2022年月人力资源管理师二级考试预测试题答案.docx

2022年5月人力资源治理师二级考试猜测试卷答案精选学习资料 - - - - - - - - - 第一部分职业道德一、职业道德基础理论与学问部分（一） 单项挑选题 1A2B3A4D5 C6D7B8C （二） 多项挑选题 9AD10ABC11ABCD12AD13AD14CD15BD16ACD 其次部分理论学问（一） 单项挑选题30 C 56 A 57 D 58 B 59 A 60 D 26 C 27 D 28 D 29 C 31 A 32 D 33 B 34 D 35 D 61 A 62 B 63 C 64 A 65 D 36 B 37 B 38 C 39 B 40 A 66 D 67 A 68 B 69 B 70 D 41 B 42 D 43 B 44 C 45 A 71 B 72 C 73 A 74 B 75 C 46 D 47 A 48 B 49 B 50 C 76 C 77 A 78 B 79 D 80 C 51 B 52 C 53 D 54 A 55 C 81 C 82 A 83 A 84 A 85 C （二） 多项挑选题86 BD 87 ACD 88 CE 89 ABC 90 ABCDE 91 BCDE 92 BD 93 BC 94 ADE 95 ABCDE 96 BCDE 97 ABCD 98 ACD 99 ABE 100 BCDE 101 BD 102 ACDE 103 ABCD 104ABCDE 105 ABC 106 ABCDE 1 07 ABCDE 108 ACD 109 ABDE 110 ACDE 111 CDE 112 ABCE 113 AC 114 BCE 115 ABC 116 ABCDE 1 17 AD 118 BCD 119 ABE 120 ACDE 121 ABC 122 CE 123 ABCD 124BDE 125 AC 专业技能部分答案 一、简答题1、企业各类人员方案的编制 P28-29 一 人员配置方案 二 人员需求方案 三 人员供应方案 四 人员培训方案 五 人力资源费用方案 六 人力资源政策调整方案 七 对风险进行评估并提出计策2、调整员工工资时应留意的问题：当员工有加薪要求,但绩效考核成果较低,没有达到加薪的标准时,就应当向他说明公司的加薪政策,勉励他努力工作,争取下次获得好的绩效考评成果；假如某员工的绩效考核良好,却没有得到加薪时,就要仔细调查缘由,是由于工作失误造成的,仍是由于该员工的工资已经较高,不宜再加薪；假如是前者,就应当立刻订正错误,对员工进行弥补；假如属于后者,就应向员工说明企业中与他才能、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平,或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平,以得到他的懂得；假如员工指出与他岗位相同、才能相同的员工得到了加薪,而他自己却没有加薪时,这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较,这样往往会使冲突更加猛烈；假如这两位员工同属一个部门,就应当交由部门经理进行说明 部门经理有对他们加薪的建议权,所以肯定有他自己的理由 门的加薪标准不同；3、被派遣劳动者的治理 ；如 =果这两位员工不属于一个部门,就应当告知他每个部被派遣劳动者的接受单位是实际用工单位,作为组合劳动关系的有机组成部分,享有获得劳动给付的权益,对被派遣 劳动者行使生产性劳动组织、指挥、治理等权益,严格履行劳务派遣协议规定的义务；其治理的特别性主要在于防止 可能显现的劳动鄙视问题,即单位的正式雇员与被派遣劳动者在位置、待遇等方面的差别对待；为了和谐掌握被派遣劳动者与单位正式雇员的关系,防范和禁止对被派遣劳动者的鄙视,在治理中应当留意下述要点：1被派遣劳动者与正式雇员享有公平的法定劳动权益,如参与工会的权益、民主参与的权益、提请劳动争议处理的权益等,工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同 样适用于被派遣劳动者；2在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬；被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别,而不能有身份的差别；应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；支付加班费、绩效奖金,1 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 供应与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的,实行正常的工资调 整机制；3实际用工单位的内部劳动规章的实施,包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评判等对被派遣劳动者与正式雇员一 律公平；4实际用工单位应当依据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短 期劳务派遣协议；5被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定,与劳务派遣单位解除劳动合同；6被派遣劳动者假如有严峻违纪、严峻失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的,用 工单位可以将劳动者退回派遣单位,派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同；被派遣劳动者的派遣期限到期,应提前告知,并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接；7实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；二、综合题1请你依据某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由；118 120 1 你对要报考的单位有什么明白吗 .是通过什么渠道知道的 . 2 你有个伴侣生病在家,你带着礼物前去探望,偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人,对方以为你是来看你的领导,接下礼物并连连道谢；这时你如何向对方说明你的真正来意,又不损害对方的面子 . 3 从你的自我介绍中知道你做过治理工作,能否请你举一个你认为治理胜利的工作例 子,具体说明你从事方案、组织、和谐方面的情形；4 随着经济进展,环境污染也日益成为百姓关注的问题；你对环境与进展的关系有何见解 . 5 红楼梦中你最宠爱的人物是哪一位,作者塑造这一人物的个性是什么 . 6 假如酬劳等条件相当,任你挑选,你更加倾向于图书馆治理员,仍是高校生政治辅导员 . 7 假如在工作中,你的上级特别重视你,常常安排给你做一些属于别人职权范畴的工作,对此同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 . 答： 1 此题所测的要素为语言表达才能,并为深化明白求职动机、工作才能等收集信息；题型是背景性题目；这类题目的目的如下：一是让应聘者心理放松,能够自然进入面试情境；二是作为面试的最初探查,明白应聘者是否有备而来；三是收集话题,为深化面试供应引导；四是核实应聘者的某些背景信息；应聘者回答语言清晰、流畅,表达内容层次分明,富有规律可评为上等；应聘者回答语言通顺,表达内容条理基本分 明,评中等；应聘者回答结巴,语言表达不清、累赘,表达内容没有条理,缺乏规律性,评下等；2 此题所测的要素为应变才能,题型是情境性题目,使应聘者面临一种微妙、麻烦、有压力的情境,观看应聘者思 维的灵敏、周密、机灵、敏捷的程度及心情的稳固性；应聘者回答心情稳固,思维灵敏,设想得体,可评为上等；应 聘者回答心情基本稳固,设想基本得体,评中等；应聘者回答不知所措,窘迫、紧急,或设想的言行不得体,甚至让 对方下不了台,评下等；3 此题所测的要素为方案、组织、和谐才能及处理问题的风格,题型是行为性问题,对没有治理经受的应聘者可换 一个角度或问题明白；应聘者所举的例子中由其负责组织活动的方案、组织、和谐内容较复杂,应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织,实行措施成效好,说明层次清晰,可评为上等；组织活动的内容不很复杂,措施基本有效,说明有条理,评中等；所组织的活动简洁有漏洞,说明不清,评下等；4 此题所测的要素为综合分析才能,题型是思维性问题,重点明白应聘者对热点问题的关注程度,看日常观看问题 的才能,摸索问题的深度,有没有独立的见解,学问面是否宽广,思想是否成熟,而非让应聘者发表专业性看法；5 此题所测的要素为形象思维才能,属于专业素养,适用于新闻出版文学评论方面的岗位,不属于测试公共素养的 范畴,题型是学问性题目；对于报考某种专业岗位的应聘者,明白他们专业方面的意识和才能很有必要；同上一题相 反,需要应聘者发表专业性的见解,没有专业方面的意识和才能,说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位；6 此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性,题型是意愿性题目,提问方式是迫选,强迫应聘者在挑选比较 中表现出真实的特点；不论应聘者怎样挑选都无所谓对错,不同的挑选反映了不同应聘者的个性,但评判时应以与拟任岗位的匹配程度来打算等级和分值；7 此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧,将应聘者置于两难境域,测评其处理上下级和同级权属关系的意识2 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 及沟通的才能,题型是情境性问题；应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题,积极、动听、稳妥地说服领导改 变想法,在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法,表示出较大的宽容,并能够进行适当的沟通,可以评为上等；感到犯难,但又不好向领导提出来,怕辜负领导的信任,私下里能与有看法的同事进行沟通,期望能排除误会,评中 等；不感到犯难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己才能强的必定结果,评下等；2某外贸企业为提升企业的竞争力,针对部分业务人员进行了为期 3天的商务礼仪培训,期望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动,塑造良好的企业形象；培训终止后,人力资源部门为明白受训者对培训工程的感性熟悉,同时为将来课程的改进收集信息,要求受训者填写 培训调查表；,；请依据上述情形,为该企业设计出一份培训调查表；评分标准：1 符合题意,要点清晰,内容充实；2 语言精练,层次清晰,规律性强；3 开放式问题与封闭式问题相结合；答：培训调查表如下：表36培训调查表 课程名称 日期 讲师 您是否在课前对于本课的内容有清晰的明白 是口否口 活动期间对您的工作有帮忙的部分为何处 . 分项评估 课程内容 请挑选您认为的那一项 请提出改善看法 1课程结构 好 较好 一般 差 2气氛营造 好 较好 一般 差 3练习活动 好 较好 一般 差 讲师表现 请挑选您认为的那一项 请提出改善看法 1专业才能 好 较好 一般 差 2讲授技巧 好 较好 一般 差 学员参与度 请挑选您认为的那一项 请提出改善看法 1本人参与度 好 较好 一般 差 3 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页 2其他学员参与度 好 较好 一般 差 精选学习资料 - - - - - - - - - 总体而言,请您为此培训打分 总体中意度为100分 分； 除了本次培训之外,您仍期望在哪几个领域得到培训 . 恳请您对此次培训提出看法或建议： 姓名：部门：3请简洁介绍考评量表的类型,并指出以下各表分别属于哪种类型的考评量表；表4-4 姓名领导才能等级3>2>1 刘荣3 口2口1 口肖强3 口2口1 口李洁3 口2口1 口张珊3 口2口1 口表4-5 姓名 性别 男 1 ,女 0 刘荣 1 口0口肖强 1 口0口李杰 1 口0口张珊 1 口0口表4-6 姓名 语言组织与表达才能得分刘荣 5 口4 口3 口 2 口1 口肖强 5 口4 口3 口 2 口1 口李洁 5 口4 口3 口 2 口1 口张珊 5 口4 口3 口 2 口1 口表4-7 姓名考评效标分效标比率 得分效标 1 效标 11 40 47为比率量表；效标 12 60 刘荣效标 21 68 效标 2 效标 22 32 答： 1 表44为等级量表,表45为名称量表,表4 6为等距量表,表2 各种量表的概念：名称量表又称类别量表,是量表在测量上一种最低的形式；名称量表依据一般原就指派给事物某一类别 特点 的数字或其他标志,仅仅是符号或称呼,没有任何数量大小的含义 . 等级量表又称位次量表,是在已经分类基础上或者在一个变量上对事物进行分类,但是依据事物的特性和分类原就,这时量表上每一个类别只具有序列性,因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性,但不表示数与数之间的差距是相等的；等距量表除了具有类别和等级量表的性质外,仍要求肯定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的；依据事物的性质和特点以及分派原就,这时量表的各个部分的单位是相等的,但没有肯定的零点；4 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为抱负的量表；一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特点外,仍有一个具有实际意义的肯定零点；为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性,在使用等级量表、等级量表、等距量表和比率量表中任何一种量表 时,都应当充分熟悉其性质、结构和特点,明确量表中“ 数字” 的性质,并依据绩效考评的对象和特点,以及绩效考 评指标和标准的设计要求,正确地挑选确定适用的测量量表；5 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页