汽车销售有限公司员工手册18671.doc

内蒙古祥源Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章公 司 简 介一、公司简简介1、内蒙古古祥源汽汽车销售售有限公公司是赤赤峰市唯唯一的进进口起亚亚销售4S店，成成立于20110年1月21日，注注册资金金500万元人人民币。 创造一一流的汽汽车销售售服务企企业，是是我们一一直追求求不懈的的目标。内内蒙古祥祥源汽车车销售有有限公司司从成立立至今，得得到了广广大消费费者和韩韩国起亚亚领导的的关爱与与支持。2、我们一一直致力力于汽车车流通服服务领域域的工作作，以期期把“内蒙古古祥源”办成具具有先进进管理体体制；灵灵活、高高效的流流程运作作机制；细致、周周到的客客户服务务内容；精湛的的维修技技术于一一体的具具有竞争争力的经经营管理理体系。我我们的理理念是“诚信、高高效、务务实、创创新”。 3、我们将将不断开开展更有有个性化化的贴心心服务，加加大售后后设备的的更新与与引进，加加强人才才的储备备和运用用，继续续完善具具有更加加人性化化的服务务内容，保保持公司司战略目目标的连连贯性和和核心竞竞争力。提提高服务务质量，拓拓宽服务务领域，努努力打造造韩国起起亚的品品牌形象象。4、全面是是我们所所要求的的服务方方式。从从车辆销销售前的的检查到到定期的的跟踪、过过程服务务的提醒醒，直至至全过程程的服务务，我们们都有相相应的要要求和详详细的规规定。而而个性化化则是我我们倡导导的服务务品质。客客户就是是贵宾，应应当享有有属于自自己的服服务方式式，按照照这个原原则，我我们在服服务过程程中积极极建立客客户会员员制度；在服务务价格上上给会员员更大优优惠；详详细分析析每位客客户用车车习惯；准确地地提醒客客户维修修保养的的时间；免费赠赠送客户户紧急救救援卡等等，从而而让客户户享有自自己的私私人车管管家！二、宣传口口号：The UUniqque Altternnatiive最佳选选择价值观关注Carringg分享Shaarinng投入Invvesttingg成长Groowinng第二章总则与宗旨旨三、本章各各项宗旨旨凌驾于于后续明明细规则则之上，如如任何细细则性规规定与本本章有抵抵触的，依依本章原原则做出出解释。四、简约、适适度原则则本公司的各各项制度度实行简简约、适适度的原原则。以以能够最最快地为为员工熟熟悉、掌掌握、使使用并形形成生产产力为目目标。本本公司的的团队成成员可能能来自各各种背景景、文化化，有着着各种从从业经历历，本公公司要求求团队成成员自从从加入公公司之日日起，能能够彻底底放弃下下意识的的否定心心理，以以一个全全新的视视角、接接受性的的心度首首先做到到真正融融入到新新团队、新新制度之之中。基基于此，本本公司不不接受入入职未满满3个月的的新同事事对于规规则体系系提出的的建议。五、内部极极度诚信信原则作为职业道道德与内内部准则则，本公公司要求求内部团团队成员员之间彼彼此极度度诚信，任任何谎话话与不诚诚实的行行为都会会受到整整个团体体的抛弃弃。六、极度透透明原则则本公司内部部处事崇崇尚清晰晰、简单单、干净净，一切切内部事事项均应应透明操操作。七、长期、私私密、和和谐的成成员关系系本公司是一一个跨文文化的载载体，应应当吸收收人类各各项文化化的优秀秀部分。我我们尊重重管理科科学、实实行科学学管理、同同时也提提倡团队队成员之之间长期期和谐共共处、直直至终身身共事，并并致力构构筑一个个彼此不不抛弃、不不放弃，彼彼此熟悉悉、了解解、互赖赖的团队队.八、智商与与情商对外作为客客户的专专业顾问问，智商商的使用用度大于于情商；对内作作为团队队同事，情情商的重重要性高高于智商商，从这这个角度度上，本本公司提提倡团队队成员本本着对外外精明、对对内糊涂涂的态度度处理同同事关系系。只有有“长期”与“宽容”才可以以构筑未未来。注：“对内内糊涂”指同事事之间不不得斤斤斤计较，不不得说三三倒四，不不得相互互排斥等等。九、专业主主义、精精英主义义公司要求无无论哪一一个岗位位的团队队成员，均均应当追追求专业业至上、成成为本岗岗位具有有国际水水准的精精英；公司对于专专业与业业务上秉秉承最严严谨、最最苛刻的的态度,专业上上没有下下级,只有对对错,宽松与与宽容不不适用于于专业领领域;公司强调员员工个人人的人力力资本增增值,员工个个人能力力增值的的速度应应快于公公司财务务资本增增值的速速度,只有这这样,公司才才可能获获得长期期发展;公司要求各各岗位员员工通过过长期的的努力,熟悉基基本专业业领域内内的各项项知识,通过一一定数量量的、水水准公认认的资格格考试,同时向向其他专专业模块块做适度度延伸.一、严格格与宽容容公司秉承有有规则处处严格执执行,没有规规则处宽宽容解释释的处理理事务原原则。公司希望全全体同事事理解,任何规规则性的的文件,包括成成文制度度与法律律在内,都是有有局限性性的,而凌驾驾于规则则性文件件之上,应当是是一些质质朴的人人类社会会的共同同原则。本本公司按按简约、适适度的原原则建立立规则性性文件体体系，对对于已经经建立规规则的方方面，要要求员工工一体执执行，不不折不扣扣且从严严做出解解释；对对于规则则暂未涵涵盖之处处，适用用基本原原则进行行解释，只只要员工工并非出出于恶意意，即使使出现错错误，公公司也应应宽容处处理。第三章人力资源制制度第一节 人才机机制一一、基本本原则5、公司员员工包括括见习员员工、试试用期员员工、正正式员工工。6、人力资资源部门门是组织织部。公公司进行行人力资资源管理理的目的的，是把把团队组组织起来来，建立立起一支支高素质质、高境境界和高高度团结结的队伍伍，以及及创造一一种自我我激励、自自我约束束和推动动优秀成成员脱颖颖而出的的机制,为公司司的稳健健成长和和高速运运作提供供保障。7、公司全全体员工工无论职职位高低低，在人人格上都都是平等等的，公公司慎重重选择求求职者，尊尊重每一一位员工工。8、人力资资源管理理的基本本准则是是公平，公公正和公公开。无无论员工工的性别别、年龄龄、国籍籍、岗位位，每位位员工都都有同等等的晋升升机会；公司内内的任何何空缺职职位都实实行对每每位员工工开放；自荐、被被荐者都都一视同同仁。9、共同的的价值观观是公司司对员工工做出公公正评价价的准则则；对每每个员工工提出明明确的挑挑战性目目标与任任务，是是公司对对员工的的绩效改改进做出出公正评评价的依依据；员员工在完完成本职职工作中中表现出出的能力力和潜力力，是比比学历更更重要的的评价能能力的公公正标准准。10、公司司奉行效效率优先先、兼顾顾公平的的原则。公公司鼓励励每个员员工在真真诚合作作与责任任承诺的的基础上上，展开开竞争；并为员员工的发发展，提提供公平平的机会会与条件件。每个个员工应应依靠自自身的努努力与干干劲，争争取公司司提供的的机会；依靠工工作和自自学提高高自身的的素质与与能力；依靠创创造性地地完成和和改进本本职工作作满足自自已的成成就愿望望。公司司从根本本上否定定评价与与价值分分配上的的短视、攀攀比与平平均主义义。11、公司司认为，遵遵循公开开原则是是保障人人力资源源管理的的公正和和公平的的必要条条件。公公司重要要政策与与制度的的制定，均均要充分分征求意意见与协协商。抑抑侥幸、明明褒贬，提提高制度度执行上上的透明明度。公公司从根根本上否否定无政政府、无无组织、无无纪律的的个人主主义行为为。12、公司司认为不不承诺终终身雇佣佣，但这这不等于于不能终终身工作作；公司司主张自自由聘用用，但不不脱离中中国实际际与东方方文化背背景。13、人力力资源管管理不只只是人力力资源管管理部门门的工作作，而且且是全体体管理者者的职责责。各部部门管理理者有责责任记录录、指导导、支持持、激励励与合理理评价下下属人员员的工作作，负有有帮助下下属人员员成长的的责任。上上级对于于下属人人员应当当秉承对对内严格格要求,对外欣欣赏、举举荐的态态度。下下属人员员才干的的发挥与与对优秀秀人才的的举荐,是决定定管理者者升迁与与薪资待待遇的重重要因素素。一二、员工工权利、义义务与工工作准则则14、公司司鼓励员员工对公公司目标标与本职职工作的的主人翁翁意识与与行为。15、每个个员工主主要通过过做好本本职工作作为公司司目标做做出贡献献。员工工应努力力扩大职职务视野野，深入入领会公公司目标标对自已已的要求求，养成成为他人人作贡献献的思维维方式，提提高协作作水平与与技巧。与与此同时时，员工工应遵守守职责间间的制约约关系，避避免越俎俎代庖，有有节制地地暴露因因职责不不清所掩掩盖的管管理漏洞洞与问题题。16、员工工有义务务实事求求是地越越级报告告被掩盖盖的管理理中的弊弊端与错错误。允允许员工工在紧急急情况下下便宜行行事,为公司司把握机机会,躲避风风险做贡贡献。但但是,在这种种情况下下,越级报报告或者者便宜行行事者,必须对对自已的的行为及及其后果果承但责责任。17、员工工必须保保守公司司与客户户的秘密密。18、每个个员工都都拥有以以下基本本权利，即即咨询权权、建议议权、申申诉权与与保留意意见权；员工在在确保工工作或业业务顺利利开展的的前提下下，有权权利向上上级提出出咨询，上上级有责责任做出出合理的的解释与与说明；员工对对于改善善经营与与管理公公司具有有合理化化建议权权；员工工有权对对认为不不公正的的处理，向向直接上上级的上上级提出出申诉。申申诉必须须实事求求是，以以书面形形式提出出，不得得影响本本职工作作或干扰扰组织的的正常运运作。各各级管理理者对于于下属员员工的申申诉，都都必须在在合理时时间内予予以明确确答复;员工有有权保留留自已的的意见,但不得得因此影影响工作作。上级级不得因因下属保保留自已已的不同同意见而而对其岐岐视和排排斥。19、公司司要求员员工全职职工作，并并通过劳劳动合同同的方式式约定，对对于员工工在外以以任何方方式直接接或间接接兼职工工作的，一一律予以以强制辞辞退。20、公司司严格禁禁止员工工从事职职务中的的任何商商业贿赂赂行为。对对于员工工因此而而触犯法法律的，公公司不负负有道义义上的救救助义务务。21、日常常工作中中，公司司提倡“留书面面、认死死理、多多做事的的原则”；关于“留书书面”：公司司提倡严严谨、专专业的工工作态度度，要求求在上下下级、同同事与部部门协作作中发起起指令或或请求的的一方应应以书面面方式按按SMAART原则专专业地设设定并传传送目标标。同时时，公司司要求下下级、接接受业务务协同的的一方应应按上述述原则核核实目标标以避免免岐义，并并应随时时、毫不不延迟地地就交办办事项以以最便捷捷的电子子通信（电电子邮件件、手机机短信）方方式予以以同步汇汇报或通通报;在上下下级事务务交办与与汇报、同同事与部部门协作作中产生生误解或或不同解解释而无无书面确确认的，对对于下级级、协作作请求方方做出不不利解释释。注：SMAART：聪明明目标原原则，指指制定任任何一个个聪明的的目标都都需要满满足的五五项原则则。Speeciffic(具体)，Meaasurrablle(可衡量)，Achhievvablle(可达到)，Rellateed(相关的)，Time-binndinng(有时间间限制)。关于“认死死理”：公司司提倡简简单、质质朴的工工作方法法。明确确工作目目标，然然后持续续努力、予予以实现现。最简简单的方方法往往往是最有有力的。关于“做多多事”：在联联系不便便，无法法核实具具体工作作量或工工作内容容时，接接受工作作方应当当做出对对己方而而言工作作量更大大的工作作选择，多多做工作作。一三、员工工聘用制制度22、公司司各部门门需招聘聘新员工工时，应应按照人人员增补补申请表表(工联单)进行填填写后上上交公司司人力资资源部门门，由人人力资源源部门报报总经理理批准后后，开始始招聘程程序。23、招聘聘新员工工时，人人力资源源部门应应首先启启动公司司内部招招聘流程程向全体体员工进进行通报报，员工工可通过过填写内内部竞聘聘申请表表申请请调整岗岗位如公公司内确确无合适适人选或或无法进进行内部部调配，应应启动对对外招聘聘流程。24、人力力资源部部门负责责应聘人人员资料料的初审审工作，并并将合适适的候选选人材料料转送用用人部门门审阅，并并与其共共同确定定参加初初试的人人员名单单。25、初试试由人力力资源部部门主持持，初试试内容包包括笔试试与面谈谈。26、复试试由人力力资源部部门与用用人部门门共同主主持。复复试结束束后，人人力资源源部门与与用人部部门应共共同完成成应聘聘人员登登记、评评核表中中复试部部分的内内容填写写。复试试合格者者，由人人力资源源部门按按员工任任免权限限决定是是否提交交公司领领导进行行第二轮轮复试。部门正式员员工规模模在10人以下下时，员员工入职职录用同同总经理理最终决决定；部部门正式式员工规规模在10人以上上时，部部门助理理经理级级别以下下的员工工，由部部门主管管总监最最终决定定是否录录用；部部门助理理经理级级别以上上的员工工，由总总经理最最终决定定是否录录用。27、所有有新进员员工均应应保证其其按照公公司要求求提供的的所有资资料及证证明文件件真实、有有效，提提供不真真实信息息或文件件者，即即使被公公司录用用，一经经发现，立立即辞退退，且不不予任何何补偿。一四、员工工试用期期28、试用用期内员员工不能能享受除除病假、丧丧假外的的其他带带薪假期期；29、新员员工试用用期依法法律规定定而确定定。试用用期包含含于劳劳动合同同书期期限之内内。试用用期员工工的主管管上级将将于试用用期开始始时与新新进员工工一起制制订试用用期内的的工作目目标和任任务，以以作为试试用期结结束的评评估依据据。30、员工工试用期期通过并并不意味味着薪金金或福利利的调整整。31、公司司可以单单方决定定试用期期员工的的提前转转正，公公司不接接受员工工自行提提出的提提前转正正申请。32、试用用期内的的员工如如不符合合职位要要求，用用人部门门应向人人力资源源部门建建议予以以辞退。33、提前前转正、辞辞退均由由人力资资源部门门提请，公公司按员员工任免免权限审审批决定定。一五、转正正流程34、人力力资源部部门应在在员工试试用期满满7日前提提供员员工转正正申请表表给员员工。35、员工工如实填填写后提提交部门门经理，由由部门经经理与员员工进行行第一次次面谈，并并根据该该员工日日常工作作表现和和面谈情情况如实实填写员员工转正正评定表表，并并签字确确认，将将部门意意见会同同员工工转正评评定表交交至人力力资源部部门审核核，由人人力资源源部门参参照部门门意见结结合公司司考核要要求与该该员工进进行第二二次面谈谈，并根根据面谈谈结果如如实填写写员工工转正评评定表，将将资料及及意见汇汇总后提提交相应应审批，审审批同意意后，人人力资源源部门发发出转正正通知。36、未通通过转正正的，由由人力资资源部门门发出员员工辞退退通知。一六、劳劳动合同同书和和个人档档案37、公司司按照中中华人民民共和同同劳动法法、中中华人民民共和国国劳动合合同法及及相关法法律法规规与员工工签订劳劳动合同同书。38、员工工入职时时提供的的档案资资料由人人力资源源部门建建立、保保存并管管理，必必须准确确、及时时、保密密。一七、入职职培训和和入职伙伙伴制度度39、所有有新进员员工都应应接受入入职培训训，以保保证他们们能顺利利过渡并并尽快融融入公司司，入职职培训的的责任主主要由入入职伙伴伴及人力力资源部部门共同同担当。40、公司司实行入入职伙伴伴制指在在使新入入职员工工更快适适应公司司的环境境，适应应新的工工作岗41、入职职员工由由公司人人力资源源部门负负责指派派与工作作相关的的人员作作为工作作伙伴，资资深员工工方有资资格担任任入职伙伙伴。42、入职职伙伴需需在员工工入职半半个月内内，帮助助其熟悉悉企业及及岗位内内部的相相关环节节，包括括：介绍绍公司、部部门的有有关规章章制度、所所在部门门职能、人人员情况况、讲解解员工本本职工作作内容和和要求等等。43、任何何与工作作有关的的具体事事务，如如内部网网络及电电子邮箱箱使用、领领用办公公用品、使使用办公公设备、用用餐等，新新员工均均可咨询询入职伙伙伴。一八、职 级44、公司司按行政政管理序序列划分分职级,职级序序列与基基本人力力资源任任职资格格要求相相符合。45、公司司要求全全体员工工了解，本本公司累累积的工工作经验验与拥有有的学历历并不意意味着一一定获得得职级的的晋升。46、每一一职级的的持续任任职要求求由人力力资源部部门另行行公布。47、如员员工不能能胜任其其职位序序列对应应的工作作，公司司有权将将员工调调整为其其他岗位位工作，并并可以按按新岗位位情况相相应调整整其工资资。说明明岗位调调动和工工资调整整的有关关公司内内部文件件将被视视为劳动动合同书书的组成成部分。一九、晋升升、汇报报与上下下级关系系48、公司司致力于于给每一一位员工工提供广广阔的发发展空间间及良好好的晋升升机会；每个员员工通过过努力工工作，以以及在工工作中增增长的才才干，都都能获得得职务或或任职资资格的晋晋升。公公司遵循循人才成成长规律律，依据据客观公公正的考考评结果果，让最最有责任任心的员员工担负负重要的的责任。公公司不拘拘泥于资资历与级级别，按按公司组组织目标标与事业业机会的的要求，依依据制度度甄别程程序，对对有突出出才干和和突出贡贡献者实实施破格格晋升。但但是，公公司提倡倡循序渐渐进。49、公司司对中高高级主管管可实行行职务轮轮换政策策。没有有周边工工作经验验的人，不不能担任任部门主主管。没没有基层层工作经经验的人人，不能能担任经经理以上上职务。公公司对于于基层主主管，专专业人员员和操作作人员实实行岗位位相对固固定的政政策。提提倡爱一一行、干干一行、干干一行、专专一行。爱爱一行的的基础是是要通过过任职资资格要求求，已经经任职的的员工继继续爱一一行的条条件是要要经受持持续任职职资格考考核。50、公司司希望每每一位员员工都能能清楚了了解：员员工的晋晋升取决决于其“持续的的绩效表表现+学习能能力+改进成成果”。51、下一一级员工工，应当当比上级级员工在在专业细细分领域域具有更更强的专专业能力力，有更更熟悉的的客户关关系；上上一级员员工，应应当比下下一级员员工具有有更广阔阔的视野野、更强强大的外外部资源源整合能能力。52、公司司希望每每一位员员工都能能清楚地地了解：任何员员工都会会在专业业上、管管理上或或其他方方面遇到到“壁垒”，进而而导致发发展速度度减缓、甚甚至停滞滞不前，任任何员工工都会在在某一天天面临同同级员工工或下属属员工超超越，这这是不可可阻挡的的自然规规律与社社会发展展规律。上上级员工工应当尽尽可能地地延长自自已的专专业生命命；下级级员工，应应当加速速自已成成长，并并且注意意在专业业能力具具备之后后，开始始提升市市场能力力；在市市场能力力具备之之后，提提升整合合资源能能力；在在整合资资源的能能力具备备后，开开始学习习与人力力资源部部门共事事、使用用人力资资源部门门的工作作成果。公公司再次次提醒全全体员工工注意，只只具备单单一能力力的员工工，可以以成为高高级别的的专家，但但不能成成为管理理与企业业家。53、公司司提醒员员工注意意：职级级晋升的的前提，是是满足公公司学习习与成长长制度中中、以及及本手册册其他相相关条款款中所要要求的岗岗位任职职资格要要求。54、在晋晋升与超超越问题题上，公公司实行行“鼓励下下级和平平崛起”政策。这这一政策策的前提提，一是是崛起的的客观现现实、二二是和谐谐的主观观意愿与与心态。“崛起”应当是是符合“大鸡理理论”的、客客观上为为大多数数人，包包括业务务部门、同同业专家家、人力力资源部部门等无无法否认认的、显显著的客客观事实实、而非非一厢情情愿的个个人幻觉觉;和谐心心态代表表着员工工在个人人修养方方面的成成熟,其价值值更高于于单纯的的专业能能力的提提升。注：你只有有把自已已锻练成成火鸡那那么大，小小鸡才肯肯承认你你比他大大；当你你真得像像驼鸟那那么大时时，小鸡鸡才会心心服。只只有赢得得这种“心服”，才具具备了在在同代人人中做核核心的条条件。同时,本公公司认为为,升职并并非意味味着人员员之间的的对抗、以以及对现现有组织织结构的的破坏。公司鼓励任任何级别别的员工工在每一一年度的的职级调调整面谈谈时，对对人力资资源部门门提出自自已的职职业发展展计划。公公司承诺诺，将尽尽可能地地提供业业务平台台，包括括设立功功能相同同的业务务部、以以及其他他可行的的调整，为为成熟员员工提供供进一步步的工作作平台。55、在上上下级汇汇报与管管理方面面，公司司实行“直接汇汇报为例例常、隔隔级汇报报为例外外；直接接指令为为例常、隔隔级指令令为例外外”的原则则，以维维护一个个正常、良良好的职职场生态态环境：（1）在日日常管理理中，公公司实行行直接汇汇报制度度；（2）员工工可通过过每日工工作小结结载明自自已的工工作思路路，再以以电子邮邮件方式式主送直直接上级级的同时时抄送间间接上级级，以此此作为隔隔级汇报报的正常常渠道。除除此之外外，公司司不建议议下级单单独进行行隔级汇汇报，除除非发生生下述两两种例外外情形：情况紧紧急，无无法联系系到直接接上级；对某项项具体工工作已经经提过多多次建议议，但直直接上级级不予采采纳，可可能较为为显著影影响到公公司效益益或利益益的；（3）上级级管理者者在一般般情况下下不得隔隔级发布布指令，宁宁可降低低效率也也应维护护工作体体系，除除非发生生下述两两种例外外情形：情况紧紧急，无无法联系系到直接接下级；对某项项具本工工作已经经多次下下述指令令，而直直接下级级执行不不力的；（4）人力力资源部部门应当当采取制制度性措措施，保保证隔级级沟通的的畅通，以以避免因因某个职职位变动动而导致致的团队队崩溃。该该等措施施应当包包括每季季度一次次的全员员隔级面面谈、每每半年的的全员隔隔双级面面谈、年年度内随随机安排排的总经经理直接接面谈等等；（5）除上上述正式式沟通与与汇报之之外，公公司不反反对隔级级之间的的工作场场所内外外的非正正式沟通通；56、公司司希望每每一位员员工都清清楚地了了解：公公司按员员工的管管理能力力决定其其行政职职位的晋晋升。优优秀的业业务人员员可能会会获得专专业职级级晋升或或者最优优厚的薪薪酬，但但不一定定能够升升职为管管理者。57、年度度职级调调整定为为每年3月，人人力资源源部门应应基于绩绩效考评评结果完完成员工工的晋级级评估与与协商、填填写职职级变动动审核表表，经经批准后后生效。在在其他时时间段内内，公司司不接受受来自员员工个人人的职级级调整建建议。58、根据据公司发发展的需需要，公公司会将将空缺岗岗位的职职位信息息公开发发布，员员工可以以进行自自荐。59、进行行平级的的岗位竞竞聘可直直接延续续原薪酬酬级别及及标准或或从高适适用。60、进行行向上级级别的岗岗位竞聘聘，有两两个月的的调级试试用期，在在试用期期内实行行原薪酬酬标准。待待调节试试用期满满时，该该员工须须填写员员工晋升升评定表表，经经部门负负责人、分分管领导导及人力力资源部部门签署署意见，交交总经理理办公会会讨论通通过后，享享受新岗岗位对应应的级别别及标准准。二、员工工辞退原原则61、团队队内部应应当秉承承互有期期街,不抛弃弃，不放放弃的原原则,除非员员工严重重违纪、不不诚实、懒懒惰、或或在道德德方面无无法达到到团队公公认的水水准，否否则，公公司应慎慎重对待待员工辞辞退事项项。62、员工工因为工工作能力力不能达达到岗位位要求，人人力资源源部门与与业务部部门应当当考虑调调岗使用用，并加加以能力力培养，不不能轻易易决定辞辞退。63、辞退退任何员员工均应应由总经经理最终终决定。二一、劳劳动合同同书的的解除根据法律规规定，除除劳动合合同书中中约定，以以及本手手册另行行规定之之外，员员工违反反下述管管理制度度的，视视为重大大违规，公公司一经经发现，将将予以立立即辞退退，不进进行任何何经济补补偿。64、在办办公场所所斗殴或或严重口口角漫骂骂，有伤伤风化、或或有其他他不名誉誉的、有有碍社会会公序良良俗的行行为。65、一年年内连续续旷工二二天，或或累计旷旷工达三三天的。66、员工工在外有有兼职工工作且未未经批准准的，无无论直接接或间接接方式，无无论是否否有偿。67、员工工从事业业务活动动或采购购活动中中有收取取任何回回扣、私私用等不不诚实行行为的。68、员工工之间私私自询问问薪资待待遇的，适适用于询询问人与与披露人人。69、员工工之间代代打卡或或有其他他不诚实实的打卡卡欺诈行行为的，适适用于打打卡欺诈诈一方或或多方。二二、离 职70、本公公司员工工的解职职分为“正常离离职”、“辞职”和“辞退”三种。71、本公公司员工工合同到到期属“正常离离职”，公司司与员工工解除劳劳动关系系。72、本公公司员工工自请辞辞职者，应应于请辞辞日30天前填填写离离职审批批表并并交至人人力资源源部门，审审批表经经审核签签字后员员工方可可离职办办理手续续，在未未经核准准前员工工不得离离职，擅擅自离职职都以旷旷工论处处。73、公司司辞退员员工的，应应提前30日以书书面形式式告知员员工。74、除非非得到总总经理的的书面批批准，否否则累计计的年假假、正常常休假不不应包括括在解约约通知期期间。解解约通知知期间的的病假，如如果没有有公司认认可的医医院诊断断证明，休休假天数数应从累累计的年年假中扣扣除，或或者根据据公司的的要求，就就实际休休假天数数相当延延长解约约通知期期限。75、离职职员工按按照劳动动合同及及公司规规定办理理完结相相关离职职手续后后，公司司将即时时结清其其应得收收入。76、员工工离职当当日，人人力资源源部门应应当发出出内部通通告，并并会同业业务部门门根据业业务情况况决定客客户的通通报工作作。二三、员工工离职后后管理事事项77、对于于离职员员工，公公司及全全体同事事在内部部、非正正式评价价时，应应当本着着善意、积积极的态态度予以以评价，多多看优点点，多学学长处，少少提或尽尽量回避避缺点。遇遇有正式式评价如如公司间间的人力力资源询询证时，应应当告知知对方联联系本公公司人力力资源部部门。78、人力力资源部部门应依依上述原原则，会会同业务务部门建建立离离职员工工评价表表，经经审批生生效后存存档，统统一用于于公司之之间的人人力资源源询证事事项，任任何人不不得背离离该表发发表任何何评论。79、人力力资源部部门应当当建立离离职人员员数据库库。第二节 考 勤二四、审批批权限除非另有特特别说明明，否则则本节中中所称的的“直接上上级”，均指指部门经经理以上上的管理理人员；对于部部门经理理而言，其其直接上上级为主主管总监监；对于于部门总总监而言言，为总总经理；依此类类推。二五、出 勤80、工作作时间：每周工工作的总总时数为为40个小时时，周一一至周五五上班时时间为：上午8：30下午18：00（中午11：3013：00之间有1小时用用餐时间间）。81、公司司员工一一律实行行上下班班打卡登登记制度度。82、忘记记打卡者者，应向向直接上上级做出出说明，由由其签卡卡并向人人力资源源部门做做出说明明；人力力资源部部门经理理复查后后加签。否否则计迟迟到一次次。83、员工工上班迟迟到后仍仍需打卡卡，否则则按旷工工处理。84、因公公外出：公司不不允许员员工未经经打卡直直接外出出办事，早早签到是是必须要要求，例例外审批批权限仅仅限于部部门主管管领导，员员工如果果得到批批准，仍仍须在得得到批准准的同时时报人力力资源部部门备案案。上班班后的外外出公干干、公出出不能按按时签退退的，应应向直接接上级提提出申请请，并及及时补签签卡；人人力资源源部门有有责任进进行核查查。85、请假假、出差差、休假假需提前前1个工作作日到人人力资源源部门办办理相关关手续；由突发发等紧急急情况导导致的假假别产生生，须于于当日9：00前向本本部门与与人力资资源部告告知备案案，一周周内并出出具当日日的相关关证明。86、所有有员工早早晚上下下班均需需亲自打打卡，在在考勤计计算时有有其他不不诚实行行为的，公公司将立立即辞退退，并不不予任何何经济补补偿。87、上班班开始时时间8：31至9：00内上班班者，按按迟到处处理，每每次扣15元，当当月累计计三次以以上者整整体加1倍计算算；如9：00以后尚尚未打卡卡并没有有通过任任何形式式向主管管领导请请假者，视视同旷工工一天；提前30分钟以以内下班班者按早早退处理理，每次次扣20元，当当月累计计三次以以上者整整体加1倍计算算，并进进行通报报批评。尽管有前述述规定，但但人力资资源部门门可以参参照公司司近期出出勤情况况提前做做出规定定。88、当天天擅自离离岗超过过60分钟至4小时者者，按旷旷工4小时处处理；擅擅自离岗岗超过4小时（含含4小时）以以上者按按旷工8小时处处理。旷旷工的薪薪水扣除除标准：（当月月本人基基本工资资+绩效工工资）/211.755/8xx旷工小小时数。89、如遇遇有全市市性的较较大气象象条件变变化而导导致的强强降雨、降降雪等天天气变化化，人力力资源部部门可以以决定全全体员工工提前30分钟打打卡下班班。90、人力力资源部部可根据据季节变变化报总总经理批批准后调调整上下下班时间间。二六、加 班91、原则则：公司司鼓励员员工在每每天8小时工工作制内内高效率率完成本本职工作作，不提提倡加班班。92、本公公司所从从事的专专业业务务以及一一贯秉承承的专业业主义与与精英主主义,决定了了全体员员工应当当通过不不断实现现具有挑挑战性的的工作目目标,不断进进行持续续的自学学而实现现个人能能力的提提升与经经验的积积累,本公司司为此提提供包括括办公场场所、办办公设施施等内在在的必要要条件,并同时时要求全全体员工工对于加加班与自自我提升升的关系系有一个个科学的的认识。93、因工工作需要要，公司司在周六六、周日日举行的的会议、活活动和培培训不算算加班；因工作作原因而而在工作作时间以以外用于于娱乐、商商务宴会会等时间间不计为为加班时时间；员员工因公公在外地地出差，周周六、周周日、仍仍在工作作或旅途途中的不不属于加加班，但但应安排排补休。94、为确确保员工工有充分分的休息息，每个个员工每每月加班班时间最最多不能能超过36小时。95、如确确因工作作需要加加班的情情况：需需要填报报加班班审批单单，加加班以1小时为为最小单单位，公公司按法法律规定定发放加加班工资资；完成成日常工工作不算算作加班班范畴之之内。96、晚上上加班超超过9点钟以以后，原原则上在在当月安安排补休休。如果果因工作作关系无无法安排排补休，按按前款提提出申请请，经批批准后，应应当依法法支付加加班工资资。二七、请假假一般流流程及审审批权限限97、请假假的一般般审批权权限：请请假1-3日内，由由直接上上级审批批，同时时报人力力资源部部门备案案；请假假4-7日内，由由直接上上级的上上级审批批，同时时报人力力资源部部门审批批；部门门经理请请假由总总经理审审批。若若有工作作日加班班补休假假的员工工，请假假须以工工作日加加班补休休假优先先递补。98、补休休假：员员工加班班可享受受补休假假，补休休时间和和工作日日加班时时间相同同，各部部门应尽尽量安排排加班员员工在当当月补休休，如因因工作不不能安排排补休的的可适当当推迟，但但不得超超过当年年12月31日。99、病假假：（1）请假假时须出出具市级级以上医医院的病病假诊断断书，开开具伪造造病假证证明者,一经发发现即被被辞退;病假得得于请假假当日早早9点前以以电话口口头或手手机短信信书面方方式向直直接上级级申请,同时报报人力资资源部门门经理备备案,并应于于上班后后立即补补填请请假单。（2）职员员疾病或或非因工工负伤连连续休假假在6个月以以内的，企企业应按按下列标标准支付付疾病休休假工资资：a)连续工工龄不满满2年的，按按本人基基本工资资的60%计发；b)连续工工龄满2年不满4年的，按按本人基基本工资资70%计发；c)连续工工龄满4年不满6年的，按按本人基基本工资资的80%计发；d)连续工工龄满6年不满8年的，按按本人基基本工资资的90%计发；e)连续工工龄满8年及以以上的，按按本人工工资的1000%计发；f)试用期期员工按按日薪50%发放工工资；g)临时工工不计发发工资；以上连续工工龄均指指在本单单位的工工龄，病病假扣减减方法：（当月月基本工工资）*支付比比例%/221.775/88x病假小小时数。100、事事假：员员工因私私事请事事假，须须提前填填写员工工请假假单，按按审批程程序报批批。因紧紧急情况况不能事事前办理理请假手手续的，应应于当日日早9点前以以电话口口头或手手机短信信书面方方式向直直接上级级申请，同同时报人人力资历历源部门门经理备备案，并并应于上上班后立立即补填填请假假单。101、带带薪事假假与全薪薪病假：员工可可以按以以下规定定享受带带薪事假假与全薪薪病假：（1）员工工连续工工作2年以上上的，享享受每年年1天的带带薪事假假；（2）超过过2年不满5年的，每每年有1天带薪薪事假，1天全薪薪病假；（3）超过过5年的，每每年有1天带薪薪事假、2天全薪薪病假。带薪事假可可以分开开申请，最最小以半半天为单单位；带带薪事假假与全薪薪病假仍仍需要按按照请假假流程办办理审批批手续。102、年年休假，申申请休年年假需填填写请请假单，并并按以下下规定办办理：（1）员工工连续工工作1年以上上的，享享受带薪薪年休假假，员工工在年休休假期间间享有正正常工作作期间相相同的工工资收入入；（2）年休休假最少少1日为单单位；（3）员工工累计工工作已满满1年不满10年的，年年休假7天；（4）已满满10年不满20年的，年年休假12天；（5）已满满20年的，年年休假15天；（6）国家家法定休休假日、休休息日不不计入年年休的假假期；（7）员工工如在当当年度底底结算年年假时，未未将前一一年度实实际应休休年假休休完，视视为放弃弃，不得得累积至至下一年年度；（8）公司司确因工工作需要要不能安安排员工工休年休休假的，经经员工本本人同意意，可以以不安排排员工休休年休假假，但对对员工应应休未休休的年休休假天数数，应当当按照国国家规定定予以报报酬；（9）员工工有下列列情形之之一的，不不享受当当年的年年休假：a)享受公公司特批批假天数数多于年年休假天天数的；b)员工请请事假累累计20天以上上且单位位按照规规定不扣扣工资的的；c）累计工工作满1年不满10年的员员工，请请病假累累计2个月以以上的；d）累计工工作满10年不满20年的员员工，请请病假累累计3个月以以上的；e）累计工工作满20年以上上的员工工，请病病假累计计4个月以以上的；（10）员员工离职职时，则则依照务务年资计计算实际际可休年年假，若若有超休休情形，须须自离职职月份薪薪资扣回回超休年年假之日日薪；（11）有有年休假假之员工工，如申申请事假假须先以以年假扣扣抵，已已无年假假可扣抵抵者，再再照事假假如薪规规定办理理；（12）申申请年休休假一日日，应于于三天前前提出；二日以以上者，应应于七天天前提出出，并按按照公司司规定的的审批权权限办理理。103