新劳动合同法下的薪酬难点.docx

新劳动合同法之下的薪酬难点讲师：曹子祥一、对工资水平由底线干预转为全面介入1.试用期员工工资劳动合同法对于劳动者试用期工资的规定如下：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。任何企业都不能违背上述规定。如果企业的工资体系无法适应这一规定，可以签订短期的经济合同来代替试用期合同。2.派遣员工工资劳动合同法对于派遣员工工资的规定包括：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如果派遣员工因不同工同酬而起诉企业，企业有举证义务。如果单位所在地相同或相近岗位的薪酬较高，有的企业不愿意支付，过去常见的做法是先以低薪招聘部分员工，剩余员工从派遣公司找，现在这种方式不可行。二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决劳动合同法第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由以上规定可以看出，企业的一些决策要与职工代表大会或职工代表协商，这就涉及职工代表身份的确认，所以企业要将相关的文件、会议记录、照片等存档，留待日后发生纠纷时使用。所谓“和气生财”，就是出现问题要尽可能协商解决，避免诉讼。此外，计件工资的劳动定额也不能由一方决定，初定时必须慎重，要反复测算，经员工代表签字后最终确定。另外需要注意：由于劳动合同法关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定，所以企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同等文件，用于取证。三、劳动者对薪资水平的自决权利加强劳动合同法第十一条、第十八条和第三十五条都规定工资水平的调整由用人单位与劳动者双方协商。需要注意：劳动合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除责任、排除劳动者权利的条款，属于无效条款。如果由此发生问题，企业必须承担违法的法律后果。四、避免事实劳动关系很多企业认为，对于熟人、朋友介绍来的员工，不用签订劳动合同，这种认识是错误的，由此引发严重后果的企业屡见不鲜，必须及时纠正。劳动合同法第十条、第八十二条规定，事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者两倍的工资。“应当支付”就是必须支付，这是法律用语。五、工资支付条款的设计关于工资支付条款的设计，法律规定：第一，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。第二，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。部分用人单位如果每月分两次或两次以上支付工资，用人单位应当在劳动合同或规章制度中明确表述，最好报劳动站备案，否则极有可能构成未及时支付工资的法律问题。用人单位未及时支付工资要承担法律后果：劳动者可依法单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资差额；劳动监察部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。六、经济补偿与赔偿金1.经济补偿与赔偿金的异同经济补偿和赔偿金都发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币，但是二者的支付条件和支付标准不同。2.用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况主要有：第一，劳动者依法解除劳动合同的；（详见劳动合同法第38条）第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；第三，用人单位非过失性辞退劳动者；（详见劳动合同法第40条）第四，用人单位依法裁员；（详见劳动合同法第41条）第五，劳动合同到期终止；（用人单位维持或提高劳动合同约定的条件续签合同，劳动者不同意续订的除外）第六，特殊情形下用人单位停止经营而导致劳动合同终止；（详见劳动合同法第44条第四、五项）第七，法律、行政法规规定的其他情形。法律有明确规定的，合法终止或解除劳动合同的，用人单位可以终止或解除劳动合同，同时应给予劳动者相应的经济补偿。3.经济补偿的标准关于经济补偿的标准，劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。关于月工资，可能会存在很多争议，如绩效薪酬、奖金是否包括在内，具体情况以协商为主。另外，本地区上年度职工月平均工资以劳动局的权威数据为准。4.赔偿的条件与标准在劳动合同法及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说用人单位解除劳动合同没有法律依据的（即“违法终止或解除”），劳动者可以选择要求继续履行劳动合同，或者不要求继续履行劳动合同，直接要求用人单位支付赔偿金。用人单位应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。5.经济补偿金和赔偿金的区别经济补偿金和赔偿金的区别表现在以下几点：第一，在用人单位合法解除或终止劳动合同的情况下，适用经济补偿金；在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，适用赔偿金。第二，用人单位并非支付了赔偿金，就一定可以解除或终止劳动合同，因为劳动者具有优先选择权，可以选择要求继续履行劳动合同。第三，用人单位应当支付劳动报酬、加班费、经济补偿等而未予支付的，经劳动行政部门责令支付后仍然逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付额外赔偿金。一般情况下，地方法规是依据劳动合同法制定的，当劳动合同法没有具体规定时，要以当地法规为准。课程推荐经过本课程的学习，相信您已经对新劳动合同法之下试用期员工工资、派遣员工工资、工资支付条款等内容有了一定的了解。在此基础上，您可能会有这样的困惑：什么是薪酬及如何进行薪酬管理？常见的工资管理模式有哪些？激励性薪酬的结构有哪些内容？影响企业薪酬水平的因素有哪些及如何调整薪酬？那么，推荐您学习薪酬管理概述常见的工资管理模式薪酬单元与薪酬结构如何确定企业的薪酬水平。学完这些课程后，相信您会有意想不到的收获。课程推荐卡课程名称课程编号讲师内容简介薪酬管理概述HRM曹子祥在本课程中，曹子祥老师开篇介绍了薪酬的本质及薪酬管理的相关概念，然后通过案例分析了薪酬管理常见的七大问题及其应对，最后讲解了薪酬战略的内涵及效率工资理论等知识。通过学习本课程，您将基本认知薪酬管理，有效避免薪酬管理中的常见问题。常见的工资管理模式HRM本课程讲解了常见的几种工资管理模式：年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、计件（产量）工资制、协议工资制和市场工资制。通过学习本课程，您将知道薪酬管理中常见的薪酬模式及各种模式的工资结构。薪酬单元与薪酬结构HRM本课程开篇介绍了工资的相关内容，接着重点讲解了绩效薪酬、利润和收益分享、奖金、员工持股四种激励薪酬，最后分析了福利薪酬管理的相关内容。通过学习本课程，您将能够了解如何设置薪酬结构的每一个项目及设置注意事项，为做好薪酬管理奠定基础。如何确定企业的薪酬水平HRM本课程开篇讲解了薪酬总额管理的原则，然后介绍了决定薪酬水平的三个因素岗位和个人因素、企业因素、外部因素，最后分析了薪酬调查的对象、薪酬调查的方式和薪酬调整。通过学习本课程，您将能够合理确定企业的薪酬水平。（责任编辑：王翠侠、安瑞匣）