2022年山西省企业人力资源管理师通关提分题17.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。A.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量【答案】 B2. 【问题】 （）指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资效益率B.培训投资净回报率C.培训投资回报率D.培训成本收益率【答案】 C3. 【问题】 五班四运转的轮休制的循环期为（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】 D4. 【问题】 采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。A.重点放在激励工资上，激励产品创新和技术变革B.研究竞争对手成本，提高绩效工资的比重，注重系统控制C.以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励工资D.关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义【答案】 B5. 【问题】 从职能的内容上看，（ ）需要做得更多。A.母公司子公司一工厂形式中的母公司B.集团本部一事业部一工厂形式中的集团本部C.经理会一公司一工厂形式中的经理会D.集团会长营运委员会一子公司工厂形式中的集团会长【答案】 A6. 【问题】 下列关于人工成本的说法错误的是（）A.人工成本的增加意味着利润的减少B.社会保险费用应列入企业人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本D.人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点【答案】 C7. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）日内做出工伤认定。A.30B.45C.60D.90【答案】 C8. 【问题】 品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主。A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】 D9. 【问题】 工会的职能不包括（ ）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】 D10. 【问题】 建立工作态度指标的主要目的是（ ）。A.判断企业分工是否科学B.考查相关指令是否正确C.侧面分析工作环境是否良好D.考评员工的努力程度和认真程度【答案】 D11. 【问题】 我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时【答案】 B12. 【问题】 列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选，是指（ ）。A.成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法【答案】 C13. 【问题】 下列关于行为锚定法的考评体系说法错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】 C14. 【问题】 在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是（ ）。A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感D.心灵的坦荡和安然【答案】 C15. 【问题】 某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】 D16. 【问题】 企业集团人力资本管理是以（ ）为重点。A.成员企业内部的人力资本管理B.母子公司之间的人力资本管理C.集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理D.集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理【答案】 B17. 【问题】 以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】 A18. 【问题】 关于绩效计划，下列说法错误的是（）A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约D.为员工职业生涯规划提供依据【答案】 D19. 【问题】 （）是学员之间互相学习的重要方式。A.自我学习B.团队学习C.课堂学习D.在职学习【答案】 B20. 【问题】 平均失业持续期的计算公式是（）。A.平均失业持续期（失业者×周数）/失业人数B.平均失业持续期（失业者×周数）/52（周）C.平均失业持续期（失业者×天数）/365（天）D.平均失业持续期（失业者×天数）/就业人数【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 岗位规范中，岗位劳动规则包括（）。A.组织规则B.岗位规则C.行为规则D.时间规则E.协作规则【答案】 ABCD2. 【问题】 影响企业外部劳动力供给的因素有（）。A.人口政策B.行业特点C.择业心理偏好D.地域性因素E.户籍制度【答案】 ACD3. 【问题】 绩效考评指标体系的设计原则有（）。A.针对性原则B.关键性原则C.完整性原则D.独立性原则E.可测性原则【答案】 ABCD4. 【问题】 以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。A.能够提高企业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】 BD5. 【问题】 定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，需要掌握劳动力市场工资水平的（ ）。A.基准线B.上线C.中线D.下线E.预警线【答案】 BCD6. 【问题】 弗罗姆和加格在修订“领导者参与模型”中所提出的权变因素包括（）。A.质量要求与承诺要求B.领导者的信息与下属的信息C.问题结构D.目标致性E.激励发展【答案】 ABCD7. 【问题】 关于建立绩效指标库，正确的说法有（ ）。A.所有指标的承担者都要落实到个人B.指标库可以在企业组织层级建立C.指标的数据信息主要由被考评者提供D.考评周期通常随管理层级的降低而缩短E.每个指标都应包含编号、名称、定义、考评周期等信息【答案】 BD8. 【问题】 赋予新组建的机构的功能包括()。A.该部门是否完全履行了自己的职责，做到尽职尽责B.在考评期内有无事故、投诉等情况发生C.有无工作延误、推脱、扯皮等情况发生D.有无存在人力、物力和财力资源的浪费、损失情况(包括有形的和无形的)E.有无出现新的经验、方法和思路【答案】 ABCD9. 【问题】 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工（）进行确定、分配和调整的动态管理过程。A.薪酬支付原则B.薪酬策略C.薪酬水平D.薪酬结构E.薪酬构成【答案】 ABCD10. 【问题】 产品策略包括（）。A.产品组合策略B.品牌与商标策略C.包装策略D.产品生命周期E.服务策略【答案】 ABCD11. 【问题】 以下关于加权选择量表法的说法正确的有（）。A.便于反馈B.适用范围较大C.核算简单D.根据工作内容涉及不同的考评表E.打分容易【答案】 ACD12. 【问题】 遵守（）原则，可以保障激励策略的有效性。A.预告性B.及时性C.同一性D.明确性E.开发性【答案】 ABC13. 【问题】 企业人力资源战略规划是由多方面、多层次的规划组成的，具体可以区分为（）。A.人力资源总体战略规划B.与人力资源总体战略规划配套的组织发展与变革C.人力资源管理制度D.薪酬福利保险与员工激励E.劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划【答案】 ABCD14. 【问题】 在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】 ABC15. 【问题】 选项中属于企业补充医疗保险的特征是（ ）。A.福利性B.自办性C.非营利性D.一定的强制性和自愿性E.统筹级次性【答案】 ABCD16. 【问题】 岗前培训的会务准备包括（）。A.由高层经理人员致欢迎词B.由人力资源部门进行一般性的指导C.由新员工的直属上司执行特定性的指导D.举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问题E.安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点【答案】 ABCD17. 【问题】 以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（）。A.预测的结果不是绝对的，可进行调整B.预测的基本原理是根据过去推测未来C.人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别D.人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提E.人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素【答案】 ABC18. 【问题】 (2016年11月)绩效管理作为完整的系统。包括（ ）。A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效诊断E.绩效总结【答案】 ABCD19. 【问题】 绩效沟通的重要性体现在（）。A.有助于更好的制定人力资源管理战略B.能够为下一步的绩效考评提供依据C.通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标D.通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率E.通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服【答案】 CD20. 【问题】 按照专业技术人员薪资制度设计的原则，其工资薪资模式包括()。A.单一的基本工资模式B.单一的高工资模式C.较高的工资加奖金D.较高的工资加绩效E.较高的工资加科技成果转化提成制【答案】 BC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件(产品单价20元件)，现有60名工人、6名一线主管、2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产经营活动过程中出现了一些问题，如每天生产量的10的滤波器因性能测试不符技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以致缺勤率高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目4月开始实施，并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，由于员工情绪等问题得到明显改善，工人的缺勤率明显下降等因素，使该公司平均每天的日产量增加了40件。请根据提供的统计数据(如下表)，计算培训投资回报率。【答案】假定该公司每天生产的产品合格率大幅度提高，则该公司每日产品产量可以增加的数量为200×10+40=60(件)在产品单价不变的情况下，则该公司每个工作日新增加的，乃至下半年新增加的收益分别为每天预计新增收益=60(件)×20(元件)=1200(元)下半年预计新增收益=1200(元天)×125(天半年)=150000(元)当扣除培训项目成本之后，培训投资净回报率为(150000-69160)69160×1001169在不扣除培训成本的情况下，培训投资回报率为15000069160×1002169同时，该公司只需用58天时间，便可用新增收益收回培训项目的成本，即69160(元)1200(元天)58(天)2. (2017年5月)某市基本养老保险企业缴费费率为19，个人为7；医疗保险企业缴费费率为10，个人为2；失业保险企业缴费费率为15，个人为05。某企业现有员工10名，工资情况(每月)如下表所示。问题：(1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?(5分)(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?(13分)【答案】(1)企业的工资总额=5000+3000×3+2000×4+1000×2=24000(元)。(1分)企业所缴纳的养老保险费=24000×19=4560(元)。(1分)企业所缴纳的医疗保险费=24000×10=2400(元)。(1分)企业所缴纳的失业保险费=24000×15=360(元)。(1分)企业每月三项保险费共需缴纳保险费=4560+2400+360=7320(元)。(1分)(2)员工个人缴费如下表：3. 吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院117号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例>若干问题解释(劳部发1993244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。4. (2016年11月)某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20分）【答案】（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。5. (2017年11月)某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分)【答案】(1)观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2分)评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4分)