论中国式人性化人力管理哲学对民营企业的作用与影响.doc

论中国式人性化人力管理哲学对民营企业的作用与影响陈玉荣 当今，在管理者不断探讨对员工采取何种管理方式最有效的话题时，人性管理一词被提及的频率越来越高。有效实施人性化管理是实现企业现代化的必要条件。人性化管理，作为游离于制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，一批懂管理、有人情味、有亲和力的管理者越来越受到更多员工的爱戴和追随。而来自企业和员工的这种强烈需求，则汇成了企业管理对人性化管理的强声呼唤，人性化管理，已逐渐成为当今企业管理发展的方向和主流。现代企业及其人力资源管理发源于西方。所谓人性化管理就是要重视“人”，以人为本的管理。但这远远不是“人性化”彻底依照人性来管理企业。更为重要的问题是如何重视人这种“资源”。无论是把“人”当为一种特殊的“物”，依照物的规律来加以利用，还是把“人”当为一种动物，即使是“有理性的动物”来加以利用，都已经是过时的理论。最关紧要的是依照人性来管理，发挥人力的关键作用。西方企业人力资源管理的发展历程，就其人力资源管理理念中对人的认识、对人性的假设、对人格价值的态度、人力资源管理过程中人的地位的不同，以及在此基础上衍生的人力资源管理手段的不同，可以划分成两个阶段?科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。中国式人性化管理主要是指与社会主义基本制度相结合，批判地继承中外传统人性化管理思想，把科学人力资源管理与人性化人力资源管理有机融为一体，并具有创新精神的人力资源管理。它既具有一般人性化人力资源管理的基本特征，又具有自己的独特个性。以哲学视角解读的中国特色的人性化人力资源管理的内涵是十分丰富的，但是细加区分，可以分别从价值层面(宏观人力资源管理理念层面)和技术层面(微观人力资源管理手段层面)上加以理解和把握。从价值层面看，人性化人力资源管理包含人力资源管理中的主体、动力和价值三个重要问题。人力资源管理主体就是从事现实人力资源管理活动的人，而客体就是接受主体协调和组织的客观对象。随着经济发展，员工最基本的生存需要已得到基本满足，社会性需要和主体性需要进一步增强，在此基础上，要进一步调动员工的工作积极性，使他们自动自发，仅以金钱为手段，靠管理的严密性和纪律性是不够的，即使在非知识经济的领域，企业管理人性化也是解决这一问题必然选择。此外，随着社会发展，人们的思想观念也发生了改变，员工价值观念更加强调个性、人性，以人为本的思想也得到普遍认同。这种变化使员工要求管理人性化，管理者也愿意施行人性化管理。企业管理人性化企业管理的必然选择。在企业人力资源管理主客体问题上，人性化人力资源管理认为，企业员工既是人力资源管理的客体、对象又是人力资源管理的主体，是人力资源管理主客体的统一，并且要通过采取一系列措施为实现主客体角色的转换架设桥梁。因此，人力资源管理过程就是人力资源管理的主客体双向互动的过程。从动力机制来看，人力资源管理强调人是企业惟一的最终依靠力量，是社会活动中惟一活的要素，要充分开发和利用人性的创造性。“物质技术因素只能产生常规效率，而人的因素、道德的因素则能产生非常规效率。”因此，我们重视人才的培养，注重开发现有员工的潜能，调动全体员工的主动性、积极性和创造性，树立员工的主人翁责任感，让他们积极参与到人力资源管理活动中来，为社会发展作贡献。从终极意义上看，人不仅是人力资源管理的组织者、实施者，而且更重要的是，人是人力资源管理功能和效益的受益者。人在人力资源管理过程的实现机制中具有主体自为性。因此人性化人力资源管理的目的和手段相互区别、相互对立，又相互依存、相互联系，在一定的条件下可以相互转化。目的和手段的关系问题既是一个哲学问题也是一个人力资源管理问。从技术层面来看，中国特色的人性化人力资源管理通常要通过情感化、民主化、自我化、能人化和文化管理等几种方式来实现。“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”。无数企业成功实施文化人力资源管理的事实表明：企业文化一旦形成，它对于企业成员的行为方式，对于企业持续、稳定、健康的发展必将起到永久、巨大的影响。形成具有中国特色的企业文化，就要植根于中国文化与中国人力资源管理实践，结合企业的特点来营造企业文化。好的企业文化，能够构建一个好的团队。耶鲁大学心理学家罗伯特·斯登伯格及其研究生温蒂·威廉姆斯通过试验得出这样的结论：影响团队成绩最重要的因素在于团队成员是否能营造良好和谐的气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。也许团队整体绩效可能不等于各成员绩效的总和，但若是团队内部工作不协调，冲突时常出现，那么团队绩效必然会下降。从另一层面上讲，人性化人力资源管理提出的“企业再造”的新思路，主张扁平化人力资源管理组织结构。我国前不久出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化人力资源管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外，一般员工也可以以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化：从传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合伙关系；从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者，变为企业资产的所有者；从人力资源管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这就在人力资源管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份，而不是文字上、口头上的主人。可见，实行分权人力资源管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。1、在活动中培养。民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。