最完整的学习路径图精品文稿.ppt
最完整的学习路径图第1页，本讲稿共27页 学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等。概念概念第2页，本讲稿共27页 专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图 根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；第3页，本讲稿共27页学习路径图的三大功能学习路径图的三大功能 高度：看到天边的彩虹高度：看到天边的彩虹 角度：让我们携起手来角度：让我们携起手来 尺度：实现不断的超越尺度：实现不断的超越 第4页，本讲稿共27页绘制学习路径图的四个步骤绘制学习路径图的四个步骤 工作任务分析 学习任务分析课程学习方案地图绘制 分析工作任务旨在描述工作的流程及典型任务，进而找到流程或典型任务中由于知识和技能不足而引起的瓶颈，从而为锁定学习目标提供依据。分析工作任务不同于分析岗位职责 第5页，本讲稿共27页制作员工版的学习地图学习护照第6页，本讲稿共27页认知心理学-学习的乘方法则信息在被记忆的过程中有一个特性叫做实践强化（Strength=Practice to Power X），简单地讲，就是实践2次，对信息的记忆强度就是2的平方=4倍，如果实践3次，对信息的记忆强化则达到了3的平方=9倍。三组实验介绍第7页，本讲稿共27页对于难度低的能力，如行政技能，实践的强化效果高于“学习的乘方法则”的结果；对于中等难度的能力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应“学习的乘方法则”的结果;而对于较高难度的能力，如谈判能力，实践强化的效果则低于“学习的乘方法则”的结果。行政技能/技术技能（难度1级）演讲技能（难度3级）谈判能力（难度4级）能力的难易程度影响实践强化的效果第8页，本讲稿共27页 培训结束后的30天左右，无论是知识还是技能，学员的测试分数都低于培训结束时的分数，甚至接近培训前的水平，呈现了归零的趋势。培训的“归零趋势”为了避免这种情况的发生，必须在实施行动前以学习路径图的形式将培训与发展的体系进行系统的规划。依据“学习的乘方法则”，同时还应根据能力的难易程度、稳定性，以及能力获得的先后次序，来设置实践的密度、强度、方法、时间段和周期等要素。第9页，本讲稿共27页低难度能力的稳定性低低难度能力的稳定性低可以在短时间内迅速提升或下降，如行政技能、技术知识，可以在1天内从0分提升到85分，在30天内从85分下降到最低的12分;高难度的能力稳定性高高难度的能力稳定性高在短期内只能有限地提高，或者有限地下降。能力的稳定性：第10页，本讲稿共27页寻找能力的稳定点 在特定条件下，正确展现某种行为的时效性.特定条件是指展现行为的场景。我们观察及要求的行为或动作必须是在这些场景中表现出来的.时效性是指正确的行为展现是永久的，也是暂时的。正确展现某种行为是指对行为的正确率的要求。第11页，本讲稿共27页认知心理学-干扰理论-记忆衰减理论(Anne Treisman 1986)第12页，本讲稿共27页认知心理学-自动加工-控制加工(Schneider&Shiffrin,1977)完全稳定 趋于稳定 第13页，本讲稿共27页 能力的稳定点，则是判断能力稳定阶段和衰减阶段的分界点 在绘制学习路径图的过程中，必须依据能力的稳定点，确定学习路径的里程碑。第14页，本讲稿共27页能力培养过程的精益化 设立设立里程碑里程碑 定义能力定义能力 激发学习动机结合典型工作任务 设置准入水平 强度频率周期 例:小孩学单簧管第15页，本讲稿共27页培训的目标是什么？发展员工的能力使员工尽快胜任工作使员工尽快胜任工作第16页，本讲稿共27页从入职到胜任 员工需要接受培训和适应环境，暂时不能胜任工作任务，不能为企业创造价值。员工能够胜任一部分工作、或者熟练水平达到了一定程度。员工胜任工作任务、个人贡献大于个人所得，企业的人力资源投资开始有了回报。第17页，本讲稿共27页快速快速胜任而非胜任胜任而非胜任 第18页，本讲稿共27页 GEGE公司的首席学习官公司的首席学习官 Jim Williams Jim Williams 美国认知心理学家 Wellesley R Foshay,第19页，本讲稿共27页能力模型能力模型从能力模型到任务模型从能力模型到任务模型 任务模型任务模型结构化的知识（Declarative Knowledge）流程性的知识（Procedural Knowledge）能力模型从任务分析中来，必须回归到任务中去，在升级为任务模型后才能被使用。第20页，本讲稿共27页描绘出切实有效的学习路径图，使你的员工“尽快”地胜任工作能力模型能力模型任务模型任务模型客户拜访 表达技巧人际沟通 双赢谈判.第21页，本讲稿共27页学习路径图的效果评估与满意原则学习路径图的效果评估与满意原则 培训的3级评估与4级评估不在是彼此分离的，而是紧密地联系在了一起.满意原则应以中等或平均的行为表现或任务完成的质量作为标准。在经历一定时间的适应后，再“水涨船高”。培训效果培训效果第22页，本讲稿共27页组织体系组织体系支持体系支持体系 课程体系课程体系 讲师体系讲师体系 培训体系成熟度培训体系成熟度 第23页，本讲稿共27页企业大学 培训部 培训部 企业大学 没有明确的培训部 培培训训体体系系五五级级成成熟熟度度 第24页，本讲稿共27页组织体系组织体系课程体系课程体系讲师体系讲师体系支持体系支持体系Level 5Level 4Level 3Level 2Level 1第25页，本讲稿共27页培训效果评估资料培训的出勤资料培训计划的符合性资料人均授课/培训学时资料培训覆盖率教师授课水平度量教材水平度量员工任职课程的前进的标尺 第26页，本讲稿共27页学习之道,培训之路!第27页，本讲稿共27页
