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北京化工大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。Ir、作者签名：挝砬日期：型兰：尘：选关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京化工大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。口论文暂不公开(或保密)注释：本学位论文属于暂不公开(或保密)范围，在一年解密后适用本授权书。口非暂不公开(或保密)论文注释：本学位论文不属于暂不公开(或保密)范围，适用本授权书。作者签名：煎r八导师签名：日期：塑兰：尘：丛日期：迎生：尘：丛学位论文数据集中图分类号C 9 3学科分类号6 3 0 4 0论文编号1 0 0 1 0 2 0 1 4 0 0 5 6密级学位授予单位代码1 0 0 1 0学位授予单位名称北京化工大学作者姓名胡生宝学号2 0 1 2 2 3 0 0 5 6获学位专业名称工商管理(M B A)获学位专业代码1 2 5 1 0 0课题来源自选研究方向人力资源管理论文题目基于博弈论的人力资源绩效管理研究关键词绩效管理，静态博弈，动态博弈，印刷企业论文答辩日期2 0 1 4 年5 月1 7 日论文类型应用研究学位论文评阅及答辩委员会情况姓名职称工作单位学科专长指导教师沈凤武副教授北京化工大学评阅人I评阅人2评阅人3评阅人4评阅人5徽员会拂答辩委员1答辩委员2答辩委员3答辩委员4答辩委员5注：一论文类型：i 基础研究2 应用研究3 开发研究4 其它二中图分类号在中国图书资料分类法查询三学科分类号在中华人民共和国国家标准(O B T1 3 7 4 5-9)学科分类与代码中查询。四论文编号由单位代码和年份及学号的后四位组成。摘要基于博弈论的人力资源绩效管理研究摘要麴当前，我国经济处于一个快速发展的时期，在这个时期，企业快速化发展的同时出现了诸多的问题。企业管理者在追求利益方面，不再单纯的追求短期利益，同样也将目光投向了长期利益，努力为企业的全方位发展打基础。如何才能得到发展过程中的长期利益的最大化，可以将绩效化管理方案融入企业的发展过程中，使企业得到快速发展，这已经成为当今众多企业高层领导和绩效管理部门，以及众多研究人力资源绩效管理的学者们重点研究的一个热门课题。在企业发展过程中，人力资源的重要性作用越来越重要。我国人力资源管理制度在某些方面存在一定问题，人力资源管理不健全，不完善等现象尤为突出，例如，经常缺乏业务经理和业务经理，业务经理和下属之间的有效沟通，真诚合作的精神存在缺失等。我们如何可以更好地的解决企业绩效管理中这些问题的存在，如何将博弈论应用到企业的管理过程中，从而可以有效地解决上述问题，不断提高企业的绩效评价体系和快速改善各方面的缺陷，为企业发展找出一种新型的发展思路和创新管理思路，这已经成为企业必须面对的一个亟待解决的问题。结合上述分析，本课题以H 印刷企业作为研究对象，主要对印刷企业人力资源管理过程中存在的劳资博弈问题进行了研究，将博弈论应用到企业人力资源管理进程中，构建了稳定的人力资源管理模型，为企业的发展创造了稳定和谐的管理环境。本文的主要创新点：第一，构建了静态“非零和博弈 模型，解决了人力资源绩效管理中部门管理者之间的“开窗难题”。第二，构建了动态博弈模型，解决了人力资源绩效管理中管理者与下属之间“上有政策，下有对策 的困境问题。关键词：绩效管理，静态博弈，动态博弈，印刷企业I I l北京化工大学专业硕士学位论文I VA B S T R A TS T U D YO NH U M A NI 之E S O U R C EP E R F O R M A N C EM A N A G E M E N TB A S E DO NT H EG A M ET H E O R YA B S T R A TA tp r e s e n tC h i n a Se c o n o m yi se x p e r i e n c i n gar a p i dd e v e l o p m e n td u r i n gw h i c hm a n yc o r p o r a t i o n sa r ef a c i n gw i t hm a n yp r o b l e m sa sw e l la sr a p i dd e v e l o p m e n t I nt e r m so fb u s i n e s sp r o f i t，m a n a g e m e n t si nt h e s ec o r p o r a t i o n sa r en o to n l yp u r s u i n gt h es h o r t t e r mp r o f i t，b u ta l s ol o o k i n gf o rl o n g-t e r mi n t e r e s t sa n dt r y i n gt h e i rb e s tt ob u i l du paf o u n da n dc o m p r e h e n s i v ef o u n d a t i o nf o rt h ec o m p a n y I th a sb e c o m eah o tt o p i ca m o n gm a n ym a n a g e m e n t s，P e r f o r m a n c eM a n a g e m e n tD e p t a n de x p e r t si nt h ef i e l do fH u m a nR e s o u r c eP e r f o r m a n c eM a n a g e m e n tt od i s c u s s h o wt og e tt h em a x i m u ml o n gt e r mb e n e f i ta n ds u c c e s s f u l l ya p p l yt h eP e r f o r m a n c eo r i e n t e dm a n a g e m e n ti n t ot h ep r a c t i c eo fc o r p o r a t i o n Sd e v e l o p m e n tS Ot h a tr e s u l t si nar a p i dd e v e l o p m e n t H u m a nR e s o u r c ei sp l a y i n gam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ed u r i n gc o r p o r a t i o n s d e v e l o p m e n t T h e r ea r es o m ep r o b l e m si n C h i n a SH u m a nR e s o u r c es y s t e mw h i c ha p p e a r e de s p e c i a l l yo nt h ei m p e r f e c to ft h es y s t e m T h ep r o b l e m sn o r m a l l yi n c l u d i n gt h el a c ko fb u s i n e s sm a n a g e r s，t h el a c ko fe f f e c t i v ec o m m u n i c a t i o nb e t w e e nb u s i n e s sm a n a g e r sa n ds u b o r d i n a t o r s，a n dt h el a c ko fs i n c e r ec o o p e r a t i o ns p i r i ti nt e a mw o r ka n dS Oo n C o m p a n i e sa r ef a c i n gw i t hm a n yu r g e n tp r o b l e m ss u c ha sh o wt o b e t t e rs o l v et h e s ep r o b l e m sw h i c he x i s t i n gi nP e r f o r m a n c eM a n a g e m e n t，a n dh o wt oa p p l yG a m eT h e o r yi nr e a lo p e r a t i o ne n v i r o n m e n tS Ot h a ta b o v em e n t i o n e dp r o b l e m sc o u l db es o l v e de f f e c t i v e l ya n dt h u st oc o n t i n u o u s l yi m p r o v ec o r p o r a t e s P e r f o r m a n c eE v a l u a t i o nS y s t e ma sw e l la st oi m p r o v et h ed e f e c t si no r d e rt of i n do u tan e wt h e o r yo fd e v e l o p m e n ta n di n n o v a t i o n A c c o r d i n gt ow h a th a v eb e e nd i s c u s s e da b o v e，t h i se s s a yc h o o s eHp r i n t i n ge n t e r p r i s ea st h ec a s ea n dm a i n l yf o c u so nt h eG a m eT h e o r yb e t w e e nL a b o ra n dC o s tw h i c hi se x i s t i n gi nt h ee n t e r p r i s e SH u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t A n di ta l s oa p p l i e st h eG a m eT h e o r yi nH u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n ta n ds e tu pas t a b l eH u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n tS y s t e mi no r d e rt ob u i l das t a b l ea n dh a r m o n i o u sm a n a g i n ge n v i r o n m e n t T h eo p i n i o n sV北京化工大学专业硕士学位论文r a i s e db yt h i se s s a yo n l ya r ea sf o l l o w i n g：(1)B a s e do nt h ep r i n c i p l e so fg a m et h e o r y,b u i l dt h es t a t i cn o n-z e r o-s u m m o d e l，s o l v e dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n tm a n a g e r sb e t w e e nt h e w i n d o w”(2)W i t hHp r i n t i n ge n t e r p r i s ea st h er e s e a r c ho b j e c t，B u i l dad y n a m i cg a m em o d e l，s o l v et h eh u m a nr e s o u r c e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb e t w e e nm a n a g e r sa n ds u b o r d i n a t e s”o np o l i c ym a k e r s t h ep l i g h to ft h ep r o b l e m K E YW O R D S：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t，s t a t i cg a m e，d y n a m i cg a m e，p r i n t i n ge n t e r p r i s eV I目录目录第一章绪论11 1 研究背景与意义11 2 研究思路与方法21 3 研究框架与内容21 4 论文创新点4第二章文献综述52 1 国内外文献综述52 2 绩效管理62 2 1 绩效管理的基础理论62 2 2 绩效管理的相关理论72 3 博弈论82 3 1 博弈论的基础理论82 3 2 博弈论的相关理论9第三章静态博弈在人力资源绩效管理中的应用研究1 53 1 背景综述1 53 1 1H 印刷企业不同部门管理者之间绩效管理存在的问题1 63 1 2 静态博弈模型简介1 63 2 静态博弈模型在人力资源绩效管理中的应用研究1 83 3H 印刷企业人力资源绩效管理过程中的策略2 03 3 1 开展部门管理者培训工作2 03 3 2 部门管理者可以定期轮换岗位2 13 3 3 倡导企业部门之间民主开放的沟通氛围2 2第四章动态博弈在人力资源绩效管理中的应用研究2 34 1 背景综述2 34 1 1H 印刷企业在管理者与下属之间绩效管理中存在的问题2 34 1 2 动态博弈模型简介2 44 2 动态博弈在人力资源绩效管理中的应用研究2 64 3H 印刷企业人力资源绩效管理过程中的策略2 84 3 1 建设企业文化，走出动态博弈的困局2 84 3 2 制定有效的绩效计划，确定合理的绩效目标2 94 3 3 建立合理的绩效考核制度体系3 0第五章结论与展望3 1V I I北京化工大学专业硕士学位论文5 1 研究结论3 15 2 研究展望3 2参考文献3 3致谢3 7作者和导师简介3 8V I I IT a b l eo f c o n t e n tT a b l eo fc o n t e n tC h a p t e r1I n t r o d u c t i o n 11 1R e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e 11 2R e s e a r c hi d e aa n dm e t h o d 21 3R e s e a r c hf r a m e w o r ka n dc o n t e n t 21 4I n n o v a t i o np o i n t 4C h a p t e r2L i t e r a t u r er e v i e w。52 1D o m e s t i ca n da b r o a dl i t e r t u r er e v i e w 52 2P e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 62 2 1B a s i ct h e o r yo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 62 2 2C o r r e l a t i o nt h e o r yo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 72 3G a m et h e o r y 82 3 1B a s i ct h e o r yo f g a m et h e o r y 82 3 2C o r r e l a t i o nt h e o r yo f g a m et h e o r y 9C h a p t e r3R e s e a r c ho f s t a t i cg a m ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 1 53 1 B a c k g r o u n dr e v i e w 1 53 1 1P r o b l e m si nHp r i n t i n ge n t e r p r i s eb e t w e e nd i f f e r e n td e p a r t m n e tm a n a g e r s 163 1 2S t a t i cg a m em o d e l 1 63 2R e s e a r c ho f s t a t i cg a m ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 1 83 3S t r a t e r yo nh u m a nr e s o u c em a n a g e m e n ti nHp r i n t i n ge n t e r p r i s e 2 03 3 1C a r r yo u tt r a i n i n gb e t w e e nd i f f e r e n td e p a r t m n e tm a n a g e r s 2 03 3 2R e g u l a r r o t a t i o np o s i t i o n b e t w e e nd i f f e r e n td e p a r t m n e tm a n a g e r s 213 3 3P r o p o s eo p e nc o m m u n i c a t i o nb e t w e e nd i f f e r e n td e p a r t m n e tm a n a g e r s 2 2C h a p t e r4R e s e a r c ho fd y n a m i cg a m ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 2 34 1B a c k g r o u n dr e v i e w 2 34 1 1P r o b l e m si nHp r i n t i n ge n t e r p r i s eb e t w e e nm a n a g e ra n ds u b o r d i n a t e 2 34 1 2D y n a m i cg a m em o d e l 2 44 2R e s e a r c ho f d y n a m i cg a m ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 2 64 3S t r a t e r yo nh u m a nr e s o u c em a n a g e m e n ti nHp r i n t i n ge n t e r p r i s e 2 84 3 1C o n s t r u c te n t e r p r i s ec u l t u r ea n dw a l ko u tp r e d i c a m e n to f d y n a m i cg a m e 2 84 3 2F o r m u l a t ee f f e c t i v ep e r f o r m a n c ep l a na n dc o n f o r mp e r f o r m a n c et a r g e t 2 94 3 3E s t a b l i s hr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 3 0C h a p t e r5C o n c l u s i o na n dp r o s p e c t 3 11 X北京化工大学专业硕士学位论文!；1R e s e a r c hc o n c l u s i o n s 315 2R e s e a r c hp r o s p e c t 3 2R e f e m c e s 3 3A c k n o w l e d g e m e n t 3 7I n t r o d u c t i o no fa u t h o ra n dm e n t o r 3 8X第一章绪论1 1 研究背景与意义第一章绪论当前，市场经济处在一个高速发展的时期，企业对经济利益的追求不仅注重于企业的短期利益，而且关注发展中的长期利益。通过坚持可持续化的发展决策，企业从而能够对未来的发展趋势做出较为完整而又准确的预测。在社会的发展进程中，企业与企业之间的发展特点是不同的，特别是印刷企业属于劳动密集型企业，传统企业的模式已经不能与信息化快速发展的社会相互适应。所以，对于一些中小型企业而言，必须调整其发展战略，使得企业能够快速具备现代化发展的条件，在企业效率等方面进一步完善，不论是从财务管理方面还是职员管理方面都要做出全面的评价，只有这样才能使企业得到较快的发展。在人力资源管理方面，企业人力资源发展资本，在原有的企业发展进程中，往往是受到一定限制的，不具备科学化与合理化的特点，其在绩效化管理方面尤为突出。与经济较为发达的西方国家相比，我国对绩效化考核制度的研究起步较晚，对绩效化理论知识的研究一般不具有系统化。同时，国内在绩效化考核方面存在着较多的问题，不论是在绩效考核评价体系方面还是在绩效化管理方面都会受到一定的影响。例如：如何根据绩效考核制度对员工进行考核，如何对员工的酬薪制度做出进一步的调整与完善，在培训与晋升方面，如何做到与其他考核制度进行协同化管理，只有了解了企业现阶段的考核情况，才能对企业目前的绩效化考核制度做出调整，支持多元化的激励制度，使得每个员工都有动力为企业的发展贡献自己的力量，而我国企业的部分员工对绩效化体制改革存在着一种抵触心理，主要原因是受到传统观念的影响，使得绩效化管理改革不够深入，存在着较多的问题。而博弈论为使企业的绩效化管理能够快速的发展提供了一个有效的解决途径，通过对决策的完善来解决博弈论存在的均衡化发展问题，将这种完善的绩效考核方法作为研究过程中的重要思路，并为企业的发展做出较为全面的诠释。随着社会市场化的逐步发展，利用博弈论解决社会中的问题所涉及的方面越来越广，其中与其他学科之间的关联性也在逐步增强，所涉及的学科不单是政治领域，同时在数学领域的应用也较广。将博弈论理论与企业的绩效化管理方案较好的结合在一起，能够解决企业在当前发展过程中存在的许多问题，为企业的发展找到一个新的出发点。与我国绩效管理的现状及存在问题相结合，选取国内H 印刷企业作为研究对象，把博弈论应用于印刷过程中人力资源管理中的问题分析，希望通过文章的综合分析，可提供以便于企业人力资源开发和发展的一些可行的建议，以保证企业的人力资源管北京化工大学专业硕士学位论文理工作高效化进行。1 2 研究思路与方法绩效化管理在企业发展过程中是重要的规则之一，为企业的发展带来了巨大的发展潜力，然而，为了能够更好的落实企业的绩效化管理，需要运用博弈论并以此作为基础，更好的使企业的人力资源管理理论与博弈理论进行有效的结合，这在实践以及奖励机制方面的作用将会更为突出，而如何将企业管理者与管理者，员工与管理者之间关系进行合理的调节显得极其重要。将企业的博弈理论与企业发展过程中存在的一些问题进行有效的融合，不断通过完善人力资源管理中设置的目标，使得企业在发展进程中有针对性的改进存在的问题，克服企业在管理过程中的一些不良因素，制定有针对性的管理方案，选择基本的博弈对象，明确在博弈过程中的一些要素，通过博弈理论，优化人力资源管理，使企业人力资源管理系统的管理可以更大幅度的创新，实现人力资源绩效化管理与博弈理论更好的融合，这样才会使企业得到快速发展。通过阅读大量文献资料及博弈论和绩效化管理的相关书籍，并结合实践工作经验，调查了国内印刷行业绩效化管理的现状，调研了现实管理中存在的问题，笔者认为把博弈理论应用NE；I ,N 企业的绩效化管理中，应该是印刷企业在绩效化管理研究方面的新突破。通过应用静态博弈中的非零和博弈模型和动态博弈的相关知识，就领导者与领导者之间的横向博弈，领导者与被领导者之间的纵向博弈对绩效化管理进行探讨与分析，通过绩效化管理中博弈模型的应用来分析博弈各方共有利益的分割对绩效化管理的影响，然后根据研究结果对某印刷企业进行讨论与分析，提出印刷企业绩效化管理有效的解决方案。本文采用案例研究及文献研究的方法，主要是以作者所在的工作单位一一国内某印刷企业为背景，通过博弈理论和绩效管理相结合，提出在绩效管理过程中使用博弈论的工具，对绩效化管理进行探讨与研究，利用有针对性的管理措施，以达到绩效管理的理想水平，从而有利于实现公司的战略目标。1 3 研究框架与内容本文的研究过程中，应当将企业管理放在首要的位置，注重企业发展的多角度，通过具体案例的分析，解决部分企业现有的人力资源管理过程中存在的问题。利用动态与静态两种不同的博弈理论，选择HE P,昂U 企业作为研究对象，将与企业发展有关的博弈理论应用到企业的管理进程中，解决企业在人力资源管理过程中存在的突出问题。(1)研究框架第一章绪论课题的研究背景以及文献综述博弈论的基础理论以及相关的理论知识绩效管理的基本理论以及有关理论的论述H 印刷企业部门管理者H 印刷企业管理者与下之间的横向问题属之间的纵向问题1r1r博弈论对绩效化管理博弈模型在企业绩效的影响化管理中的运用1rl 各方共有利益的分割，研损益指标的量化设计与究其对结果的影响评价理论技术层面分析(2)研究内容根据本课题的主要研究方向，将本文的结构作如下规划：第一章为课题的总体概况，主要阐述对课题进行研究的基本思路，方法以及有关的研究内容等。第二章是对国内外在人力资源绩效管理理论、博弈理论方面研究情况的一个高度概括，主要阐述国内外企业对于人力资源绩效管理理论，博弈理论分析的应用现状，为下文的研究提供支持。第三章是静态博弈在人力资源绩效管理中的应用研究。本章节首先以H 印刷企北京化工大学专业硕士学位论文业为例，指出在人力资源绩效管理过程当中不同部门管理者之间横向存在的问题，同时介绍具体的静态博弈模型理论知识，然后结合H 印刷企业给出静态博弈模型在人力资源管理中应用与分析，最后依据分析结果提出解决人力资源管理过程中部门管理者横向问题的具体的策略与建议。第四章是动态博弈在人力资源绩效管理中的应用研究。本章节首先以H 印刷企业为例，指出了在人力资源绩效管理过程当中，业务部门领导者与下属员工之间纵向存在的问题，通过介绍具体的动态博弈模型的理论知识，然后结合H 印刷企业给出多阶段动态博弈模型在人力资源管理中应用与分析，最后依据分析结果提出解决人力资源管理过程中管理者与下属员工纵向问题的具体的策略与建议。第五章对本课题的总括，主要包括对本课题研究所得到的结论，如何真正的将博弈理论应用到人力资源绩效化实践管理进程中，以及提出将来需要更进一步研究的方向。1 4 论文创新点新形式下企业的发展需要绩效化管理方案的逐步渗入，只有与绩效化管理理论相互融合，企业才能得到较快的发展，在总体发展趋势方面，虽然在逻辑以及思维方面存在一些局限性，但是这种管理作为企业在发展过程中的一个重要的阶段，为进一步实施绩效化管理提供了一个新的研究途径，这种途径就是与绩效化管理方案的完美结合，使得在人力资源管理中的作用逐步的显现出来。同时，在企业绩效化管理的研究中把博弈理论引入，找到了绩效化管理研究的新立意，新视角，提出了新观点，基于此，可以从以下几个方面来归纳本文的主要研究创新点：(1)对中国中小型企业人力资源的未来发展而言，绩效管理理论和博弈理论的完美结合提供了一个合理的发展思路。(2)在进行企业人力资源管理博弈时，博弈手段较为多样化，在部门与部门之间，管理层与员工之间的利益等方面都存在着较多的利益纷争，但是主要的影响因素有哪些呢，本文对其进行了深入的研究。(3)在本文的研究过程中，按照量化的方式对博弈双方在博弈过程中的利益损失进行量化，这是本课题在研究过程中的难点，需要对利益损失值等数据进行分析，而后才能得出结论。4第二章文献综述2 1 国内外文献综述第二章文献综述国内对博弈理论的主要研究最初起源于对企业员工的薪酬制度的研究，一些学者对其进行了深入的研究与分析，并提出一些基本的指导意见。2 0 0 5 年，杨卫丽1 在其论述中利用博弈理论对企业人力资源有关的考核制度进行深入的研究与探讨。同年，刘炳南，樊涛1 提出了一些关于人力资本岗位的博弈模型分析，将现有的人力资源模型分为两个阶段，使博弈理论与企业中的工资奖励制度结合在一起，使得企业的发展速度能够不断加快，但在企业的发展中往往以经济效益衡量，所以需要选择动态化的博弈模型对博弈方式展开全面的评估，他们在利益岗位以及薪酬评估方面的研究都较为深入。2 0 0 6 年，于皓瑾，包文超p 1 等人把博弈理论和激励制度与企业的经济效益有效的结合在一起，员工与员工之间的关系融洽，公司所获得的利润与员工的薪酬相互联系，为企业的发展带来了新的生机，管理体制就会使企业在利益最大化的选择方面受到一定的影响。因此，要以合作化的经验模式作为基础，逐步完善企业的绩效考核制度，要做到愉快合作化的发展，以最优方式做出最佳的选择。2 0 0 6 年，杨询，师萍，郭庆怡一1 等人研究了企业在知识积累方面的人员鼓励模型，提出以博弈理论模型分析企业与员工之间动态博弈模型，以最优的知识积累模型与约束机制鼓励知识分子来增强企业的管理制度，分析企业在发展过程中存在的问题，从不同的角度展开分析，对实际的操作模型具有重要的实际意义。2 0 0 3 年，曾晨，吕学静p 1 根据动态的博弈淘汰理论建立了一种末位淘汰制的博弈关系，其中这种末位淘汰制主要分为三个不同的阶段，三个阶段分别具有不同的特征，并且根据这些特征又可以设立不同的模型，使淘汰制中典型特征与博弈理论息息相关。2 0 0 5 年，项勇，唐俊祥巾1 提出了博弈分析技巧，并不断探索均衡化分析与激励方面的作用，以人力资源的综合博弈理论作为有效的指导意见，包括企业的一些人事变动以及业绩考核都较为突出，为员工在企业发展过程中做出去与留奠定基础，同时也可以根据此点，设计合理的工资管控制度，提高企业员工的各项待遇。相比国内人力资源管理系统和博弈论，外国企业人力资源绩效管理系统更早更深入，而且在研究进展方面较快。早在1 9 7 3 年，国外有关学者就对人力资源管理中的信息不对称问题进行深入的剖析，将劳动力作为社会发展进程中的重要信号。劳动力主要分布在市场中，而主要以实际的产出能力作为基础，能够按照实际的工作要求，提高实际的生产力，以企业高低私有化信息作为重要的依托，注重于实际能力发展之间的相互关系，雇主对求职者在进行测试时，应当制定一系列完整的考察方案，在社北京化工大学专业硕士学位论文会工资等支付能力方面提出一些新的要求。求职者的要求将会展现出一个新型化的发展思路，并且能够根据基本能力的高低，设立企业员工的工资等级，提高其产出能力。1 9 8 0 年，对企业人力资源的影响因素进行了深入的研究与分析，在研究中指出企业人力资源的影响因素主要分为内部因素和外部环境两种不同的因素，外部环境指企业在所处的市场环境，包括国家出台的一系列政策措施，以及有关的保障体系。而企业发展的内部环境主要指企业在发展过程中的一些基本的人文因素，企业的发展战略，企业员工的知识水平。1 9 8 0 年，一元派的学者认为，将人力资源的个人目标与组织目标有效的结合在一起，使他们能够形成一种统一化发展理念，将人事的战略重心进行转移。1 9 8 4 年，哈佛大学学派代表提出了将个人集体的需要与组织的需要结合在一起，使他们在某些方面的研究更加一致，但是在平衡方面仍然存在较多的问题，并且得出企业的员工流失之间的关系更为突出。企业论作为重要的参考模型，在企业的人口流动方面存在着一定的问题，正确的处理人口流动与组织流失之间的关系，并且对劳动力市场引入了新的变量。L e n g n i c kH a l l 提出企业在人力资源方面的管理是受多个因素控制的，是这些因素相互影响的产物，其在发展过程中的影响因素逐步增大，其中也引入了一些新的变量，在工资水平以及社会发展方面的影响作用将会逐步的体现出来，工资水平以及社会的综合发展水平往往是以劳动力创造的资本为基础的，要明确人力资源管理进程中的一些重要因素，在宏观经济条件方面的作用是较大的，而往往以市场条件作为主导。1 9 9 7 年，N i c k o l s 在文章中提到了要以多种绩效化评估体系作为指导条件，并且提出了绩效化管理的一些指导原则，对于管理层与企业员工中都要采用绩效化的管理方案，并且以此作为重要的指导条件，企业的管理人员要对员工给予定期的指导与培训，使她们能够较好的找到自身所出的位置。1 9 9 9 年，S t e v e n s指出要对企业员工进行定期的培训，包括企业管理层在内都要进行教育与培训，培训的条件并无任何特殊性。这样使得员工对培训方式产生了一种厌烦的情绪，久而久之就会对企业的发展失去信心，离开企业，转向一些对他们具有较大吸引力的新兴企业。2 2 绩效管理2 2 1 绩效管理的基础理论绩效化管理模式是我国企业在发展过程中一直推崇的管理模式，但是长期以来由于客观条件的限制，尚未得到落实。企业如何更好应用人力资源发展战略进行发展，如何将当前存在的问题应用到绩效化管理过程中，这是企业与绩效化管理措施相互接轨过程中的关键部分，所以在对课题进行论述之前，绩效管理应明确界定，使之与传统的绩效考核体系之间进行适当的区分 7,8 1。第二章文献综述为了使绩效考核体系能够更好地为企业的发展服务，以达到预期的目标，以促进全面建成考核体系，应当明确传统绩效考核中的管理者与一些有关的组织目标，并对目标进行正确的识别，使员工对绩效化管理制度的满意度逐步的得到提升，根据绩效化的管理制度，能够及时的将企业的总体盈利额以及经济发展模式向一种正规化的渠道进行引导，并在组织目标方面实现新的突破，绩效考核制度的制定可以从制定方案开始，其次对绩效考核制度的管理，最后对实施过程展开全面的评估，并根据相关的数学软件进行分析。2 2 2 绩效管理的相关理论当前，在绩效考核管理实践体系中，绩效考核主要表现出缺乏一定的规范化管理体系，系统的层次性较差，有些考核过程只注重过程，而忽视了绩效化管理得到的结果，根据作者有关经验，在一些企业中，一些高级管理人员绩效评价的认识不够全面，导致在绩效管理方面更多的问题出现了，在企事业单位中的表现尤为突出，将绩效考核制度与管理制度融为一体，对两者之间的概念混淆不清，但实际上两者在某些方面存在着较大的差异【7，8，9 1 0 1。绩效考核与绩效管理存在一些分歧，绩效管理是一个完整的评价体系，绩效考核体系是一个过程的评价体系。但是绩效考核的管理方式与员工的发展趋势相互统一，并将其作为一种未来的发展趋势。绩效化管理十分注重能力的培养，在管理者与员工之间形成一个较为协调的合作关系，但是这种管理体系