管理心理与组织行为学员课件.ppt

管理心理与组织行为学员管理心理与组织行为学员第1页，此课件共51页哦管理心理与组织行为管理心理与组织行为心理心理&行为行为个体个体团队团队领导领导如何如何测量测量研究差异对我们工作研究差异对我们工作有什么用？有什么用？什么是人的个体差异？什么是人的个体差异？人的个体差异有哪些？人的个体差异有哪些？第2页，此课件共51页哦第一节第一节 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析一、个体差异一、个体差异v概念概念：是指个体在成长过程中是指个体在成长过程中、因受因受遗传遗传和和环境环境的交互影响的交互影响、使不同个体之间在使不同个体之间在身心身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。特征上显示出的彼此各不相同的现象。v表现形式：表现形式：年龄年龄性别性别容貌容貌能力能力态度态度性格性格动机动机运用人的个体差异知识有效运用人的个体差异知识有效开发和利用人力资源开发和利用人力资源所有管理工作的基础和前提所有管理工作的基础和前提研究的目的：研究的目的：第3页，此课件共51页哦个体差异个体差异能力差异人格差异、员工的能力与人格、员工的能力与人格什么是能力什么是能力？什么是人格？什么是人格？什么是绩效？什么是绩效？第4页，此课件共51页哦1.1.能力差异能力差异概念概念:从心理学上一是指个人在方面所表现出的实际能力、二是指从心理学上一是指个人在方面所表现出的实际能力、二是指个人将来有机会通过学习、在行为上表现出的能力个人将来有机会通过学习、在行为上表现出的能力分类：一般能力分类：一般能力,（智力）（智力）特殊能力特殊能力 （专业能力）（专业能力）管理学的观点：能力强管理学的观点：能力强 .绩效高绩效高 能力可测量能力可测量 .例如、测智商，有高低例如、测智商，有高低 第5页，此课件共51页哦2.2.人格差异（素质）人格差异（素质）v概念：是指一个人在社会化过程中形成和发展的概念：是指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括了个体括了个体独具独具的、的、稳定而统一稳定而统一的各种特质或特点的各种特质或特点的总体。的总体。v主要内容：动机、情绪、态度、价值观主要内容：动机、情绪、态度、价值观 管理学的观点：管理学的观点：人格只有差异、无高低、人格多变人格只有差异、无高低、人格多变第6页，此课件共51页哦思考思考:能力与人格的区别？能力与人格的区别？能力人格研究相对容易研究相对容易构成相对简单构成相对简单相对稳定相对稳定可测量可测量研究相对困难研究相对困难构成相对复杂构成相对复杂更易变更易变难以测量，无高低之分难以测量，无高低之分能力能力+人格人格=人生成败人生成败第7页，此课件共51页哦3.3.大五人格特质与工作绩效大五人格特质与工作绩效v什么是绩效？什么是绩效？从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。包括个人绩效和组织绩效两个方面。用的意思。包括个人绩效和组织绩效两个方面。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比行为或者结果中的投入产出比v分析表分析表4-14-1五种核心人格特质高分者的特征五种核心人格特质高分者的特征P98P98第8页，此课件共51页哦思索与分析思索与分析v人力、人格与绩效有什么关系？人力、人格与绩效有什么关系？1 1、一般情况下，能力越强，绩效越高；、一般情况下，能力越强，绩效越高；2 2、责任感责任感与工作绩效有最强的正相关；与工作绩效有最强的正相关；3 3、高、高外向外向的人容易获得管理和商业上的成功的人容易获得管理和商业上的成功 4 4、高、高情绪稳定性情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率的人更容易在压力环境中提高效率 5 5、高、高宜人性宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突的人更能有效处理客户关系，解决冲突 6 6、高、高开放性开放性的人更易精通工作，做出决策的人更易精通工作，做出决策第9页，此课件共51页哦第一节第一节 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析一、个体差异一、个体差异v概念概念：是指个体在成长过程中是指个体在成长过程中、因受因受遗传遗传和和环境环境的交互影响的交互影响、使不同个体之间在使不同个体之间在身心身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。特征上显示出的彼此各不相同的现象。v表现形式：表现形式：年龄年龄性别性别容貌容貌能力能力态度态度性格性格动机动机运用人的个体差异知识有效开发运用人的个体差异知识有效开发和利用人力资源和利用人力资源所有管理工作的基础和前提所有管理工作的基础和前提研究的目的：研究的目的：第10页，此课件共51页哦（二）员工的态度（二）员工的态度1.1.态度的分析态度的分析v态度概念：是人对某种事物或特定对象所持有的肯定或否定的心态度概念：是人对某种事物或特定对象所持有的肯定或否定的心理倾向。是个人价值观的直接体现。理倾向。是个人价值观的直接体现。管理学的观点：态度直接显示出个体的中心价值和自我意向、管理学的观点：态度直接显示出个体的中心价值和自我意向、态度是行为的准备。态度是行为的准备。通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法 态度影响行为但不决定行为态度影响行为但不决定行为第11页，此课件共51页哦2.2.工作满意度工作满意度v概念：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。概念：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。v影响工作满意度的主要因素：影响工作满意度的主要因素：富有挑战性的工作富有挑战性的工作 公平的报酬公平的报酬 支持性的工作环境支持性的工作环境 融洽的人际关系融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配个人特征与工作的匹配你对你的工作岗位满意吗？你对你的工作岗位满意吗？第12页，此课件共51页哦 管理学的观点：管理学的观点：v满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一指标之一v 满意度与缺勤率和流动率成负相关满意度与缺勤率和流动率成负相关 举例、个体满意度举例、个体满意度 组织满意度组织满意度 个体不满意个体不满意第13页，此课件共51页哦3.3.组织承诺组织承诺v概念：作为一种态度。贝克尔：概念：作为一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对组组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。现象。”（恋爱到结婚）本质是对组织的（恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。忠诚度。v主要形式：感情承诺主要形式：感情承诺 继续承诺继续承诺 规范承诺规范承诺 管理学的观点：培养组织承诺管理学的观点：培养组织承诺=培养忠诚度培养忠诚度 组织承诺比工作满意度能更好地预测流动率组织承诺比工作满意度能更好地预测流动率 组织承诺与缺勤流动率成负相关组织承诺与缺勤流动率成负相关。第14页，此课件共51页哦（三（三 ）员工的知觉和归因）员工的知觉和归因1.1.知觉及其意义知觉及其意义v感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。v知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。的过程。所以：知觉所以：知觉事实事实2 2、社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断、社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人认识他人第15页，此课件共51页哦错觉产生原因错觉产生原因v错觉产生原因1、首因效应：首因效应：“第一印象第一印象”2 2、光环效应：、光环效应：“一好百好一好百好”、“漂亮漂亮”的作用的作用3 3、投射效应：、投射效应：“推己及人推己及人”4 4、对比效应：、对比效应：“人比人，气死人人比人，气死人”5 5、刻板印象：、刻板印象：“以偏概全以偏概全”第16页，此课件共51页哦3.3.归因v含义：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原含义：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。因的过程。v分类：可分为内因和外因，也可分为稳固和非稳因分类：可分为内因和外因，也可分为稳固和非稳因角度角度类别类别内容内容A A内因内因人格、品质、情绪、心境、能力、需要等人格、品质、情绪、心境、能力、需要等外因外因环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等B B稳因稳因能力、人格、品质、法律、制度等能力、人格、品质、法律、制度等非稳因非稳因情绪、环境、机遇、努力程度等情绪、环境、机遇、努力程度等第17页，此课件共51页哦管理学的观点管理学的观点:1 1、对人的以后行为的预测。、对人的以后行为的预测。当人们把行为者的行为归结于内因时当人们把行为者的行为归结于内因时,人们人们 当人们把行为者的行为归结于外时当人们把行为者的行为归结于外时,人们人们2 2、归因常见的失真和偏差、归因常见的失真和偏差 自利性偏差自利性偏差 利害关系偏差利害关系偏差 同情弱者偏差同情弱者偏差第18页，此课件共51页哦什么是动机？什么是动机？v 动机动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力。是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。是为实现一定目的而行动的原因。v动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现引起动机的内动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。v驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。v凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为正诱因正诱因v凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。负诱因。第19页，此课件共51页哦二、工作动机和理论与应用二、工作动机和理论与应用5、自我实现的需要、自我实现的需要4、尊重需要尊重需要 3、社交需要社交需要 （爱与归属的需要）（爱与归属的需要）2、安安 全全 需需 要要 1、生生 理理 需需 要要马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论人的多重需要和组织的报酬形式人的多重需要和组织的报酬形式第20页，此课件共51页哦P105P105表表4-24-2v分析表达方式分析表达方式4-24-2 成就、权力、亲和要、安全、地位等需要成就、权力、亲和要、安全、地位等需要v报酬主要形式报酬主要形式:工资工资 福利福利 工作工作 成就感成就感 责任责任感感v应用理论应用理论 科学管理理论科学管理理论 人际关系理论人际关系理论 双因素理论双因素理论 三重需要理论三重需要理论 成就动机理论成就动机理论 第21页，此课件共51页哦组织公正与报酬组织公正与报酬1 1、分配公平是指员工在一定的组织和工作环境下、对分配的结果和数量进行、分配公平是指员工在一定的组织和工作环境下、对分配的结果和数量进行的评估的评估 分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。”2 2、程序公平、程序公平 是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性 3 3、互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正、互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正管理学的观点管理学的观点：程序公平比分配公平是相互影响程序公平比分配公平是相互影响程序公平比分配公平更具有持续效应程序公平比分配公平更具有持续效应 增强组织公正感能够提高员工的积极向上增强组织公正感能够提高员工的积极向上公平理论的研究直接与薪酬设计有关公平理论的研究直接与薪酬设计有关第22页，此课件共51页哦（三）期望理论与绩效薪资（三）期望理论与绩效薪资v期望理论：只有当员工相信自己的工作绩效会期望理论：只有当员工相信自己的工作绩效会带来所期望的报酬时、员工才会受到激励带来所期望的报酬时、员工才会受到激励 举例举例:业绩和评价、奖励、是否符合个人的需要业绩和评价、奖励、是否符合个人的需要v绩效薪资的特点绩效薪资的特点：不是根据工作时间或工作资不是根据工作时间或工作资历来决定历来决定,而是由个人或组织的绩效水平决定而是由个人或组织的绩效水平决定.v群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等。共享、员工持股等。第23页，此课件共51页哦有效的绩效薪资计划应具备以下特点有效的绩效薪资计划应具备以下特点v确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系v 薪酬本身的价值受到员工的重视；薪酬本身的价值受到员工的重视；v有规范的、科学的发放方法及程序；有规范的、科学的发放方法及程序；v确立可接受的、有效的考核标准；确立可接受的、有效的考核标准；v 员工对考核标准和实施有信心；员工对考核标准和实施有信心；v 整个计划易于理解和计算；整个计划易于理解和计算；v 有基本的最低工资；有基本的最低工资；v提供及时的、明确的绩效反馈；提供及时的、明确的绩效反馈；v让员工参与计划的制订和实施；让员工参与计划的制订和实施；第24页，此课件共51页哦三、员工学习与组织行为矫正三、员工学习与组织行为矫正v（一）员工的学习（一）员工的学习1 1、强化的学习法则：、强化的学习法则：1 1）强化原则）强化原则2 2）惩罚原则）惩罚原则3 3）消退原则）消退原则有效的行为管理学的观点有效的行为管理学的观点:为了改变行为为了改变行为,我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚第25页，此课件共51页哦v2 2、认知学习理论：、认知学习理论：强调学习的内部因素。强调学习的内部因素。认知结构认知结构(学习的内因学习的内因)认知先于行为认知先于行为 管理学的观点：不仅注重行为绩效结果管理学的观点：不仅注重行为绩效结果,还须研还须研究员工的心理结构和认知结构究员工的心理结构和认知结构,有着怎样的期望和有着怎样的期望和动机动机v3 3、社会学习理论：模仿、观察、社会学习理论：模仿、观察、“耳濡目染耳濡目染”第26页，此课件共51页哦v（二）员工学习与组织行为矫正（二）员工学习与组织行为矫正v组织行为矫正：组织行为矫正：v识别和确认关键行为识别和确认关键行为基线测量基线测量功能性分析功能性分析干预行为干预行为第27页，此课件共51页哦思考：团队与群体的区别？思考：团队与群体的区别？v与一般人群相比：v1）任务取向明显（共同目标）v2）成员的相互依赖性（有互补的技能）v3）游戏规则v4）绩效：1+12第28页，此课件共51页哦一、工作团队的动力一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论（一）工作团队有效性的理论 1 1、什么是工作团队、什么是工作团队 2 2、团队的有效性模型、团队的有效性模型:组织文化组织文化团队设计团队设计奖励奖励绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人满意度外人满意度内部团队过程内部团队过程边界管理边界管理背景背景团队运作团队运作有效性有效性第二节第二节 工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为管理学的观点管理学的观点:起到一个指南针的对用，起到一个指南针的对用，这个模型强调，特定的组织这个模型强调，特定的组织文化、团队设计和奖励系统文化、团队设计和奖励系统能最好地促进团队运作，在能最好地促进团队运作，在这些条件下，团队的有效性这些条件下，团队的有效性才能产生。反过来，团队的才能产生。反过来，团队的高绩效和满意感会加强团队高绩效和满意感会加强团队的动机和完成任务的努力。的动机和完成任务的努力。于是，团队可进入一个其过于是，团队可进入一个其过程和有效性持续改善的良性程和有效性持续改善的良性循环。循环。第29页，此课件共51页哦（二）团队的动力因素分析（二）团队的动力因素分析v团队过程的主要范畴团队过程的主要范畴:P115:P115 1 1、沟通、沟通 2 2、影响、影响 3 3、任务和维护的职能、任务和维护的职能 4 4、决策、决策 5 5、冲突、冲突 6 6、氛围、氛围第30页，此课件共51页哦二、群体决策与人际沟通二、群体决策与人际沟通v影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素1 1）群体多样性：增加交流难度）群体多样性：增加交流难度2 2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时务重要时？3 3）群体认知能力：与决策任务有关）群体认知能力：与决策任务有关4 4）群体成员的决策能力：决策能力与群）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）体规模（负）5 5）参与决策的平等性：增进交流和）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水多角度认知，有利于提高决策水平平6 6）群体规模：人数与参与程度、人数与）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度决策的可靠程度7 7）群体决策规则：多数原则与一致原则）群体决策规则：多数原则与一致原则优点优点缺点缺点信息丰富全面信息丰富全面决策方案多决策方案多增加可接受性增加可接受性增加民主性增加民主性时间成本增加时间成本增加从众从众个人倾向个人倾向责任不清责任不清（一）群体决策（一）群体决策第31页，此课件共51页哦（二）人际关系与沟通（二）人际关系与沟通v沟通五个阶段沟通五个阶段1 1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度2 2）实验和探索：示爱、情书）实验和探索：示爱、情书3 3）加强阶段：约会、牵手）加强阶段：约会、牵手4 4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分5 5）盟约阶段：领证）盟约阶段：领证分析：分析：第32页，此课件共51页哦周哈利窗模型周哈利窗模型（沟通风格评价）（沟通风格评价）盲区盲区开放区开放区 未知区未知区隐藏区隐藏区自己不知道自己知道对方知道对方不知道未暴露二是缩小盲区，扩大开放区二是缩小盲区，扩大开放区提高沟通的有效性提高沟通的有效性一是缩小隐藏区，扩大开放区一是缩小隐藏区，扩大开放区沟通风格类型沟通风格类型1、自我克制型（双盲区）2、自我保护型（隐藏区）3、自我暴露型（盲区）4、自我实现型（开放区）沟通环境沟通环境举例：上级，同级，下级第33页，此课件共51页哦第三节第三节 领导行为及其理论领导行为及其理论一、领导的活动与角色一、领导的活动与角色 领导者与管理者领导者与管理者v分析表分析表4-34-3领导者与管理者的区别领导者与管理者的区别（二）经理角色分析（二）经理角色分析v分析表分析表4-44-4明茨伯格的经理角色明茨伯格的经理角色v人际关系类角色、信息类角色、决策类角色人际关系类角色、信息类角色、决策类角色第34页，此课件共51页哦管理心理与组织行为管理心理与组织行为心理心理&行为行为个体个体团队团队领导领导如何如何测量测量研究差异对我们工作研究差异对我们工作有什么用？有什么用？什么是人的个体差异？什么是人的个体差异？人的个体差异有哪些？人的个体差异有哪些？第35页，此课件共51页哦第36页，此课件共51页哦第37页，此课件共51页哦经理人角色经理人角色v亨利亨利.名茨伯格：三类十种名茨伯格：三类十种经理人经理人人际关系类人际关系类信息类信息类决策类决策类挂名首脑挂名首脑联络员联络员领导者领导者监听者监听者传播者传播者发言人发言人企业家企业家障碍处理者障碍处理者谈判者谈判者资源分配者资源分配者第38页，此课件共51页哦二、领导特质、风格及其权变因素二、领导特质、风格及其权变因素谁成为人：领导的特质：自信自信 远见远见 表达能力表达能力 坚定信念坚定信念 创新创新 激进激进 敏感敏感第39页，此课件共51页哦1、领导行为风格的确定高关怀低结高关怀低结构构高结构高关高结构高关怀怀低关怀低结低关怀低结构构低关怀高结低关怀高结构构结构维度：关心生产关怀维度：关心人际人事你的领导你的领导是什么类是什么类型？型？如何领导：领导的行为和风格如何领导：领导的行为和风格第40页，此课件共51页哦2.2.领导行为的权变理论领导行为的权变理论 权变思路：=f(a,b,c)v费德勒的权变模型费德勒的权变模型v领导情境理论领导情境理论v路径路径-目标理论目标理论v参与模型参与模型 第41页，此课件共51页哦费德勒的权变模型费德勒的权变模型v特点：把领导情境（特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权者职权）作为权变量。）作为权变量。v思路：三个步骤思路：三个步骤1 1）确定领导者行为风格：）确定领导者行为风格：“LPC”LPC”问卷问卷2 2）确定领导的具体情境：）确定领导的具体情境：3 3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果v费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“工作工作取向取向”的领导都会比的领导都会比“关系取向关系取向”的领导更有效；的领导更有效；“关系取向关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。第42页，此课件共51页哦领导情境理论领导情境理论v特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。v启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。工工作作成成熟熟度度心里成熟度心里成熟度有能力无有能力无动机动机有能力有有能力有动机动机无能力无无能力无动机动机有动机无有动机无能力能力领导行为有效性的领导行为有效性的第43页，此课件共51页哦路径路径-目标理论目标理论v特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量v理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的和危险，使下属的“旅途旅途”更为顺利。更为顺利。v四种领导行为：四种领导行为：1 1、指导型：结构维度、指导型：结构维度2 2、支持型：关怀维度、支持型：关怀维度3 3、参与型：一起干、参与型：一起干4 4、成就导向型：为下属设定挑战性目标、成就导向型：为下属设定挑战性目标领导行为有效性的领导行为有效性的第44页，此课件共51页哦参与模型参与模型v特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度）决策者决定下属的参与形式与程度）v内容：五种领导风格和内容：五种领导风格和1212项权变因素。项权变因素。P127P127第45页，此课件共51页哦三、领导理论中的新观点三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果（一）情商与领导效果1、情商：一般而言，控制情绪的能力。情商：一般而言，控制情绪的能力。2 2、情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我、情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人际关系能力激励、认知他人情绪、处理人际关系能力（二）领导替代论：实质，（二）领导替代论：实质，“领导不是万能的领导不是万能的”，“下属的力量下属的力量”（三）领导技能和职业发展计划：培养领导。（三）领导技能和职业发展计划：培养领导。管理学观点管理学观点 ：情感智力与工作绩效成正比情感智力与工作绩效成正比第46页，此课件共51页哦优秀领导者必须具备的情商：优秀领导者必须具备的情商：v自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；v情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；绪的能力；v自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力v认知他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享认知他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；他人情感的能力；v处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力；联系的能力；第47页，此课件共51页哦第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验（一）心理测量和心理测验v心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。v心理测验：心理测量的工具。心理测验：心理测量的工具。v标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度对误差做严格控制的心理测验。对误差做严格控制的心理测验。v人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。第48页，此课件共51页哦（二）心理测验的类型（二）心理测验的类型1 1、按测验的内容可分为：能力测验，人格测验、按测验的内容可分为：能力测验，人格测验2 2、按测验的方式：口头、纸币、操作、情境、按测验的方式：口头、纸币、操作、情境3 3、按测验的人数：个体、团体、按测验的人数：个体、团体4 4、按测验的目的：描述性、诊断性、预测性、按测验的目的：描述性、诊断性、预测性5 5、按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验、按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验第49页，此课件共51页哦（三）心理测验的技术标准（三）心理测验的技术标准1 1、信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越、信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在高，测验越可靠。通常，信度在0.90.9以上的能力测验，以上的能力测验，0.80.8以上的人以上的人格测验被视为好的测验。格测验被视为好的测验。2 2、效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处、效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处3 3、难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的、难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式控制取决于测验的目的、性质和题目形式4 4、标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题、标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题抽抽样试测施施测标准化准化建常模），建常模），标准化准化样本的平均数就是本的平均数就是该测验的常的常模。常模是用来比模。常模是用来比较的。第50页，此课件共51页哦二、心理测量与人力资源管理二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配（一）用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配（二）用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化（二）用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化（三）用于培训开发：需求分析、内容效果依据、（三）用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤职业生涯管理的重要步骤（四）用于组织激励和管理诊断：测量（四）用于组织激励和管理诊断：测量“需要需要”第51页，此课件共51页哦