2022年怎样设计合理的国企高管薪酬制.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 如何设计合理的国企高管薪酬制度国有企业的薪酬改革,既是利益再安排, 又是制度变革,更是思想深处的革命,因此, 改革意义重大； 一段时间以来,国企高管薪酬受到国家决策层重视,受到众多媒体关注,招 致社会公众的质疑,缘由不仅仅是对国企高管的薪酬数额不 满,而是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公 平性、透亮性不解；目前对国企高管薪酬质疑的根本缘由有 三：一国企高管不是通过市场竞争获得经济效益；二国企高 管不是通过市场选拔获得高管职务；三国企高管不是通过合 理考核获得高额薪酬；一社会公众质疑国企高管薪酬的缘由分析1.国企高管不是通过市场竞争获得经济效益国企高管依靠资金、技术、领导支持等多种垄断资源,名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 依靠国家政策爱护进行经营经管活动,并非国企高管自身能力所为；很多国企不必承担市场猛烈竞争的风险,高管也少有被解职的风险； 因此,盲目套取国外或民营企业薪酬模式,不符合国情民意；2.国企高管不是通过市场选拔获得高管职务国企高管是行政配置,并非市场化选拔,很多人同时又是“ 高官” ,享受国家的“ 保险”,其岗位经常是一纸行政命令打算；行政赐予高管的权力大,而企业进展与高管的努力关 联多大 .难以评判； 假如仅靠一纸 “ 红头文件”就能获得高额 的薪酬,明显有失社会公正,难以防止社会公众的质疑；3.国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬国企业绩到底有多少可以归功于经管层的市场开拓、有 效经管、技术创新？有多少得益于垄断位置带来的制度性收 益？目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系；某种 角度看,他们的薪酬是自己确定的,责权益不明晰；因此,明晰国企高管的身份和责权益,完善国企高管的薪酬结构,制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制,应当是良性 经管的开端；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 财政部做出的国企高管薪酬上限280 万元或 100 万元,薪酬水平掌握在 10 倍或 12 倍,从中看不到相关调查的思路 和任何数据的支撑,有的只是一种定性的判定,却得出一个“ 量” 的结果；假如简要告知公众：高管薪酬所采纳的基本 数据、基本年薪安排系数,与绩效年薪的掌握倍数；所依据 的基本经管思路和通用的经管方法,结果将会大大削减人们 的质疑,到底科学的薪酬经管制度形成不是一蹴而就的；二如何设计合理的国企高管薪酬制度？1理念层面我国的外资企业或民营企业,高级经营者与员工薪酬差 距很大,但员工的士气并没有因此受影响,社会公众也没有 质疑；主要缘由是这些企业的薪酬水平与高级经营者所担负 的责任、所承担的风险、所做的奉献相匹配；传统国有企业 薪酬制度的设计思想,主要是以人的“ 行政级别” 为规范,与高管制造的价值关联度不大,在市场经济高度进展的今日,同一“ 行政级别”的人员,制造的价值已经有了显著性的差异；对于企业生存与进展的名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 重要性可能截然不同；因此,传统的以“ 行政级别” 为规范 的薪酬制度必需改革；我们可以深化讨论国企高管人力资本 价值,探讨其与企业利润、人工成本、与一般员工收入水平 之间的关系；借鉴国外国企薪酬经管的体会,搜集、分析国 内“ 三资” 企业、民营企业经营者薪酬水平数据,逐步形成 适合我国国情的国企高管岗位分类和薪酬价位体系；2技术层面借鉴英法两国对国有企业实行分类经管的方法,把国企 分为三类： 民生型竞争企业、 战略型垄断企业与混合型企业,然后分别依据经营压力、风险程度、 经营效益等多因素考量,逐步建立适应国企特点的多样化薪酬制度；在有条件的国企 进行股票期权等中长期勉励改革试点,最终在中心企业全面 建立起适应市场竞争需要的具有肯定竞争力的国企高管薪 酬制度；民生型竞争企业这类国企在追求经济目标的同时仍要承担社会责任如 通讯、基础设施、银行、农业等,政府在保持国有经济对国 民经济的掌握力、影响力不减弱的前提下,仍在进一步排除名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 垄断壁垒,降低注入门槛,引入更多市场竞争机制,提高市 场竞争度和效率度,这类企业高管的经营压力和经管风险明 显高于战略型垄断企业和混合型企业,因此这类高管的收入 总额应当高于战略型垄断企业和混合型企业；战略型垄断企业这类国企涉及国家经济命脉,承担国家战略目标为主,如国防、能源、五大资源（金、银、铜、铁、钢）,战略型 垄断行业与一般行业相比,专业技术程度要求高,但其经济 效益与运营复杂程度的关联性较低,与其垄断程度和国有资 产处置权力关联性较高；因而不强调高薪酬、高风险收入的 薪酬结构；所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞 争企业；混合型的企业这类国企在现阶段仍不能剥离社会责任、具有混合目标 的性质,如生物医药、文艺团体、新闻出版等,薪酬制度只 能采纳 “ 适度的 ”勉励性和 “有限制的 ”多元化,不能过于强调 高酬劳；由于这类国企的利润来自国家资源倾斜和政策保 护,企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 化为目标的企业,所以这类国企高管的收入总额不应高于民 生型竞争企业和战略型垄断企业；可以依据以上分类经管思路,采纳经管的数量方法之层 次分析法（ AHP ）测算出不同行业国企、不同经管岗位与薪 酬价位的不同系数,以区分其基础薪点不同；3操作层面：薪酬的基本结构 基本结构中包含了国企行业分类、经管岗位分类、岗位 胜任力分类,其每个人薪点总数中有保证性的薪酬,有考虑 岗位和职务责任的薪点,仍有充分考虑个人素养和才能与贡 献的薪点；结构中仍表达静态与动态相结合的特点；薪点总数 =基础薪点 +岗位薪点 +素养薪点 +绩效薪点 +区 域补贴薪点 其中：素养薪点 =工龄薪点 +学历薪点 +职称薪点 绩效薪点 =达标薪点 +超标薪点 +特别奉献薪点 薪酬结构的内容与岗位薪点的构成名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 基础薪点：依据不同类型企业、不同经管岗位、不同薪 酬价位系数,确定不同的基础薪点,同时参考国内“三资 ” 企 业、民营企业薪酬水平数据,制定薪酬规范范畴；素养薪点：依据高管个人条件给付,包括：工龄薪点、学历薪点、 职称 /技能等级薪点, 表达高管素养差异及个人价 值,勉励高管不断提高技能、素养,长期为企业做奉献；绩效薪点：依据公司的经济效益和高管的即期业绩表 现,表达出论功行赏,确定个人价值和职业特点；表达出公 司对高管所做奉献回报和嘉奖；绩效薪点 =岗位薪点中位数×风险系数区域补贴薪点：依据区域生活费用的不同赐予适度补 贴,勉励高管去条件艰苦地方任职；风险系数：个人薪酬总额中固定薪点 收入与活化的 绩效薪点 收入的比值, 其值愈大说明国企高管承担的工作风险 愈大；薪点的确定 岗位薪点确定：名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 岗位评判是整个薪酬经管制度的基石,采纳岗位要素测 评法,依据明确的评分规范,通过统计、汇总、分析,科学 合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表；依据各类岗位的测评分数,将决策经管岗位、经营经管 岗位和服务经管岗位人为分级,便于岗位体系的薪酬经管；调整绩效薪点时的基本原就：不同行业、不同职级、不同岗位的国企高管,在每个考 核期内所得到的绩效薪点数,依绩效考评的结果最终确定；三完善人力资源经管基础是科学薪酬制度实施的前提依据以上岗位定级、任务定酬、绩效定奖；岗薪统一、岗变薪变、一点一薪、逐年升点的方法,不同行业类型的国 企高管、不同岗位的经管者就有了不同的薪酬价位,这样可 以使国企高管的薪酬制度更加客观、合理和公正；值得一提 的是：如要确保以上薪酬经管制度能够推行实施,仍得依靠 于完善人力资源经管基础,如梳理业务经管流程,构建合理 的组织结构、正确划分经管责权,依据业务经管流程的需要 与组织结构职责功能确定岗位名称,在岗位分析基础上定岗 定编,再对所确定的岗位进行岗位价值评估排序,同时构建 职位体系和高管才能素养模型等；由于这些人力资源经管基 础是实施科学的薪酬经管制度的前提；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页