好心态提高效率讲解学习.doc

Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。好心态提高效率-第1节：前言企业的中坚力量-经理，是企业的可移动招牌，拥有优秀的经理人队伍是企业制胜的法宝。身为企业的老板，如何才能吸引并留住他们？如何才能不仅留住他们的人，还能留住他们的心呢？本书所讲的经理心态管理的6堂课，作为一种针对经理心态的训练模式，能直接解决经理的心态问题，并能适当地修正其不良行为。本书的操作性很强，具有广泛的应用价值，对具有不同教育水平、不同年龄和不同经历的经理都很有效。相信这本书能为企业提供改善经理心态的方法，能为企业提高绩效提供可行性的解决方案。前言市场竞争实际上是一场激烈的人才争夺战，作为企业的老板，要特别关注作为企业中坚力量的中层管理者-经理。他们是企业的可移动招牌，无论他们走到哪里，都代表着整个企业的文化和形象。尽管很多优秀的经理被认为是企业的"中流砥柱"、国家的"经济脊梁"，"精明强悍"、"春风得意"几乎就是他们的标志，似乎享有金钱、事业、名誉的他们，理所当然地应该拥有世间最令人向往的幸福生活。但是，耀眼的光环却遮盖不住他们深藏其后的焦虑、孤独和苦闷。特殊的职位、特殊的工作性质，也会让这些看起来风光的经理们有着常人没有的各种压力和苦恼，他们中的不少人经常处于悲观情绪的漩涡之中，或者因长年累月高强度地工作形成了难以摆脱的心理问题，他们当中甚至有人发疯、自杀不要认为经理们已经坚强到可以应付一切问题，也不要认为他们的优秀可以贯穿到其生活的各个领域。也许，你看到的是他们的才能，却没有发现他们的另一方面：有些人也会把羡慕的心情转变成嫉妒的心理；或者为了压倒其他人，千方百计地给别人下绊脚石；为了赢得老板的好感和下属的爱戴，机关算尽如此种种，最终会导致企业内部的恶性竞争-人与人互相拆台。众多的压力会使经理人产生各种不良的心态。竞争是企业生存的原动力，也是经理们工作的原动力；但是不良的竞争则会使企业陷入泥潭，严重阻碍生产力的发展和绩效的提高。不仅竞争会产生压力，其他一些诸如人际关系、工作瓶颈、生活困惑等也会使经理们的心态产生扭曲。在本已繁忙的工作之余，经理们自己的私人空间越来越小，可以思索私人生活、反省自我的机会越来越少，很多经理只是在机械地被永无休止的工作推着向前进，却不知道自己脚下的路到底通向何方经理是企业的中流砥柱，是为企业创造效益的中坚力量，每一个企业都应该充分重视经理们的发展，尤其是注重他们的心态，处理好企业和经理之间以及经理相互之间、经理与员工之间的关系。但现实是，我们的企业在这方面却做得很少很少。第2节：关于经理心态管理试问，在你的企业中有以下现象吗：在平时的工作中，经理们会不会总是单枪匹马、独来独往？他们愿意服从企业的各种规定吗？经理之间是否经常相互沟通呢？经理们会不会为自己的职位或奖金、工资而不停地发牢骚？当某位经理在工作上有失误的时候，你是否了解其中的真正原因？当企业的经理们像"闷葫芦"的时候，你是否知道他们此时的心境是怎样的？在企业中，不仅普通员工的情绪需要安抚，经理的问题也会层出不穷，让企业的老板头疼不已，所以，企业的老板要对经理的心态给予高度的关注，并进行有效的管理。相信你通过阅读并实践本书所介绍的方法，一定能够和企业的经理们建立起有效而顺畅的合作关系。关于经理心态管理随着时代的变迁，企业的管理也应市场的需求和变化而发生了改变。例如，多年以前的你，曾经为了提高工作效率，不断地增加员工的工作量，或者延长员工的工作时间等；而现在，你是靠提高科学技术水平和改良生产工具来达到这个目标。提到管理，人们就会想到企业的生产管理、人际关系管理、档案文件管理等，但是却很少有人会想到心态管理。而随着社会节奏的加快，有越来越多的企业开始关注这方面的问题，也在不断地加强对这方面的管理。本书所讲的内容是经理心态管理的特别模式，它作为一种长期的针对经理心态管理的训练模式，直接解决经理的心态问题并修正其不良的想法和行为。这是我在参阅了很多相关书籍并在"心灵财富"培训中长期摸索出来的一套方法，适合企业老板，也适合经理本身。本书围绕企业经理心态管理的六个方面展开，深入探讨了经理的心态状况，提出了解决心态问题的具体方法。针对企业经理所产生或者可能产生的问题进行修正，通过各种方式使他们产生心理状态的改变-思想和信念系统的改变-最终引导其行为的持久改变。如何使用这本书好书就好比是一把好剑，只有真正了解它的人，才可以去掌握它、运用它，它也才会发挥最大的作用，捍卫它的主人。剑之真谛-剑法之所在，而这本书就是这样一把好剑。如何才能使它发挥最大的作用呢？请参考以下的"剑法心得"：（）作为一本教案、一个管理的工具。在日常生活中，空闲的时候，不妨翻开这本书来看看，领悟心态管理之道，也许这会给你带来意想不到的惊喜，激活你的灵感火花。当遇到心态管理方面的问题却找不到处理的方法时，请查阅本书，它可能会帮助你找到解决问题的办法。（）作为一位朋友来对待。当企业与经理之间在沟通上出现问题的时候，不妨到本书中寻找方法，参考书中所讲的要点，问题也许就会迎刃而解。本书从心理学的角度讲述了企业应该如何运用心理战术来很好地管理经理的心态。（）作为心态管理的参考书。任何有关提供管理方法的书籍，都只能作为参考，通过阅读这些书籍来丰富个人的经验，从中领悟到合适的管理方法。当然，经理自己也可以将本书作为自我管理的工具。第3节：开篇语经理心态影响企业绩效(1)开篇语经理心态影响企业绩效企业家们都越来越认识到心理学对企业生存、发展的重要性，人的行为模式与企业核心竞争力之间的关系复杂而微妙，人力成本已成为企业支出的最大成本。经济心理学也越来越受到人们的重视，企业的竞争优势与企业的心理学应用水平之间的关系备受关注。在这种情况下，有必要把心理学应用的实战理论引入企业管理，用作企业发展战略的重要工具之一，有条件的企业可配备"企业心理师"，企业老板也可以成为经理的"企业心理师"，这样老板就能更好地帮助经理们形成良好的心态。心态的好与坏决定一个人发展的方向和生活的轨迹。拥有积极心态的人，能够按照自己选择的道路顺利而愉快地走下去；而一个心态消极的人，在各种压力面前就有可能萎靡不振、精神焦虑，因而无法取得事业的进步和成功。事业成功的人，往往是那些能够以积极的心态去做他自己想要做的事的人。心态好比一颗种子，把它培植在肥沃的土壤里时，它会发芽、成长，并且不断地繁殖，从一颗小小的种子变成数不尽的果实。这就是心态之所以产生重大作用的原因。积极的心态能够激发起我们的所有聪明才智，而消极的心态却像蛛网缠住昆虫的翅膀一样，束缚着我们，使我们的才华不能得到发辉。心态问题是一个带有全局性、长期性、基本性的问题，经理的心态更是如此。如果他们的心态有问题，不仅自己难以在企业里立足，而且还会对员工、客户等造成不同程度、不同形式的伤害，这些会直接影响企业的绩效。下面，让我们来看看经理通常比较容易有哪些不良的心态。1.自视清高，造成企业内部不合在很多企业里都可以见到经理自视清高的现象。很多经理的能力的确很出众，于是他们就以为有了恃才傲物的资本，对下属和平级同事不屑一顾，甚至对老板也是挑三拣四，认为其限制了自己能力的发挥；更有一些经理，本来能力平平，却总以为自己才高八斗，觉得别人的建议都是目光短浅、不值一提，于是我行我素甚至独断专行。第4节：开篇语经理心态影响企业绩效(2)还有的企业里存在着以下的情况：市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的；出了什么问题，大家总是在互相埋怨、推脱责任，从来都不去找自己身上的毛病。其实，同在一个企业里工作，别人有困难时就应伸手帮忙，要知道每个人都有需要别人帮助的那一天。千万不要总是站着说风凉话，事不关己高高挂起，这样做的结果是：企业不会进步，自己也得不到发展。2.自私自利，增加内耗正是因为经理相轻，他们相互之间就不能合作，更会使经理产生私心，从而变得视野狭窄、眼光短浅，缺乏团队精神，整个企业也像一盘散沙，没有什么团队精神可言。在企业里，现在流行着一种制度-绩效考核。对此，有一些部门经理觉得很不合理：他们一算，自己的奖金要变少，还要被企业考核。于是，背后说坏话的有，开会大吵大闹的有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。某个企业员工曾经说过："不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗？一个制度而已。"其实制度本身并不是不好，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。那些有意见的经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，甚至挑起部门员工对制度的敌意，给老板施加压力。这样一来，一个很简单的事情就变得非常复杂了。我们很多企业的职业经理人其实很不职业，根本没有团队精神，他们把个人或者部门的利益凌驾于整个组织之上：开会讲话都是"我们市场部"、"他们技术部"、"他们物流部"、"他们财务部"。一个缺乏团队精神的企业，内耗就会增加。一些企业的老板，有40的工作时间用在解决企业的内耗上。如果一个企业内各部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多，经理的私心太重，不会顾全大局，他们就会在企业内明争暗斗，进一步增加企业的内耗。3.人前不说真话，人后乱说坏话做经理免不了经常和人沟通，如果相互之间不能坦诚相待，大家总是相互猜疑："我知道他是这样看我的"；"他肯定在老板面前说了我的坏话"；"这个事情我不好说，我不想惹麻烦"。人前不说真话，人后乱说坏话，那么企业的市场问题、生产问题就会变成人际关系的问题，简单的问题就会越搞越复杂。经理心态不好，做人不诚信，就会对同事不讲诚信，对老板不讲诚信，对客户不讲诚信。这样的经理会严重影响企业的形象和效益。我们来看看下面的案例：A："告诉你一个好消息，我被提升为人事部经理了。"B："人事经理嘛，就是老板的传声筒，没有什么大不了的事，做这个职位只有死路一条，千万不要做啊！"第5节：开篇语经理心态影响企业绩效(3)A感到非常疑惑，不知道如何是好。后来他才知道，B很久之前就盯上"人事经理"这个职位了，他只是因为失败而不甘心，因而产生了嫉妒心理。董事长："不知道各位经理对这次的计划有什么意见呢？如果有，不妨提出来吧！"经理A："我觉得这个计划很不错，我没有什么意见。"经理B："还行吧！"经理C：（回到办公室以后）经理："我觉得今天的决议太差了，也不知道是谁的馊主意！"经理："我也觉得是。如果这么做计划，下个月工作还怎么做啊！"经理："唉，董事长怎么搞的"一般企业老板在开会结束时通常会问："大家还有什么意见？"这时，大家都是全体沉默。可是一出会议室，那些"没有意见的经理"会马上跑到自己的办公室，门一关就开始开小会，发表自己的反对意见了。4.做"烂好人"，影响绩效中国人很喜欢按照"好人"与"坏人"这个本身就很模糊的道德标准去评判一个企业的行为。企业要裁员，就会有人说："他人很好，企业为什么要炒掉他？"绝不能用这样简单的标准来衡量人，企业的员工没有什么"好人"与"坏人"之分，评价的标准应该是看他是不是合格的企业人。如果对企业没有价值，再好的人也不能要。某企业的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5的员工被评为不合格（实际上最初定的是10）。不合格就意味着要被炒掉。当这个决议提出来的时候，就有很多经理反对。他们觉得下属的员工都是跟他出生入死的好弟兄，如果把他们炒了，自己太没有义气了。经理和员工是很要好的朋友，是带进企业的，也为献过很多良策，也给企业带来过很不错的效益。可是在绩效考核制度中，被定为不合格。按照规定，企业就要把B炒掉。经理A找到老板为B说情。经理："老板，他是一个很不错的员工。你就再给他一次机会吧。"老板："你要明白，这是企业不允许的，你也是知道的，如果每个人都来求情，那么这个制度还要不要？"经理："可是"老板："没有什么可是的。劝你不要那么爱做好人，私人交情和工作是两码事。"一些经理就是喜欢做"烂好人"，不愿对别人作负面评价，所以绩效考核总也推广不了。其实在当"君子"的背后，掩藏着的本质是这些经理缺乏自信，害怕对下属作负面评价会引起下属的反击。所以，企业老板要让经理们树立起信心和威信，不要因为一些小事而使经理们失去自我。5.把责任推给别人第6节：开篇语经理心态影响企业绩效(4)很多企业的经理总抱怨老板不授权，嫌自己权力太小，无法管理员工，可是真正遇到麻烦的时候，他们又会把问题推给老板："你看怎么办？"他们觉得自己在企业里根本就发挥不了什么作用，因为老板不相信他们。经理们应该清楚一点：你拿的薪水比员工多，权力比员工大，那么问题就应该由你来处理，不然老板要你做经理干什么？可是很多企业的经理却总是把权力与责任分开，只想要权力，不想负责任。其实，权力与责任总是对等的：你有多少权力，就要负起多少责任。中国有句古训："知天知地知彼易，知己难。"意思是说，人可以知道除自己以外的任何事情，就是不能自知。例如，在企业进行员工培训的时候，大家群情激昂，口头上的口号喊得很好，但是一回到工作中，该犯的错误继续犯。因为在培训的时候，看到的总是别人的问题，等到了工作中结合自己的问题时就另当别论了。6.不能容人，难有作为一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。某企业有个部门经理，在企业创立初期为企业作了很大贡献，企业也一直在努力培养他。但这人心胸特别狭窄、私心特别重，这是一个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场上去考虑问题。比如，他认定他的上级（总监）不如他，但年终奖比他高，这令他无法容忍，所以他经常跑到老板那儿去说该上级的坏话。其实，别人能做你的上级，肯定有他的长处，即使别人有问题，也应该与他达成谅解和共识。原因很简单：你们是为一个共同的目标而工作，而他是你的上级。如果一个经理心胸狭窄，总是认为别人不行，那么无论他的工作热情有多高、能力有多强，他都不可能走到更高的管理岗位上。这就是人们常说的"性格决定命运"。与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对一个人胸怀的极大考验。要知道：做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了。人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以一个经理要出去多见见世面、多长长见识。老窝在办公室那么一丁点儿地方，做手头那点事情，怎么大气得起来？作为老板，不但要对经理们有宽容之心，同时也要教会他们用宽容之心去处理团队成员之间的关系。这样才可以让整个企业的员工上下一心为企业服务、为企业效力。7.只顾赚小钱当经理只想为自己赚钱的时候，心态就有倾向性了。作为一名经理，要想为企业创造更多的利润，就必须赢得老板、生产者、消费者、合作者以及各个方面的支持。在社会上，不单单是经理在追求利益，各种利益的相关者也都在追求自己的利益。第7节：开篇语经理心态影响企业绩效(5)有些经理很"聪明"，很会使用诸如高压、欺骗等手段，就像武侠小说里面那些放暗箭的人。要知道这样下三烂的手段在短时间内会有效，但从长久来看，不但不能为企业带来利润，还会损害企业的形象。为什么许多企业留不住员工？为什么许多企业留不住客户？为什么许多企业留不住支持者？原因虽然有很多，但经理过于自私也是其中的原因之一。有些老板之所以赚不了大钱，就是因为他们缺少那些真正愿意为企业工作的经理团队。8.投机取巧，耽误前途在这个社会里，搞经济的人的确要善于取巧：该抓的机会应该抓住，该拉的关系应该拉紧，该靠的政策应该争取，该使的招数应该使用。问题是光靠这些奇巧的东西是干不成大事、赚不了大钱的。兵家打仗靠"奇"与"正"，企业经营同样也靠"奇"与"正"。古语道："天道酬勤。"人生在世，生活要勤，学习要勤，工作要勤，经营也要勤。不踏踏实实、勤勤恳恳地下一番功夫，只想取巧，是不会有前途的。9.固执己见，影响决策经理不能没有主见，但也不能固执己见；不能没有自信，但也不能骄傲自满。当经理要作决策时，应以恰当的方式与老板商量，然后再作定论，因为战略决策正确不正确、高明不高明对企业发展至关重要。但总有一些经理在作决策的时候，不喜欢或不愿意听取下属或专家的意见，尤其是不喜欢听反对的意见，他们把自己视为一名无所不知的英雄。殊不知，由于受到知识、信息、行业、地区、观念、意识等方面的局限，一个人拿定的主意往往是不正确的，甚至是十分有害的。经理除了有上述几项不良心态外，还有着复杂和多样的职业心态。在以下的内容中，我们会作具体分析。企业的财富增长与企业经理心态的关系越来越密切。在未来的市场竞争中，真正获胜的一定是那些拥有健康心态经理人的企业。企业拥有积极心态的经理越多，企业的胜算就越大。第8节：心态管理第1课：有效沟通有效沟通.心态管理第1课：有效沟通有效沟通.一项对经理生存状态的专题调查发现，经理有"25种锥心之痛"，包括人际关系、工作压力等各个方面。社会的变化越来越快，经理也变得浮躁和紧张起来，很多心理问题就是由于精神紧张而引发的。很多年轻的经理常常感到工作繁忙，心理压力过重，心力疲惫；有的经理因为亲情减少而引起心理失衡；有的经理因和朋友间缺乏沟通，内心的孤独感加重；不少中年经理缺乏安全感，心理承受能力下降。种种迹象都表明，经理的心态问题涉及人数之多、范围之广、程度之深、影响之大，已远远超出了人们的想象！2005年11月12日，某著名企业的经理张某突然从二十层楼跳了下去。在对他的死因的调查中发现：他的妻子和岁的女儿不久前曾被入室行窃的歹徒杀害。从此，以前那个充满活力、积极向上的他变得十分沉默，与周围的人几乎没有什么交流，他的思想和行踪几乎无人知晓。有一次在公司开会的时候，他无缘无故地大发雷霆，吓得所有在场的员工都不敢讲话。后来，他才对别人倾诉说，他在开会的时候突然想起家中只剩下他一个人，感到上天如此残酷，不由心理失衡，情绪失控。也许正是这种情绪一直压抑着，得不到排遣，最后就发生了开头那一幕。2006年，浙江一家服务企业老板的得力助手张良，由于工作出色，被老板看中，入职还不到一年就坐上了总经理的位子。然而，成为总经理的张良却没有在新的岗位上继续发挥他的才干。很长一段时间里，张良像换了一个人似的，整天无所事事，就在办公室里对下属发号施令，打私人电话，对老板也是忽冷忽热。老板觉得他辜负了自己的期望，就把他重新降为普通员工。这时候，张良突然又恢复了常态，工作非常出色。这种现象让老板迷惑不解。后来老板才了解到，原来张良很不适应独自坐在一间办公室里。一进办公室他就心烦意乱，同时感到压力重重，索性就自暴自弃。等做回普通员工后，他的心态又恢复了平静。从以上两个案例可以看出，经理存在的心理问题由于缺乏沟通的渠道，往往会引发不良的甚至是严重的后果。经理是一个公司的灵魂。他们在事业上的风采被很多人所羡慕，但他们当中很多人却常年受着各种压力的困扰：生活和工作不分，导致家庭问题的衍生；新生代人才的涌入，造成被淘汰的危机感，因而与下属关系紧张；儿女教育的难题等。高级管理者面临的压力是普通员工的几倍，甚至几十倍。由于他们特殊的工作性质和社会角色，决定了他们寻求心理帮助和宣泄的机会通常比其他群体要少得多。解决经理的心态问题，沟通是非常必要的。没有沟通，就不知道经理的心理状态；不知道经理的心理状态，心态管理就无从做起。所以，企业老板要充分做好与经理的沟通工作。第9节：企业老板与经理的沟通企业老板与经理的沟通沟通并不是一种本能，而是一种能力。也就是说，沟通不是人天生就具备的，而是在工作实践中培养和训练出来的。沟通并不需要有专门的场所、专门的地点和专门的时间，只要有心，企业老板可以随时与自己的经理进行沟通。随时敞开办公室大门沟通是一个双向的过程，企业老板充当着非常重要的角色。在实际工作中，经理往往会产生这样或那样的心态问题，他们非常希望得到老板的指导和建议。此时，老板应该敞开办公室大门，随时欢迎经理们进来。福特汽车公司北美市场部长理查·芬斯特梅契常常对他的同事说："我办公室的门永远是开着的，如果你经过时看到我在坐位上，即使你只是想打个招呼，随时欢迎你进来。如果你想告诉我一个点子，也欢迎你！千万不要以为要经过秘书通知才可以跟我说话。"理查认为，这样做可以增加自己的亲和力，让经理们愿意接近你，乐意与你交谈。经常接触下属一般来说，经理并不愿意总是主动找老板谈话。所以，作为企业的老板，应该洞悉经理的这种心理，可以主动多与他们沟通，还可以把主动沟通作为一种机制加以贯彻执行，而不是等发现了问题再去沟通。因为工作关系，我经常出差到某城市，每一次都入住某大酒店，而每次我都会碰到这个酒店的总经理，不管是早上去还是中午去，也不管是下午到还是晚上到。有一次我跟他说："老总，你每天都这么忙啊！"他回答说："是啊，管这个酒店，如果要让它能够真正像个五星级酒店，我每天上上下下大概要几十次。"这位总经理并不是那种成天盯着员工指手画脚的人，他平时很少讲话。但是他的心一直在留意下属的一举一动：当一个大堂副理站的位置不对时，他马上就过去指出来；吃自助餐时，一个锅碗瓢盆没有摆好，他马上让工作人员放好；当一个服务员的声音太大或动作太慢的时候，他同样会立即指出来。他就这样上上下下地跑，每个员工每天都能碰到他很多次。正因为公司的总经理没有成天坐在办公室里，而是经常下去和普通员工一起工作，所以员工对他也非常熟悉，认为他非常亲切；同时，他自己也能够了解到员工平时工作的最真实状态，了解他们的各种需要。讲得简单一点，沟通就是人与人之间的接触。如果总经理觉得自己身份高贵，就每天坐在办公室里听汇报，哪可能真正了解下属呢？玫琳·凯公司曾在世界500强企业中排名第82位，这与玫琳·凯具有亲和力的管理方式是密切相关的。玫琳·凯会经常邀请她的雇员到家里喝茶，而且几乎所有为她工作的人都认为自己了解她。他们说："要是人们都能像她那样与你倾心交谈，你就不会有神秘感了。"玫琳·凯的名字在她的员工心目中一直有着鼓舞人心的力量，之所以有这种令许多管理者都羡慕的效果，正是因为玫琳·凯平易近人、经常接触下属的缘故。第10节：拉近与下属的距离拉近与下属的距离现代化的办公，使办公室的每个人每天都坐在电脑前，两耳不闻窗外事，于是人与人之间就产生了隔阂。企业老总和经理们绝不应该总是坐在自己的电脑前面，而应多出去走走，拉近与下属的距离。公司的每一个员工就像一颗颗珍珠，如果中间没有一根线将他们串起来，就不能成为有实用价值的珍珠项链，"珍珠"们也就很难发挥作用。此时，老板要主动一点，可以做中间的那一根线，把那些平时跟你没有太多联系的员工和经理串接起来，这也是激励员工的一种最直接、最简单，也是最有效的方式。企业老总或经理级别较高，大多有独立的办公室，所以下属一般不会知道他们在忙什么、想什么。上级的痛苦下属未必了解，下属在做什么上级也不见得知道，这就使沟通出现了断层：老总觉得经理和员工陌生，不体谅自己；而经理和员工又觉得老总高高在上，没有亲切感。双方谁也不理解谁，因而矛盾就产生了。与经理沟通可以采用一些实用的小技巧，比如，亲笔写一封感谢便条，打个电话，请经理喝茶、吃饭，有进步时立即表扬，还可以进行家访，对经理的生活和家庭表示关心，有时候还可以给经理的家人送些小礼物。有位职业的马拉松教练为了照顾选手，将自己每个月的津贴拿出来补贴选手们的花销，对于队员的伙食费也由他个人掏腰包，除此之外，他还将自营的工艺店的大部分收入投资在选手们身上。与其说他们是队员和教练的关系，不如说他们是为了同一个目标共同努力的伙伴。在选手们心目中，这样的教练既是他们的伙伴，又是他们的盟友。其实做经理或者老板也是这样，应该把自己当成下属的拥护者，在某方面有所牺牲，至少应偶尔掏腰包请下属们吃吃饭，以表达慰劳和重视。一起吃饭，能让大家增进了解，拉近距离。使用意见箱和电子邮件规模较大的企业大多都设有"员工意见箱"，普通员工对上级和整个公司有什么建议和不满，都可以以匿名的方式将意见投入意见箱，供上级和企业老板参考；经理如果对企业老板或者其他经理的工作有什么看法，也可以将想法投入"意见箱"，这是一个非常好的了解经理和员工真实想法的方式和沟通渠道。作为信息时代的新型联络方式，电子邮件有快捷、安全、廉价、可传递多种媒体等传统邮政服务无法比拟的优点，能给沟通带来不少新意。企业老板和经理的沟通也可以通过电子邮件，这既能够非常系统详细地传达感情和意见，同时又保持了私密性，大大便利了企业和经理之间坦诚、真实的交流，少去了面谈所无法避免的尴尬和难以启齿，更能让双方敞开心扉，开诚布公。当然，企业老板或者经理在处理自己的电子邮件时，也要注意一些问题：一是电邮不能代替面对面的沟通；二是电子邮件的沟通无法解决充满争议和复杂的问题；三是如果口头沟通更有效率，请不要使用电子邮件沟通，因为一个三分钟的电话足以包含七八封电子邮件所涵盖的信息量。第11节：主动支援主动支援在任何组织中，如果领导者以支援的态度对待下属，与下属形成支援关系，就能使组织的目标与组织成员的个人目标和谐一致，领导者的支援可以使下属为达到组织的总体目标而竭尽全力。支持经理可以使他们有更多解决问题的余地和更大的施展才华的空间，这能让他们接受更多的挑战，从而成长得更快，享受到更多的成就感和满足感。这样做还能使企业经营者从日常管理琐事中解脱出来，从而有更多的时间思考企业的战略问题。但需要注意的是，企业对经理的支持不应该是保姆式的。我们经常会遇到一些忙于"救火"、事必躬亲的企业老板，他们或是认为下属能力不够而怕出差错，或是乐于通过亲身参与而分享成功的喜悦，或是一厢情愿地认为下属需要并希望获得他们的"强大"支援。事实上，如果过多地参与经理的工作，会使这些经理缺少战略思考的意识，会增强他们的依赖性，企业就难以培养出能独立工作、能打硬仗的管理团队；同时还可能损害经理的自信心和成长信念，破坏本可以更为和谐高效的上下级关系。所以，我们认为企业老板对下属的支援更多的应该是鼓励方面的、精神方面的和放权型的，而不是事必躬亲型的。关心经理的需求按照马斯洛的需求层次理论，如图1-1所示，人在满足了基本的生理需要后，会转向高层次的自尊和自我实现需要的实现。在现代企业中，经理要求被尊重和认同已成为他们工作是否快乐的最基本要素。图1?1马斯洛需求层次论美国著名教育家内尔·诺丁斯博士撰写过一本书-学会关心：教育的另一种模式。这本书的主题是"关心"，作者在引言中说："关心和被关心是人类的基本需要。"关心，是一种问候与帮助别人的表达方式，是一种发自内心的真挚情感。有人说，学会了关心就等于学会了做人，学会了生存。这话说得一点儿都不错，关心是沟通中非常重要的一环。1.要全方位地关心可以说，大多数公司的中层管理人员的价值相对于普通员工来说更大。所以，对经理进行心态管理，学会关心他们的需要是非常重要的。企业一方面要积极进行人力资本投资，直接提高经理的专业技能，开发其智能；另一方面，要进行"内心资源"的开发，促使经理们发挥积极性和潜能，尊重他们，理解他们，懂得他们的心，了解他们的需要，针对其行为、心理、人际关系等有针对性地进行管理。2.关心应从细节入手在美国IT界，当员工工作到很晚时，老板会派按摩师来帮他们按摩；而且知道学理工的人讲话比较少，沟通能力不是很强，所以允许员工在办公室摆上玩具，允许员工在办公室里铺上地毯，穿着拖鞋，允许员工在休息室、娱乐室里尽情地发泄。这些做法，就是关注员工需求与不便的体现。对于经理的关心也应该如此。经理的工作强度大，承受的压力也较重，所以应该尽量给他们一些小方便。例如，可以允许经理有时在办公室里听音乐、不打领带等，或者允许他们带家里人到办公室里坐坐。要知道，小的措施也可能带来很大的效果。3.关注工作满意度对工作感到满意并愉快的经理自然会有很高的意愿为公司效力，而对工作不满意则会使经理的生理和情感健康都受到影响，导致迟到、缺勤或离职，甚至可能参与攻击、怠工和损害公司利益的行为。所以，老板应充分关注经理的工作满意度，这对企业的发展很重要。第12节：让开会成为真正的沟通(1)让开会成为真正的沟通企业老板都很喜欢开会，似乎开会是一种权威和地位的体现，开会当主讲者、当主席，会有一种非常兴奋和自我满足的感觉。他们认为开会就是沟通，开会就是了解下属工作进度的方式。其实未必。冗长无味的会议只能消磨人的斗志，浪费企业的时间，降低工作效率。一位经理就曾经这样对我说："我们公司每周六上午召开经理例会，刚开始召开时，好像每个经理都有很多问题要谈，但随着开会次数的不断增加，经理例会变成了一种例行公事，会议越开越短，越开越没有主题，大家好像都没什么话可说。"一位经理对他参加的会议颇有微词。当别人问他职务时，他自嘲地说："我是职业参会者。"他说他所参加的会议大多数低效，会议毫无重点，简直是浪费时间。更糟的是，真正要完成公司业务的会议却得不到良好的管理，不能确保合适的人员都到位。其实，开会是一个很好的管理工具，会开得好，可以事半功倍，让人热情高涨；会开得不好，则会打击士气，浪费宝贵的时间。如何高效地开会，不妨参考下面的建议。1.不要动辄开会在每次开会之前，企业老板和经理应该自问，是否可以用其他方法实现这次会议的目标。如果会议的重点是分享信息，那么采用电子邮件、备忘录和非正式谈话的形式，效果可能会更好。开会的理由应是企业需要参会人员之间的互动，交换看法和经验，并对手头事项建立起统一的思路。只有当你需要每个人都在现场，以便于及时交换信息时，这样的会议才有必要。否则，电子邮件或语音邮件就足够了。另一方面，把工作有效地授权给合格的下属，将大大减少会议的次数。如果授权得当，你就无须在团队作出每个决策时都到场。请记住：企业老板只要知道张三或是李四已经把事情处理好了就行了。2.不要停留于"讨论"富有成效的会议要有界定清晰的目标，它们是人们努力的方向和衡量进度的标尺。会议的主题更重要的是要落实到行动，而不是成为上周发生什么事情的"流水簿"。第13节：让开会成为真正的沟通(2)例如，如果你与下属的每周会谈已经令大家怨声载道，就要坚决让每个人把报告缩减到可付诸行动的具体事项。3.开会前作好充分的准备如果公司对会议作了更好的准备和会前沟通，这能大大提高会议的效率，相信大多数经理是不会错过这种卓有成效的会议的。你应根据会议内容的安排和重要程度的不同，花费3060分钟来准备你负责组织或主持的会议；分发准确的议程，并召集合适的人员参会；当会议与某些人无关时，要允许他们提前离场。4.不要跑题，控制发言时间有效引导会议本身就是一大课题，控制发言时间可以使会议尽可能简短且有成效。好为人师的人与喋喋不休的人最容易破坏会议，他们不仅消耗时间，还会让可能拥有最佳想法但不如他们那样伶牙俐齿的参会者没有机会发言。会议主持人有必要礼貌地打断他们，以缩短冗长的个人独白。在某些会议中，好像每个人都需要作35分钟的"开场白"。如果这成为了开会的惯例，那会议的成效可想而知。所以，要让人们摆脱这个习惯，从而提高会议的效率。5.设立"无会周"或采用"站立"开会的形式某些公司宣布了无会议日、无会议周，这些措施可以避免毫无意义的会议，很受企业员工的欢迎；还有一些企业运用"站立"开会的形式来避免开会的拖拉与冗长，这要求参会者一直站着陈述观点，从而有效地避免了不必要的长篇大论。经理与企业老板主动沟通主动地去跟别人沟通极为重要，企业经理应该学会坦率地和上司交流，以获得老板的认可和支持。卡特是美国金融界的知名人士。他初入金融界时，他的一些同学已在业内担任高职，也就是说，他们已经成为了老板的心腹。当卡特向他们寻求建议时，他们教给卡特一个最重要的秘诀就是：一定要积极地与上司沟通。在现实生活中，许多经理对上司有生疏及恐惧感，他们在上司面前噤若寒蝉，一举一动极不自然，甚至就连工作中的述职，也尽量不与上司见面，或托同事代为转述，或只用书面形式做工作报告。他们认为，这样可以免受上司当面责难的难堪。然而，人与人之间的好感是要通过实际接触和语言沟通才能建立起来的。一个经理只有主动与老板进行面对面的交谈，将自己真实地展现在老板面前，才能令他看到自己的工作才能，才会有被赏识的机会，才可能得到提升。第14节：主动反馈主动反馈有一次我与太太去法国旅行，参观凡尔赛宫。那天不知道什么原因，排队买票的人特别多。大家正在着急时，不远处又新增了一个售票点，负责维持秩序的警卫人员提醒说："各位，对不起，前面刚好有两个观光团，所以动作慢了一点。现在已经紧急叫我们另外两个吃饭的同事马上过来帮忙卖票，希望大家少安毋躁！少安毋躁！"后来我们进凡尔赛宫参观的时候，发现里面有不少牌子，上面写的是：从这里到门口还有5分钟。再过了一段路又插了个牌子，上面写的是：从这里到门口还有10分钟。意思就是：各位观光游客，不要太急！游客在排队买票，因为太慢心中着急难受，这时有个人出来解释一下，排队等候的游客心里就会很踏实；宫殿内挂上牌子，提示游客前方大概还有多远，也是让游客心里有底。这就叫主动反馈。在经理的日常工作中也是一样，如果工作进展了好几个月，也不见你向上级汇报一下进度和状况，上司心里会非常着急；如果你每个星期都向上级汇报一下工作的进展情况，或者提出一些建议，或寻求老板的支持和建议，那么老板会非常清晰地知道工作的进展，也更容易制定公司的战略，同时也能监督和检查你的工作成果。这对经理和整个公司都是非常有益的。举个例子，孙小姐是某总经理的助理，总经理一下飞机，她在车里面就不停地向他作汇报，从来了多少人、什么人参加，到会场布置、银幕设置，事无巨细，将进度汇报得一清二楚。如果反过来，等总经理来询问，孙小姐的能力就要大打折扣了。所以一定要养成好的习惯，就是对工作进度要主动汇报，以便让老板知道你在做什么，事情做到什么程度。带着问题向老板汇报工作，同时附带上一个可能的解决方案，这其实是你在老板面前展示能力的绝好机会。主动了解老板对自己的评价一个替人割草的男孩出价5美元请他的朋友给一位老太太打电话。电话拨通后，男孩的朋友问道："您需不需要割草？"老太太回答说："不需要了，我已经有了割草工。"男孩的朋友又说："我会帮您拔掉花丛中的杂草。"老太太回答："我的割草工已经做了。"男孩的朋友再说："我会帮您把走道四周的草割齐。"老太太回答："我请的那个割草工也已经做了，他做得很好。谢谢你，我不需要新的割草工了。"男孩的朋友便挂了电话，接着不解地问割草的男孩："你不是就在老太太那儿割草打工吗？为什么还要打这个电话？"割草男孩说："我只是想知道老太太对我工作的评价。"这个故事的寓意是：只有勤与上级领导沟通，你才有可能知道自己的长处与短处，才能够了解自己的处境。沟通随时随与老板沟通不一定非要在他的办公室里，更不是非要到会议室去。事实上，在老板的房间和会议室与他沟通效果最差，因为那里气氛太严肃了。有时候简单的沟通可以在下班的途中，中午的休息室，办公楼的电梯间、停车场等地方进行，这时气氛比较自然轻松，老板的决策会更快，他有可能会说："好吧，就这么办。"第15节：老板与经理进行会谈(1)