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5 个细节教你制定出具有激励性的薪酬绩效机制！管理机制与经营策略对于员工薪酬绩效的制定和评定，一直是让很多人伤透脑筋的大问题。很多在制定薪酬绩效的过程当中，缺乏明确的阶段性任务和目标规划，全凭对员工的感觉走，制定出来的薪酬绩效，如何能够让下层员工信服呢?归根结底，如果我们的薪酬绩效和员工理想状态不一致，或者说连校长对自己的薪酬战略都不清楚，那么怎么要求员工去执行呢?下面，我们就来看看在制定薪酬绩效的过程当中，要注意的五点细节。一、有没有可评估共识的目标和结果有个错误的认识：只有量化指标才能考核。错!其实只要能将想要完成的目标和结果清晰化、具体化，并且上下级之间形成共识，没有歧义就可以考核。最近流行的一种方法是谷歌的 OKR，OKR 就是“目标和关键成果”，这样的话任何部门任何指标都可以可衡量化，比如要求下属提交个报告，只需要把报告的提交时间，提交的要求，有哪些部分沟通，需要实现到什么程度等说清楚，就可以考核。在这里容易出现的问题是：因为定性，就不考核了；考核也只是形式，凭感觉，不具体细化考核要求；上下级之间对考核要求的理解有偏差和歧义；所以不管要求下属做什么事，都可以形成共识，但是需要沟通。二、只有考核没有反馈绩效管理系统的目标是为了绩效改进而不仅仅是为了打分和奖罚。大部分主管认为绩效管理系统就是绩效考核，这样就大大曲解了绩效管理系统的价值。绩效管理系统是帮助团队管理者进行管理的有效工具，是一把尺子，可以发现员工的鼓励点、进步点和待完善点。这就要求：HR 能够不断培训和督促各级主管提升这方面的技能；主管及时根据这把尺子衡量下属，及时肯定和鼓励，及时辅导。三、评估的方法是否公信公平当然流行的方法是上级打分，这个倒没有问题，但是打分的依据是否公信公平是最为关键的。所以一般来说打分标需要在制定绩效考核指标时就需要达成共识。而且如果考核标准里涉及的内容如果有客观公正的来源的话则最好，比如：客观的报表数据OA 的沟通记录客户满意度调查表领导班子会议要做到公信公平就需要找到尽可能客观的评价记录。四、比较的对象是否具有可比性强制分布是常用的方法，也是能够使得绩效管理系统真正发挥作用的有效手段，这就会造成一种强烈的内部竞争氛围，给员工压力。但是强制分布在哪个范围内强制分布却很有讲究。总不能让业务部门的和职能部门的混在一起强制分布，做 HR 的也不能和财务的一起分布。常见的方法有：职位序列强制分布，如客户经理之间、销售代表之间、培训主管之间；横向职位之间强制分布，如中层管理者之间；部门内强制分布，这样也有问题，因为部门里面可能大家的工作差异性很大；所以要做到公平公正也是考验领导艺术的时候。五、绩效结果应用是否有力度很多公司绩效考核是一套，员工晋升调薪又是一套，绩效考核结果只是应用于当月薪酬发放。这样导致的结果是员工不重视绩效管理系统，最后流于形式。所以绩效管理系统要与 HR 规划打通，形成闭环。所以在员工的晋升、调级、加薪甚至是评优时都需要参加绩效考核的成绩。