总经理之下设置2为副总经理, 1位负责公司媒介部与事业一部、 二部、 三部这几个业务部门, 1位负责公司财务部、 行政人事部这两个后勤职能部门。媒介部的岗位设置为媒介总监、 高级媒介经理、 媒介经理、 媒介专员。事业一部、 二部、 三部的岗位设置相同, 为事业部总监、 高级客户经理、 客户经理、 文案策划、 项目助理。财务部岗位设置为财务部经理、 主管、 专员。行政人事部仅设立了主管与专员两个岗位。( 三) 人才流失现状顶智传扬自 获得战略投资进行资源整合以来, 业务量急速增大, 对于人才的需求急速增长。尽管公司经过猎头、 网络招聘等多种渠道不断的吸引人才到公司就职, 但每年也有大量的人才从公司辞职, 造成人才流失, 产生了较大的人力资源管理风险。为了增加深入分析顶智传扬的人才流失的原因, 必须更加清楚的了解顶智传扬人才流失的现状, 就必须对顶智传扬近3年的人才流失数据进行详细的分析, 从而为下文的研究奠定基础, 最终使得顶智传扬人力资源管理水平获得提升。具体数据分析如下: 1.整体人才流失情况经过公司行政人事部统计, 公司最近3年的人员流动情况如表1所示。表1 顶智传扬 - 人才流失相关数据 流失人员总数263035年度平均员工人数809095人员流动率( %) 32.533.3336.84如表1所示, 如表1所示, 顶智传扬 - 的人员流动率分别为32.5%、 33.33%、 36.84%, 均高于15%, 因而顶智传扬的人员流动为人才流失情况。根据中国国际公共关系协会(CIPRA)中国公共关系业年度调查报告( - ) , 中国大陆境内的公关公司 - 人员流失率分别为26.9%、 26%、 30%, 也均高于15%, 说明中国大陆境内的公关公司所处的公关行业存在整体的人才流失情况。结合表1数据, 能够得到顶智传扬与同行业人才流失平均水平的对比图, 如图2所示。图2 - 顶智传扬与同行业人才流失平均水平对比图 如图2所示, - 期间, 顶智传扬人员流动率均远远高于同行业平均值, 说明与同行业其它公司相比, 顶智传扬人才流失情况更为糟糕, 存在较高的人才流失风险。且 人员流动率的增幅远远大于 人员流动率的增幅, 如果这种走势继续保持, 那么顶智传扬的人员稳定性较差、 人力资源成本增加, 对于公司业绩及发展将产生极为不利的影响, 因而顶智传扬的人力资源管理面临较大的威胁。2.不同部门人才流失情况表2 顶智传扬不同部门 - 人员流动率部门人员流失率( %) 媒介部25.6627.8528.24事业一部35.3335.235.81事业二部37.8537.4538.49事业三部38.8639.541.33财务部25025行政人事部033.330从表2能够看出, 尽管行政人事部与财务部人才流失率也均超过了15%, 可是这一数据是因为这两个部门的员工总数较少, 实际上, 财务部在 与 人才流失人数均为1人, 行政人事部 人才流失人数也为1人, 而这两个部门在其它时间的人员均为变动。在顶智传扬其它部门的人才流失中, 公司事业部门的人才流失情况较为严重, 事业一部、 二部、 三部的人员流失率远远高于媒介部, 而事业三部的人员流动率已经在 超过了40%, 而事业部门掌握公司的客户资源, 事业部门人才流失严重制约了顶智传扬的业务规模增长。3.不同岗位层级人才流失情况对顶智传扬近3年来的离职人员的岗位层级进行统计, 得到表3。表3 顶智传扬 - 离职人员岗位层级统计数据岗位层次流失人数占比( %) 普通员工650.71基层管理230.25中层管理20.02高层管理10.01根据表4得到其离职人员分布情况, 如图3所示。图3 顶智传扬 - 流失人才的岗位层级分布图从表4和图3能够看出, 顶智传扬近3年内的流失人才中, 最多的为普通员工, 占比为71%, 远远超过流失人才总数的一半, 而排在第二位的是基层管理者, 主要指公司各部门的主管, 占比为25%, 为流失人才总数的四分之一。一般岗位层级越低的员工对职业提升的需求更大, 因此人才流失情况比较严重, 因而顶智传扬应该加强对普通员工的激励。4.不同学历人才流失情况对顶智传扬近3年来的流失人才的学历情况进行统计, 得到表5。表5 顶智传扬 - 流失人才学历情况统计数据学历流失人数占比( %) 专科及以下130.15本科350.38研究生及以上430.47根据表5能够得到顶智传扬流失人才的学历分布情况, 如图4所示。从表5和图4能够看出, 顶智传扬近3年流失人才中, 最多的是研究生及以上的员工, 占比高达47%, 其次为本科员工, 占比为38%, 而专科员工占比为15%。不难发现, 学历越高的员工流动性越高, 这类员工往往素质较高, 有一定的工作经验后, 更受客户欢迎, 容易被竞争对手以更大的诱惑抢走, 因此, 顶智传扬应该想法留住这部分人才。5.不同工作年限人才流失情况对顶智传扬近3年来的离职人员的工作年限进行统计, 得到表6。表6 顶智传扬 - 流失人才工作年限统计数据工作年限人数占比( %) 1年以内360.401-3年250.273-5年220.245- 60.07 以上20.02根据表6能够得到顶智传扬近3年离职人员工作年限分布情况, 如图5所示。图5 顶智传扬 - 流失人才工作年限分布图从表6和图5能够看出, 工作年限方面, 顶智传扬近3年来流失人才数量最多的是工作经验1年以内的, 占比40%, 其次是工作年限1-3年的, 占比27%, 然后是工作年限3-5年的, 占比24%, 而工作经验1年与1-3年两项的总和为67%, 说明公司工作年限在3年内的员工稳定性极差。综上所述, 经过数据分析能够看出, 顶智传扬整体人员流动率远远高于同行业平均水平, 现在面临较高的人才流失风险。在公司所有部门中, 事业部门的人才流失情况最为严重。对近3年的所有流失人才按照岗位层次、 学历、 工作年限进行特征分析, 发现公司流失人才呈现出低岗位、 高学历、 短工作的特征。三、 顶智传扬人才流失的原因分析一般影响中小企业人才流失的因素有社会因素、 企业因素、 员工个人因素三大类型, 本文仅从企业与员工两个层面进行影响因素探索。根据顶智传扬近3年的行政人事部门的员工离职记录, 深入分析其人才流失特点, 能够总结出顶智传扬人才流失的原因, 主要有以下几个方面。（一） 公司管理不完善根据马斯洛需求理论, 人的需求从低到高有五个层次, 分别为生理需求、 安全需求、 社交需求、 尊重需求和自我实现需求, 顶智传扬作为一家公关公司, 员工学历普遍较高, 这类人群更加追求”自我实现”。而顶智传扬之因此出现了较为严重的人才流失情况, 主要就是因为公司仅仅成立了8年, 其规模较小, 管理不完善, 使得员工”自我实现需求”无法得到满足。其管理不完善主要表现在以下几个方面: 1.薪酬待遇市场竞争力较低对近3年的91名的流失人才的离职访谈记录进行分析, 能够发现其中对公司福利待遇不满意的人数有85名, 占比高达93%。顶智传信所处的公关行业属于商业服务业, 整个行业的从业人员薪酬较高, 属于高新行业。同时, 公关行业的信息流动较为快捷, 不同公司间的员工极易得到彼此的信息, 工资透明度较高。根据中国公关行业 调查报告, 中国大陆公关行业从业人员的平均薪资为10588员, 而顶智传扬 员工平均薪资仅为9878元, 低于行业平均薪资, 与行业排名前10的公关公司相比, 相差较远。众所周知, 人才都是经过所获得的薪酬待遇来评判其价值, 且往往希望获得更好的薪酬待遇, 较高的薪酬待遇能够更加吸引与留住人才。经过顶智传扬 的员工平均工资与行业平均值的比较能够发现, 顶智传扬的薪酬待遇没有达到行业均值, 很难吸引人才和留住人才。2.绩效考核制度缺乏激励作用作为一家知识员工密集的企业, 顶智传扬自成立之初, 就清楚科学的绩效考核对于公司发展有助推作用, 为了突出团队理念, 最终采用3600的考核方法, 制定了绩效考核制度, 期望建立公平、 公正的绩效考核体系。但经过流失人才的离职访谈记录能够发现, 有76%的人员对公司的绩效考核制度并不满意, 特别是流失率较高的事业三部, 100%的流失人员在离职访谈中均认为公司绩效考核制度并不公平, 虽然她们的薪资要高于其它部门员工, 可是现有绩效考核体系并没有体现出她们的工作贡献, 缺乏业绩等关键指标, 也没有将薪酬福利待遇与其贡献挂钩, 因而虽然近3年公司业绩突飞猛进, 可是她们的薪资涨幅远远低于业绩增长幅度, 使得她们内心极度不平衡, 大大降低了其工作积极性, 最终导致其离职。3.培训设置不合理顶智传扬作为一件公关公司, 特别是最近几年在新媒体方面业务的拓展, 对员工自我专业知识与技能的提升要求很高, 因而行政人事部对员工从入职起就安排了大量的培训, 但大部分的培训仅限于业务知识与技能的培训, 这使得培训没有针对性, 培训效果不好。同时, 培训时间大都为晚上或者周末休息时间, 而顶智传扬的员工本身工作量大, 工作时间长, 每周的工作时间高达50小时, 使得员工的短少的业余休息时间被占用, 流失人才中有一半以上的人员对此有较大的抱怨。4.缺乏良好的企业文化氛围一个公司的良好风气主要体现在人际关系、 沟通技巧、 以人为本等文化氛围中。卡兹曲线表明: 组织内在一起工作的人员, 在1.5年5年这个期间里, 信息沟通水平最高, 获得成果也最多。顶智传扬顶智传扬近3年来人才流失率都在30%以上, 每年都要引进大量的新员工, 截至 9月1日, 公司工作经验不足1.5年的员工占比为45%, 接近员工总人数的一半, 这些新员工由于彼此之间的相处时间较短, 信息沟通效率低, 公司文化无法再短期内对这些新员工产生影响, 而公司员工素质普遍较高, 都有自己独立的价值观, 这样很容易产生员工个人价值观与公司文化的冲突, 不利于顶智传扬良好企业文化的形成。另外, 顶智传扬内部员工之间的关系比较复杂, 内耗比较严重, 使得员工在公司很压抑, 最终导致人才流失。( 二) 员工个人追求无法满足1.寻求更好的职业发展在离职访谈中, 有一半左右的员工在离职原因的选项中选择了”职业发展”, 而这部分员工的工作年限往往在5年以内, 而且学历以本科与研究生及以上的员工为主。这类员工对职业有更高的追求, 她们更重视工作是否具有挑战性、 是否能获得成功的满足感上。顶智传扬的行政人事部对近3年的91名员工的工作去向做了跟踪调查, 有43名员工离职后再工作的公关公司排名在顶智传扬之上, 这些公司的规模更大, 企业实力更强。顶智传扬尽管在 获得了战略投资, 近几年业务增长速度较快, 可是依然是一家小型企业, 拥有的资源远远不及大型企业, 一些流失人才就是因为想要寻求更好的公关公司作为自己的职业发展平台。另外, 顶智传扬的组织架构调整速度较慢, 远远不及企业业务增长速度, 使得公司内部的岗位相对比较固定, 无法给一些业务能力强、 专业能力强的员工更高的岗位及发展空间, 经过统计发现, 有35名员工离职后再工作的岗位层级比原来有所提升, 说明流失的原因是顶智传扬无法给予她们更高的职位与权利。2.追求个人自由顶智传扬近3年的业务量增速加快, 尽管不断的引进人才, 可是人才流失率一直居高不下, 使得员工长期处于超负荷的工作状态, 经常加班、 熬夜, 工作压力巨大, 与家庭人员相处的时间较少。同时, 虽然劳动法有严格的休假制度约定, 可是在实际工作中, 由于员工向寻求更好的职业发展, 甚少主动申请休假, 而顶智传扬也很少对员工在这方面表现出关怀。一些员工到了已婚年龄, 想要享受家庭生活, 想要更多的生活自由, 因而做出了离职的选择, 使得公司也因此承担了一部分的人才流失。四、 顶智传扬应对人才流失的对策经过对顶智传扬人才流失的原因进行分析, 顶智传扬能够从完善公司管理与满足员工个人追求两个方面应对人才流失。( 一) 完善公司管理顶智传扬以下几个方面完善公司管理机制, 以实现员工个人需求的满足, 提高员工忠诚度, 以应对人才流失。1.提供有市场竞争力的薪酬待遇顶智传扬应该提升公司的整体薪酬福利待遇水平, 行政人事部能够在内部进行一次薪酬福利待遇需求调查, 了解清楚员工对于工资在行业所处的水平、 额度期望, 并明确员工所期望获得的福利待遇。然后重新设计公司的薪酬福利体系。比如能够将公司员工的工资先涨至行业平均值, 然后以公司主要竞争对手蓝色光标的工资为基准线, 对于想要引进和留住的人才, 其工资能够高于其10%-20%范围内, 并提供带薪旅游、 外出培训等福利待遇, 对于核心人员能够采用合伙人制, 以此使得公司的薪酬待遇更具市场竞争力。2.制定激励性的绩效考核制度顶智传扬在制定具有市场竞争力的薪酬福利制度的同时, 应该建议与之挂钩的绩效考核制度。从考核办法、 周期等多个维度对现有的绩效考核制度进行改变。考核办法方面, 不再采用3600, 而是采用OKI的绩效考核办法, 这种方法既强调了员工个人目标与组织发展目标的一致性, 又经过关键指标对员工的工作行为进行考核, 能够将员工的个人贡献很好的呈现出来, 且考核结果与薪酬福利待遇相挂钩, 使得员工的个人成就感被满足, 最终实现有效防止人才流失。3.设置合理的培训方案针对培训内容、 时间安排不合理而造成的人才流失的问题, 顶智传扬应该从实际员工与公司需求出发, 制定一个科学、 合理的培训体系。首先, 应该针对不同职业生涯阶段的员工提供不同的培训内容, 比如刚进入公司的员工应该进行入职培训, 前3天的主要内容为公司简介、 组织架构、 岗位设置、 办公区域及员工所关心的食宿、 基本的福利待遇等问题, 后1个月的主要内容为部门内训, 能够安排部门内的老员工以老带新的方式让员工熟悉工作岗位; 在职老员工的培训应该根据不同岗位进行设置, 比如中层管理技能、 媒介专业知识、 客户沟通技巧等 , 每个人员都参加针对性的培训。其次, 培训时间应该合理, 应该不占用员工的休息时间, 尽量在工作中灵活穿插进行, 以降低员工的工作负担, 从而增加员工的满意度, 能够有效规避人才流失。4.营造良好的企业文化氛围营造良好的企业文化氛围并不是一朝一夕的事情, 因而顶智传扬要想营造想好的企业文化氛围, 必须在日常工作中按部就班地渐渐进行。第一,在现有后勤职能人员的基础上, 由副总经理成立一个企业文化部门, 由各部门负责人与行政人事部成员组成; 第二, 由企业文化部牵头, 经过问卷、 访谈、 讨论等多种方式调查了解顶智传扬企业文化需求与现状, 及同行业竞争对手、 实力更强的企业的企业文化状况, 确定顶智传扬企业文化内容体系及建设目标、 实施方案; 第三, 企业文化部应该按照实施方案, 定期与不定期相结合, 采用激励措施、 培训等多种手段, 在企业内部循序渐进的推广新的企业文化。同时, 鉴于顶智传扬所处的环境不是一成不变的, 因而公司应该及时结合环境变化对企业文化的内容进行修正、 完善。( 二) 满足员工个人追求顶智传扬以下几个方面进行改进, 以实现员工个人追求的满足。1.扩大规模, 提供更好的职业发展空间鉴于顶智传扬现阶段的业务增量较大, 能够考虑扩大企业规模, 进行增资, 先由小型企业变成中型企业, 对现有的组织架构进行调整, 对于新的组织架构中的管理岗位尽量从内部招聘, 将对企业发展有较大价值的员工赋予更高的职位与权利, 以满足公司员工追求更好的职业发展的需求。2.关怀员工, 给予员工自由一方面, 针对工作压力大、 熬夜的问题, 公司经过扩张规模, 招聘更多的员工来降低单个员工的工作量。另一方面, 鉴于互联网的高速发展, 顶智传扬能够改变现有办公形式, 对于业务岗位的员工, 在公司工作年限超过3年以上的员工, 当工作时间每周超过40个小时的时候, 能够采取在家办公的形式, 这样能够让员工享有更多的工作时间自由。另外, 公司能够每年组织集体带薪旅游, 对于工作业绩佳的员工能够携带家属, 这样能够体现出员工关怀, 让员工在工作中也有与家人相处的自由, 能够大大提高员工的稳定性与忠诚度。结 论本文经过研究得主要到两个结论: 一是顶智传扬人才流失严重的原因有公司管理不完善和员工个人追求无法满足两方面, 管理不完善表现为薪酬待遇市场竞争力较低、 绩效考核制度缺乏激励作用、 培训设置不合理、 缺乏良好的企业文化氛围, 而员工个人追求无法满足表现为寻求更好的职业发展、 追求个人自由; 二是建议顶智传扬从提供有市场竞争力的薪酬待遇、 制定激励性的绩效考核制度、 设置合理的培训方案、 营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理, 从扩大规模以提供更好的职业发展空间、 关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。本文经过案例研究的方式对中小企业人才流失的问题从公司与员工两个层面进行了深入分析, 并提出了针对性的研究建议。可是受限于研究水平与时间, 论文选取的案例为中小型的公关公司, 提出的建议对于其它类型中小企业的借鉴作用有待进一步验证, 在未来的研究中, 能够选取其它类型的中小企业进行深入研究。参考文献1.裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究J.财会研究, (11):57-5.2.赵飞.浅谈如何降低中小企业员工流失率J.价值工程, ,31(19):171-172.3.潘超平.中小企业人才流失原因及激励机制的建立J.长江大学学报: 社会科学版, ,36(4):65-66.4.张关,魏星月.浅谈中小企业人才流失原因及对策J.经济研究导刊, (7):148-149.5.郑蕾.对中国中小企业人才流失的思考J.中外企业家, (31):85-87.6.曹书全.中国中小企业员工流失的原因及对策J.人才资源开发, (2):105-106.7.高雪,张立焕.民营中小企业人才流失的问题探讨J.经营管理者, (29):185.8.周奥博.中小企业人才流失问题探究J.中国经贸, (19):75.9.李罗.内蒙古中小企业人才流失困境分析J.中国管理信息化, (16):63-64.10.李洁,王胜利.晋城中小企业员工流失的原因分析及解决对策J.晋城职业技术学院学报, ,05(1):19-22.