BN房地产基于平衡计分卡的绩效管理体系设计.pdf

西北大学硕士学位论文BN房地产基于平衡计分卡的绩效管理体系设计姓名：胡国昌申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：惠宁20090608题目：B N 房地产基于平衡计分卡的绩效管理体系设计专业：工商管理学员姓名：胡国昌学员签名：节硝l 场l 澎剔币姓名惠宁墒面剧币签各彦亏摘要一市场经济是竞争的经济，而企业的竞争则是人才的竞争。企业只有牢牢抓住人力资源管理，建立起一套科学有效的绩效评价体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。然而企业中传统的财务业绩考核系统的弊端日益明显，已不能满足现代企业绩效衡量的要求，而平衡计分卡的出现打破了这一局限，它通过财务、客户、流程、学习成长四方面指标，对企业战略目标的执行情况进行及时、准确地评价。本文正是力求通过平衡计分卡，对B N 房地产的绩效管理体系进行重新设计，以便深层次挖掘和发挥企业人力资源的潜力。本研究采用规范与实证相结合，定量与定性相结合的研究方法，对B N 房地产的绩效管理体系进行了设计。论文以绩效管理的理论为研究基础，分析了平衡计分卡的形成以及其构成要素，研究了B N 房地产的环境情况，包括宏观经济、行业和地域、市场竞争情况等外部环境，企业战略、公司治理、人力资源状况等内部因素，剖析了B N 房地产绩效管理的现状和存在的主要问题及其原因。在利用平衡计分卡工具对B N 房地产绩效管理体系进行设计中，理清了公司的战略目标，绘制出战略地图，结合房地产行业特点进行了公司层、部门层和员工层的目标分解，研究并确定了各层面的考核周期，对推行新的绩效管理体系时的组织分工、绩效培训、绩效沟通及改进的具体措施进行了分析。论文的结尾，提出了B N 房地产绩效管理体系推行的保障措施，主要是从争取高层重视、建立组织保障体系、营造绩效导向的文化氛围这几方面来保证新体系建立后的效果。基于战略的绩效管理体系设计和实施，是企业管理手段的提高，这也需要在管理实践中去不断丰富和完善。本文通过对B N 房地产绩效管理体系的设计研究，试图总结出一套适合国内民营企业的，符合房地产行业特点的设计方法与实施流程，以提供借鉴和参考。【关键词】绩效管理，平衡计分卡，战略【研究类型】应用研究T i t l e：D e s i g nb a s e do nt h eB a l a n c e dS c o r e c a r dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo fB Nr e a le s t a t eS p e c i a l t y：B u s i n e s sA d m i n i s t r a t i o nN a m e：H uG u o c h a n gT u t o r：H u iN i n gS i g n a t u r e：矽S i g n a t u 掀I v；K i 卢A b s t r a c tM a r k e te c o n o m yi sac o m p e t i t i v ee c o n o m y，a n dt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e si sac o m p e t i t i o no ft a l e n t s I no r d e rt ob ei na nu n a s s a i l a b l ep o s i t i o n，e n t e r p r i s e ss h o u l du t i l i z et h ea d v a n t a g eo fH u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n tt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n de f f e c t i v eP e r f o r m a n c eE v a l u a t i o nS y s t e m H o w e v e r，t h et r a d i t i o n a lF i n a n c i a lP e r f o r m a n c eE v a l u a t i o nS y s t e ms h o w sl o t so fd i s a d v a n t a g e s T h o s et r a d i t i o n a ls y s t e m sa r en o ta b l et os a t i s f yw i t ht h er e q u i r e m e n t so fP e r f o r m a n c eM e a s u r e m e n ta tm o d e me n t e r p r i s e s T h eB a l a n c e dS c o r e c a r db r e a k st h o s el i m i t a t i o n s B yt h ef o u ri n d i c a t o r s(f i n a n c i a l，c u s t o m e r，p r o c e s s，s t u d yt h eg r o w t h)，t h ee n t e r p r i s e sC a ne v a l u a t et h ep e r f o r m a n c eo fs t r a t e g i co b je c t i v e sd u l ya n da c c u r a t e l y I nt h i sp a p e r，t h eB a l a n c e dS c o r e c a r di su s e dt or e d e s i g nt h eP e r f o r m a n c eE v a l u a t i o nS y s t e m sf o rB NR e a lE s t a t ec o m p a n y T h ep o t e n t i a l so fH u m a nR e s o u r c e sa r ed e e p l ye x p l o i t e da n dd e v e l o p e d I nt h i sp a p e r,b yc o m b i n i n gt h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dp r a c t i c a la n a l y s i sq u a l i t a t i v ea n a l y s i sw i t hq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s，c a r r i e do nt h ed e s i g nt ot h eB Nr e a le s t a t e Sa c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e m T h i sp a p e rt a k ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tt h e o r ya sr e s e a r c hf o u n d a t i o n，a n a l y z e dt h eb a l a n c e di d e ab r a n c hc u s t o m ss t a t i o nf o r m a t i o na sw e l la si t si n t e g r a n tp a r t，s t u d i e dt h eB Nr e a le s t a t ee n v i r o n m e n ts i t u a t i o n，I n c l u d i n gm a c r oe c o n o m i c，p r o f e s s i o na n dr e g i o n，m a r k e tc o m p e t i t i o ns i t u a t i o na n dS Oo ne x t e m a Ie n v i r o n m e n t，T h ee n t e r p r i s es t r a t e g y,t h ec o m p a n yg o v e r n，i n t e r n a lf a c t o r sa n dS Oo nh u m a nr e s o u r c e sc o n d i t i o n，a n a l y z e dt h eB NTr e a le s t a t ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t e n c es u b je c tm a t t e ra n dt h er e a s o n T h er e a le s t a t ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e mc a r r i e sO nt h ed e s i g nt oB Nb yu s i n gb a l a n c e di d e ab r a n c hc u s t o m ss t a t i o n，h a sc l e a r e do f fc o m p a n y Ss t r a t e g i ct a r g e ta n dT h ep l a ng o e st Ob a t t l ew i t hs l i g h t l yt h em a p，T h eu n i o nr e a le s t a t ep r o f e s s i o nc h a r a c t e r i s t i ch a sc a r r i e do nt h ec o m p a n yl e v e l，t h ed e p a r t m e n tl e v e la n dt h es t a f fl e v e lg o a ld e c o m p o s i t i o n，h a ss t u d i e da n dd e t e r m i n e dv a r i o u ss t r a t i f i c a t i o np l a n e si n s p e c t i o nc y c l e，h a sc a r r i e do nt h ea n a l y s i so fd i v i d e dt h ew o r k,a c h i e v e m e n t st r a i n i n g，t h ea c h i e v e m e n t sc o m m u n i c a t i o na n dt h ei m p r o v e m e n ts p e c i f i cm e a s u r e st ot h eo r g a n i z a t i o nw h e nc a r r i e so u tt h en e wa c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e m I nt h ee n do ft h ep a p e r,p r o p o s e dt h es a f e g u a r dm e c h a n i s mo fB Nr e a le s t a t ew h e nc a r r y i n go u tt h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e mt Og u a r a n t e et h en e ws y s t e m Se f f e c tb ys t r i v i n gf o rt h ev a l u eo fh i g h-l e v e l，e s t a b l i s h i n gt h es y s t e mo fo r g a n i z a t i o ns a f e g u a r d s，b u i l d i n ga c h i e v e m e n t sg u i d a n c ec u l t u r a la t m o s p h e r e A c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e md e s i g na n di m p l e m e n t a t i o nb a s e do ns t r a t e g i ci st h ee n h a n c e m e n to fb u s i n e s sm a n a g e m e n tm e t h o d，T h i sa l s on e e d st og oi nt h em a n a g e m e n tp r a c t i c et ob eu n c e a s i n g l yr i c ha n dt Ob ep e r f e c t T h i sa r t i c l et h r o u g ht h er e s e a r c ho f a c h i e v e m e n t sma n a g e m e n ts y s t e m Sd e s i g n t oB Nr e a le s t a t e，A t t e m p t st Os u m m a r i z eas e to fm e t h o da n dt h ei m p l e m e n t a t i o nf l o wt os u i tt h ed o m e s t i cp r i v a t ee n t e r p r i s e Sa n dC o n f o r m st Ot h ep r o f e s s i o nc h a r a c t e r i s t i co fr e a le s t a t ei no r d e rt op r o v i d er e f e r e n c ea n dr e f e r s I I【K e yW o r d s】P e r f o r m a n c eM a n a g e m e n t，B a l a n c e dS c o r e c a r d，s t r a t e g i c r e s e a r c h 堪p e】A p p l i c a t i o n西北大学学位论文知识产权声明书本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。保密论文待解密后适用本声明。，学位论文作者签名：佩指导教师签名：二蛆加7 年占月妒日卅年占月沪日西北大学学位论文独创性声明本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文储妊胡矾昌沙。7 年多月护日1 导论2 1 世纪是一个市场竞争加剧的时代，随着中国经济的迅速发展，企业所面临的市场竞争越来越激烈，所面临的环境也越来越复杂。面对市场的不确定性，组织的变革性，人员的流动性，技术的创新性等等，怎样获取并保持竞争优势，是未来企业发展的重要问题。本文以实现企业战略目标，提高企业管理水平为目的，通过理论引领，结合B N 房地产的实际，设计出了一套平衡计分卡的绩效管理体系，力图为研究对象的绩效提升搭建科学的、全面的、实效的理论策划平台。1 1 选题的背景及意义我国当前正在建立社会主义市场经济体制，国有企业为建立现代企业制度而改制重组，私营企业也如雨后春笋一般发展壮大，共同参与市场竞争，这样的历史阶段在以往是绝无仅有的，具有特殊的意义。1 1 1 选题的背景随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，诞生于上世纪8 0 年代初期的中国民营经济己成为我国基本经济制度的重要组成部分，私营企业成为不可或缺的市场主体。回首其发展历程，在初创阶段表现出来的数量少、规模小、发展缓慢是民营企业的基本特点，然而随着中国改革进程的不断加速和市场体系的进一步完善，近年来逐渐呈现出高速成长的趋势，在全社会的经济发展进程中的所发挥的作用也日益显著，甚至在某些领域能够与国有企业一比高下。但是，我们也要看到中国民营企业在人才、管理、技术等方面的先天不足，造成其在高速成长过程中由于后续管理不善而遇到发展瓶颈乃至半路夭折。为了突破当前普遍存在的管理误区和人才困局，许多民营企业都在改善整体绩效、提升竞争力方面努力探索和不断创新，特别对实现人才的有效凝聚、激励和稳定等这些决定民营企业生死存亡的关键问题进行深层次探讨。与此同时，随着我国现代企业制度的建立和企业组织结构逐步完善，中国的民营企业也更多地将目光投向自身的经营绩效，因此企业绩效管理得到广泛重视和应用，并在企业深化改革实践中占有了一席之地。从另一个角度来看，在企业文化层面上，绩效问题已成为企业各个层面普遍关心的一件大事，在绩效管理体系建立和实施过程中，使得每一个企业成员都能够重新认识企业，这个过程的本身也是一次企业文化的再造。各企业通过推行绩效管理改革，对自身业务进行全面改进，从这个角度来说绩效管理的推1行更像企业自身演进的一场革命。综上所述，如何建立高效科学的绩效管理体系，以不断提升员工、部门、企业各层面的绩效。同时如何吸引优秀人才，激发他们的工作和创造热情，从而有效实现企业的经营目标和发展战略，这已成为中国民营企业，尤其是初具规模的民企集团所普通关注的热点与难点。然而民营企业的绩效管理体系设计是一项实务性非常强的工作，一方面要对现代绩效管理理论的深入理解，另一方面还要对企业所处的外部环境和企业内部因素的发展状况、企业文化、企业战略、管理风格、员工特征等诸多因素有较好的把握，只有达到这两方面要求，才能真正适合企业实际特点地设计和实施绩效管理体系，使其成为具有可操作性的实施方案。本文将尝试把现代绩效管理理论与所研究的对象实际应用相结合，希望能寻找到一套对我国民营企业有较高参考与实用价值的绩效管理体系整体优化建议。1 1 2 选题的意义中国加入世界贸易组织后，中国经济与世界经济一体化进程日益加快，产品和服务同质化、客户需求多样化目益加剧，在与外资企业的竞争中，很多企业发现中国企业与外资企业之间最大差异的不在于资本、技术、行业规模和经验，而在于内部管理，在于如何把经验式的粗放型管理变为与国际接轨，又切合企业实际的科学化管理，在于进一步激发员工潜能，提升员工技能和素质，在于员工积极性和创造力能够得到更大限度的发挥和释放。人力资源是企业的第一资源，是企业获取竞争优势的核心竞争力，人才兴则企业旺。企业的兴衰取决于其所拥有的人才，而人才能量释放量的大小，则取决于绩效管理，绩效管理也是人力资源管理的核心，有效的员工绩效管理体系可以增强企业的竞争力，使企业获得竞争优势。管理是-I -1 有关人的科学理论与实践，西方管理大师德鲁克曾经说过：“管理的本质就是发动人去工作。”怎样发动员工更积极、更投入、更主动地去工作，是摆在每一位管理者面前的一道课题。如何提高企业员工的素质，有效的绩效管理是关键，建立和完善员工绩效管理体系，并使之发挥作用，是企业提高竞争力的重要源泉。现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，己成为人力资源管理，绩效管理的重点所在。此外，还由于企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系，例2如：员工的招聘录用、岗位轮换、职位升迁、薪酬高低、培训等，都需要绩效管理活动为其提供详细的资料和信息。要对员工实施有效的管理，将企业发展战略融入到员工的日常工作中，通过员工的努力实现企业价值，就必须建立一套科学规范的管理制度和体系，依靠高效的管理体系和制度所培育的核心竞争力来支撑与保持企业的竞争优势。哈佛大学教授迈克波特认为：在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业经营的成败，取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进企业和员工在上述方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。美国商业周刊的一项调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，绩效管理在战略实现、人才开发以及员工管理等方面起着举足轻重的作用。我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但是，引入后的实际效果并不理想。之所以未达到预期目的，主要原因既有对绩效管理理论认识不清不深，也有在实施中执行力不够及操作方法不当等问题。目前我国企业正处于由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何将绩效管理理论实践化，如何将世界著名企业的成熟经验本土化，是一个需要着力深入探索研究的课题。目前，随着市场国际化步伐的加快，市场情况复杂多变，客户的期望变化不断，竞争者逐渐增多，服务与产品必须更好更快更加廉价并更具创新，才能更有价值更具备竞争实力。在外部环境日益恶劣的情况下，公司必须积极改善内部环境，逐渐形成合理的竞争机制，快速加强绩效管理，全力激发员工潜能，不断挖掘内部人才，才能有效提高企业竞争力，以达到公司和员工共赢的目的。B N 房地产是江西省一家地区性专业从事房地产开发的企业，经过十余年的高速发展，从几个人的小作坊到跨地区的房地产开发公司，并进入中国房地产5 0 0 强，发展速度是惊人的，这也造成内部管理已经滞后于公司发展，出现了民营企业普遍的管理问题，如人才流失严重、人治取代科学管理、激励机制受阻等一系列问题，再加上房地产行业周期性调整，公司遇到了发展瓶颈，出现了后劲不足的情况。因此，鉴于绩效管理的重要性和平衡计分卡的优势，本文作者拟从所掌握的有关基础理论入手，进一步应用绩效管理理论及其他相关理论，结合目1前B N 房地产的实际情况，对企业绩效管理的现状进行分析，在此基础上探讨如何将绩效管理的理论应用于公司的实际管理工作中去，提出一整套企业绩效管理体系的设计建议，并通过该设计体系的具体实旌来进一步验证理论的指导作用。1 2 研究的对象与方法绩效管理体系的设计离不开研究对象的情况分析，而以下是对所研究对象和研究方法的介绍。1 2 1 研究对象本文研究的对象B N 房地产开发有限公司，是江西B N 实业集团旗下的全资子公司，B N 集团创建于1 9 9 2 年1 2 月，是一家从事实业经营和战略投资的民营股份制企业。经过十多年的发展，现拥有一家上市公司、五家分(子)公司，总资产逾1 5 亿元，年销售收入过1 2 亿元，年纳税达4 0 0 0 万元，集团主营业务包括房地产开发、客车制造和漆包线生产等(详见图1-1 B N 集团组织架够图)。在企业的高速发展过程中，在取得可观经营效益的同时，也被社会充分认可，集团曾先后四次入选全国民营企业5 0 0 强，连续九年被评为江西省“十佳私营企业”和“先进私营企业”，“中国机械5 0 0 强”，2 0 0 4 年入选“江西5 0 强企业”，名列第3 2 位，2 0 0 4 年入选中国“2 0 0 佳”高速成长中小企业，名列第2 0 位，2 0 0 5 年被评为“全国企业文化建设先进单位，2 0 0 8 年江西企业1 0 0 强，以近2 0 亿销售收入荣列3 2 位。B N 房地产自1 9 9 7 年成立以来，先后开发了上饶世纪花园、上饶长岛印象、南昌理想家园泉水湾、宣春美的印象、景德镇C H I N A 印象等高档住宅小区及洛普商贸城等商业开发项目，目前公司已取得国家二级开发资质，开发面积达到近3 0 0 万平方米，荣膺中国房地产5 0 0 强，中国住宅1 0 0 强。公司领导和员工积极进取，不断开拓创新，以标杆企业为榜样，抓质量、创品牌，努力打造成专业水平较高的房地产开发企业，并以成为国内优秀企业为发展方向。1 2 1 研究方法我们都知道，任何问题的研究，都要根据研究内容的不同来确定不同的研究方法。本文严格遵循发现问题、分析问题、解决问题的办法，坚持从实践中来，到实践中去的指导思想，采取了以下的研究方法：(1)规范研究和实证研究相结合的方法4规范性研究是关于研究目标本身，也就是B N 房地产本身的研究，解决的是绩效管理体系设计和实施过程中应该是怎样的问题，通过规范性研究能够对整个绩效管理体系的好与坏做出回答。而实证研究是将B N 房地产绩效管理体系设计的环境因素作为出发点，通过经验、技术的方法来分析，力求整个过程的真实性。图I-I B N 集团组织架够图资料来源：B N 集团员工手册(2)定量研究和定性研究相结合的方法定量研究是要求通过对B N 房地产各项数据资料和信息的搜集，然后进行量化处理和检验分析，从而获得有意义的变化规律和结论。而定性研究是通过历史回顾、文献分析、访问调查等方法，对B N 房地产绩效管理属性的一种分析、归纳和总结，从而获得研究结论的方法。在整个论文撰写过程中，还要贯彻科学性和实用性的原则，运用绩效管理理论进行分析，同时采取访谈等形式的调查方法，力求拿到第一手资料和数据，借助以往理论和成功经验，保证分析研究的信度和效度。1 3 研究的思路与框架本文的研究思路按照从提出问题到分析问题，再到解决问题的思路进行研究，由七个部分组成论文的框架。1 3 1 研究的思路本文首先回顾企业绩效管理的理论基础，指出传统的企业业绩考核是一种以财务业绩指标为主的外部股东利益导向下的考核模式。而财务业绩指标仅仅讲述的是企业的“过去式，而企业更需要的是有一个能够帮助企业做好“正在进行式 和“将来式”的内部业绩考核系统，这个系统应当兼顾到短期和长期、滞后和领先、财务和非财务指标、外部(股东和客户)和内部(业务流程和员工)。据此，在绩效考核、平衡计分卡和全面预算理论的基础上，为B N 房地产的内部业绩考核系统提供了理论和实践的平台。然后，对B N 房地产现行的业绩考核系统从平衡计分卡原理的各个层面进行了剖析，建立了以平衡计分卡的设计原则和各要素为基础、以战略和愿景为前提的平衡计分卡业绩考核框架体系。之后，尝试着构建一套完整的平衡计分卡业绩考核系统，并将社会责任指标作为平衡计分卡客户要素中的重要指标，通过分析举证的方法，将新的指标与其他要素进行融合，再逐级分解指标，形成B N 房地产以平衡计分卡为核心的全面绩效管理体系设计。1 3 2 论文框架6本文内容共分为七部分，如图1-2 所示：图1-2 论文框架结构图资料来源：作者自建71 4 本文的创新之处本文的主要贡献就在于笔者根据0 8 年“三鹿事件 后，公众对企业应承担的责任提出了更高的要求，在此结合平衡计分卡的相关原理，将社会责任纳入到“财务、客户、流程、学习与成长”中“客户”要素里，成为一项重点考核指标，通过社会责任要素与其他要素的关联分析，以及对组织和个人绩效管理的分析研究，对公司绩效管理体系进行重新设计和完善，以此推动了企业战略实现和竞争力的提高。同时，也为其他类似企业完善绩效管理体系，在理论和实践上提供了一个有益的借鉴。2 绩效管理研究的理论基础这一部分是设计B N 房地产绩效考核体系的理论基础。在绩效考核体系设计和实施之前，了解和掌握有关绩效、绩效考核、绩效管理、平衡计分卡等方面的内容是十分必要的，在这一部分中，我们首先力争通过前人的研究对各个概念进行准确的定义，然后再从原则、特征、方法等不同角度深入了解，为下一步研究奠定基础。2 1 绩效与绩效考核的内涵界定可以说企业的所有管理活动都是围绕提高绩效这一核心展开的，本节将对绩效和绩效考核进行一个详细的阐述。2 1 1 绩效的内涵任何概念我们都要从内涵和外延两方面来把握，才能更准确的理解和运用，并进一步进行研究。正如彼德德鲁克所说：“所有的组织都必须思考绩效为何物?这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的重新定义。“1 B a t e s 和H o l t o n(1 9 9 5)指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。2 1 我们从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异。第一、从管理学的角度来看，组织所期望得到的结果就是绩效，是组织为实现其自身目标而表现出来的，在不同层面上的有效输出，由个人绩效及组织绩效这两个方面构成。个人绩效的实现为组织绩效的实现建立了基础，但同时我们也可以看出，个人绩效的实现并不一定就完全保证组织是有绩效的，只有组织的绩效是按特定的逻辑关系，从上到下被层层分解到每一个工作岗位或者每一个人的时候，仅在每一个人都实现了组织所提出的要求，组织的绩效这才得以实现。但是，如果组织的战略出现失误，会出现个人绩效的目标偏离组织绩效的目标，这也会带来组织绩效的失败。第二、从经济学的角度来看，员工完成绩效获得薪酬，而绩效与薪酬的关系也就是员工和组织之间的对等承诺关系，员工以绩效对组织进行承诺，同样组织提供的薪酬是对员工所作出的承诺。员工进入组织，组织吸纳员工，一方面是员工对组织所要求的绩效作出承诺，另一方面当员工通过绩效完成了他对组织承诺的时候，组织就通过薪酬也实现了对员工的承诺，前一方面是前提，后一方面是9保证。等价交换的原则是市场经济运行的基本规则，而这种对等承诺关系的本质正体现了市场经济的这一基本规则。第三、从社会学的角度来看，绩效其实是社会成员的一份职责，它来自于社会大分工后，每个社会成员所扮演的角色的特殊性来承担自己的那一份职责。社会成员向社会提供绩效保障其他人的生存权利，同时他自己的生存权利也是通过其他社会成员的绩效来保证的，人人为我：我为人人。由此可见，社会成员有义务完成他对社会的绩效，他同时也有权利受惠于社会。2。1 2 绩效的不同认识随着管理学科的发展，理论的丰富，到目前，对绩效的界定主要有三种观点：第一、关于绩效是结果3 1 的研究。其代表人物为B e r n a d i n 等(1 9 9 5)，他们认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。另外K a n e(1 9 9 6)也指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。绩效是由特定的工作职能或活动所产生的结果，简单的说，绩效就是产出效果，这种效果是员工的工作行为导致的。绩效就是产出，由此可以看出这种观点是用来评估公司、部门和员工行为是否有效的重要手段，但同时也存在着一定的片面性。这是由于工作的结果产生于整个工作过程中主体所采取的行为，一旦管理人员只关注结果而忽略了导致结果的行为，就无法了解和掌握过程中的问题，更谈不上进行“对症下药”式的管理，这就不可能从根本上纠正不良的业绩以及维持有效的优秀业绩了。第二、关于绩效是行为4 1 的研究。绩效不是行为的结果，而是个人或系统的所作所为。其代表人物有M u r p h y(1 9 9 0)，他从自己的认识，对绩效下了定义，“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。同时，C a m p b e l l(1 9 9 0)也指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。B o r m a n&M o t o w i d l o(1 9 9 3)则提出了绩效的二维模型，也就是说行为绩效应该包括任务绩效和关系绩效这两个方面，其中，任务绩效是指所规定的行为或与特定的工作有关的行为；而关系绩效简单地说就是对他人以及对组织的支持，还包括对工作的态度。绩效是行为的观点同样有其局限性，因为以整个组织或某一个人的行为作为绩效来进行评价，虽然能够及时有效的获取被评价人的所从事活动的信息，而且在工作过程中管理者可以不断督导受评者，1 0但是由于无法用最终目标来进行激励，员工的行为以及工作就会找不到正确的方向从而变得盲目，甚至造成工作的结果与公司或组织的战略目标相差甚远，出现把事情做正确而没有做正确事情的情况。第三，关于从综合的角度来考察“1 的绩效研究。绩效是人们所做的同组织目标相关的，可观测的，具有可评价要素的行为，以及这些行为的产出或结果。这一观点的提出就目前来说获得的认同度最高，由于结果的产生最直接的原因是行为，而结果又是评估行为有效性的一种方法，出于这样的逻辑关系，行为和结果的统一体即是绩效，这样的理论具有更广泛的意义。2 1 3 绩效考核的内涵绩效考核又叫绩效评估，是一个确定员工干得怎么样并与其沟通，同时能够再制定一个改进计划的过程，绩效考核能够为制定与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据“1。也可以看作是对某人的工作成绩进行测评并提供反馈的过程，考核有两个最基本的目的，第一是评价的目的，就是让员工了解自己工作成绩如何；第二是开发的目的，就是对员工进行的培训和自我发展提供必要帮助H 1从另一个角度，绩效考核也是考核主体对照既定的绩效标准或工作目标，运用科学合理的方法，对员工工作任务的完成情况进行评定，对员工的工作职责履行程度和员工的发展情况进行评定，并且将评定结果与员工进行沟通反馈的过程。随着绩效考核在企业管理实践中的推进，如今其目的也越来越多样化，特别是随着企业越来越重视管理，以及管理水平的提高，绩效考核的目的在更广阔的领域具有了更广泛的意义，从整体看绩效考核保证了企业战略得以实现，从局部看绩效考核保证了组织中员工的业务顺利实现。2 1 4 绩效考核的基本原则在设计和实施考核时，一些基本原则必须严格遵循，这些原则既是绩效考核体系建立的基本条件，同时又是人力资源考核制度建立的重要理论依据。第一、公开与开放的原则。绩效考核体系要想取得上下的一致认同而更有利于推进，首先它必须的公开的，另外为了上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作，其次它必须是十分正确的。绩效考核并非是某一1 l个部门的责任，更不是某一个人的事情，而是每一个人都必须承担考核中相应的职责，包括组织内的各级管理者与其下属共同的责任。第二、定期化与制度化的原则。就是要求绩效考核是一种连续性的管理过程，在对员工能力、工作成果、工作行为、工作态度等的评价中，需要连续不断地进行，这也是对员工未来行为表现一种预测，才能全面地了解员工，发现他们的潜能，并发现组织中的问题，从而有利于组织的绩效提升。第三、可靠性与正确性的原则，也就是信度和效度要求，前者是指某项测量的一致性和稳定性，后者是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。在绩效考核中，信度是要求绩效考核方法应保证收集到信息的稳定性和一致性，信息包括人员能力、工作结果、工作行为与工作态度等；而效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，实际上是内容效度，也就是绩效考核反映特定工作内容的程度。第四、可行性与实用性的原则。就是在制定考核方案的过程中，应根据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析，也就是方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，这就是可行性。而在考核过程中，考核方法和考核工具应适合不同测评目的的要求，考核工具应适应考核目的；另外所设计的考核方案应适应不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求，这两方面共同构成了考核的实用性要求。2 2 绩效管理的内涵、流程及特征分析要完整理解绩效