培训体系建设材料演示教学.doc

Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。培训体系建设材料-摘要：国内企业目前的培训尚存在缺乏系统性、可持续性、为培训而培训等问题，如何构建基于企业战略要求的系统综合、动态发展的培训体系日显重要，本文就该培训体系的内涵、设计原则和建设中的关键影响因素进行了探讨。关键词：战略培训体系内涵设计原则影响因素二十一世纪，人类社会进入了知识经济时代，人力资本取代了土地、资金等资源成为企业竞争的核心，人力资本竞争的本质是对拥有知识和技术的人才的竞争。企业能否适时、持续培养出适应未来发展要求的员工在很大程度上依赖于企业人力资源培训体系的建设和实施，这是一项具有战略意义的系统工程。1.目前企业培训存在的关键问题企业对员工培训的重要性不言而喻，但目前仍存在不少问题。如只重视课堂培训效果，而忽视培训后的行为改变；为了培训而培训，而无视针对性和有效性，认为通过一次培训即能解决所有问题等认识也较为普遍。具体而言，存在以下几类关键问题：1.1将培训视为一项短期、孤立行为人力资源开发是通过有计划的、持续性的组织实施培训、教育和开发，以改善组织成员和整个组织的工作绩效的活动。一些企业仍存在将培训视为独立事件的情况，认为“战略”遥不可及，而未将人才的开发纳入企业战略系统当中。组织战略定位是组织一切行为的起点，明确的定位决定了企业发展需要怎样的人力资本支撑，也就决定了人力资本开发的方向和内容。员工培训除了满足短期的知识、技能需求之外，还应考虑组织长期发展的战略要求。缺乏对人力资本的战略性考虑，培训的意义、内容等容易出现错位。1.2对培训需求的分析多停留在表面对培训需求进行调研分析是培训项目流程中的重要环节，其必要性已得到了广泛的共识，但是在操作过程中还存在对需求的理解停留在对现象的描述和理解层面上，如对“通用管理知识”系列培训的需求调研中，发现员工日常工作中存在沟通效果不佳的情况，即线性地认定需要加强“管理沟通”课程的训练，但是“沟通效果不佳”背后深层次的核心原因，如工作界面划分模糊、跨部门合作障碍、甚至企业文化等都有可能导致了“沟通效果不佳”，这应成为培训需求调研的落脚点和培训方案设计的出发点。1.3培训实施过程中缺乏完善的制度支撑企业培训不是简单的“培训实施”，而是一项系统工程，涉及到多层次、多部门的统一认识、密切合作，需要确定完整的培训管理制度，并进一步发展为企业的内部“培训基本法”。目前一些企业仍认为培训是人力资源部门一家的工作，尚缺乏对“培训系统化”的充分认识，培训管理体系的连续性、制度化、规范性有待站在更高的角度进行认识。1.4对培训结果的评估缺乏层次性、长远性柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评估模型的理念得到业界的认同，但是实际操作中多满足于对反应层和学习层的认识和评价，至于行为层和结果层的评估往往因为操作繁杂、量化困难、评估时间跨度大等原因被忽视甚至被完全忽略。企业实现战略定位的过程是一个长期过程，无法对培训的深层次价值进行对应性的评价是值得引起重视的问题。2.什么是基于战略导向的培训体系设计一个有效的培训体系有赖于运用人力资源开发的理念、技术、工具和各种培训方式，把零散的培训资源有机、系统地结合在一起，从而保证培训实施能持续、有计划地开展下去。基于战略导向的培训体系通常包括：培训课程体系、培训讲师建设体系、培训效果评估体系和培训支持系统四部分，四大版块均基于组织战略的设计和建设。2.1基于战略的培训课程体系是指针对企业战略发展、业务需求、岗位要求而进行的课程规划和设计，应改变以往松散、独立、缺乏持续性的课程设计状况，通过建立统一的全系统、战略高度的认识，强调以紧密的关联度和统一内在逻辑搭建课程。课程体系需要分析不同层级和部门要求，搭建纵向和横向交错的体系框架，如图1所示。横向，是指并列的职能部门，根据经营战略的要求和部门业务需要，设计和提供相应的培训课程，培训内容针对实际业务设计，专业性强。纵向是指不同的职位或层级，体现“能力进阶式”理念。与职能培训相比，层级培训以岗位胜任力为课程设计内容，协助员工纵向职业发展，通过循序渐进的培养和训练，帮助员工更好地履行和发挥岗位所赋予的职责和作用。这一课程体系的基本框架将单个的、不连贯的培训课程有机地、系统化地组合在一起，为培训体系的系统化和规范化打下良好的基础。2.2基于战略的讲师队伍建设培训讲师队伍包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练等。基于战略导向的讲师队伍建设强调对讲师能力的更高要求，以及对其作用的全方位理解（尤其是内部讲师）。讲师对自身培训工作价值应具备更深远的认识，除了发挥传统传授知识、答疑解惑的功能外，讲师也是传播企业文化、解析企业战略的重要力量和途径。2.3基于战略的效果评估体系企业的战略发展要求对培训进行深层次的价值挖掘，就培训效果进行深入、长期的评估，并对培训系统进行实时调整，实现动态优化。因此，设计出一套定位清晰、结构完整、可操作性强、作用明显的评估体系是基于战略导向的培训体系建设中的不可或缺的一环。2.4基于战略的培训支持体系培训支持系统是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，是“基于战略导向的培训体系”中重要的子体系。该系统的建设要求以“全集”的视角看待企业培训工作，将所有相关部门纳入到“大培训”框架中。该体系分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统包括培训管理的流程、科学、有效的企业培训政策和管理制度等；硬件系统包括培训的环境、设施、教具、培训管理IT系统、知识资源的整建，从而建立起企业的资源库和持续优化及分享的机制等。3.“基于战略导向的培训体系”建设的思考由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着差异，因此培训体系的建设必须从企业自身的特点和实际出发，建立一套适合企业自身特点、能够有效实现企业人力资本增值、且能不断优化的基于战略导向的培训体系需要长期的实践，建设的过程中注意以下几个方面：3.1建立全员全系统的认识：培训体系建设工作需要得到企业领导的大力支持，得到业务部门的积极配合才能完成，要求上下达成共识，充分合作。同时，一个有效的培训体系必须保证员工在不同的岗位都能接受到相应的训练并从中受益，课程设计兼顾“普适性”与“独特性”，保持纵横两个方向的均衡。3.2动态开放原则：企业进行战略管理的目的在于不断应对变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而非固定不变。培训体系应根据企业的发展战略和目标实时进行调整，这就使该培训体系具备了灵活性的特点，真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。3.3充分关注员工职业生涯发展：基于战略导向的培训体系设计始于组织战略定位，最终落实于每个接受培训的员工，该培训体系的建设与员工自我发展的需要相结合，就可以实现企业和员工双赢，在员工得到能力进阶、职业发展的同时，为企业的发展做出积极的贡献。4.结语企业的培训工作是企业人力资源管理中的重要内容，更是企业战略发展中的核心部分。随着国家、企业对科技人力资源认识的持续重视，对人才的开发和培养的理解也正进一步科学化、系统化。全面地认识企业培训的目的除了弥补员工工作上的缺陷和不足，协助员工胜任本岗位工作，更重要的目的是结合企业发展的战略，有计划、有步骤地培养和储备企业所需要的人力资本和具有良好素质的员工队伍，辅助组织实现其战略、提高其竞争能力。可见，只有与战略相匹配的培训，才能保证做到“需求合理、目标明确、产出有效”。因此，建立一整套“基于战略导向的培训系统”正是适应这一要求的有效措施，其理念、方法值得深入地研究和探索。注：本文作者丁雷青为上海市电力公司教育培训中心副总培训师，复旦大学MBA，研究方向：管理创新、人力资源管理。银行是知识密集、技术密集、专业性比较强的企业，对人员素质的要求较高。在当前商业银行改革不断向纵深推进，银行间同质化竞争日益加剧的态势中，人力的作用更加凸显，对人才素质要求的更高。建立完善的商业银行员工培训体系，提高员工综合素质，提高员工的忠诚度，对提高银行核心竞争能力具有重要意义。一、当前商业银行培训中存在的问题1.缺乏正确的培训理念。由于培训是一项先期投入，长期回报的工作，无法产生立竿见影的经济效益，因此许多银行管理者对待培训的随意性比较大。甚至少数人仍然保留旧有观念，认为培训是一项有投入无产出的工作。培训项目确定的随意性较大，从而导致培训工作由于得不到长期、系统的支持而流于形式。     2.缺乏系统的培训体系。随着外部环境的变化及科技的进步，银行内部不同层次的岗位对员工在技能、知识等方面的要求是不同的。要结合实际情况根据需求开展相应的培训，以确保培训的投入能够最大程度的提高个人以及组织的绩效。但是，国内很多商业银行往往是去盲从社会上流行却不适合自身需要的培训，在培训的过程中人力资源部和相关业务部门之间责任不明确，缺少配合，这样的培训往往耗费资源并无法达到预期效果。      3.培训的针对性不强，内容形式枯燥，效率不高。一方面很多银行在确定培训项目的时候简单地把灌输知识作为重点，并没有认真的分析培训对象的真正需求。另一方面，虽然一些银行在培训前进行了培训需求的调查，但是大多数培训需求调查只注重组织需求而忽视个体需求。这样得到的培训需求信息是不准确、不全面的，据此设计出来的课程内容自然缺少针对性，甚至会导致一方面员工在实际工作中遇到问题不知如何解决，另一方面又不断的参加培训学习一些脱离他们岗位要求的内容的现象的出现。 4.培训考核制度不健全。有很多员工把培训当做是一项任务，对培训参与的积极性不高，缺乏主动学习的意识，左耳进左耳出严重影响了培训的质量。二、如何加强银行培训体系建设   1.建立完善的培训制度 制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。   培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。   2.开发新颖、切合实际的培训课程体系 课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。    3.做好培训评估培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。4.如何选择培训的形式和内部讲师的建设培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，又防止了企业核心机密的外泄，同时形成学习型组织的氛围。更重要的是，企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决-