s医院培训体系再设计研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文S医院培训体系再设计研究姓名：佟宇宁申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：吴伟20070520大连理工大学专业学位硕士学位论文摘要进入二十一世纪，知识资本具有了主导经济发展进程的重要地位。企业间竞争的中心由自然资源，成本控制等转向人才的竞争。经济的发展，人们生活水平的提高，促使我国的医疗卫生事业快速发展。医院是知识密集型单位，其竞争力的强弱表现在知识资本，人力资本的储备。现在的医院已不再是计划经济下的非营利性单位，在市场经济条件下生存发展，要拥有强劲、持久的竞争力。因此医院需要制定合理的、科学的培训体系，提升医护人员的知识和技术能力，使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文以S 医院为实例，运用培训基础理论，研究培训基本模型，分五部分进行论述。第一部分阐明培训的科学背景意义，研究的内容与方法；第二部分研究相关的培训理论发展的脉络，培训的发展趋势，培训体系模型和培训方式；第三部分介绍S 医院概况和医院培训体系不足之处；第四部分运用培训的系统模型，设计培训体系；第五部分培训评估效果。希望新培训体系能实现现阶段S 医院的战略目标，提高医护人员整体水平，加强S 医院竞争力，能为其它医疗机构培训体系的完善起到一定的借鉴作用。关键词：人力资源；培训方案设计；培训S 医院培训体系再设计研究R e s e a r c ho nR e d e s i g n i n gT r a i n i n gS y s t e mo fSH o s p i t a lA b s t r a c tE n t e r2 1 吼c e n t u r y，k n o w l e d g ec a p i t a lh a sg a i n e di t sc r i t i c a lp o s i t i o ni nd o m i n a t i n gt h ep r o c e s so fe c o n o m yd e v e l o p i n g T h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sh a sa l s os h i f t e df r o mn a t u r a lr e s o u r c e sa n dc o s tc o n t r o lt ot a l e n t s T h eg r o w i n go fe c o n o m y，t h er i s i n go fl i v i n gs t a n d a r d，a l lc o n t r i b u t et ot h eq u i c ke x p a n d i n go ft h em e d i c a la n dh e a l t hf a c i l i t i e si no u rc o u n t r y A sk n o w l e d g ec o n c e n t r a t e di n d u s t r y，t h ec o m p e t i t i v ec a p a c i t yo fah o s p i t a lm a i n l yd e p e n d so ni t ss t o r a g ei nk n o w l e d g ec a p i t a la n dh u m a nr e s o u r c e T o d a y Sh o s p i t a li sn ol o n g e rt h a tn o n p r o f i t a b l eo n eu n d e rt h ep l a n n i n ge c o n o m y；i tm u s th a v es t r o n ga n dl o n g-l a s t i n gc o m p e t i t i v ec a p a c i t yt os u r v i v eu n d e rm a r k e te c o n o m y T ok e e pi t s e l fu n d e f e a t e dd u r i n gt h eh a r s hc o m p e t i t i o n，ah o s p i t a lm u s tb u i l dar a t i o n a la n ds c i e n t i f i ct r a i n i n gs y s t e mt op r o m o t ei t ss t a f f Sk n o w l e d g ea n ds k i l l U s i n gSH o s p i t a la sal i v i n ge x a m p l e，t h ee s s a y，b yu t i l i z i n gb a s i ct r a i n i n gt h e o r ya n ds t u d y i n gt h eb a s i ct r a i n i n gm o d e l，i l l u s t r a t e st h et o p i ci nf i v ep a r t s I nt h ef i r s to n e，t h es i g n i f i c a n c eo ft r a i n i n gb a c k g r o u n d，t h ec o n t e n ta n dt h em e t h o do ft h er e s e a r c ha r eb e i n ge x p l a i n e d T h es e c o n do n et a l k sa b o u tt h ee v o l u t i o no ft h er e l e v a n tt r a i n i n gt h e o r y，t h et e n d e n c yo ft r a i n i n gd e v e l o p i n g，t h em o d e lo ft h et r a i n i n ga n dt h es t y l eo ft h et r a i n i n g T h et h i r do n eg i v e sab r i e fi n t r o d u c t i o no fSH o s p i t a la n dp o i n t so u tt h ed e f e c t i v e si ni t st r a i n i n gp r o g r a m T h ef o u r t hc h a p t e rr e d e s i g n sat r a i n i n gs y s t e mi nas y s t e m a t i cm o d e l T h ef i f t ho n em a i n l yd e a l sw i t ht h et r a i n i n ge f f e c t H o p i n gt h a tt h en e wt r a i n i n gs y s t e mc o u l db eh e l p f u lt or e a l i z et h es t r a t e g ya n dd e s t i n a t i o no fSH o s p i t a lc o u l dh e l pt op r o m o t et h eo v e r a l ls t a n d a r do ft h em e d i c a ls t a f fa n dr e i n f o r c et h ec o m p e t i t i v ec a p a c i t yo fSH o s p i t a l，c o u l dd oi t sc o n t r i b u t i o nt ot h ep e r f e c t i o no ft r a i n i n gs y s t e mi no t h e rm e d i c a la n dh e a l t hf a c i l i t i e s K e yW o r d s：H u m a nR e s o u r c e：T h eD e s i g nO fAT r a i n i n gP l a n；T r a i n i n g独创性说明作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。u 7 哼作者签名：j 釜丝日期：出2：苎：2 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。作者签名：垒室童导师签名：趔年羔庇三日大连理工大学专业学位硕士学位论文1 绪论1 1 研究的价值有人说进入2 1 世纪后，企业的竞争就是人才的竞争，只有拥有合格和优秀的人才，才可能在竞争中立于不败之地。企业获得人才的渠道一是人才市场获得；一是对现有的人才进行培训。企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才，因此，从长远的角度看，培训人才是企业进步的关键。人才的成长和进步都离不开培训【。随着知识经济的迅速发展、科学发展观的提出，知识资本具有了主导经济发展进程的重要地位：在社会经济生活中居主导地位的经济形态先后有商业资本、工业资本、金融资本几种形式。随着高新科技和信息技术的发展，人们认识到，创造财富的资源不仅是自然资源或物质资源而知识资源是更重要的资源。像比尔盖茨创造的数以百亿计的资产，主要是靠智慧和新知识资源造就1 2 J。我国的医疗卫生发展速度是相当快的。我国的卫生机构数到2 0 0 4 年己达至U 2 8 7 7 9 7所，其中公立医院有1 8 3 9 6 家(其中：县及县以上医院1 5 4 1 3 个)1 3 1。私营、中外合资合作、股份制等医院数量约占全国医院总数的1 0，为1 5 0 0 多家，数量偏少，难以满足大众多层次、多样化的医疗保健需求。国家将进一步采取有效的鼓励政策，引导社会力量参与医疗卫生事业的发展，在宏观层面上形成政府举办的公立医院、民营医院、私立医院、股份制医院等多种所有制医院并存，公平有序竞争的医疗服务格局。医院是知识密集型事业单位(维护人群健康的企业)，历来都是靠知识和技术为患者服务的。一个医院的经济实力及竞争力，从根本上讲取决于医院所拥有的知识资本存量和管理。医院员工队伍的知识和技术水平的层次对医院产生社会效益有直接地影响，因而影响医院竞争力。但是，医院员工队伍的知识和技术水平的层次具有时效性。虽然医生行医的时间越长、接触的病例越多医术越精湛，护士工作的时间越长，护理技术越让病人满意，但是科技，化工，生物技术的快速进步，医学上的新技术，新疗法不断出现，这要求医生、护士要不断地知识更新和知识创新。在市场经济中，医院拥有强的竞争力才能生存与发展。医院需要根据市场的需求制定自我发展的战略目标，实施与战略发展相适应的人力资源管理，将战略性的观点渗透到培训中【4 1。根据医院战略目标设计医院的内部培训、外部培i)l I，提升医护人员的知识和技术能力，提高医院的整体实力，增强医院的竞争力，使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。S 医院培训体系再设计研究1 2 培训的重要意义在知识经济时代，管理理论界和实践领域都已意识到：员工才是企业重要的资本，这种资本是以员工的能力、行为方式、所付出的努力和实践体现出来的。要实现企业的快速成长和高效率的运作，应将持续的员工培训作为重要的手段。企业间人才的竞争必然引起对人才的重视与培养，所以国内资深的人力资源管理专家彭剑峰教授认为：培训开发系统是企业人力资源的子系统，如果把人力资源开发与管理系统比喻为“汽车 的话，培训开发系统就是“加速器”。企业要想保持并持续加快员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之与其他人力资源子系统很好的衔接，形成一个协调的系统I 引。1 2 1 培育企业核心竞争力新经济时代，企业要在复杂多变的生存环境中稳定、持续的发展，必须具备核心竞争力，即企业自主拥有的，能为客户提供独特价值的，竞争对手在短期内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。许多人力资源管理专家将企业核心竞争力的来源归为企业的智力资本组织资本和人力资本。在分析智力资本如何支持企业核心竞争力时，美国康奈尔大学的S n e l l 教授认为智力资本来源于企业的知识、技术、关系和流程四个要素，四个要素中，任何一个都无法单独形成企业核心竞争力，必须通过互相整合来支撑企业的竞争优势。其中，知识和技术更多的存储于员工个体中，表现为人力资本；而关系和流程更多地存在于组织系统中，表现为组织资本。企业的员工培训正是形成这两种资本的重要途径。企业通过对员工进行培训，可以分享企业的知识、信息，熟悉并改造制造流程与方法、分销体系、研发模式，明确组织愿景，认同企业文化，提高员工对企业的满意度与忠诚度，进而形成和扩大了企业的组织资本。另一方面，通过对员工的培训，可以增加员工的经验、知识、技能，提升员工的品质、改善其态度、提高员工的学习力与创造力1 6 J。1 2 2 迎接竞争性挑战做好企业员工培训，使企业更好地迎接新经济时代面临的四种竞争性挑战：全球化挑战，质量挑战，高绩效工作系统挑战和社会化挑战。(1)跨文化培训可以应对全球化挑战。跨文化培训是员工理解相关国家的文化、准则，掌握相关国家先进的技术，可以缩短彼此距离或赶超对手。(2)培训能够使企业和员工共同面对质量的挑战。培训能使员工提高相应工作能力，掌握更多的相关知识，提高产品质量与服务质量，使企业从容面对质量挑战。大连理工大学专业学位硕士学位论文(3)培训使企业更好的应对社会化挑战。培训可以提高员工的人际交往能力、沟通能力、适应能力、自我管理能力和学习能力，使公司更好地管理多样化的员工队伍，使不同背景的雇员进行有效沟通，降低公司的协调费用，营造一种使不同背景的员工都能发挥创造力与革新能力的工作环境，增加公司对环境变化的灵活反应能力。(4)培训可使企业将新技术用于工作设计中，从而形成高绩效工作系统。高绩效的工作系统要求各组织要素能快速地协调、高效地营运。培训将为这样的体系提供组织结构、雇员能力与态度方面的支持l _ 刀。1 2 3 实现企业与员工的共同成长越来越多的企业将培训用于两个目的：(1)是向员工传授其它更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化的客户需求和组织发展的需要，如有效的沟通技能、团队合作技能和学习技能；(2)是利用培训强化员工对组织的认同，提高员：的忠诚度，培养员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，增强员工的适应性和灵活性，以提高产品质量，降低成本，增加利润，实现员工与企业的共同成长【8】。1 3 研究的内容与方法人是生产力中最活跃的因素。企业员工是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，随着科学技术的迅猛发展，竞争的不断加剧，企业自身规模的不断扩大，企业人力资源问题已日益凸显。企业员工培训作为人力资源管理中极为重要的环节，如果不解决好，将成为制约企业发展的障碍。本文研究相关的培训理论发展的脉络，培训的发展趋势，阐明培训的重要性。以实证方法，研究S 医院培训体系，运用所学的相关理论，利用培训的系统模型，结合战略目标作培训需求分析、设置培训目标、拟定培训计划、实施培训活动、总结评估。达到实现现阶段医院目标，提高医护人员整体实力，加强s 医院竞争力的目的。本文的研究方法图如下：S 医院培训体系再设计研究图1 1 论文研究方法F i g 1 1M e t h o do ft h e s i sr e s e a r c h一4 一大连理工大学专业学位硕士学位论文2 国内外培训研究现状2 1 国外培训理论的发展2 1 1 培训的概念英国的贝纳得泰勒和美国的戈登利皮特在其合编的管理人员发展和培训手册中提出：培训指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。该定义将企业员工培训的内容界定在基本技能的传授，并且是从培训教育的过程本身进行界定的，而没有涉及到对培训的管理。美国密歇根州立大学雷蒙德A 诺依教授在雇员的培训与开发一书中提出：培训是指公司有计划的实施有助于雇员学习与工作相关的能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为【9 1。可见，该定义将企业员工培训的内容不止是界定在基本技能的传授，更延伸至与工作相关能力的培养与提高。并且突出了培训是一种有计划的管理活动。从这两个具有代表性的定义，我们可以看出员工培训内容的拓展于培训管理技术的提高。2 1 2 外国培训理论发展脉络培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了三个阶段：(1)传统理论时期的培训该时期大致从1 8 世纪末二十世纪初到1 9 3 0 年。这是人类管理从经验管理过渡到科学管理的阶段，典型的代表是美国的弗雷德里克泰勒(F r e d e r i c kW i n s l o w T a l o r)他在1 9 1 1 年出版了科学管理原理一书中，提出了科学管理的四大原则，其中第二条是“科学的挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”X O l。可见在泰勒的观点中，培训是一条普遍遵守的管理原则。德国的社会学家马克思韦伯，描述了一种“官僚行政组织”的理想组织模式，这种理想的组织模式的六个特征中的，“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得技术资格选拔的”就是特征之一，即马克思韦伯认为理想的企业组织中的员工必须是经过正规培训的。(2)行为科学时期该时期大致从1 9 3 0 年到1 9 7 0 年左右。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法和提高工效的新途径，提出了许多学习理S 医院培训体系再设计研究论，他们认为培训环境是决定培训效果的关键因素，体现了这一时期理论界对培训效果的关注。强化理论(R e i n f o r c e m e n tT h e o r y)美国心理学家斯金纳(B F S k i n n e r)于1 9 5 6 年在科学与人类行为一书中提出了强化理论，他强调人们愿意采取或回避某些行为是依据这些行为过去导致的后果决定的。人们行为的后果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。从培训的角度看，行为调整是一种以强化理论为基础的培训方法，说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生，根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者提供好处的方式和进度。社会学习理论(S o c i a lL e a r n i n gT h e o r y)美国心理学家艾伯特班杜拉(A B a n d u r a)在二十世纪5 0 年代提出了社会学习理论。他指出人们通过观察环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习1 6 J。当人类看到他人的学习及报酬，往往会兴起“有为者亦若是”的想法，这种观察作用，是会产生学习效果的。社会学习理论给企业的培训工作提供了两方面的指导。一是培训应与企业的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知识，就可直接获得某种报酬。这种制度既可鼓励培训效果好的员工，那些未接受培训或培训效果不好的员工又可通过观察、仿效、学习而产生培训动机、提高自己的培训效果。二是根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。培训者和管理者应该采用口头规劝、逻辑证明、对他人进行观察和对过去业绩回顾等设法提高员工的自我效能，使雇员增强信心，并将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训，那么员工就知道他们该做些什么，怎么去做，进而确保培训效果【1 1 J。目标设定理论(G o a lS e t t i n gT h e o r y)E A L o o c k e 和G D L a t h a m 提出的目标设定理论认为行为方式有一个人潜意识的目标和目的决定。给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高。所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动，学习发生的条件，可被接受的绩效水平等信息1 12。学习过程论大连理工大学专业学位硕士学位论文雷蒙德A 诺依教授在雇员培训与开发一书中揭示学习过程。这一过程包括预期、知觉、加工存储、语意编码、长期储存、恢复、推广、满足。学习过程理论说明：要做好企业员工的培训工作，员工应知道培训目标，培训目标包括三方面的内容他们为什么学习，阐明可接受的绩效质量和水平，指明受训者完成指定学习成果的条件；能将自己的经验作为学习基础，使培训与员工目前的工作相关联，培训对员工有意义时，员工才可能参加学习；应有实践的机会，培训者应该确保指令内容不超过雇员的记忆能力；给员工进行培训效果的反馈；指导员工通过对别人的观摩与交往来学习，并且使示范者具备和目标学员相似的特点。倡导在工作中进行学习的观念，并且合理安排并协调培训项目。从以上几种经典学习理论可以看出，该段时期的理论研究注重如何营造培训环境以及提高培训效果，认为调动员工参与培训的积极性，设法提高员工的自我效能，提供特定的富有挑战性的目标以及良好的学习环境才能实现好的培训效果。(3)系统管理理论时期该阶段大致从1 9 6 0 年中期至今。从6 0 年代中期开始，系统管理理论把企业看作是一个开放式的系统，系统管理理论坚持员工培训只是企业系统中的子系统之一，它的运转必须和组织内其他系统以及周围环境的变化、企业发展战略的要求保持和谐，才能充分地产生效率。在系统管理理论的指导下，管理界开始对培训理论进行更深入的研究。特别是2 0世纪8 0 年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的多变性的环境，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应新的环境。因此，研究企业如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为企业界关注的焦点【1 3】。2 2 国内企业培训理论的研究自十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，企业开始渐渐重视培训工作。但国内的人力资源专家对企业员工培训的理论探讨起步较晚，始于上个世纪8 0年代，较深入的研究出现在9 0 年代。且国内的研究主要致力于西方成熟的培训理论和技术在中国的运用。对培训概念的定义各说不一。张一驰在人力资源管理教程中指出培训是指组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，即将来能担任更重要的职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。欧S 医院培训体系再设计研究炳进、张育新、林克惠等编著的人事管理学一书中认为培训是创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。国内许多人力资源方面的专家、学者将国外的培训理论和实践经验与中国企业的实际情况相结合，对中国企业的员工培训理论作了有益的研究与探索。南京大学商学院院长、亚太人力资源协会会长赵曙明是国内将西方人力资源管理理论引进到中国，并与中国实践结合的资深学者。他提出了战略人力资源管理研究领域的理论基础和实践方法，并对中国企业的人力资源管理对企业绩效的作用方式进行了大量的调查研究j 分别从个体层面和组织层面分析了人力资源管理对企业绩效的作用机制，并得出许多有益的结论。与美国人力资源管理专家舒斯特教授联合开发的人力资源指数等工具和方法，用来测评人力资源管理的工作绩效。建立了人力资源管理作用于企业绩效的基本理论框架，并以此作为其新作人力资源管理研究的主题内容。这一成果的发表无疑是开创性的，它代表着我国企业人力资源研究的先进水平，并标志着我国人力资源管理研究进入了战略人力资源管理时代I l3。2 3 员工培训的发展趋势9 0 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几剧1 4 J：(1)员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。(2)员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。(3)员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。(4)员工培训的计划性。即组织把员工培训己纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。(5)员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。一8 一大连理工大学专业学位硕士学位论文2 4 培训体系设计的理论2 4 1 培训需求分析确定培训目标是培训需求分析的直接目标，而确定员工以及企业的表现或绩效是否已经达标是最终的目的。这里的关键是两剧1 5】：(1)是要找出问题的症结，并通过培i)l l 力n 以解决，通过使那些可以改进的具体行为和表现得以改进(2)是要区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是无法通过培训解决的问题。培训需求分析是一个复杂的系统，它涉及人员、工作、组织及其组织所处的环境。首先，组织层面的培训需求分析：(1)是组织目标，明确的组织目标既对组织发展起决定性作用也对培训计划的制定与执行起决定性作用。组织的目标分析主要围绕组织目标的达成、政策的惯彻，是否需要培训或者组织目标的未达成，政策未得到贯彻是否与没有培训有关等展开。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须围绕这一目标进行。(2)是组织资源，如果没有明确可利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括组织的资金、时间、人力等资源的分析。资金是指组织所能提供的经费，它将影响培训的宽度和深度。时间对一个组织而言就是金钱，培训需要相对时间的保证。如果时间紧迫或安排不当，就会影响培训效果，人力则是决定培训是否可行和有效的另一个关键因素。组织的人力状况包括：人员数量、年龄、技能和知识水平，人员对工作与单位的态度及工作绩效等。(3)是组织特征，组织特征对培训的成功与否起着重要的作用。因为，当培训计划和组织的价值不一致时，培训的效果很难保证。员工的工作精神、工作态度、对公司的向心力、凝聚力以及对企业文化的理解、接受程度若与组织的目标达成有重要关系时，将产生特定培训需求。组织分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。系统结构特征是指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特征。系统结构的特征分析既通过审视组织运行系统能否产生预期效果、组织结构是否需要改变以及有否相应的培训需求等。它能使培训组织者系统的面对组织，避免组织分析中以偏概全的现象。文化特征是指组织的软硬件设施、规章制度、组织运营运作的方式、组织成员行为和价值观等。文化特征分析能使培训组织者深入了解组织，而非仅仅停留在表面。S 医院培训体系再设计研究信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作形式和方式，信息传播的特征分析能使组织者了解组织信息传递及沟通的风格和特性。(4)组织所处的环境，当今市场竞争使许多公司不仅仅是进入新的市场，还可能要从事全新的行业或业务。与此相对应，培训也就不可或缺。当一个公司计划进入新的市场，就需要培训员工如何在新的环境中进行销售，如何生产新产品，如何提供新服务等。每当国家和政府的一项涉及劳动的法律颁布时，组织进行相关的遵守法律的培训总是可取的作法。其次，工作层面的需求分析：培训需求的工作分析是通过查阅说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该任务工作必需具备的条件，找出差距，一确定培训需求，弥补不足。培训需求的工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准、和完成工作所应具备的知识和技能。培训需求的工作分析主要从以下几方面展开：(1)工作的复杂程度，这主要是指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准严格执行等等。(2)工作的饱和程度，这主要是指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等。(3)工作内容和形式的变化，随着企业经营战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式的变化较大，而有些部门的工作变化较小。因此在进行培训需求时应注意对于未来所发生的工作变化应有一定的前瞻或预测。从而使公司在其不断的发展过程中，能够坦然应对，而不至于在衔接或过度中出现问题。最后，人员层面的培训需求分析人员分析是从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。人员分析一般对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培养对象及其培训内容和培训后应达到的效果。(1)员工的知识结构，对员工的知识结构的分析，不仅是为了准确的制定培训方案，更为了充分地利用各种有效资源，从而使得培训取得最大的经济效益。在对企业员工的知识结构进行分析时，一般文化教育水平(如正规的学历教育)、职业教育培训(社会办教育及业余教育等)和专项短期培训(如各类认证培训等)三方面进行。(2)员工的专业，在企业里工作的有些员工并不是从事自己专业的工作。进行专业结构分析主要解决以下问题：有多少员工从事专业对口或不对口的工作，有多少员工在大连理工大学专业学位硕士学位论文从事自己喜欢或不喜欢的工作，有多少员工认为自己有必要换岗并认为这样有更大的能力发挥余地。(3)年龄结构，培训是一种投资，因此，员工的年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期越长。同时，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。因此，在培训需求分析时应考虑合理的年龄搭配，并以此解决岗位的培训内容。(4)员-r 台p 力分析，员工能力分析即分析员工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距。例如，小王是一位出色的销售人员，但是自从晋升为销售经理后，销售部却业绩下降，员工的抱怨也增加。经过分析发现小王在团队协作、领导等方面能力欠佳。2 4 2 培训目标的设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标才能确定培训对象、内容、时间、地点、教师、方法等具体内容，并可在培训后，对照此目标进行效果评估【1 6】。培训目标主要有三大类：(1)是技能培养，掌握技能当然也离不开思维活动，总要涉及具体的操作技巧训练；在高层中，则主要是思维性活动，如分析与决策能力，也要涉及具体的技巧训练，如书面及口头沟通能力，人际关系技巧等。(2)是知识的传授，包括概念和理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等，都是属于智力活动：但理论与概念也必须和实际相结合，才能透彻理解，灵活掌握，巩固记忆。(3)是态度的转变，这当然也必须涉及认识的变化，所以有人把它归入上述“传知”这一类中，但态度的确立或转变还涉及感情因素，这在性质与方法上毕竟不同于单纯的知识传授。2 4 3 培训计划的拟定这其实是培训目标的具体化与操作化。根据目标的不同层次，培训计划也可分为两个层次：全局性培训计划、培训实施计划。全局性培训计划也是组织的整体培训计划，通常是长期培训计划，如年度培训计划。培训实施计划则指谋次的培训计划，主要包括以下内容【1 5】：(1)希望达到的结果，这是由全局培训计划和培训目标决定的某个阶段性结果。(2)培训对象和培-i)J I 内容，例如是中高层管理人员的管理技能培训，还是对技术人员的新技术培训。(3)培训形式，如企业是自行培训、企校合同培训、请专业培训机构培训。S 医院培训体系再设计研究(4)培训时间、地点、具体方式，如利用上班时间还是下班时间，脱产还是不脱产，面对面还是在线培训。(5)培训组织者的确定，由人力资源部门全权负责，或由各个部门自行负责。：(6)培训评估者和评估标准的制定，这一点非常重要，为培训后的效果评估奠定基础。培训费用的预算，包括总预算和人均预算。2 4 4 培训活动的实施(1)确定培i)1 1 1)币，培训师的选择受培训内容，培训形式和预算的限制。要寻找一个合适的培训师不是容易的事，企业培训一个合格的培训师成本很高，而外聘的通常拥有很扎实的培训技能但缺乏对企业的了解。如有可能，最好能对培训师也进行相应的培训。(2)教材的选择，一般由培i)l l N 确定教材，教材可以使用外边公开出售的，也可以是培训师编写的，还可以内部制定。一套好的教材应针对培训对象的文化层次，围绕目标、简明扼要。(3)确定具体的时间和地点，培训计划中对培训时间、地点的规定是指导性的，如某个时间段、上班时间还是下班时间、企业内部还是外部等。这里则要确定具体的时间、地点，并对培训场所进行布置。(4)准备培训设备，如投影仪、屏幕、电脑、摄像机、放像机、幻灯机、黑板、纸、笔等。(5)下达培训通知，确保每一位参与人员受到通知，并告知基本内容，使其有所准备。2 4 5 总结评估与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后一般要对培训的效果进行总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获和提高。这一步不但是培训的收尾环节，还可以找出培训的不足，总结出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下轮培训的重要依据使企业培训活动不断循环【1 7 1。2 5 培训需求分析的方法(1)访谈法访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集有关行为数据资料的方法。它是人力资源研究中最常用的方法之一。大连理工大学专业学位硕士学位论文访谈大致可以分为两类，即“结构性访谈 和“非结构性访谈。结构性访谈一般都是事先准备好一个提纲，先问什么，后问什么都有计划。而且是采用“分支式”，即一个问题之后，有几个被选答案，根据访谈对象的回答来解决下面的提问。一般来讲，为了便于数据处理，访谈的项目都有严密的编码，以便计算机进行统计处理。非结构性访谈则是一种自由提问和作出回答的访问形式。一般是为了补充和充实已有的研究结论而进行的调查1 1 4】。(2)调查问卷法问卷调查法也称问卷法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。”和访谈法一样，编写调查问卷首先确定需要何种信息。编写调查问卷首先应该列出希望了解的事项清单，并将事项转化成每个人都清楚了解的词汇来表达；其次，再设计问卷时应尽量简单、尽量容易，最好是员工通过是否打勾就能回答，在特定的情况下，开放式问题也能收到很好的效果【1 8 l。2 6 培训方式2 6 1 内部培训方式(1)专题讲座：知识体系较系统，集中学习，信息量大，这是目前企业培训采用最多的一种培训方式，但这种培训方式类似于填鸭式教学，学员很难在短时间内全盘掌握学习内容，