2022年全省企业人力资源管理师高分通关模拟题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 层次评估法的特点不包括( )A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】 B2. 【问题】 行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为【答案】 A3. 【问题】 下列绩考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法【答案】 C4. 【问题】 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。A.战略计划与战术计划B.战略规划与组织规划C.人员计划与组织规划D.费用计划与人员计划【答案】 A5. 【问题】 （）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】 D6. 【问题】 （ ）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】 C7. 【问题】 下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）。A.权力争议B.个别争议C.集体争议D.团体争议【答案】 A8. 【问题】 关于定员定额的表述正确的是（）。A.定员就是企业用人质量的界限B.定额是组织生产、指导分配的基本依据C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准【答案】 D9. 【问题】 某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】 D10. 【问题】 ( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间【答案】 A11. 【问题】 影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】 A12. 【问题】 下列关于人工成本的说法错误的是（）A.人工成本的增加意味着利润的减少B.社会保险费用应列入企业人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本D.人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点【答案】 C13. 【问题】 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】 D14. 【问题】 根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（）。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】 C15. 【问题】 工作岗位的影响因素不包括（）A.管理信息系统B.软环境条件C.劳动环境条件D.职能性技术专家【答案】 A16. 【问题】 岗位评价方法中成本相对较低的是（）A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法【答案】 A17. 【问题】 关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有（）。A.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任D.企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用【答案】 C18. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】 B19. 【问题】 （ ）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 B20. 【问题】 （）承担着双重角色：既为单位择人。也为求职者择业。A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 确定评价因素时，无论何种性质的岗位。比较普遍采用的评价项目一般包括（ ）。A.劳动负荷量、工作危险性、劳动环境B.脑力劳动紧张疲劳程度C.知识水平、业务知识D.熟练程度E.工作责任、监督责任【答案】 ABCD2. 【问题】 国内税务法则第422条的规定，（）。A.期权只能授予本公司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、下属公司的股票B.期权授予必须遵守股东认可的成文文件C.在经采纳或经股东批准后，期权必须在10年内授出，必须在授予后的10年内执行D.期权的执行价格必须等于或高于授予时的公平市场价格，如果是不公开交易的股票，其价格应以合理的方式确定E.在授予时，员工不能持有10以上的股份，除非期权价格被定在公平市场价格110以上，或者在授予后5年内不能执行【答案】 ABCD3. 【问题】 (2017年5月)劳动纪律的主要内容包括（）。A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】 AC4. 【问题】 以下属于经济形势分析的是（）。A.国家宏观经济形势和宏观政策分析B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C.本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析D.对本年度经济效益分析E.对本地区经济增长、企业工资增长分析【答案】 ABC5. 【问题】 劳动合同和集体合同制度的内容包括（）。A.劳动合同的订立、履行B.集体合同协商、订立的程序C.劳动合同的变更、解除和终止D.集体合同协商、订立的原则E.因劳动合同发生争议的调解和处理【答案】 ABCD6. 【问题】 调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有（）。A.制定工资一物价指导线B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为D.依据法律规定，进行国民收入再分配E.削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策?【答案】 ABC7. 【问题】 对（）的量化属于一次量化。A.违纪次数B.出勤频率C.身高D.体重E.产品数量【答案】 ABCD8. 【问题】 招工简章的体例并未有严格的要求，比较常见的格式通常为三则式，分别是（）。A.标题B.正文C.落款D.日期E.署名【答案】 ABC9. 【问题】 (2016年5月) （）属于对劳动力需求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论【答案】 AC10. 【问题】 从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括（）。A.不以财富多寡作为服务标准B.对师长提供特别服务C.不以貌取人D.童叟无欺【答案】 ACD11. 【问题】 马克思主义伦理学认为， 道德是依靠（ ） 来调整人与人之间、 个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总A.内心信念B.社会舆论C.风俗习惯D.行政命令【答案】 ABC12. 【问题】 组合薪酬制的薪酬结构一般包括（ ）。A.工龄工资B.绩效薪酬C.岗位薪酬D.基础薪酬E.奖金【答案】 ACD13. 【问题】 下列属于管理技能培训开发的一般方法的有（ ）。A.替补训练B.敏感性训练C.职务轮换D.设立副职E.临时提升【答案】 AB14. 【问题】 (2019年5月)个人简历分析用于人员测评的特点包括（ ）。A.预测效度随着时间的推进会越来越低B.预测效度随着时间的推进会越来越高C.成本较高D.真实性可能存在问题E.依据较为客观【答案】 AD15. 【问题】 (2017年5月)企业信息采集和处理的基本原则包括（ ）A.准确性B.系统性C.针对性D.科学性E.经济性【答案】 ABC16. 【问题】 通过观察收集的形式包括（）。A.培训组织准备工作观察B.培训实施现场观察C.培训对象参加情况观察D.培训对象反映情况观察E.观察培训后一段时间内培训对象的变化【答案】 ABCD17. 【问题】 劳动权利义务的内容涉及（）。A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利【答案】 AB18. 【问题】 劳动组织优化主要包括()等活动。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】 BC19. 【问题】 劳动关系中运行的突发事件的表现形式包括（）。A.重大的劳动安全卫生事故B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.劳资冲突E.其他突发事件【答案】 ABCD20. 【问题】 (2016年5月)基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括（）。A.自然遗忘B.学习能力C.工作环境D.培训动机E.自我效能【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2016年11月)某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20分）【答案】（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。2. (2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）【答案】（1）工作步骤：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级,一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：设计和实施的费用高比许多考评方法费时费力3. 某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料完成以下工作：?(1)核算出每台设备的看管定额(人台)。(2)核算出2009年该类设备的定员人数。【答案】(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。?由于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为?班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间一个人需要-9休息宽放时间)则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480-60)=19052(人台)，即05(台人)。?(2)计算2009年该类设备的定员人数?核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)(员工看管定额×出勤率)则该种印制设备的定员人数=(25?×?2)(05?×?096)=50048=10417104(人)。?4. A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(8分)(2)从中获得的启示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3分)薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3分)薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。(3分)5. 沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）【答案】（1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的。(2分）沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。（2分）最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2分）(2)应当从三个方面：从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）(3)来源包括两方面：通过培训者自评。（2分）通过学员评估。（2分）