《管理学原理与方法》第五版笔记教案资料.doc

Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。管理学原理与方法第五版笔记-管理学原理与方法复习笔记(周三多第五版)第一篇总论第一章管理与管理学第二章管理思想的发展第三章管理的基本原理第四章管理道德与社会责任第五章管理的基本方法第二篇决策第六章决策第七章计划与计划工作第八章计划的实施第三篇组织第九章组织设计第十章人员配备第十一章组织力量的整合第十二章组织变革与组织文化第四篇领导第十三章领导与领导者第十四章激励第十五章沟通第五篇控制第十六章管理信息第十七章控制与控制过程第十八章控制方法第六篇创新第十九章管理的创新职能第二十章企业技术创新第二十一章企业组织创新第一篇总论第一章 管理与管理学第一节人类的管理活动一：人类活动的特点1：目的性:人类正是在为实现预期目的的活动中，在不断地劳动，思考，谋划，设计和组织管理的过程中，逐步进化的。2：依存性：人类的目的性来源于对外部环境和人类自身的相互依存关系。3：知识性:人类能从过去的实践中学习，从前人的经验中学习，并能把学到的知识加以记忆，积累，分析和推理，从而形成人类独有的知识体系。二：管理的必要性1：资源短缺将是一种长期的经济现象，如何将有限的资源进行合理的利用，则是管理必须解决的问题。2：科学技术是阻碍生产力的原因之一，实践证明只有通过有效的发展，才能使科学技术真正转化为生产力。3：高度专业划的社会分工是现代化国家和现代企业的的基础，协调各种关系需要管理。4：实现社会企业的长期发展，需要靠全体成员的共同努力。5：近几年来，以计算机技术为基础，信息网络，互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。三：管理的概念 几种代表性的观点:1：管理是由计划，组织，指挥，协调及控制等职能为要素组成的活动过程(法约尔1916年)；2：管理就是通过其他人来完成工作,包含以下三层含义(1)管理必须涉及其他人;(2)管理是有目的的活动,管理的目的就是通过其他人来完成工作;(3)管理的核心问题是管理者处理好与其他人的关系,调动人的积极性,让他们来完成工作（美-福莱特1942）；3：管理学是一种实践，其本质不在与“知”，而在于行；其验证不再与逻辑，而在于成果。唯一权威就是成就（彼得-德鲁克1954、1989）；4：管理就是决策(赫伯特-西蒙1978);5：管理就是设计并保持一种良好的环境，使人在群体里高效率的完成既定目标的过程.这一定义需要展开为：（1）作为管理人员，需要完成计划、组织、人事、领导、控制等管理职能；（2）管理适用于任何一个组织机构；（3）管理适用于各个组织的管理人员；（4）所有管理人员都有一个共同的目标；（5）管理关系到生产率，意指效率和效益（美哈罗德-孔慈和海因茨-韦里克1993）；6：管理师对资源进行计划、组织、领导、控制以快速有效地达到组织目标的过程（雷恩-琼斯1998）；7：管理是通过协调其他人的工作有效率和有效果的实现组织目标的过程（罗宾斯2005）；综合前人的研究，管理的概念可以概括为:管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行协调的过程，具有以下丰富内涵：a：管理是人类有意识有目的的活动；b:管理应当是有效的；c：管理的本质就是协调，包含两方面的内容：（1）组织内部各种有形和无形资源的协调；（2）组织与外部环境的协调；d:协调是拥有各种管理职能的过程。第二节 管理的职能与性质一：管理的职能许多新的管理论和管理学实践已一再证明：计划、组织、领导、控制、创新这五种管理职能是一切管理活动最基本的职能。（一）计划：是指“制定目标并确实为达成这些目标所必需的行动”。（二）组织：根据工作的要求与人员的特点，设计岗位，通过授权和分工，将适当的人员安排在适当的岗位上，用制度规定各个岗位的职责和上下左右的相互关系，形成一个有机的组织结构，使整个组织协调运转这就是组织职能；组织目标决定着组织的具体形式和特点，反过来组织工作的状况有在很大程度上决定着这些组织各自的工作效率和活力。（三）领导：指导人们的行为，通过沟通增强人们的相互理解，统一人们的思想和行动，激励每个成员自觉地为实现组织目标而共同努力。（四）控制：控制的实质就是使实践活动符合与计划，计划就是控制地标准。（五）创新：创新职能与上述各种管理职能不同，他本身并没有某种特有的表现形式，他总是在与其他管理职能的结合中表现自身的存在与价值。（各职能之间的关系）每一项管理工作都是从计划开始，经过组织、领导到控制结束。各职能之间同时相互交叉渗透，控制的结果可能又导致新的计划，开始了新一轮的管理循环。创新在管理循环中处于轴心的地位，成为推动管理循环的原动力。二：管理的自然属性：（1）管理是人类活动的客观需要（2）管理也是社会劳动过程中的一种特殊职能（3）管理也是生产力，以上性质不以人的意志为转移，也不因社会制度形态的不同而有所改变，这完全是一种客观存在。三：管理的社会属性：1：科学技术的进步，经济的快速发展，企业规模扩大，职能经理人出现，企业经营权和所有权分离；2：部分职工持有股票，企业所有权的人数增多；3：西方发达国家的政府对本国经济采取不同形式不同程度的干预；4：企业管理需要考虑消费者利益和社会生态环境的保护；第三节  管理者的角色与职能一：管理者的角色根据亨利-明茨伯格的一项广为引用的研究，管理者扮演着十种角色，这十种角色可分三类：（1）人际角色：代表人角色、领导人角色、联络者角色；（2）信息角色：监督者、发言人、传播人；（3）决策角色：企业家、干扰对付者、资源分配者、谈判者二：管理者的职能（罗伯特-卡次）管理者必须具备三种技能：（1）技术技能：运用管理者所监督的专业领域中的过程，惯例、技术和工具的能力；（2）人际技能：成功地与别人打交道并与别人沟通的能力；（3）概念技能：能把观点设想出来，并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。具有概念技能的管理者往往把组织视为一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系。第四节 管理学的对象与方法一：管理学的研究对象：各种管理工作中普遍适用的原理与方法二：管理学的研究方法主要有三种：归纳法、试验法、演绎法（一）归纳法:通过对客观存在的一系列典型事物（经验）进行观察，从掌握典型事物的典型特点、典型关系。典型规律入手，研究事物之间的因果关系，从中找出事物变化发展的一般规律。个别到一般。1：在管理学研究中，归纳法应用最广，但其局限性也十分明显；2：运用归纳法时应注意的几点：a：弄清与研究事物相关的因素，以及系统的干扰因素；b：选择好典型，并分成若干类；c：按抽样检验原理，保证样本容量；d：调查问卷时应包括较多的信息数量，并作出简单明确的答案；（二）试验（三）演绎法，一般到个别。第二章  管理思想的发展第一节 中国传统管理思想一：中国传统思想形成的社会文化背景：五千年的文化，根深蒂固的儒家思想都是中国的文化背景，在研究现代管理思想的时候，不能不首先研究中国传统的管理思想。二：中国传统管理思想的要点中国传统的管理思想分为:1：宏观管理的治国学，如财政赋税、人口管理、货币管理等；2：微观管理的治生学，如农副业、手工业、运输、建筑工程等；（一）顺道顺应宏观的治国理论和客观的经济规律；（二）重人1：重人心向背2：重人才归离；（三）人和调整人际关系，讲团结、上下和、左右和；（四）守信信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础；（五）利器“工欲善其事，必先利其器”；（六）求实实事求是，一切从实际出发，是思想方法和行为的准则；（七）对策运筹谋划，以智取胜。两个要点1：预测2：运筹；（八）节俭理财和治生都提倡开源节流，勤俭治国；（九）法治我国的法治思想起源于先秦法家和管子，后逐渐演变成一套法治体系，包括田土法制、财税法制、军事法制、人才法制、市场法制等。第二节 西方传统管理思想一：西方早期管理思想的产生1：亚当-斯密的国富论（1776）认为：劳动是人民财富的源泉，各国人民每年消费的一切生活用品的源泉是本国人民每年的劳动。亚当-斯密在分析“劳动生产力”的因素时，特别强调了“分工”的作用，分工的益处：（1）劳动分工可以使工人重复完成单向操作，从而提高劳动收敛程度，提高劳动效率；（2）劳动分工可以减少由于变换工作而损失的时间；（3）劳动分工可以简化劳动，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于创造工具和改进设备。这种认为人都要追求自己的经济利益的“经济人”观点，正是“看不见的手”为标志的资本主义生产关系的反映。2：查理-巴贝奇（英国）：发展了亚当-斯密的观点，提出了关于生产组织机构和经济学方面的带有启发性的问题。巴贝奇提出了“边际熟练”原则即对技艺水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据。巴贝奇未忽视人的作用。他认为工人和工厂之间存在利益共同点，并竭力提倡所谓的利润分配制度。他认为工人的工资应该分三部分：（1）按照工作性质所确定的固定工资；（2）按照生产效率以及贡献所分得的利润；（3）为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励。3：罗伯特-欧文（英国的空想主义家）：经过一系列的试验，提出了“在工厂生产中重视人的因素”。欧文是人事管理的创始人。二：科学管理理论的产生和发展（19世纪末20世纪初）科学管理理论为什么会在19世纪末的美国产生？泰罗为什么要研究并提出科学管理理论？其理论是实质是什么?其理论的主要内容是什么？并谈谈科学管理理论对目前我国企业管理的启发。答案：（1）19世纪末期，由于生产技术日益复杂，生产规模和资本日益扩大，企业管理职能逐渐和职能资本分离，管理职能则委托各方面的管理人员所组成的管理机构承担，出现了专门的管理层。管理工作也成了有专门人员研究的一门学问，“科学管理理论”由此产生了；（2）泰罗认为单凭经验管理是不科学的，必须加以改变；（3）实质是用科学的方法提高生产现场的生产效率。（4）泰罗创立的科学管理理论的主要管观点1：科学管理的根本目的谋求最高工作效率；2：达到最高效率的重要手段用科学的管理方法代替旧的经验方法；3：实施科学管理的核心问题要求人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变。泰罗提出的以下管理制度：1：对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高效率；2：在工资制度上实行差别计件制；3：对工人进行科学的选择，培训和提高；4：制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广；5：使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能、工人的劳动称为执行职能代表作-科学管理原理1911这些变革形成了“科学管理”的基本理论。泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和个人经历的限制，它的科学管理所涉及的问题比较小，管理的内容比较窄，企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。亨利-甘特：重要贡献之一是设计了一种用线条表示的计划的因素成“甘特图”，代表作工业的领导1916，工作组织1919。布雷斯及他的妻子：两人以进行“动作研究”而著称。泰罗及其他同期先行者的理论和实践构成了泰罗制。“泰罗制”着重解决的问题是用科学的方法提高生产现场的生产效率问题。（二）对“泰罗制”的评价：“泰罗制”应用在生产现场管理中效果显著，但其推广却很不顺利，遭到了资本家和工人的反对。“泰罗制”当时之所以遭到反对，一方面是因为社会上传统意识的影响，另一方面是由于它本身也存在着弱点，我们应当用历史的观点客观地评价。1：它冲破了传统地落后地经验管理办法，将科学引进了管理领域，创立了一套具体地科学管理方法；2：科学地管理方法和科学地操作程序使生产效率提高了二三倍，推动了生产地发展，适应了资本主义地发展；3：由于管理职能于执行职能地分离，企业中开始有一些人专门从事管理工作；4：泰罗把人看成会说话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令执行劳动，在体力技能上受很大的压榨。缺陷：泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和个人经历的限制，它的科学管理所涉及的问题比较小，管理的内容比较窄，企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。（三）法约尔的“组织管理理论”泰罗制在科学管理中的局限性主要是由法国的亨利-法约尔加以补充的。“组织理论”的中心问题：组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化。法约尔：认为要经营好一个企业，不仅要改善生产现场的管理，而且应当注意改善有关经营的六个方面的职能：技术职能、经营职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能（计划、组织、指挥、协调、控制）。管理原则（14条）1：分工    2：权力与责任    3：纪律    4：统一命令5：统一领导  6：员工个人要服从整体 7：人员的报酬要公平     8：集权    9：等级链     10：秩序    11：公平12：人员保持稳定13：主动性  14：集体精神。法约尔的贡献：在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点。马克斯-韦伯：德国社会学家，在组织体系和组织原则方面提出了若干新的理论。厄威克的贡献是把法约尔、穆尼和泰罗的思想加以归并使之有机地结合起来，形成了比较完整的管理理论：管理理论综合概念图（P63）：厄威克认为管理过程是由计划、组织和控制三个主要职能组成的。他强调，科学调查和分析是指导一切管理职能的基本原则，并在此基础上确定了与主要职能相适应的三项指导原则：预测、协调、指挥。他还归纳出了管理的间接目标：秩序、稳定、主动性和集体精神。第三节  西方现代管理思想的发展第二次世界大战以后，特别是1950-1970，世界的政治、经济发生了极大的变化:1：世界大战结束后，工业发达的国家的劳工运动有了发展，劳资矛盾尖锐；2：科学技术的急速发展，新工业不断出现，技术更新速度空前加快；3：企业规模在激烈竞争中迅速扩大；4：职工队伍的结构、文化程度都有了变化。上述社会经济政治形势的变化为企业管理提出了新的要求：a：突出了企业的经营决策问题；b：要求运用更先进的管理手段；c：要求管理理论和经营方法能充分调动人的积极性。一：行为科学学派（一）行为科学的由来：泰罗制的“科学管理“理论把人看成“经济人”而行为科学把人看成“社会人”即：影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。人的工作情绪又受到所在的社会及人心理因素的影响。行为科学一门研究人类行为规律的科学。（二）“行为科学”的早期理论人群关系论（代表人：梅奥）霍桑试验：目的：找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途经；过程：试验首先从变化现场工作的照明强度着手。研究人员将参加工作的工人分成两组，一组为试验组，一组为控制组。控制组一直在平常的照明强度下工作，而试验组则给予不同的照明强度。当试验组的照明强度逐渐增大时，试验组的生产增长比例与控制组大致相同，当试验组的照明强度逐渐降低时，试验组的产量明显下降。试验表明，照明度的一般改变不是影响生产率的决定因素。后来再进行其他方面的试验。观点：1：企业的职工是社会人；2：满足工人欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键；3：企业中实际存在一种“非正式组织”企业职工在共同工作和共同生产中必然产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则和惯例，要求个人服从。这就构成了“非正式组织”；4：企业应采用新型的领导方；影响：人群关系理论是“行为科学”管理学派的早期思想，它只强调要重视人的行为，而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。“社会人”假说：认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。它们不单纯的追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。（三）“行为科学”学派的主要理论：1：需求层次理论马斯洛。尚未满足的需要为目标而驱使的行为目标的满足；马斯洛的需要层次理论有两个基本的观点：a：一个人的需要取决于他已经得到什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；b：人的需要都有轻重层次，某一需要得到满足后，另一需要才出现；（A：生理需要B：安全需要C：感情和归属需要D：尊重需要E：自我实现需要）缺点：缺乏客观实际性2：双因素理论赫茨伯格赫茨伯格抛弃了传统的观点：满意（对立面）不满意，提出新观点：满意没有满意没有不满意不满意。调查认为：使职工感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的。而使他们不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激励因素，后者叫保健因素。（1）保健因素：当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括：企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、工作安全个人生活、工作条件等；（2）激励因素：这些因素具备时可以起到明显的激励的作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。包括：工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、职责结论：激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就、是否得到提升为中心的。而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论有很大的相似性，马斯洛的高需要层次即赫茨伯格的激励因素。而为了维持生活所必须满足的低层次需要相当于保健理论。3：X、Y理论（1）X理论和Y理论麦戈雷格X理论的主要观点：人的本性是坏的，一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性，由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖励的办法是不够的，必须进行强制、监督、指挥、对惩罚进行威胁，才能使他们努力地去完成工作目标。一般人胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作。Y理论的主要观点：人都是积极向上的，他们对工作的喜欢取决于他们把工作看成是一种满足还是一种惩罚。人们在通常情况下愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和制造性。结论：x理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，y理论则假设高层次的需要支配着人的行为。麦戈雷格认为y理论比x理论更实际有效，因此他建议让员工参加工作于决策。为员工提供富有挑战性的工作，建立良好的群体关系。（2）超Y理论乔伊-洛尔斯主要观点：管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以x理论来指导工作，有的人则需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎用y理论来指导工作。4：Z理论（威廉-大内）主要观点：认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。管理的主要内容：a：企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的；       b：上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作；       c：实行个人责任制；d：上下级之间关系要融洽；        e：对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验；       f：相对缓慢的评价和稳步提拔；g：控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。二：“管理科学”学派（一） 管理科学学派的特点1：生产和经营各项领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准，即要求最小的消耗取得最大的经济效益；2：使衡量的标准定量化，借助数学模型找出最优的实施方案和描述事物的现状及发展规律，摒弃单凭经验和自觉确定经营目标与方针的做法；3：依靠计算机进行各项管理；4：强调使用先进的科学理论和管理方法。主导思想：使用先进的数理方法及管理手段，使生产力得到最合理的组织以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素（二）数学模型与“管理科学”1：根据模型的作用可分为：描述性模型和指示性模型2：根据模型的变量种类分为：确定性模型和随机性模型（三）系统管理理论的应用把管理对象看作一个整体，是一个有机联系的系统。研究企业管理的任何个别事物，都要从系统的整体出发，既要研究出此事物与系统内各组成部分之间的关系，又要研究此事物同系统外部环境的相互关系；系统的6要素：人、物质、财、任务、信息、设备。企业的具体组织是各式各样的，但可按照理论将上述6个要素分为许多个系统，如技术子系统、财务子系统等！三：“决策理论”学派：该学派是以统计学和行为科学作为基础的。“决策理论”学派主要观点：1：管理就是决策；2：决策分为程序性决策和非程序性决策。程序化决策：按既定的程序所进行的决策，往往可制定一个例行程序的；非程序化决策：新发生的，非结构性的，问题极为重要、复杂、没有例行程序可循的决策。（图）四：对现代管理理论的思考五：新经济时代管理思想的变革新经济时代的特征：信息化、网络化、知识化、全球化（一）管理思想的创新传统：以资源短缺性原理和投资收益递减规律为理论基础新经济时代：以知识的无限性和投资收益递增规律为指导思想（二） 管理原则的创新在第五代管理一书中，查尔斯-萨维奇博士用计算机发展历程历程形象地比喻管理发展的过程，前四代管理思想的基本原则：1：劳动的分工和再分工、自身利益（亚当-斯密）2：依据精细划分的工作付酬（巴贝奇）3：管理的分工和再分工、体力与脑力分离（泰罗）4：所有权和管理权分离（泰罗、韦伯）5：每个人应该只有一个上司（法约尔）        6：自动化运动，它们有密斯、泰罗、法约尔等总结和发展的。新经济时代的管理的原则基础：1：对等的知识联网；2：集成的过程；3：对话式工作；4：人类的时间与计时；5：建立虚拟企业与动态团队。（三）经营目标创新1：以可持续发展代替利润最大；2：以公司市场价值代替市场份额。（四）经营战略创新传统的竞争战略：“零和博弈”；信息时代：竞争与合作并存的“双赢原则”。（五）生产系统创新：1990年代后由MPR和MPR2发展出EPR（企业资源计划），EPR的核心思想是实现对整个供应链的有效管理，体现在以下三个方面：1：体现对整个供应链资源进行管理的思想；2：体现精益生产，同步工程和敏捷制造的思想；3：体现事先计划和事中控制的思想。（六） 企业组织创新1：企业内部组织结构由极端化向扁平化方向发展； 2：建立学习型组织；彼得-圣吉第五项修炼中指出，企业应成为一个学习型组织，并提出了学习型组织的四个标准：a：人们能不能不断检验自己的经验；b:人们有没有生产知识；c:大家能否组织中的知识；d:组织中的学习是否和组织的目标息息相关。3：规模经济的传统正在改变；         4：虚拟公司正在代替传统的实体型企业；第四节中国现代管理思想的发展一：中国现代管理思想形成的历史背景1中国官僚资本企业和民族资本企业的管理；2我国革命根据地公营企业的管理；3全面学习西方的管理模式；4探索中国现在管理模式；二：社会主义经济管理体制改革中国现代管理思想发展的新趋势：1、由国内管理向国际化管理转化；2、由科学管理向信息化管理转化；3、由首长管理向人性化管理转化；4、由政府管理向民营化管理转化；5、由封闭式实体管理向开放式虚拟管理转化。第三章  管理的基本原理第一节  管理原理的特征一：管理原理是对管理工作的实质内容进行科学分析总结形成的基本原理，它是现代管理现象的抽象，是对各项管理制度和管理方法的高对概括和综合，因而对一切管理活动具有普遍的指导意义。二：管理原理的主要特征指对管理工作的实质内容进行科学分析总结而形成的基本真理，它是现实管理现象的抽象，是对各项管理制度和管理方法的高度综合与概括。1：客观性 2：概括性3：稳定性4：系统性。三：研究管理原理的意义：1：有助于提高管理工作的科学制，避免盲目性；  2：有助于掌握管理的基本规律；3：有助于迅速找到解决管理问题的途经。四、管理四大原理：人本原理、系统原理、责任原理、效益原理。第二节  系统原理一：系统的概念：是指若干相互联系，相互作用的部分组成，在一定环境中具有特定功能的有机整体。二：系统的特征1：集合性：这是系统最基本的特征。一个系统至少由两个及两个以上的系统构成。2：层次性：系统的结构是有层次的，构成一个系统的子系统和子子系统分别处于不同的地位；3：相关性：系统内各要素之间相互依存，相互制约的关系，就是系统的相关性三：系统原理要点1：整体性原理系统要素之间的相互关系及要素与系统之间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体，使整体效果为最佳；2：动态性原理系统作为一个运动着的有机体，其稳定状态是相对的，运动状态则是绝对的；3：开放性原理明智的管理者都应当从开放性原理出发，充分估计外部与本系统的联系，努力扩大本系统从外界吸入的物质、能量和信息；4：环境适应性原理系统不是孤立的而是与外界不断发生联系的；5：综合性原理把系统的各部分各方面和各种因素联系起来，考察其中的共同性和规律性； 包含2个含义a：系统目标的多样性和综合性b：组织的产品是综合而制造的。第三节人本原理人本原理-以人为中心的管理思想，20世纪末管理理论发展的主要特点。主要观点：一：职工是企业的主体（一）要素发展阶段泰罗“科学管理”阶段早期的管理理论基本上限于把劳动者视为生产过程中的一个必不可少的因素。泰罗之后的几十年中所有对劳动和劳动力的研究大多都未摆脱把人视为机器附属物的基本观点和方法（二）行为研究阶段马斯洛、赫茨伯格等二战后，一部分管理学家和心理学家开始意识到劳动者的行为决定了企业的生产效率、质量和成本。劳动者的需要是多方面的，经济需要只是其中的一种。（三）主体研究阶段70年代以后企业界逐渐意识到职工在企业生产经营活动中的重要性，逐渐形成了以人为中心的管理思想。二：有效管理的关键是职工参与两种不同的途经：1：高度集权，从严治厂，依靠严格的管理使得企业目标统一，行动一致，从而实现高的工作效率。2：适度分权，民主治厂，依靠科学管理和职工参与使个人利益和企业利益联系在一起，使职工为了共同的目标而自觉努力的奋斗，从而实现高的工作效率。两种途经的根本不同之处：a：前者职工处于被动地位，职工是管理的客体；         b：后者职工处于主动地位，职工是管理的主体。三：现代管理的核心是使人性得到最完美的发展四：管理是为人服务的1：企业要在这种思想的指导下，研究市场需求的特点及发展趋势，据此确定企业的经营和产品发展的方向。2：企业要从用户的角度出发，提高设备和材料的使用效率，降低成本3：企业要在这种思想的指导下研究企业的消费者总结：尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理的基本内容和特点。第四节 责任原理一：明确每个人的职责：挖掘人的潜能的最好的办法是明确每个人的职责。1：职责的界限要清楚，2：职责中要包括横向联系的内容  3：职责要落实到每个人。二：职位设计和权限委任要合理一个人对工作是否能做到完全负责取决于三个因素：1：权限：实行任何管理都要借助于一定的权力，没有一定的权力任何人都不可能对工作实行真正的管理。2：利益：完全负责意味着要承担风险，任何的管理者在承担风险的同时都要对收益进行权衡。这种利益不仅仅是物质利益，还包括精神利益。3：能力：能力是完全负责的关键因素。职责和权限、利益、能力之间的关系遵守等边三角形三：奖惩要分明，公正而及时第五节  效益原理效益管理的永恒主题。任何组织的管理都是为了获得某种效益，效益的高低直接影响着组织的生存和发展一：效益的概念效益、效率、效果是既相互联系又相互区别的概念效果：由投入经过转换而产出的成果，其中有的是效益的，有的是无效益的效率：单位时间内所取得的效果的数量，反映了劳动时间的利用状况，与效益有一定的联系效益：有效产出与投入之间的一种比例关系，可从社会和经济两个不同角度去考察，即社会效益和经济效益。经济效益比社会效益直接、明显，可有效度量；社会效益则难以计量，只能借助于其他形式来间接考察。管理应把讲求经济效益和社会效益的有机结合。二：效益的评价效益的评价可由不同的主体可从不同的角度去评价，所以效益的评价没有一个绝对的标准。不同的评价和标准得出的结论也不同，不同的评价都有它的长处和不足，应配合运用，以求获得客观公正的评价结果。主要有三种评价：首长评价、群众评价、专家评价、市场评价。三：效益的追求（人类活动为什么要追寻效益原理？管理者如何追求自身工作的效益？）1：管理效益的直接形态是通过经济效益而得到表现的；2：影响管理效益的因素很多，其中主题管理思想正确与否占有相当重要的地位；3：追求局部效益必须同追求全局效益协调一致；  4：管理应追求长期稳定的高效益；5：建立管理活动的效益观；管理有效性的实质是：公正、客观。第六节 伦理原理伦理是指导人与人相处的各种道德准则。在当今世界，一个组织要维持足够长的生命力，不仅需要遵守法律，还需要遵守伦理规范或讲究伦理。对于伦理的重视，有助于经济组织取得较高的经济利益。一：伦理的重要性举例说明1：强生公司1982年案例 2：美国埃可森公司1989年案例二：伦理的特性1：非强制性伦理靠社会舆论、传统习惯和内心信念起作用，体现了自觉性和内在性；2：非官方性伦理是约定俗成的，不需要通过行政命令或法定程序来制定；3：普适性所有人都受伦理的指导、调节和约束；  4：扬善性。三：伦理与法律的关系伦理和法律在内容上相互渗透。伦理是不成文的法律，法律是最低程度的伦理。伦理和法律在作用上相互补充。伦理可以引导人们遵守法律，而法律可以作为维护伦理的威慑力量。四：伦理与效益的关系企业的伦理经营不仅使除所有者之外的利益相关者（债权人、员工、顾客、供应者、竞争对手、社区和政府）的利益得到不同程度的增进，而且使企业自身的效益得到提高。1：企业的伦理经营意味着企业注重维护利益相关者的利益，从而需付出一定的成本；2：伦理与效益的关系在某种程度上得到了实证研究的支持；3：历史证明效益和伦理具有兼得的可能性；4：厉以宁对道德和效率之间的关系的看法：效率实际上有两个基础，一个是物质技术基础，一个是道德基础。只具备效率的物质基础，只能产生常规效率。有了效率的道德基础，就产生超常规的效率。这说明道德与效率应当结合在一起。第四章管理道德与社会责任伦理与道德作为人类文明的基本因子，是指评价人类行为善恶的社会价值形态，在日常生活中具体表现为一定行为规范和准则。第一节企业管理为什么需要伦理道德自现代企业诞生开始，伦理道德就是它内在的文明因子。企业之所以需要伦理道德不只是因为现代企业的经济运行面临诸多伦理困境和道德风险,更不是因为伦理道德作为有效的文化工具可以帮助企业更好地达到经济目的,最根本的是,伦理道德是现代企业的核心价值构件,具有特殊的管理意义和文明意义。一、伦理、道德的文化真意及其管理学诠释1、伦理：如何协调群体性与自由意志之间的关系，是人的行为即合理而又可以预期，从而持久的居留，便产生了伦理。2、道德：伦理的原始形态或自然形态就是风俗习惯。而所谓的道德就是在一定风俗习惯下所形成的个人的品格特质。在中国文化中，伦理就是“人理”，道德就是“得道”。伦理，是人之所以为人，及单个的人成为一个具有共同体本质的人，用管理学的话说就是单个的人成为“组织人”的理性与原理。这些理性与原理，当走出思维与意识，而具有意志与行为的意义时，便是所谓的“德”。3、伦理的真义是“本性上普遍的东西”，这种“本质上的东西”被称为伦理性的实体即伦理性的共同体。企业不仅是一个经济实体，而且首先并且更重要的是一个伦理实体。伦理的真谛是个人的单一性与共同体的普遍性的统一，是通过精神所达到的统一，因而精神是伦理的核心，即所谓“伦理精神”、“企业精神”、“企业伦理精神”。而所谓的“德”就是个体将共同体的普遍性、普遍品质或普遍要求加以内化，“内得于己”并“外施于人”，形成个体内在的伦理普遍性，获得“伦理上的造诣”，造就精神同一性，从而使共同体成员或企业员工达到“同心同德”。4、伦理道德以“善”调节共同体及其个人的行为，善就是个体与共体统一的价值形态与精神形态。企业管理中，个体与共体统一的善德价值追求表现为两个基本结构，一是企业内部的个体与组织的关系，二是企业与社会、国家的关系。两大结构分别形成企业的内部伦理与外部伦理，由此形成两个基本课题，及个体与企业，个体与个体之间的内部伦理关系，以及企业与社会的外部伦理关系。二、伦理道德与经济运行伦理道德具有怎样的经济意义和管理意义？下面介绍几种递进解释和实践模式。1、理想类型论：1920年代，韦伯提出新教伦理，“新教伦理+资本主义市场经济”就是现代资本主义乃至现代文明的“理想类型”。新教伦理对欧美资本主义经济发展的根本是：在于他形成了一种独特“经济气质”或“经济精神”，所谓“资本主义精神”。这种精神从三个方面影响现代企业尤其是企业家，（1）“天职”的观念与独特劳动价值观；（2）“蒙恩”的观念与独特的财富观；（3）“节俭”的观念与独特的消费观。2、文化矛盾论：1970-美-丹尼尔.贝尔，文化矛盾的核心是经济冲动力与宗教冲动力或道德冲动力的分离与背离。随着市场经济的发展，资本主义的冲动只剩下经济冲动一个。一次，西方资本主义事业发展的前途，在于重新建构经济冲动力与道德冲动力之间预定的和谐。3、最强动力最好动力论：20世纪末-德-彼得.科斯洛夫斯基，在企业、社会、个人中存在两种动力，一是经济活动的最强动力，二是道德的最好动力。两种动力常处于矛盾中。企业管理与社会管理的目的和境界，在于将这两种动力相配合，形成“最强动力最好动力”的合理冲动体系。4、竞争力论：1990-特纳，国家竞争力是创造财富价值体系。综上，企业伦理与社会道德是企业品质与管理素质的内在构成，具有十分重要的管理学意义。三、伦理道德的管理学意义主要表现在以下几方面：1、 经济与经营活动的意义，尤其是对终极意义的追求；2、企业及其产品的价值观，企业活动与人们带进工作现场的价值有关，伦理道德的着力点是生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观；3、企业组织，伦理道德的对于企业组织的意义在于真正合理有效的企业组织的造就。组织形成三要素：共同目的、协作的愿望、信息的沟通，前两个与伦理道德有关；4、人文力和企业精神。企业管理一方面透过伦理道德建立个体与组织相统一的内部伦理关系，另一方面藉此建立企业与社会相统一的外部伦理关系，同时还透过伦理道德的有效合理运作，建立企业的人文体系，从而形成企业的伦理精神或企业运行的“经济气质”，从而构建作为企业灵魂的“企业精神”。第二节 几种相关的道德观一：功利主义伦理观（认为决策要完全依据其后果或结果做出）认为：能给行为影响及所及的大多数人带来最大利益的行为才是善德。这是完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。功利主义的目标：为尽可能多的人提供尽可能多的利益。例：他们认为解雇20的员工是合理的，因为这样剩下80的人的工作更有保障，而且符合股东的利益.功利主义有其合理的一面也有不合理的一面：（1）为实现最大利益可能采用不公平、不道德的手段；（2）只规定大多数人的利益，可能会忽视少数人的利益。将功利主义移植到企业管理中