营销中心薪酬绩效管理制度.doc

营销中心薪酬绩效管理制度第一条 目的为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。第二条 适用范围 营销中心全体员工第三条 原则（一）薪酬管理原则公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。（二）绩效管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度考核原则。第四条 薪酬管理（一） 薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。年薪包括：岗位工资、绩效工资。（二）薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资4：6。（三）薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。（四）薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。薪级依据岗位确定。薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。2、薪酬标准是指假设绩效考核系数为1的情况下的薪酬水平。3、各岗位年薪标准见附件营销中心岗位年薪表。4、各岗位薪资构成及标准见附件营销中心薪资标准表。5、新员工、新晋升员工均应由本岗位薪级的一档计发。6、新员工或岗位变动的员工按岗位时间进行绩效考核及结算。7、副职薪资为正职*0.8；试用期员工薪资为转正后薪资*0.8。 第五条 绩效管理（一）考核对象及周期1、营销中心各级人员均参加绩效考核。2、绩效考核主要考核月度的工作业绩及工作表现。（二）考核指标、权重、系数及数据来源1、销售部加盟销售人员指标权重系数数据来源回款目标达成率80完成率90，绩效系数为1；完成率>90%,每超1,绩效系数增加2；完成率<90,每降1,绩效系数减少2；绩效系数上限为3；完成率低于70，绩效系数为0。 财务部过程化管理指标20%详见加盟人员月工作考核表营销中心新客户拓展指标按拓展计划，每少开一个客户扣300元；每多开一个客户奖300元。营销中心说明：新客户拓展（有效）：是指连续三个月实现正常销售回款（进货）的新客户。有效新客户拓展数应是客户拓展数减去客户流失数。2、销售部直营销售人员指标权重系数数据来源回款目标达成率60完成率90，绩效系数为1；完成率>90%,每超1,绩效系数增加2；完成率<90,每降1,绩效系数减少2；绩效系数上限为3；完成率低于70，绩效系数为0。财务部过程化管理指标40%详见直营人员月工作考核表营销中心3、销售部总监指标权重系数数据来源回款目标达成率80同加盟销售人员财务部过程化管理指标20%详见销售总监月工作考核表营销中心4、客服部经理、客服专员指标权重系数数据来源回款目标达成率70完成率90，绩效系数为1；完成率>90%,每超1,绩效系数增加2；完成率<90,每降1,绩效系数减少2；绩效系数上限为3；完成率低于70，绩效系数为0。财务部过程化管理指标30%详见客服经理、专员月工作考核表营销中心5、客服部制单员、营销会计、网管指标权重系数数据来源回款目标达成率40完成率90，绩效系数为1；完成率>90%,每超1,绩效系数增加2；完成率<90,每降1,绩效系数减少2；绩效系数上限为3；完成率低于70，绩效系数为0。财务部过程化管理指标60%详见制单员、营销会计、网管月工作考核表营销中心6、市场部培训系列人员指标权重系数数据来源回款目标达成率60完成率90，绩效系数为1；完成率>90%,每超1,绩效系数增加2；完成率<90,每降1,绩效系数减少2；绩效系数上限为3；完成率低于70，绩效系数为0。财务部促销目标达成率10同上财务部过程化管理指标30%详见培训经理、督导月工作考核表营销中心7、市场部设计系列人员指标权重系数数据来源回款目标达成率30完成率90，绩效系数为1；完成率>90%,每超1,绩效系数增加2；完成率<90,每降1,绩效系数减少2；绩效系数上限为3；完成率低于70，绩效系数为0。财务部过程化管理指标70%详见设计总监、设计师月工作考核表营销中心平面设计人员：过程化管理指标得分为1，系数为1.3；得分为0.9，系数为1.1；得分为0.8，系数为0.9；得分0.7及以下，系数为0.7。三维设计人员：增设“设计面积奖”，即根据每月分配设计面积指标，实际设计面积每超1平，奖励2元。8、市场部其他人员（市场部总监、策划、促销）指标权重系数数据来源回款目标达成率60完成率90，绩效系数为1；完成率>90%,每超1,绩效系数增加2；完成率<90,每降1,绩效系数减少2；绩效系数上限为3；完成率低于70，绩效系数为0。财务部促销目标达成率20同上财务部过程化管理指标20%详见市场总监、企划促销月工作考核表营销中心9、营销中心总监指标权重系数数据来源回款目标达成率80完成率90，绩效系数为1；完成率>90%,每超1,绩效系数增加2；完成率<90,每降1,绩效系数减少2；绩效系数上限为3；完成率低于70，绩效系数为0。财务部过程化管理指标20%详见营销中心总监月工作考核表营销中心10、绩效考核系数计算 最终绩效考核系数（绩效指标权重*绩效考核系数），即：各项绩效指标权重与相应绩效考核系数乘积之和。（三）绩效考核结果的应用1、绩效工资计算 绩效工资绩效工资标准*绩效考核系数2、薪酬晋级晋档薪酬中薪级由岗位的层级决定，随岗位的变动的相应变动；薪档在岗位不变的情况下，年度调整：年度绩效考核系数大于等于1的，或连续两年大于等于0.9的，晋升1档；年度绩效考核系数大于等于0.8的，维持原档；年度绩效考核系数小于0.8的，降低1档（直至1档）。3、岗位晋级晋升年度绩效考核系数大于等于1或者连续两年年度绩效考核系数大于等于0.9的员工，优先列为职务晋升对象；年度绩效考核系数小于0.7或连续两年年度绩效考核系数小于0.8的员工给予行政降级处理。末位淘汰：一般员工年度考核排名末3位者、中层人员连续2年年度考核排名末位者排名末位者，下年度不再续聘。第六条 薪酬的计算和发放（一）薪酬计算 年度总薪酬岗位工资绩效工资，岗位工资、绩效工资均为月度发放。（二） 绩效考核及薪酬发放程序每月第一天，人力资源部组织月度考核，营销中心、财务部及相关部门须在5日内将各相关数据提供齐备。人力资源部在5日内完成绩效考核，得出绩效系数，并在2日内将绩效系数应用于薪资，制作完成薪资表。人力资源部将制作完成的薪资表交于财务部，财务部须在2日内发放完毕。原则上每月20日为薪资发放日。第七条 监督和投诉人力资源部负责薪酬和绩效的组织管理工作，对各部门执行情况进行监督，并接受员工咨询和投诉。第八条 本制度未规定之事宜详见公司薪酬管理制度及绩效管理制度。第九条 本制度即日起执行，由人力资源部会同营销中心负责解释、修订。附：1、营销中心岗位年薪表2、营销中心薪资标准表