名企HR总监们的职场观你也可以进名企第二部分复习课程.doc

Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。名企HR总监们的职场观你也可以进名企第二部分-第13节：像做新闻一样做简历(1)拓展阅读像做新闻一样做简历张慕梁本人从事新闻行业工作多年，最近在报社负责招聘一些记者。每天在邮箱里查收几百封邮件，然而一天辛苦下来，虽累的两眼发胀腰酸背痛，却依然很难在大浪之后淘到满意的金子。这并不能说这每天几百个投简历的人全都是“沙子”，实则是许多人的简历无法打动我的心。因为我一直认为：作为做新闻的人来说，如果连一份简历都做不好，他也就无法做好新闻。因为做新闻与做简历实在有太多相似之处。做标题一样做邮件主题学新闻的人都知道，标题是新闻之眼，要想吸引别人看新闻内容，就必须将标题做得够吸引人。当前由于信息量过大，新闻媒体竞争激烈，有人甚至说读报时代已经过渡到了读题时代。因此制作好的标题是写好新闻的关键所在。同样，在经济危机影响下，越来越多的大学生纷纷加入找工作的潮流中。往往一个工作岗位，会有成百上千的人去竞争。而招聘的人往往没有那么多时间也没有那么多闲情去将所有的简历一一浏览。所以，如何在邮件主题中突出自己显得非常重要。如何将自己的邮件主题做得与众不同呢？这就像做新闻标题一样，将新闻内容中最有价值的东西提出来。如：若你毕业于清华大学、北京大学、中国人民大学等国内一流大学，你就可以在邮件主题中写明“XX大学生XXX应聘XX职位”；如果你没有这么好的出身，也没关系，找找自己其它的特色，如研究生学历、以往好的工作经历等。比如你若要应聘新浪的编辑，刚好你有在搜狐工作的经历，你就可以在邮件主题中写明“搜狐编辑应聘新浪XX职位”这样一下子就能抓住招聘人的眼球，对你的简历青睐有加。写导语一样写邮件正文导语，顾名思义，引导之语，在读者读完标题之后，能不能吸引他更进一步看文章的内容，就主要看导语能否写得引人入胜抓人眼球了。很多人会在邮件的正文写求职信，这算是引导的一个方式之一。但是这其中有太多的人都习惯讲套话，一开篇就是“敬爱的XX非常感谢XXX祝福XXX”等之类的语言，这些客气话确实能说明你对该单位的人敬重有加，但是这是在招聘，是展示你能力的时候，如果整篇文章都在说这些，谁会看上你呢？这些话只要是会上网的，能用CTRL+C和CTRL+V的人都会说。第14节：像做新闻一样做简历(2)所以如果要写求职信，也一定要另辟蹊径，拿出与众不同的本事来。可以在正文中写自己的亮点，也可以写自己对心仪单位的有力建议。如果你能像某大学生在一封邮件中点出微软几个漏洞来一样，在开篇中就能给招聘单位提出具有建设性的意见来，也许他不看你的简历便会拍板要你。写新闻主体一样写简历好的新闻主体贵在结构清晰、主次分明、形式新颖，因此，做简历也应该做到这些。结构清晰。简历一定要让人感觉很干净舒服，让人一看就知道整份简历包括哪些内容。一般情况下，都会包含应聘者姓名年龄性别毕业院校等基本信息以及供人参考的工作经验、自我评价等。我在看简历时，经常会看到一些人像用文本文档写长篇小说一样写他的简历，我瞪大了我1.5视力的眼睛，找了半天还不知道该人到底是男性还是女性，不知道应聘的人毕业于哪个学校学的什么专业。不要说我有性别歧视，许多单位对性别都有要求，比如做服务行业的大多都喜欢找女性，而苦力行业大多愿意要男性。因此，简历中的内容一定要有个清晰的结构，便于招聘人一览无余。主次分明。文章贵在主次要分明，该详的要详，该略的要略，简历的正文也一样，如果你觉得你某份工作的经验对你应聘现在的职位特别有帮助，可以将这个经历详细地介绍一番，包括你在该单位的职位、所做的事情、业绩、经验、教训等全部列出来，这样别人就会很乐意在这个地方停留下来，好好研究你的这番经验对他们的工作是否有帮助。试想，如果正文的自我评价与工作经验占据同样的字数，一般的招聘者都会认为这位投简历的老兄审美观可能存在问题，因此这样的简历很容易被埋没。形式新颖。小新闻一般都追求形式朴实，但专题新闻就会要求版面活泼生动，最好能有表格、花边、小贴士等形式多样的内容。其实，一般情况下，简历也要求清水出芙蓉天然去雕饰，最简单的也就是最美丽的。不过，有一些人实在有太强的艺术细胞，可以将自己的简历设计得鹤立鸡群，这样对于看久了普通简历的招聘人来说，实在是一种视觉冲击，因此会对你的简历格外注意。如果你刚好是应聘设计或艺术总监职位的话，那这个就更加重要了。不过，需要提醒的是：该动作危险系数较高，对于那些不会玩花样的人最好不要轻易模仿。第15节：像做新闻一样做简历(3)不要有多余的内容很多媒体算稿费都是按照字数来计算，因此有一些记者为了多拿稿费，往往会在原来只要写500字的稿子中注水，硬生生地凑成了1000字。但报社编辑也不是吃素的，这时候他们往往就会拿鼠标一扫，然后按下Delete键，删掉不该要的东西，有时候甚至直接把该稿给毙掉。简历也是一样，注水的内容一概不要，堆砌所有的工作经历对你没有多大的帮助。在我收的简历当中，有时会看到一些朋友将之前的所有工作经历全部写上，其实有些经历如果对你找这份工作如果没有任何帮助的话，你写上它只会增加招聘人的视觉疲劳。比如你若要去应聘设计师，如果你将大学在饭馆里扫地的经历与之前三四份做设计的经验列举在一起，完全就是累赘，不但减少了那三四份经历“出镜”的机会，还很有可能让招聘人忽略重要的内容。贴张靓照在新闻中，有新闻图片比没有新闻图片的版面会更好看一些。同样，如果你在简历当中粘贴上一张靓照，也会让看惯了文字的招聘人员眼前一亮，如果你的照片刚好又属于阳光、漂亮（或帅气）、富有朝气或者很符合招聘人员的口味，那恭喜你，你命中的几率又比别人高了一点。不过，需要特别指出的是，靓照不一定是漂亮的照片，只要它能代表你独特的气质、独特的魅力即可。另外，贴靓照一定不要太过分，千万不要把简历当作你的相册，把生活照、艺术照、婚纱照啥的全都粘贴上。虽然说爱美之心人皆有之，但招聘人员是招人才，不是招美女或帅哥，美丽、帅气只能给你加分，不能成为你的直接敲门砖。注意细节一篇通顺的文章绝对不允许出现语病和错别字，同样，一份好的简历也不能出现细节上的差错。关于细节，有个一颗铁钉灭亡了国家的故事最能说明，故事内容大致为：丢掉一只铁钉就会丢掉一个蹄铁，丢掉一个蹄铁可能失去一个马蹄，丢掉一个马蹄可能失掉一匹战马，丢掉一匹战马可能会丢掉一个将军，丢掉一个将军可能就失去一场战争，由于这场战争非常关键，丢掉一场战争就失掉一个国家。一个小铁钉的问题，由于处理不当，可能会导致国家的灭亡。第16节：像做新闻一样做简历(4)我在看简历的时候，经常能看到有人将自己的工作时间写错，如明明有些人最后一份工作是在2009年，但他们会把时间写在2008年，这样的硬伤很容易给招聘人留下不好的印象。上次还有一个人来报社填写笔试时间的时候，居然填上了自己的生日。另外，还经常看见一些邮件明明正文写着请见附件，但我找了半天，也没看到附件里有文件。其他几点建议1、简历的经历中最好能突出你的职业规划。如果你想做一名市场销售经理，你可以将你在大学里卖报的经历写上，至于那些文笔优美、曾在什么网络公司做过编辑的经历最好一笔带过甚至可以不写。我在看一些应聘记者的简历时，曾发现有人第一份工作做的是电影报道，第二份工作做的是广播电视报道，第三份工作做的是娱乐，第四份工作又去电视台做编剧，第五份工作便来应聘我们的健康类报纸，我问她做的怎么都不是一个行业，她回答我“我做的都是媒体”，想想媒体多大的范围，如果不在一个行业里好好积累资源和经验，那你与刚入门的又有多大差别呢？事实上，在我看来，这个应聘的人跟一个刚毕业的大学生确实没有二样。2、为招聘的人多考虑下，为你进入该单位增添一分保障。由于大多数人投简历都习惯用附件添加，这就导致招聘的人每天都要不断地下载、打开、保存简历，如果你能在邮件正文粘贴一份你的简历，这样就可以方便招聘人一目了然，同时你最好还在附件附上一份简历，因为如果他看中了你，就可以直接将附件下载保存，就免掉了打开这个环节了。3、为不同单位设计不同的简历。投简历的时候最忌海投，我见过几位同学，在将简历发送给我们单位的同时，还抄送给其他很多单位，这种漫天撒网式的海投是很难捞到鱼的。因为海里鲨鱼、鲸鱼、小鱼各种鱼都有，你要想捞到自己中意的鱼，就应该设计不同的网。投简历也一样，如果你想做健康行业，你就应该将你之前从事的所有与健康有关的经历写上，至于那些与健康无关的经历最好少写或者不写。另外，很多企业在招聘的时候都会注明应聘人员需要具备哪些能力，你可以相对应地将自己实际拥有的能力突出地写出来，与这些无关的东西就可以省略掉。不过，写上的这些能力一定要是真实的，如果弄虚作假终究不会长远。这就像相亲一样，第一次相亲的时候你告诉人家你是博士生、家产上亿，也许能马上钓到心仪人，但到岗后一起要过日子了，所有的谎言就会全部露底。这时不但要面临“离婚”，还会受到周边人的信誉指责，为自己“再婚”制造更多的麻烦。第17节：从这里，开始你的代码狂人日记(1)从这里，开始你的代码狂人日记对话奇虎360副总裁谭晓生受访者档案谭晓生，1992年毕业于西安交通大学计算机科学与工程系计算机应用专业。1992年2002年期间先后工作于西安交通大学凯特新技术公司，西安博通资讯有限责任公司，北京北大方正电子有限公司信息系统工程分公司，深圳市现代计算机有限公司，深圳市豪信科技有限公司。2003年1月进入互联网行业，先后任3721技术开发总监、雅虎中国技术开发总监、雅虎中国CTO、阿里巴巴-雅虎中国技术研发部总监、MySpace中国CTO/COO，2009年7月加盟奇虎360任副总裁。招聘邮箱：hr招聘中的人才素质需求张慕梁：我们社招和校园招聘的比例大概是怎么样的？谭晓生：现在基本上还是以社招为主，因为360现在处于一个快速成长的过程。校园招聘来不及。去年的招聘比例大概是校园招聘占到总招聘的10%20%左右，但是校园招聘的比例以后会越来越大。张慕梁：现在刚刚入夏，我们上一年的校园招聘已经结束了是吗？谭晓生：是的，但是新的一年马上就要开始了。因为现在每年入校园的时间越来越短了。去年其实从9月份就有企业起就进入校园了，我们是去年10月初进的，就觉得有点晚了。我们今年打算再早一点。其实要是想9月份进校园的话，现在关于企业的一些校园宣传就要开始准备了，在下面的两三个月里，有关于面试、笔试这一类考试的题目也要开始组织了。张慕梁：我看咱们网站上显示，上一年360是去了全国很多所高校。大概规模有多少？招了多少人？谭晓生：offer发了有一百几十份，最终到岗的人数还没有确定，因为7月份还有一批。前面是今年1月份和4月份分别到了两批，到7月的话还有再有一批。第18节：从这里，开始你的代码狂人日记(2)张慕梁：实际上是三批。谭晓生：对，因为现在毕业的时间差的很开，就只有分批接收学生。按照目前的形势，校园招聘这一块基本上需要滚动起来，就是说新员工的培训还没有结束，新一年的招聘就已经要开始了。张慕梁：我们知道360是一个比较年轻的公司，校园招聘做了几年？张慕梁：校园招聘到现在已经做了3年，但是其实前2年都是规模比较小的。去年开始稍微有了一点规模，今年预计规模会更大。张慕梁：360招聘的一些职位里似乎是理工科居多？谭晓生：是的，职位主要是工程师的居多，也有产品经理的招聘。产品经理由于自身的职位要求，从毕业生中选拔比较困难。所以，看到比较多的职位是工程师。张慕梁：您到校园里去直接面对学生？谭晓生：对。我是从2000年就开始参与校园宣讲的。在工作过的几个公司里，几乎每年都会去参加校园招聘。张慕梁：那您对招聘技术人员有哪些考核标准？谭晓生：其实我挑一个程序员的话，我就是主要是从几个角度来看，第一个是他够不够聪明，因为从事这一行逻辑思维能力是非常重要的。比如说，有面试和笔试两道嘛。笔试这边呢，我们会有一部分逻辑试题。这些试题没有太生僻的，也基本上还是我们在网上能见到的、比较成熟的逻辑试题。像这种逻辑试题它本身的题目非常多嘛，学生要是想把它穷举也是比较困难的。如果我们准备充足的题目，有一定的试题量还是能够看出来这个人的思维怎么样的。张慕梁：是不是就像微软以前问的那样，井盖为什么不是方的是圆的？谭晓生：不是那种，“井盖为什么是圆的”其实更适合放在面试题里问。我们的题目是看一个学生的思路。举个例子吧，比如说，我有一桶红颜料和一桶蓝颜料，然后我从红的桶里舀了一勺放到蓝的里面去，搅拌搅拌搅匀了，再舀一勺，舀回去。那么问这个红颜料和蓝颜料在两个桶里各自会有多少，比例是个什么样的？像这种试题。其实是考察人的逻辑思维能力的。其实这些题目一点都不难。第19节：从这里，开始你的代码狂人日记(3)张慕梁：我是学新闻的，我觉得已经很难了，呵呵。这种题目需要理工科的学生计算吗？谭晓生：不是，这种题目不是课程上老师教、学生学出来的，一般学校里还学不了这个东西。它就考察遇到这个问题之后的分析能力。刚才这个题，桶的容积是一样的，舀了一勺是一样的，所以它里面肯定是蓝的红的互换了嘛，最终弄完了还是一桶。所以在红的桶里面的蓝染料和在蓝的桶里的红染料肯定是对等的。因为它最后总的体积是守恒的，这两个之间是一个交换的关系。抓住了这些关系这题目就迎刃而解了。这个题目，你说对学生来说题目难吗？不难。但是如果说有十道题以上，还是非常能看清楚这个人脑子是不是清楚的，逻辑思维能力是不是清楚了。张慕梁：这是笔试，笔试除了这种题还有关于专业题目吧？谭晓生：还会有非常多的计算机专业题目。专业题目，我们出题目的特点，就是学生做完后问他难不难，基本上都会说不难。但是其实他要得一个非常高的分是很难的。因为这个题涉及的面非常广，全是计算机非常基础的知识。计算机行业有一个特点，它的基础知识是非常枯燥的。求职者如果不是对计算机这个行业非常感兴趣的话，看着这个东西就会觉得烦。所以通过这些题目，我们就可以筛选出我们需要的人来：第一个是对计算机感兴趣的人。因为他有兴趣，这些枯燥的东西他才能看得进去；第二个是可以检验他这个知识到底掌握的怎么样，上大学、读研究生期间，计算机基础知识掌握得是不是牢固。有些求职者，虽然很聪明，但是对计算机领域没有兴趣，这样的人我们也是不能要的。还有一个就是他要有定性，有恒心，他要知道自己要干什么。有的人很聪明，对计算机悟性也很好。但是他更多的志向可能是偏商业发展。Ok，那么他可能就不适合做程序员。他可能会是一个很好的经济人才，一个好的经营者，但是可能就不是一个好的程序员。最后还有一个要看他有没有进取心。一是了解他的过去，看他过去都做过什么东西。有些求职者涉猎的知识面就特别窄，他除了书本上读的、课程上设置的东西之外，别的东西都没有做过，那这就很难能说这个人是有进取心的。一般有进取心的人，他要不就会有一个东西钻得特别深，要不就是有相当广泛的一个知识面。我们说起话题的时候，尤其是一些新话题，你看他会不会特别兴奋。如果一听新话题就特别茫然，也不知道，那这种人可能就是偏稳定，可能进取心就有些不够。第20节：从这里，开始你的代码狂人日记(4)过去这么多年我一直带程序员，今天是第19年了。到现在经过我面试的大概也有好几千了吧。我实际招进来的，可能没有一千也有八百了。其实什么样的程序员能够工作的比较好，什么样的可能培养出来相对差一点，这20来年里我也在不断地观察，然后我带的学生什么样的是出来了？什么样的培养出来结果不好。所以说总结出来这一点是很重要的。张慕梁：笔试之后还有面试，那面试分几轮？谭晓生：至少两轮，一般来说两到三轮。第一轮基本上是由我们各个teamleader来做技术层的面试。要考虑这个学生的技术层面特点，以及他原来学习的内容和他的目标职位等，然后安排相应的技术层面上的teamleader来做面谈。面谈集中于技术问题。主要是看看他现在所具备的技术技能怎么样，这一关如果过关了，就会有第二轮的面试。二面基本上会更偏向于考核这个人的综合素质。如果二面这个还不能确认，或者觉得有在一面的时候有一些不太合适的地方，比如面试官不是特别合适或者评价觉得有存疑的地方。可能还会再请更加专业的，拥有某些专业知识的人再做一次面试。二面的面试官基本上就是HR和公司基本上是在VP级别的人。我是二面的面试官之一，会和HR来搭配一起来面。张慕梁：您经历过这么多招聘，对现在的毕业生们有哪些整体评价？现在90后马上也要毕业了。谭晓生：说实话，对80后或90后，我自己的感受没有那么深。360招聘的学生基本上都是比较拔尖的。因为按之前那几轮考核标准筛选下来，这个能够过关的学生比率是非常低的。从初始报名到一轮一轮筛选下来，说百里挑一一点也不为过。像这种“掐尖”的学生来说，其本身的那种年代不同的差距不是特别大。的确是有不同，价值观等等这些东西有差别，但是不是差别那么大。但是同样的话，我的一个感受是现在大学生是越来越多，其实每年能挑出来的人数没有太大的变化。就是真正能够通过我们筛选过关的就那一点儿人。而且这些优秀的互联网公司、优秀的企业都去竞争的就是那么一点点人。第21节：从这里，开始你的代码狂人日记(5)现在毕业之后想要去外企的同学还是有很多的。比如说，像Google公司去招聘的时候，同学们就认为能够拿到Google的offer是一件非常荣耀的事，那么考虑Google的人就会很多。比如像微软、IBM这些每年也是能够吸引不少人。因为有些人就是向往外企的那种生活。不说追求的价值观什么的，但是的确这部分企业会吸引人。国内的其他的一些比较好的互联网公司呢，在竞争人才方面也非常的下血本。比如，开出来的offer一年比一年高，不仅仅是现金，还有股票、期权等等这一系列。张慕梁：对应届生说这个还是太早了吧？谭晓生：其实现在都是这个样子的。前年开始，我们招聘的应届生就都是能获得我们公司期权之类的这些。张慕梁：我们招聘是本科生多还是研究生多？谭晓生：其实我们是对学历本身没有要求的，是统一的筛选标准。只不过能够过关的80%以上是硕士研究生以上的。这个有一个因素是本科毕业直接找工作的学生不是那么多，很多人会去选择进修研究生。研究生和本科生入门薪酬是有差别的，但是这两个的上下线是重叠的。一个优秀的本科上是同样可以拿到很高的薪酬的，甚至会比一些硕士研究生拿得多。我们也不设定专业和学校。比如我们360里的一个安全方面的业务骨干，他只有初中学历。360里也有18岁就被招进来的技术职员。在招人方面，我们的确是不拘一格。大家开玩笑说我们用童工嘛，但是实际上他是满了规定年龄的。畅谈员工福利与行业发展张慕梁：自从上市以来，360发展很快，我们网上的数据是现在大约有1000多名员工了，360对新员工进来之后怎么进行培训，怎么进行发展，这个可以介绍一下吗？谭晓生：对于新员工培训，其实应届生和社招进来的是不太一样的。应届毕业生入职后，我们有一个量身定制的培训计划。首先我们会为每一个新员工安排一位导师来指导他进入职场后面临的各种问题，帮助他融入公司。比如，外地的学生到北京可能有租房子的问题、交通的问题，他的导师可以在这个方面给他提供指导。在公司里，新员工对哪些方面感兴趣，那么他应该找谁，如何去获得一些资源？他的导师也有义务去帮助他。有点师傅带徒弟的意思。第22节：从这里，开始你的代码狂人日记(6)除此之外，会有为期一个月的脱产培训，在这个脱产培训里会有各种针对应届毕业生的培训课程，包括从企业文化、产品到技术培训的方方面面。我们有一个专门的讲师团，培训的讲师是公司各个方面的业务骨干，我们讲师具体讲授的内容也是通过层层审核和专门设计的。刚进来的新员工我们是不去区分岗位的。因为通过以前的经验，我们发现很多学生对企业内部的岗位设定不是很了解，当初的求职意向里存在相当的盲目性。但是通过这一个月的培训，让学生了解每一个团队负责的区域，然后在培训结束时有一个新员工与团队在职位上的双向选择。这种方式能够更好的提高员工的积极性。张慕梁：为了创造员工归属感，很多公司在员工关怀上下了很大功夫，360也比较关注员工的福利吧？谭晓生：是这样的。比如说，在CBD，吃饭是一个挺大的问题，因为人数比较多，而且外出吃饭也很难保证饮食卫生。公司为员工提供工作餐这种福利，就可以很好的避免这些问题，而且对于公司来说也不会花费太大的精力。像健身运动方面，公司在附近给员工找健身的场所，员工拿工卡就可以去健身。这些就是为了给员工提供一个比较丰富健康的生活。其实这里是一个辩证的逻辑，大家都说google给员工提供伙食，但是我们了解到，google在每个员工伙食的花费上也就只有2.5美金。钱虽不多，但因为不用担心吃饭问题，员工有了很多时间去思考问题去工作，而且同事们一同进餐实际上也是一个交流信息的时机，很多事情在这个时间通过沟通就可以解决了。这个投资回报还是非常可以的。张慕梁：那基本上，学生在入职360之后就是一个了解360、熟悉360、融入360和发展360这么一个过程。那么怎么去让员工理解发展360了？谭晓生：其实这些年互联网发展非常迅速，它的应用也越来越年轻化。现在80后都已经成为中国互联网的主力，90后也开始出道了，已经可以看到比较好的作品了。所以说互联网是一个需要不断创新的行业，本身就需要不断的补充新鲜血液、新的思想，而这些同学们进来呢本身就带着一个时代的进步的新的东西，同时他们也代表着新一批的用户是在怎样思考问题的。这些就能为企业带来价值。第23节：从这里，开始你的代码狂人日记(7)谈到新员工在360内的发展，因为360是一个比较开放的企业，采用扁平的结构模式。大家都是针对一个项目进行讨论。所以新员工常常可以在讨论会上听到在业界比较优秀的员工或者领导层对于项目的一些想法。在与他们紧密的工作氛围中，新员工可以学习到很多在课本上学习不到的知识。还有一点，因为360整个团队在不断创新，不断发展，新员工在这里积累经验的速度也能快很多，自身得到更好的发展。张慕梁：我发现现在360的更新非常快，同时较于以前也丰富了许多。谭晓生：是的，360在他产品这几年在它的安全核心技术上面有了非常长足的进步。我们一直很关注用户的体验，其实能就是让用户怎么能够用起来。这也是360核心的文化之一。我们做了很多微创新。像用户有时候知道自己的电脑从在漏洞，但是时常忘记去修复。那我们就设计体检打分这个制度，或者让开机小助手提示开机的时间是多少等，这些小创新通过显性的评价手法就能让用户感受的应该为电脑设置做一些调整了。虽然不是一些革命性的创新，但是通过这些产品上的巧妙设计达到微创新。张慕梁：我们360以后公司发展方向是怎样规划的呢？谭晓生：360现在这个阶段依然会在用户安全这个方面，我们的使命是“让用户安安全全上网”。这个使命是一个很大的方向。像网络安全问题前几年是“电脑病毒”，但是现在慢慢就演变成“木马”了。“木马”可以盗号，可以控制一些僵尸网络等。从去年开始，钓鱼网站又非常猖獗。像一些假的银行网站，假的购物网站等等，钓鱼网站就是利用一些相似的域名、相似的网页设置来欺骗用户。这些都是一个演变的过程，为了应对网络安全问题，360会不断优化、不断创新。应对其他企业的竞争呢，我们采取的就是“不断向前跑，跑得尽可能地快”。张慕梁：360似乎是第一个提出免费杀毒软件概念的。谭晓生：对，从用户利益角度出发，用户至上，为用户创造价值。过去杀毒软件在中国顶峰的时候，一年销售额大概20亿左右。但是在这个里面有多少人会真正装了杀毒呢？其实装杀毒软件的人比例并不是很高，花钱就是一个门槛，很多人不愿意花钱或者其他原因没有去买这个杀毒软件，但是破解又是一个有难度的事，更少的用户能够破解，那这些就会导致很多人的电脑是在裸奔。而从杀毒软件的特点来说，它实际上是开发出来之后，给几万人用，给10万人用，甚至一个亿人用，从成本上来讲都没有增加多少。尤其是有互联网这种软件分发的装置之后，它增加的就是一个带宽的费用，带宽的费用其实是很有限的。所以从模式上来说呢，它实际上是一个边界成本，随着用户量的增加他的边界成本近乎为零的一个业务。像这种业务就是可以算做是一个免费的范畴之内的。第24节：从这里，开始你的代码狂人日记(8)有一本书叫做免费，书里讲的的一种商业模式就是“一次开发，无数次的使用”这种业务就可以做成免费的。360就觉得杀毒软件具备这种特性，所以就把这个做成免费的了。这个免费后的效果就是，现在80%的用户，都会装有这种免费的杀毒软件。这个呢就有点像之前流感暴发的时候，国家要出钱为大家接种疫苗一样的道理。电脑病毒和生物界的病毒是一样的道理，它只要形成了隔离人群，那么它传播的路径就会被斩断。现在不管病毒还是木马就都是这样的。因为病毒的传播也是从一台到另外一台，再安装杀毒软件之后，这种减少相互之间的传播造成的病毒感染。免费杀毒软件这块确实是对网民上网安全做出了非常大的贡献。张慕梁：印象特别深的是2009年360和腾讯的那个3Q大战，这个可以透露点内幕吗？谭晓生：总的来讲就是中国立法大大滞后于产业发展造成的恶果。大家没有办法通过法律来保护自己，最后只能是丛林法则。大家都采用一些捍卫自己利益的手段，但这样手段可能就会伤害到用户。总结一句话，就是大家都没有安全感才会出这样的事。腾讯在处理这件事情上存在这一系列失误，其实我们当时也没有想到腾讯会出那样的招儿。公信部出面把这件事叫停了，不兼容的这个事，其实会对用户影响非常大的。最后这个事情的处理办法还是以用户的利益出发，大家就息事宁人了。现在这个事情过去了，但是对这个在产业的影响肯定是深远的。第25节：我如何甄选优秀程序员拓展阅读我如何甄选优秀程序员谭晓生一个优秀团队的建立是从寻找优秀的成员开始的，我们程序员团队也不例外。对什么是优秀的程序员各团队会有自己的诠释，在这里的定义是：能够写出优质代码，具备良好的全局观，有良好的团队协作能力的程序员。良禽择木而栖，必要的软硬件条件是吸引程序员加盟的必要条件，这些不在本文讨论范围，这里仅谈谈假设有足够多的候选人，我们如何甄选出其中优秀的，或有比较大可能性成为优秀的程序员的候选人：激情：这是第一个考察点；激情更多是与生俱来而不是后天培养的性格特征，而程序设计无疑是最消耗人的精力的工作之一，层出不穷的新技术需要学习，一些细节、技巧也需要长时间思考来领悟，没有激情的人是走不远的。对人是否有激情的判定标准是比较主观的，我比较多还是靠直感来判断。天赋：程序设计是一种特殊的思维逻辑，并不是所有聪明的大脑都适合思考计算机/程序类问题，高IQ是成为一个优秀程序员的必要但不充分条件。我常常通过问一些需要深层思考才能领悟的计算机技术问题，比如说编译原理方面的问题，或一些候选人原来不太可能接触到的计算机领域的问题，根据候选人的思路来判定其是否有编程的天赋。兴趣：与第一点“激情”相关，只是更进一步判定具备激情的候选人是否对程序设计有兴趣，只有对编程有浓厚兴趣的人才不会觉得整天和计算机、代码打交道是痛苦的，相反，那是他们成就感和乐趣的源泉。我会考察候选人是否具备过去的工作和学习所必须掌握的知识范围之外的计算机知识，此外，讨论计算机技术话题的时候，候选人是否有语速加快、身体坐直、眼睛发亮，甚至手舞足蹈的情况，这些都是人兴奋的时候肾上腺皮质激素分泌的表现。文化：每个团队都有自己文化（所谓一群人在一起做事情的方法），个人文化与团队文化的配合程度直接决定个人在团队是否能生存和发展，也会决定候选人的引入对团队的冲击会有多大。在引入会对团队文化有重大冲击的候选人时要非常慎重，不妨先问自己一个问题：这个人会和我们一起走多远？将来会因什么样的原因分手，分手的时候会是什么样一种场景？从终局反过来推断现在该怎么做，不是万不得已，饮鸩止渴的事情不要做。定性：知道自己的道路要怎么走，知道自己要什么，如果你遇到的候选人符合以上四个条件，并且具备最后这点定性，恭喜你，你找到宝了！中国这么多年很少出现世界顶级架构师的原因就是缺乏积累，中国人一点不笨，只是这些年机会太多，很多本可以成为优秀程序员、架构师的人成了成功或不成功的老板、经理，令人欣慰的是越来越多的工程师知道自己该如何发展了。过去10多年的工作中，也有一系列的教训告诉我以下这些类型的人需要慎重考虑：1、聪明，但过去的经历无法证明他对编程有兴趣并且努力钻研过的：不管他面试时表现得是如何愿意学习，愿意上进，一旦入职，基本会滑入以前的工作模式，不会真正投入；2、应届毕业生，有很远大的理想，热衷于高谈阔论行业方向的：入职后整天找业务人员和管理层阔论产业发展，浪费大家时间，贻误自己的发展；3、问题儿童，问题超多，并且再三强调自己如何希望加盟公司的：我碰到的超过有90%没有入职，而且是在最后关头告诉你他决定不来了，耽误事；4、直觉不好的，说不出原因，就是感觉不喜欢的。本书精华已为您连载完毕，谢谢阅读-