人力资源管理《培训与开发》.doc

培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须结合培训对象的特点。转自环 球 网 校二、常用的培训方法基本的培训方法：有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。下面分别介绍这几种培训方法的适用性及其特点。1、直接传授法：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式：(1)讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。(2)专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。(3)研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。2、实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。具体方式：(1)工作指导法，又称教练法、实习法。(2)工作轮换(3)特别任务法，此法常用于管理培训。(4)个别指导法3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。(1) 自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育(2) 案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点：Ø 内容真实;Ø 案例中应包含一定的管理问题;Ø 案例必须有明确的目的;A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：案例的内容简介案例发生的背景(5W2H的原则)实际解决的对策得出的经验教训。转自环 球 网 校注：5W2H，Who(何人)，When(何时)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(费用)。(3) 头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。(4) 模拟训练法, 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。(5) 敏感性训练法，又称T小组法。简称ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格训练;新进人员的集体组织训练等(6) 管理者训练法，简称MTP法(Manager Training Plan)，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。4、适宜行为调整和心理训练的培训方法(1)角色扮演法(2)行为模仿法(3)拓展训练5、一些特殊的培训方法(1)网上培训 ; (2)计算机辅助教学，简称CAI(Computer Assisted Instruction) ;(3)心智技能模拟培训法(时勘，1990);(4)虚拟培训心智技能模拟培训法：随着高科技的发展，生产设备自动化的程度越来越高，在员工技术能力的各要素中，心智技能也越来越占据主导地位。所谓的心智技能是在活动过程中积累起来的一种调节智能活动方面的经验，它是技术能力的核心内容。心智技能的形成要经历三个阶段，一是模式定向阶段，第二，模式操作阶段，第三，模式内化阶段。心智技能培训法就是通过系统分析的方法查明人机交互作用的主要特征，研制出心理教学模拟器，然后让模拟器有序地呈现生产活动中出现的问题，分析专家解决问题的思维过程，建立心理模型，依据员工现有的接受水平，编写出能反映专家经验的培训教材，从而完成专家经验外化的过程。成就动机培训法：最早由美国心理学家麦克米兰(Mcclelland)提出，认为，一个企业的成功取决于成就需要的人的多寡，企业家的责任就是将成就需要转化为经济发展的动力，这种培训就是教给参加者如何象成就需要者那样思考和行动，发展适合自己的计划，并在工作中学会推陈出新。第五单元 制定培训规划、计划与经费预算一、 制定培训规划的原则和主要内容l 原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效l 内容：1、培训项目的确定 2、培训内容的开发转自环 球 网 校3、实施过程的设计 4、评估手段的选择5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算二、 制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。2、工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。3、工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。4、排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5、陈述目标6、设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。三、 制定年度培训计划的步骤和内容l 步骤：1、根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。根据意见、培训重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据培训资源制定初步的培训计划和培训预算。2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。l 内容：u 背景分析与需求调查结果分析：培训的目的与原则u 培训需求：问题需求，u 培训目标设定u 培训对象的设定u 培训内容：u 行动计划：培训的课程安排，培训的时间、地点、培训的形式和方式，培训教师的选择u 考评方式：预期效果与评价方法u 预算四、 培训计划的经费预算对培训项目进行成本收益分析，主要通过会计方法决定培训项目的经济收益，需从成本、收益两个方面的信息加以考虑1、培训成本预算：培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括培训材料、培训设备、培训师的师资费、教室的租金、学员的差旅费等。间接成本是指培训期间受训者的工资、福利、时间等的支付以及由误工所造成的损失。计算培训成本的方法有两种：利用资源需求模型计算;利用会计方法计算。2、 培训的收益：培训收益一般为潜在收益。用来确定收益的方法：(1)、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益(2)、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益(3)、通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别第二节 培训资源的发展与管理一、培训机构的选择知识点：1、培训供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所。企业通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商，它提供了评价咨询的一整套规范的标准。转自环 球 网 校2、企业为节约成本可通过测试和抽样的方法来考核哪些人属于培训的目标人选3、选择培训机构，受设计者对资源依据的选择或对重点选择的影响。有三种基本的资源依据被用来作为进行培训机构选择决策的基础：培训内容;接受课程培训的学员;企业本身的特点。4、选择培训供应商应考虑的有关问题：Ø 该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验;Ø 该公司人员构成及对员工的任职资格要求;Ø 曾经开发过的培训项目或拥有的客户;Ø 为其提供服务的客户提供的参考资料;Ø 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据;Ø 该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度;Ø 咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜;Ø 该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价;培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须结合培训对象的特点。转自环 球 网 校二、常用的培训方法基本的培训方法：有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。下面分别介绍这几种培训方法的适用性及其特点。1、直接传授法：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式：(1)讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。(2)专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。(3)研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。2、实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。具体方式：(1)工作指导法，又称教练法、实习法。(2)工作轮换(3)特别任务法，此法常用于管理培训。(4)个别指导法3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。(1) 自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育(2) 案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点：Ø 内容真实;Ø 案例中应包含一定的管理问题;Ø 案例必须有明确的目的;A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：案例的内容简介案例发生的背景(5W2H的原则)实际解决的对策得出的经验教训。转自环 球 网 校注：5W2H，Who(何人)，When(何时)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(费用)。(3) 头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。(4) 模拟训练法, 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。(5) 敏感性训练法，又称T小组法。简称ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格训练;新进人员的集体组织训练等(6) 管理者训练法，简称MTP法(Manager Training Plan)，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。4、适宜行为调整和心理训练的培训方法(1)角色扮演法(2)行为模仿法(3)拓展训练5、一些特殊的培训方法(1)网上培训 ; (2)计算机辅助教学，简称CAI(Computer Assisted Instruction) ;(3)心智技能模拟培训法(时勘，1990);(4)虚拟培训心智技能模拟培训法：随着高科技的发展，生产设备自动化的程度越来越高，在员工技术能力的各要素中，心智技能也越来越占据主导地位。所谓的心智技能是在活动过程中积累起来的一种调节智能活动方面的经验，它是技术能力的核心内容。心智技能的形成要经历三个阶段，一是模式定向阶段，第二，模式操作阶段，第三，模式内化阶段。心智技能培训法就是通过系统分析的方法查明人机交互作用的主要特征，研制出心理教学模拟器，然后让模拟器有序地呈现生产活动中出现的问题，分析专家解决问题的思维过程，建立心理模型，依据员工现有的接受水平，编写出能反映专家经验的培训教材，从而完成专家经验外化的过程。成就动机培训法：最早由美国心理学家麦克米兰(Mcclelland)提出，认为，一个企业的成功取决于成就需要的人的多寡，企业家的责任就是将成就需要转化为经济发展的动力，这种培训就是教给参加者如何象成就需要者那样思考和行动，发展适合自己的计划，并在工作中学会推陈出新。第五单元 制定培训规划、计划与经费预算一、 制定培训规划的原则和主要内容l 原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效l 内容：1、培训项目的确定 2、培训内容的开发转自环 球 网 校3、实施过程的设计 4、评估手段的选择5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算二、 制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。2、工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。3、工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。4、排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5、陈述目标6、设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。三、 制定年度培训计划的步骤和内容l 步骤：1、根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。根据意见、培训重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据培训资源制定初步的培训计划和培训预算。2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。l 内容：u 背景分析与需求调查结果分析：培训的目的与原则u 培训需求：问题需求，u 培训目标设定u 培训对象的设定u 培训内容：u 行动计划：培训的课程安排，培训的时间、地点、培训的形式和方式，培训教师的选择u 考评方式：预期效果与评价方法u 预算四、 培训计划的经费预算对培训项目进行成本收益分析，主要通过会计方法决定培训项目的经济收益，需从成本、收益两个方面的信息加以考虑1、培训成本预算：培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括培训材料、培训设备、培训师的师资费、教室的租金、学员的差旅费等。间接成本是指培训期间受训者的工资、福利、时间等的支付以及由误工所造成的损失。计算培训成本的方法有两种：利用资源需求模型计算;利用会计方法计算。2、 培训的收益：培训收益一般为潜在收益。用来确定收益的方法：(1)、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益(2)、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益(3)、通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别第二节 培训资源的发展与管理一、培训机构的选择知识点：1、培训供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所。企业通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商，它提供了评价咨询的一整套规范的标准。转自环 球 网 校2、企业为节约成本可通过测试和抽样的方法来考核哪些人属于培训的目标人选3、选择培训机构，受设计者对资源依据的选择或对重点选择的影响。有三种基本的资源依据被用来作为进行培训机构选择决策的基础：培训内容;接受课程培训的学员;企业本身的特点。4、选择培训供应商应考虑的有关问题：Ø 该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验;Ø 该公司人员构成及对员工的任职资格要求;Ø 曾经开发过的培训项目或拥有的客户;Ø 为其提供服务的客户提供的参考资料;Ø 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据;Ø 该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度;Ø 咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜;Ø 该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价;二、培训课程的设置1、设置培训课程的基本环节Ø 课程定位：确定课程的性质和类别Ø 确定目标：明确课程的目标领域和目标层次Ø 注重策略：充分注意教者的培训观念与学者的学习风格Ø 选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法Ø 进行评价：检验目标是否达到。转自环 球 网 校2、设置培训课程的原则Ø 符合企业和学习者的需求;Ø 符合成人学习者的认知规律,这是课程设计的主要原则;Ø 体现企业培训功能的基本目标;3、课程模块设计：课程内容设计;课程教材设计;教学模式设计;教学活动设计;课程实施设计;课程评估设计4、培训课程设计的流程前期的准备工作;设定课程目标;收集信息和资料;课程模块设计;课程预演;信息反馈与课程修订课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。三、教材的开发与教师的选配1、在培训中所使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测样试卷3、 在培训课程设计中教师能力的高低、教师的能力结构、教师的授课技巧对培训效果起着至关重要的影响。4、 培训教师有两大来源：来源类型 优点 缺点企业外部聘请 选择范围大，可获取高质量的培训教师资源;可带来许多全新的理念;对培训对象具有较大吸引力;可提高培训档次，引起企业重视;容易营造氛围，促进培训效果。 企业与其之间缺乏了解，加大培训风险;对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性;可能由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高;企业内部开发 对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果;与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅;培训相对易于控制;内部开发教师资源成本低 不易于树立威望;可能影响培训对象的参与态度;内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度第三节 培训效果评估一、培训效果与培训评估的含义培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程;培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。二、培训评估使用的成果培训成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率三、培训评估的层次转自环 球 网 校在对培训项目进行评估时，首先应该考虑的是选取什么样的效标来评价培训效果。1、反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。如，培训是否有价值?员工是否从培训中学习了很多内容?学员是否感受到培训带来的帮助?这些数据通常通过问卷调查、面谈观察、综合面谈来获得。2、学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容，常用的方法有测试法、角色扮演法、模拟练习法等3、行为评估，关注的的受训人员行为改变的程度，这个问题就牵涉到培训迁移的问题。培训后，受训人员在工作中的行为方式有多大程度的提高?绩效考核的结果是否较受训前有所提高?主要方法有问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务项目法等。4、结果评估，主要从组织绩效方面来考察培训效果。培训后，企业的业绩是否有明显的好转?主要通过个人与组织绩效指标、成本效益分析、投资回报率、客户与市场调查等指标来考察。投资回报率=项目净利润/项目成本×100%四、培训评估的一般流程一般说来，培训评估包括以下六个步骤：1、分析培训需求，暂定评估目标进培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。转自环 球 网 校2、建立培训评估数据库进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。3、确定培训评估的层次，选择评估方法4、调整培训项目基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。5、沟通培训项目结果一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。五、撰写评估报告(一) 导言说明评估实施背景，介绍评估目的和评估性质，原始培训评估分析，撰写者必须说明此评估方案实施前是否有过类似的评估。如有过，要从中发现缺陷或失误。转自环 球 网 校(二) 概述评估实施的过程要交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。(三) 阐明评估结果(四) 解释、评论评估结果和提供参考意见(五) 附录内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。(六) 报告提要对报告要点的概括，旨在帮助读者迅速掌握优点。要求简明扼要。内容上要主次分明、详略得当，构成有机联系的整体。