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管理心理学激励理论本讲稿第一页，共十五页本讲稿第二页，共十五页本讲稿第三页，共十五页 人的期望模式：个人努力-个人成绩-组织奖励-个人需要 要处理好三种关系；努力与成绩-期望概率（主客观的）、成绩与奖励、奖励与满足个人需要 （三）期望理论的应用 1，注意目标激励的全过程 2，注意动机力量的动态变化 3，注意期望与现实的关系本讲稿第四页，共十五页 二、公平理论 （一）公平理论的提出 美，亚当斯20世纪60年代在工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系中提出。（二）公平理论的基本内容 工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。-自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的比值-Q-获报酬感觉 I-做贡献感觉 Qp/Ip =Qo/Io 感到公平 Qp/Ip Qo/Io 感到不公平（报酬不足）Qp/Ip Qo/Io 感到不公平（报酬过多）-自己历史收入的纵向比较-三种情况-有公平感，会努力工作。本讲稿第五页，共十五页（三）公平理论的应用 1，确立正确的公平观 中外人的公平观-奖金 2，认真实施公平原则 本讲稿第六页，共十五页案例分析l甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。l试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。本讲稿第七页，共十五页三、归因理论（一）归因理论的提出美国社会心理学家F.海德为创始人。1958年人际关系心理学提出，后H，凯利等发展。（二）归因理论的基本内容 个人阐释他人或自己行为的原因1，归因类别。外部原因-情景归因 内部原因-个性倾向性归因2，归因标准。一贯性、普遍性、差异性3，归因的因素。能力、努力、任务难度、机遇 不稳定 稳 定 内 因 努 力 能 力 外 因 机 遇 任务难度归因的因素本讲稿第八页，共十五页（四）归因理论的应用 一个人成就动机高低，影响他的归因倾向 -高，内因；低，外因。提高成就动机。本讲稿第九页，共十五页人的行为规律生理或心理上的刺激需求欲望动机行为需求满足程度本讲稿第十页，共十五页需求、动机、行为之间的关系未满足的需求动机行为组织目标实现个人需求满足报酬本讲稿第十一页，共十五页四、双因素理论本讲稿第十二页，共十五页五、强化理论1正强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。正强化的手段包括经济方面的，如提薪、奖金等，以及非经济方面的，如晋升、表扬、进修等。2负强化。它对于什么样的行为不符合组织目标的要求以及如果员工发生不符合要求的行为将予以何种惩罚给予具体规定，员工为了避免得到不合意、不愉快的结果，对自己的行为形成一种约束力。本讲稿第十三页，共十五页五、强化理论（续）3忽视。对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果，与惩罚一样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理者的干预，所以常称之为自然消退。本讲稿第十四页，共十五页激励工作总体框架模型个人努力公平性比较奖酬标准能力行为强化主导需要个人目标组织奖酬工作绩效高成就需要任务难度目标引导绩效评估系统个人满足本讲稿第十五页，共十五页