低压电器公司薪酬结构分析_范文.docx

泓域/低压电器公司薪酬结构分析低压电器公司薪酬结构分析目录第一章 项目背景分析3一、 产业环境分析3二、 下游应用领域发展状况3三、 必要性分析11第二章 薪酬结构13一、 薪酬结构的概念及其构成13二、 薪酬等级15三、 宽带薪酬的局限性以及实施条件17四、 宽带薪酬的内涵22五、 薪酬结构设计的目标25六、 薪酬结构设计的步骤26第三章 项目基本情况29一、 项目概况29二、 结论分析29第四章 公司基本情况32一、 公司简介32二、 核心人员介绍32第五章 组织机构、人力资源分析34一、 人力资源配置34二、 员工技能培训34第六章 法人治理结构37一、 股东权利及义务37二、 董事44三、 高级管理人员48四、 监事50第七章 项目风险防范分析52一、 项目风险分析52二、 项目风险对策54第一章 项目背景分析一、 产业环境分析2019年，坚持稳中求进工作总基调，深入贯彻新发展理念，落实高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全局，对标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台阶。二、 下游应用领域发展状况1、包装产业处于大发展时期（1）世界包装产业发展情况包装市场的成长与包装产业的发展密不可分。由于包装具备产品保护、附加值提升、推广促销等多重功能，其应用领域涵盖货物、物品流通的每一个环节。伴随着世界经济的恢复和现代商业、物流产业的快速发展，全球包装产业规模正稳步增长。根据SmithersPira公司发布的包装的未来：到2030年的长期战略预测报告显示，2015至2019年，全球包装行业市场规模从8,438亿美元增长至9,147亿美元，2020年，受新冠疫情的影响，全球包装行业市场规模为8,599亿美元，预计未来该市场将逐渐回暖，至2030年市场规模将达到1.13万亿美元。近年来，随着宏观经济规模的大幅提升以及包装产业的发展，以中国为代表的发展中国家和地区已经日渐成为全球包装产业的主要生产国和消费市场。根据世界包装组织统计数据，2009年以来，亚洲地区包装产业规模超过北美和西欧地区，成为全球包装产业最大生产和消费市场。（2）我国包装行业发展情况经过30多年的建设发展，我国包装工业已建成涵盖设计、生产、检测、流通、回收循环利用等产品全生命周期的较为完善的体系，分为包装材料、包装制品、包装装备三大类别和纸包装、塑料包装、金属包装、玻璃包装、竹木包装五大子行业。“十二五”期间，包装产业规模稳步扩大，结构日趋优化，实力不断增强，地位持续跃升，在服务国家战略、适应民生需求、建设制造强国、推动经济发展中的贡献能力显著提升，我国作为世界第二包装大国的地位进一步巩固。目前，包装工业已位列我国38个主要工业门类的第14位，成为中国制造体系的重要组成部分。根据中国包装联合会发布的2021年全国包装行业运行概况，2021年，我国包装行业规模以上企业（年主营业务收入2000万及以上全部工业法人企业）8,831家，较2020年增加648家，累计主营业务收入12,041.81亿元，同比增长16.39%。2、纸包装市场前景可观（1）纸包装是包装产业的发展方向纸包装产品，与金属、塑料、玻璃、木材包装产品相比，废弃物较少、安全卫生、易于自行分解和回收再利用，是公认的“绿色包装产品”。从经济性的角度来看，产品采用的纸包装占产品总成本比重相对较低，原料来源也更为广泛，便于物流搬运，具备良好的物理机械性。目前，纸包装已成为仓储、运输、消费必不可少的包装容器，是现代商业和贸易使用广泛的包装形式之一。作为绿色包装、经济包装，纸包装对其他包装产品有良好的替代效应，使用范围越来越广，环保性、经济性也将使得纸包装的需求更加旺盛，是未来包装产业的发展方向。2020年1月19日，国家发展改革委、生态环境部公布关于进一步加强塑料污染治理的意见（发改环资202080号）（以下简称意见），到2020年底，我国将率先在部分地区、部分领域禁止、限制部分塑料制品的生产、销售和使用，到2022年底，一次性塑料制品的消费量明显减少，替代产品得到推广。在商场、超市、药店、书店等场所，推广使用环保布袋、纸袋等非塑制品和可降解购物袋，鼓励设置自助式、智慧化投放装置，方便群众生活。伴随上述意见的逐步深入实施以及外卖、快递等新兴行业的快速发展，纸包装需求将快速增长。（2）世界纸包装市场需求稳步提升、国内纸包装市场持续快速发展纸包装行业以食品、饮料等快速消费品，衣服、鞋子等耐用品，电子、家电、医药、轻工等行业为主要服务对象，这些行业正处于快速发展期，因此，纸包装行业在未来较长一个时期内属于朝阳产业。根据VerifiedMarketResearch发布的报告数据显示，2020年，全球纸包装及纸板包装市场规模约为2,024.60亿美元，预计在2028年将达到2,423.7亿美元，全球纸包装市场规模较大且将持续保持增长趋势。包装产业是我国国民经济的重要组成部分，也是商品经济发展程度高低的重要标志性行业之一。纸包装行业作为包装产业的重要细分市场，在整个包装产业中发挥着举足轻重的作用。根据中国包装联合会统计数据，2021年全国纸包装行业规模以上企业累计完成主营业务收入3,192.03亿元，同比增长13.56%。随着全球消费品消耗增加及人口增长，城市化和工业化进程的加快以及贸易范围的扩大也促进亚太地区纸包装的消费。另一方面，我国人口基数大，经济保持快速增长，居民收入的提高对各类快消品及电子、家电等行业的产品需求增加，对这类产品的精美包装需求应运而生。这些需求都将持续促进纸包装的消费，所以未来几年全球纸包装市场规模将呈现出持续快速发展态势。3、纸浆模塑制品发展迅速随着环保政策的不断落实以及消费者环保意识的增强，无污染、无公害的“绿色包装”受到越来越广泛的关注与重视。塑料制品，尤其是发泡聚苯乙烯（EPS），虽然具有价格低、包装性能良好等特点，广泛应用于包装领域，但其缺点也日渐显现，如对环境造成严重的破坏，已成为人皆恶之的“白色污染”。在纸包装领域，随着人们对纸浆模塑制品（以下简称“纸塑”）研究的不断深入，纸塑包装产品得到了快速发展。纸浆模塑制品是以一次纤维或二次纤维为主要原料，并用特殊的模具使纤维脱水成型，再经干燥和整型而得到的一种包装材料。纸塑制品由于在生产过程无废水、废气排出，所用原材料主要为来源丰富、价格低廉的废纸或纸浆，并且纸塑制品在完成其对商品在仓储、运输、销售等流通过程中的缓冲防震保护使命后，其废弃物如普通纸一样可循环利用，即使弃于自然环境中也易于分解。这些优点使其可广泛应用于消费类电子、珠宝首饰、化妆品、一次性餐具等诸多领域。目前，已在国内设立纸塑生产基地的企业主要包括裕同科技、永发印务等。纸塑包装制品作为纸包装行业的新兴包装产品，随着其生产工艺的不断完善、应用领域的不断拓展，将具有较大的成长性及持续发展空间。根据GrandViewResearch数据显示，2020年全球纸浆模塑包装市场价值为38.11亿美元，预计到2028年将达到61.21亿美元，2021-2028年的复合年增长率将达到6.1%。4、终端行业持续快速发展近年来，包括消费类电子、珠宝首饰、化妆品、餐饮外卖等行业在内的众多下游行业的快速发展直接拉动了对包装产品的需求，主要包装产品生产企业规划建设新工厂或新生产线以扩大产能，进而带动了对包装设备的需求。（1）消费类电子市场在电子信息制造业中，消费电子产业的发展尤为迅速，手机、平板电脑、可穿戴设备等新产品持续涌现，硬件技术和软件技术持续进步，产业链不断完善。根据Statista数据显示，全球消费类电子的收入规模由2017年的9,204亿美元增长至2020年为10,128亿美元，预计2020年到2026年持续保持增长趋势，到2026年将达到11,357亿美元。近年来，以华为、OPPO、小米等为代表的国产手机及平板电脑企业强势崛起，成为消费电子制造业的重要增长点。同时，随着5G的全面商用以及国家政策的大力推动，未来5G手机渗透率将持续提升，推动新一轮换机周期的出现，消费类电子行业的持续发展，将带动纸质包装盒需求的增加，进而推动包装盒生产设备需求的增加。（2）珠宝首饰市场随着国民经济的飞速发展和居民可支配收入水平的不断提高，昔日属于奢侈品的珠宝首饰日渐“平民化”，特别是翡翠、铂金、黄金和钻石，成为继住房、汽车之后我国居民的又一大消费热点，并呈现出持续繁荣态势。目前，我国珠宝消费已经进入繁荣期。中国的奢侈品消费增长稳居世界前列，中国珠宝首饰行业年销售总额连续多年高速增长。据Euromonitor数据显示，2015年以来，我国珠宝首饰市场稳步增长，市场规模由2015年的6,073亿元增长至2019年的77,073亿元。2020年受新冠疫情影响，我国珠宝首饰市场规模出现一定程度的下滑，但随着我国疫情逐步得到控制以及经济持续复苏叠加以婚恋需求为例的抑制需求释放，预计2021年中国珠宝首饰市场将突破7,600亿规模。同时，随着消费水平不断提升，珠宝首饰消费将持续扩容，预计2025年中国珠宝首饰市场规模将达到8,534亿元。未来几年，随着我国经济的持续稳步发展，国民收入的不断提高，珠宝首饰的消费还将不断增长。我国珠宝首饰产业的持续稳定发展，将带动我国珠宝首饰盒需求的不断增长，同时考虑到国内人工成本的持续上升及包装盒生产设备的良好的性价比优势，预计未来我国珠宝首饰包装盒生产设备的需求将不断增长。（3）化妆品市场随着我国国民经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，依托庞大的人口基数，中国的化妆品市场快速发展。根据国家统计局数据，2015-2020年，我国化妆品零售额从2,049.40亿元增长至2020年的3,400.20亿元，复合增长率为10.66%。随着化妆品市场的竞争越来越激烈，为了在市场竞争中占据一席之地，化妆品的包装成为行业关注的焦点。化妆品的包装足够时尚新颖，才能吸引消费者。同时，化妆品包装还是品牌独特形象的象征。随着消费者可支配收入的增长和护肤意识的提高，越来越多的消费者开始青睐高端产品，以追求更独特的使用感受和更好的使用效果。因此，未来几年，随着化妆品市场的发展，化妆品外包装盒及其生产设备将迎来良好的发展前景。（4）餐饮外卖市场餐饮外卖市场是全球去塑政策首要针对的领域之一，主要通过环保纸塑产品替代现有相关塑料及发泡产品。近年来，随着互联网消费习惯渗透至人们生活的各个方面，我国网上外卖市场规模不断增长。首先，外卖场景不断延伸，已由住宅区、办公楼、高校等场景延伸至酒店、医院等；其次，用户年龄段不断拓宽，消费主力一般为在家不愿或不能做饭的年轻人、公司白领和高校学生，但是，随着生活节奏的不断加快和外卖的进一步普及，外卖用户年龄段不断拉宽；最后，低线城市渠道下沉，除三四线及以上城市外，低线城市的外卖用户规模不断扩大。三、 必要性分析（一）现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。（二）公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。第二章 薪酬结构一、 薪酬结构的概念及其构成（一）薪酬结构的概念薪酬结构（salarystructure），即薪酬的组成部分，它是对同一组织内部不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例，它强调的是不同职位或技能等级的数量、薪酬差距及其标准。薪酬结构反映了组织中各种不同职位或技能等级之间薪酬水平的比例关系。薪酬结构决策所强调的是同一组织内部的一致性问题。所谓内部一致性，是指组织内部不同职位（或技能等级）之间的相对价值比较问题。这种价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。以为例，部门甲和部门乙之间在三个职位上具有内部一致性。确定薪酬结构的流程。职位分析强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性与内部一致性的平衡职位价值体系薪酬结构确定薪酬结构的流程（二）薪酬结构的构成确定企业薪酬结构，就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。企业的薪酬构成项目主要包括岗位工资、技能和能力工资、绩效工资、工龄工资、职务津贴、股票期权等，同一个企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同，比如对于研发人员可以实行能力工资制，其薪酬构成项目主要是能力工资：对于销售人员可以实行绩效工资制，其薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的薪酬构成项目可能主要是计件工资。同一企业中不同层级的员工薪酬构成项目也可能不同，比如高级管理人员和企业技术骨干人员的薪酬构成除了基本工资、岗位工资、奖金等项目外，可能还会有职位津贴、股票期权等项目，而普通员工则可能没有这些薪酬项目。至于薪酬构成项目的比例确定，从事不同性质工作的员工比例也有所不同。比如企业宁管理人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，其薪酬应当重视保障功能，因此，管理人员的浮动工资（奖金）所占比重应当小一些；而销售人员的薪酬应当注重激励功能，浮动工资（奖金）应占较大比重。同一企业中即使从事同类型的工作但处在不同层级的员工，其薪酬构成项目也可能不同。比如都是管理层，高层管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以其薪酬结构中浮动工资应占较大比重；而位于执行层的管理人员，由于其工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，因此在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。二、 薪酬等级当企业中存在多种工作时，通常需要划分薪酬等级，每个等级中包含价值相同的若干种工作或技能水平相当的若干名员工。薪酬等级是薪酬结构的基础，薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。企业的薪酬等级类型主要有分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级。分层式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。分层式薪酬等级由于等级较多，所以每个等级的薪酬浮动幅度一般较小，在成熟的、等级型企业中比较常见。宽泛式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行性，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。宽泛式薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中比较常见。同一个薪酬等级内的各种岗位都应得到相同的工资，当然还需要考虑员工在工作业绩和资历等方面的差异。设置薪酬等级的数目时，主要是考虑薪酬管理上的便利和各个岗位之间的价值差异，同时还要考虑企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段以及企业组织架构等。如果各岗位差异很大而薪酬等级数目定得却很少，或者岗位差异不大而薪酬等级定得太多都会损害企业薪酬政策的内部一致性。建立薪酬等级，首先需要将各个职位划分成不同的等级，划分的依据是职位评价的结果。每个等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。职位等级确定后，还需要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。确定薪酬区间的关键是计算薪酬区间的中值、最高值和最低值。可通过把处于职位等级中间位置对应的职位评价点数代人已建立的薪酬曲线方程计算得出。薪酬区间的最高值和最低值可通过如下公式计算：最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）最低值=区间中值×（1薪酬浮动率）其中薪酬浮动率=（最高值一最低值）/最低值×100%薪酬浮动率（即薪酬幅度）的确定主要考虑企业薪酬的支付能力、各等级之间的价值差异、各等级自身的价值以及各等级的重叠比率等。在实践中，有些企业为了简化管理工作，还将每个薪酬等级划分为若干个不同的级别，333每个级别对应一个具体的薪酬数值，各个薪酬级别的差距可以是等差的.也可以不是等差的，可根据实际情况灵活地加以确定。薪酬等级的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业通常分为1516级，而100人左右的组织则一般选择910级比较合适。三、 宽带薪酬的局限性以及实施条件（一）宽带薪酬的局限性宽带薪酬虽然有很多优点，但在实施过程中也有其局限性，具体表现为如下三个方面。（1）宽带薪酬的设计过分依赖于绩效管理。由于宽带薪酬的设计主要依据员工对企业的贡献大小，绩效管理就成为员工薪酬水平确定的重要依据。如果绩效管理做得不好，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下，员工工资浮动过大，这将会给员工的心理造成较大的不稳定感，从而降低了员工对企业的归属感和认同感。同时，如果企业的绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自己工作努力，也会使员工对企业的公正性、公平性、合理性产生怀疑，这容易导致企业内部、上下级或同事之间人际关系的紧张。（2）宽带薪酬降低了晋升的激励水平。在传统薪酬制度中，由于岗位职级较多，员工要晋升一个职级相对比较容易；而在宽带薪酬制度中，员工的晋升机会就会变得很少。许多员工往往将晋升次数与其职业发展空间紧密相连，晋升也提升了员工的自信心，使员工更乐于为企业效力，这对于新员工来说尤其重要。但采用宽带薪酬，就会出现只有薪酬激励而没有晋升激励了，这对那些追求晋升的员工来说，将是一件令他们感到失望的事情。（3）宽带薪酬并不适用于所有的企业。宽带薪酬适用于那种强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型企业和扁平型组织。因为这类企业或组织所要强调的并非行为或者价值观，而要适应变革，而且要保持生产率并通过变革来保持高度的竞争力，因此，这类企业或组织希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色承担以及最终绩效等联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业通道的开发。宽带薪酬的设计思路恰恰与这类企业或组织的上述需求相符合。在我国，许多企业或组织在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础还比较薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，也从来没有做过科学的职位评价。在这种情况下，盲目地推行宽带薪酬体系是很难取得预期效果的。（二）宽带薪酬的实施条件实施宽带薪酬是要具有一定条件的，否则企业推行宽带薪酬制度很难成功。美国薪酬学会曾经在1994年和1998年分别对实施了宽带薪酬制度的企业进行调查。两次调查结果的对比研究发现，导致企业引进宽带薪酬失败的原因主要有（1）宽带薪酬的实施降低了员工的工作满意度，影响了士气；（2）员工和管理人员对实施宽带薪酬的目的和意义缺乏基本的了解；（3）员工对管理层缺乏信任；（4）企业不能完全摆脱原有的结构体系，存在隐性的等级制度；（5）管理层不愿意花时间与员工沟通，听取员工的意见；（6）对薪酬水平缺乏控制；（7）不能为员工提供积极的职业发展计划；（8）缺乏有效的绩效管理体系。结合国内外的研究，企业实施宽带薪酬的条件可总结如下：（9）具有明确的战略目标。一个企业的战略目标是否明确，是引入宽带薪酬体系的重要前提。只有首先清楚企业的战略目标，才能明确企业需要什么样的组织结构和人力资源管理系统，然后才能决定采用什么样的薪酬结构体系。（10）具有积极参与型的管理风格。宽带薪酬要求企业的部门经理要有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策。如果各部门以自我为中心，没有成熟的管理队伍和积极地参与风格，人力资源部门就很难发挥“顾问”作用，实施宽带薪酬就会遇到阻力，即使实施了宽带薪酬制度也很难发挥其应有的作用，（11）要以工作表现作为重要的报酬决定因素。实施宽带薪酬管理模式的企业，员工薪酬的增加应主要取决于其比较绩效以及新技能或能力的获得，而不是取决于职位再评估和晋升。这就要求企业重视员工的工作表现，能够公平有效地区分员工工作表现的优劣，将员工的薪酬水平与绩效考核的结果直接挂钩，避免“大锅饭”的现象发生，充分发挥薪酬制度所具备的“宽带”优势。（12）有良好的沟通机制。引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工及时全面地沟通，让全体员工能够清晰地理解企业报酬的决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业中的前途。（13）有积极的员工发展计划。鼓励员工关注个人技能的增长以及能力的提高是宽带薪酬的关键特点之一。为实现这一目的，企业需要在实施宽带薪酬的同时为各个薪酬等级提供配套的培训和完整的开发计划。这样就可以使员工清楚地知道各个薪酬等级对于员工自身能力的要求，以及所需要掌握的技能，从而使员工有针对性地开展培训与开发，以期获得更优良的绩效和更高水平的报酬。（14）人力资源管理部门发挥更多的辅助作用。宽带薪酬制度优势的发挥，需要企业从运营、文化、管理人员素质以及人力资源部门专业化程度等方面加以全面考虑与配套。同时，在新员工的职位定级、薪酬定位以及市场信息的获得等诸多方面，都需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门管理者共同商讨、密切合作。为此，人力资源部门需要扮演好“顾3501问”的角色，为其他部门提供优质专业的服务，否则，将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势。（15）建立科学有效的绩效管理系统。在宽带薪酬模式下，员工薪酬的多少很大程度上依赖于其对企业贡献的大小。假若企业绩效管理不合理，员工在较大薪酬变动幅度中就会有一种“过山车”的感觉，心里会不由自主地产生一种不安全感，极易恶化企业内部的人际关系，影响员工工作积极性和团队合作精神，进而影响员工对企业的认同感和忠诚度。因此.构建一套科学有效的绩效管理系统，公正、合理地衡量员工对企业的贡献和价值，是有效实施宽带薪酬的关键点。（16）建立支持宽带薪酬的企业文化。企业文化是企业在长期实践中形成的、大多数员工所认同的企业共同价值观，它对企业及其员工的行为具有导向作用。宽带薪酬制度强调员工的工作表现和工作技能，即使同一职级的员工，其薪酬差距也可以很大。为让员工正确认识这一差距，就需要从企业文化层面进行引导，并着力培养形成尊重员工个人才能、鼓励员工参与、重视沟通协作的文化氛围。唯有如此，才能使宽带薪酬制度在企业得到顺利实施。（17）良好的成本预算控制。宽带薪酬拉大了同一薪酬等级的薪酬变动范围，使得企业各部门管理人员对员工的薪酬决策拥有更大的自由裁量权，这就有可能使得企业人力成本大幅增长。同时，由于同一职级包含较多职位，确定基准职位需要进行深度的薪酬市场调查，这无疑也会加大企业的人力成本支出。因此，薪酬预算较少、成本难以控制的企业实施宽带薪酬模式应当慎重。四、 宽带薪酬的内涵（一）宽带薪酬的兴起背景美国著名管理学家劳伦斯彼得在其1969年出版的彼得原理一书中曾经发出这样的警告：在企业和各种其他组织中，都普遍存在一种将员工晋升到一个他不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦一个员工在较低一级的职位上干得很好或完全胜任，组织就将其提升到更高一级职位上，直到员工被提升到一个他不能胜任的职位，组织才会停止对他的晋升步伐。如果这个员工往下降一个职位等级，他很可能就是一位非常优秀的员工，但是他现在却待在一个自己所不能胜任的、级别较高的职位上，并一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说无疑都没有好处。遗憾的是，传统的薪酬制度对于优秀员工进行奖励的晋升哲学，使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。为了克服传统薪酬制度的缺陷，宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式应运而生。宽带薪酬始于20世纪80年代末，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重，美国经济从1987年的股市暴跌开始每况愈下，到1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断增加，失业率不断上升，美国传统组织面临着重大转型的压力。在这种背景下，宽带薪酬结构作为一种与组织结构扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生，并被很多大型公司所采用。（二）宽带薪酬的含义宽带薪酬（broadbanding），又称海氏薪酬制，是美国薪酬设计专家爱德华海于1951年研究开发出来的。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬用少数跨度较大的工资范围代替了原来数量较多的工资级别的跨度范围，将原来的20个或30个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的同种工作之间明显的等级差别。将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种宽波段薪图体系。比如美国IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，采用宽带薪酬结构设计方式后只有11个范围更大的等级。宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的那种带有大量等级层为的垂直型薪酬结构的改进或替代。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%300%；而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%50%。比较形象地解释了从传统薪酬结构到宽带薪酬结构的转变。“宽带”的概念源于广播术语，应用于薪酬管理领域表明企业不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频”，即具有多种技能和能力，从而在组织需要的时候能够完成多种工作任务。宽带型薪酬结构既可以应用于职位薪酬体系，也可以应用于技能薪酬346E级薪酬等级薪酬宽带从传统薪酬结构到宽带薪酬结构的转变体系。事实上，宽带薪酬是技能薪酬体系赖以建立的一个重要平台。在职位薪酬体系情况下，企业可以将传统的多等级薪酬结构加以适当合并来形成宽带薪酬；而在技能薪酬体系情况下，企业可以将其专业类、管理类、技术类以及事务类职位分别划入各自的单一薪酬宽带员工不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次升迁，而是在各自职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是改善绩效，他们就能够获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次职位上，他们依然有机会获得较高的薪酬。宽带薪酬实施的理念思想是：员工的薪酬水平应该取决于其在工作上的表现、承担的责任和其技能水平，而不是员工在组织内的行政级别。五、 薪酬结构设计的目标1、提高薪酬对员工的激励效果科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果，从而提高他们的工作绩效，为企业带来收益。研究显示，薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性也更强。因为同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业中去。他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点。在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计。因此，有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果。2、体现出薪酬支付的客观标准企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构，还是以技能为基础确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小。这也体现了企业是按照一定的标准，而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的3、展现企业结构与具体管理模式一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构形式、企业文化和经营管理模式。比如，劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构。强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系，而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系。4、促进企业的变革与发展科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更具适应性和灵活性，对市场和客户的反应更为迅速有效。5、提升企业整体绩效薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能，能激发员工的积极性、主动性和创造性。使员工主动自觉地参加培训和学习，增强其自身的素质和能力，从而提升企业的整体绩效和产出。六、 薪酬结构设计的步骤科学合理的薪酬结构设计，实际上就是在战略导向的前提下，确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间的平衡。然而，即使在同一个企业内部，职位等级不同，对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点。通常情况下，职位等级越高，对外部竞争性的强调就会越多；职位等级越低，则对内部一致性的强调会更多。（1）观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，排除不合理的点值。比如对处于同一职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析，对于那些明显不合理的点数应予以调整，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数。在这一步骤上需要注意的问题是：职位评价是否建立在对职位充分理解的基础之上？职位描述是否完备？在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？在对评价点数做好初步审核后，需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序。（2）按照职位点数对职位进行初步分组。通过对职位评价点数进行观察之后，我们可以发现，尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的，因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当是属于同一个级别的。我们可以利用自然断点来划定职位的等级。（3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围。在实际操作中，由于不可能对企业所有职位进行职位评价，因此，在划分职位等级的过程中，需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况。需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数。企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量，以及职位之间的差异大小，同时，企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分。第三章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx（集团）有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准）。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约91.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资49675.17万元，其中：建设投资39048.34万元，占项目总投资的78.61%；建设期利息767.05万元，占项目总投资的1.54%；流动资金9859.78万元，占项目总投资的19.85%。（四）资金筹措项目总投资49675.17万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）34021.01万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15654.16万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：97100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：74098.42万元。3、项目达产年净利润（NP）：16864.46万元。4、财务内部收益率（FIRR）：26.14%。5、全部投资回收期（Pt）：5.47年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：30526.21万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积60667.00约91.00亩1.1总建筑面积116888.44容积率1.931.2基底面积36400.20建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩411.182总投资万元49675.172.1建设投资万元39048.342.1.1工程费用万元33653.842.1.2工程建设其他费用万元4647.232.1.3预备费万元747.272.2建设期利息万元767.052.3流动资金万元9859.783资金筹措万元49675.173.1自筹资金万元34021.013.2银行贷款万元15654.164营业收入万元97100.00正常运营年份5总成本费用万元74098.42""6利润总额万元22485.94""7净利润万元16864.46""8所得税万元5621.48""9增值税万元4297.07""10税金及附加万元515.64""11纳税总额万元10434.19""12工业增加值万元34131.17""13盈亏平衡点万元30526.21产值14回收期年5.47含建设期24个月15财务内部收益率26.14%所得税后16财务净现值万元29186.72所得税后第四章 公司基本情况一、 公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 二、 核心人员介绍1、史xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。2、于xx，中国国籍，1976年出生，本科学历。2003