建构中小企业90后员工的个性化管理机制研究.docx

I建构中小企业90后员工的个性化管理机制研究内 容 摘 要随着90后员工进入职场，一系列管理问题接憧而来，离职率高、抗压能力低等情况严重影响企业正常运行。本文以中小企业90后员工为研究对象，基于前人的研究总结了90后员工的个性特征和职场特征，并通过问卷调查了解到90后对我国中小企的管理现状存在不满意，主要表现在教育培训、职业发展、薪酬福利、绩效考核、制度执行、人际关系、精神层面七个方面。导致不满意的原因主要有传统培训难以满足实际需求、职业发展渠道单一且程序不透明、薪酬福利单一没有起到很好的物质激励作用、绩效考核体系不合理、现行制度过于机械化、缺乏“以人为本”的管理理念、企业文化引导不力等问题。针对以上问题，本文从认同价值、改变制度、企业文化建设等方面提出构建一套适用于中小企业90后员工的管理机制建议。关键词：90后员工；个性化管理；中小企业；人本管理Research on the Construction of Personalized Management Mechanism of Post-90s Employees in Small and Medium-sized EnterprisesAbstractAs the post-90s employees enter the workplace, a series of management problems start to emerge. The high dimission rate and low anti-pressure ability seriously affect the normal operation of enterprises. Based on small and medium-sized enterprises (SMSE) after 90 employees as the research object, after the 90 was summarized based on the predecessors' research staff's personality characteristics and professional characteristics, and through the questionnaire survey to 90 after the management of SMSE in our country present situation existence are not satisfied, in education and training, career development, c&b, performance evaluation, the system implementation, interpersonal relationship, mental seven aspects. The causes of unsatisfied mainly is the traditional training is difficult to meet the practical requirements, career development channel single and opaque, c&b single didn't have very good material incentive, performance evaluation system is not reasonable, the present system is too mechanization, the lack of a "people-oriented" management concept, poor guidance spirit motivation lacking. In view of the above problems, this study mainly proposes to build a set of mechanism suggestions applicable to the post-90s employees of small and medium-sized enterprises from the aspects of recognizing value, changing system and building enterprise culture. Key words: Post-90s employees; personalized management; small and medium-sized enterprises; humanistic management II 目 录内 容 摘 要IAbstractII一、 绪 论1（一）研究背景和研究意义1（二）研究目的1（三）研究方法21. 问卷调查法22. 文献综述法23. 描述性统计分析法2（四）国内外研究综述21. 国外研究现状22. 国内研究现状23. 国内外研究述评3二、 相关概念阐述4（一）中小企业的界定4（二）90后员工的界定5（三）个性化管理51. 个性化管理的概念52. 个性化管理的界定6三、 90后员工的特性分析6（一）90后员工的个性特征61. 受教育程度较高，学习能力较强62. 思维活跃，想法独道新颖，创新意识也较强63. 主要以自我为中心，集体意识淡薄74. 行事当机立断、雷厉风行，但心理素质较差，抗压能力弱7（二）90后员工的职场特征71. 重视技能实际提升，但缺乏毅力72. 自主意识强，看重发展机会73. 打破传统职业理念，对企业依附性较低8四、 我国中小企业对90后员工的管理现状的实证分析8（一）信度分析8（二）效度检验9（三）描述性统计分析91. 样本描述性统计分析92. 变量描述性统计汇总分析103. 差异性分析11（四）小结15五、 从员工视角分析我国中小企业对90后员工管理存在的问题15（一）员工发展层面161. 教育培训内容针对性弱162. 欠缺职位发展规划能力16（二）企业制度层面161. 薪酬福利形式单一，执行过程透明度不够162. 绩效考核失衡163. 制度执行效率低，人性化程度低17（三）组织精神文化层面171.上下级或同事间沟通方式不当172. 员工精神层面缺乏关注17六、 基于问题的原因分析18（一）员工发展层面181. 传统培训难以满足实际需求，难以调动员工工作积极性182. 职业发展渠道单一，程序不透明18（二）企业制度层面181. 薪酬福利单一，没有起到很好的物质激励作用182. 绩效考核体系不合理193. 现行制度过于机械化19（三）组织精神文化层面191. 缺乏“以人为本”的人力资源管理理念192. 企业文化引导不力19七、 中小企业90后员工个性化管理机制的建构19（一）价值双向认同，改变管理风格201.培训适当响应员工需求202.给员工创造发挥才能的机会20（二）健全管理制度，激励方式多样化201. 完善招聘制度，提升招聘质量202. 合理设计绩效考核制度213. 优化薪酬制度，使其物质激励作用凸显21（三）加强企业文化与和谐人际交流环境建设211.构建和谐人际关系环境212.加强企业文化建设，使企业文化发挥正确的引导作用21八、 研究结论与不足22（一）研究结论22（二）研究不足22参考文献24致 谢26附 录27一、 绪 论（一）研究背景和研究意义新经济时代的莅临，人力资本越发成为企业发展的砝码。出生在中国经济飞速发展时代的90后，陆续走进企业，他们个性鲜明，拥有创新力强、文化水平高、想法独到新颖等特点，他们能用他们的个性为企业注入生机与活力，为企业创造无限价值。据90后基层白领就业报告显示，90后已成为基层白领主力。事物的存在具有两面性，充满个性的90后为企业带来新生气的同时也给企业增加新的管理难题。由于90后员工多为独生子女，生活在物质丰富且充满爱的环境中，因此养成了独断专行，以自我为中心的习惯。据2015年中国企业离职率调研报告调研结果显示：90后毕业生就职一年期内即离职的高达35.4%，入职不满三年的新员工离职率也突破30% 来源于周欣然. 中小企业90后新进员工离职倾向实证研究D. 哈尔滨商业大学, 2017.，90后员工离职率高居不下，跳槽不断、管理者反映留不住等现象普遍存在。究其原因，传统管理机制压制住90后员工以自我为中心、表现力强等天性，使他们有跳槽甚至结束生命的极端想法。这种想法和行为严重影响中小企业日常运转。当前，我国中小企业数量庞大占我国企业总数的99%，人员跳槽等问题制约着中小企业甚至是我国经济的发展。为此，如何留住90后员工，如何激励90后员工，提升其积极主动性和创新性，是中国的企业管理者急需解决的问题。基于此，本文将从90后员工的个性角度出发，去探索和研究适合于90后员工的管理机制和管理模式，以帮助90后员工更好地融入进企业中，充分发挥其主动性和创造性，为企业带来效益的同时实现个人的职业目标和职业发展。（二）研究目的本文旨在运用管理理论构建适用于中小企业90后员工的个性化管理机制，为中小企业对90后员工的管理提供理论基础。实现途径如下，先通过调查发现中小企业对90后员工的管理中存在的问题，接着分析问题存在的原因，最后结合90后员工特性构建个性化管理机制。从而达到从本质上解决90后员工离职率高、忠诚度低等问题，使90后员工在企业中更加自主地发挥其自身潜能，为企业带来效益。（三）研究方法1. 问卷调查法通过问卷，从员工薪酬福利、绩效考核、教育培训、员工个人职业发展、人际关系处理、员工精神层面、企业制度执行七个方面切入调查，了解中小企业对90后员工的管理现状。2. 文献综述法对现有文献进行研究，在其他研究者得出的结论基础之上，提出本文写作框架。通过文献综述法对“90后员工、个性化管理”等相关概念进行阐述。此外，对“90后员工特性”进行整理概括。3. 描述性统计分析法从调查中得到数据进行分析后，对调查结果进行综合性描述分析。（四）国内外研究综述1. 国外研究现状对于员工管理问题，马斯洛在1943年提出的“需求层次理论”中表示：每个人都有需求冲动，但由于个体之间的追求、地位不同导致每个人的需求冲动不同。员工的个人需要随职业发展的提升而提升，企业如果想要达到更好的管理效果，就要根据员工的不同需要来制定相应的员工个人发展计划。只有真正的帮助到员工，员工才会更忠诚，工作时才会更积极。Spiegel（2013）认为由于时代的变化，Y时代群体从来到这个世界就得到家人朋友的“万千宠爱”，这样一个特殊的成长环境让他们早已习惯接受表扬和赞美。所以，在对他们进行管理时，不能通过逆向思维批评去激发他们的斗志，这样会适得其反，必须以正面肯定的方式引导他们。Kultalahti & Viitala（2014）试验后得出，Y时代群体青睐内在精神激励方式。友好的同事关系与自由且合心意的工作对Y时代员工的激励效果最佳。 2. 国内研究现状目前，国内对于90后员工管理的相关研究主要有对90后员工的个性特征、激励模式工作价值观这三方面进行研究。此外，还有少部分研究从其他角度，如工作满意度方面对90后员工管理方法进行研究。第一，从90后员工个性特征方面对90后员工管理进行探讨。刘永礼（2018）认为企业需通过了解新生代员工的真实想法、培养其追随特质、提升其追随力水平来加强对新生代员工的管理效果。张君等（2019）从90后员工和90后员工管理者两个角度对90后新生代员工的特征进行探索，并对其异同点进行对比分析，为员工和领导加深了解、化解沟通冲突、进行良好人际互动提供理论基础。第二，从90后员工激励模式方面对90后员工管理进行研究。赵宏羽（2017）认为从利益、精神、学习发展三方面设计的激励机制要三者相结合、相间而行，管理层非常有必要关注90后员工的状态，了解他们的需求，以此为突破口，引导90后员工与企业共同进步。王伟（2019）认为90后员工对于非物质需求日益增大，企业应看到这一增长趋势并利用它制定出科学完善的薪酬激励管理体系。孙金涛（2019）研究发现在激励维度中，影响程度由大到小依次为个人发展、薪酬激励、工作环境、内部管理、工作设计，帮助管理者全面掌握90后员工群体内部差异性，更好地对90后知识型员工实行动态管理。第三，从90后员工工作价值观方面对90后员工管理进行研究。路冬英（2015）通过调查了解了90后员工的工作价值观。其中90后员工最重视工作本身的社会价值和内在价值,位居第二的为外在价值,工作的声誉价值相对来说90后员工较不重视。李奕澜（2018）研究发现“90后”知识员工在工作价值观等方面的思想感知与实际行为存在差异，组织认同会直接通过工作价值观的中介效应间接正向影响“90后”知识员工工作绩效，组织必须高度重视这一群体，制定与之相符的措施方案。第四，从其他方面对90后员工管理进行研究。尹自然（2014）研究发现人际关系、受尊重度、被关注度、薪酬待遇、发展前景等因素对员工工作满意度影响大，基于研究结果并结合人本管理理念，提出尊重90后员工认同其价值、优化薪酬管理体系、实行多样化激励、构建和谐人际关系、加强企业文化建设等措施。崔善斌（2019）认为要将人本管理作为现代管理活动的出发点和归宿，以公司上级单位核心理念为宗旨，将企业核心价值观贯穿全局，在“90后”员工工作满意度的基础上，从形成前提、直接动力、有效保障三方面着手制定管理策略。3. 国内外研究述评从国内研究现状看，90后员工这一个性群体已引起各研究者注意，国内对90后员工群体有一定研究，但研究文献数量甚少；国外对于90后员工这一新兴群体的研究虽少，但对员工管理问题的研究比国内成熟，只是未具体到90后员工这一群体。综合国内外研究来看，国内外对90后员工的管理研究较少，且目前没有对90后员工进行个性化管理的研究，所以基于弥补和解决目前国内外人力资源管理研究现状中90后群体研究不足的事实，结合90后群体在职场中的重要地位，本研究采用问卷调查从员工视角出发，对中小企业90后的被管理现状进行调查，挖掘存在的问题，分析原因，在此基础上，建构一套适用于中小企业的个性化管理机制。二、 相关概念阐述（一）中小企业的界定中小企业的概念在第二次工业革命完成之际，即19世纪末提出。根据中国工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部2011年最新联合印发的关于印发中小企业划型标准规定通知来源于周欣然. 中小企业90后新进员工离职倾向实证研究D. 哈尔滨商业大学, 2017.，各行业中小型企业的划分标准如下表2-1所示，其划分指标有三个，分别是营业收入、从业人员、资产总额。表2-1各行业中小型企业划分标准行业名称指标名称计量单位中型小型农、林、牧、渔业营业收入(Y)万元500Y<2000050Y<500工业从业人员(X)人300X<100020X<300营业收入(Y)万元2000Y<40000300Y<2000建筑业营业收入(Y)万元6000Y<80000300Y<6000资产总额(Z)万元5000Z<80000300Z<5000批发业从业人员(X)人20X<2005X<20营业收入(Y)万元5000Y<400001000Y<5000零售业从业人员(X)人50X<30010X<50营业收入(Y)万元500Y<20000100Y<500交通运输业从业人员(X)人300X<100020X<300营业收入(Y)万元3000Y<30000200Y<3000仓储业从业人员(X)人100X<20020X<100营业收入(Y)万元1000Y<30000100Y<1000邮政业从业人员(X)人300X<100020X<300营业收入(Y)万元2000Y<30000100Y<2000住宿业从业人员(X)人100X<30010X<100营业收入(Y)万元2000Y<10000100Y<2000餐饮业从业人员(X)人100X<30010X<100营业收入(Y)万元2000Y<10000100Y<2000信息传输业从业人员(X)人100X<200010X<100营业收入(Y)万元1000Y<100000100Y<1000软件和信息技术服务业从业人员(X)人100X<30010X<100营业收入(Y)万元1000Y<1000050Y<1000房地产开发经营营业收入(Y)万元1000Y<200000100Y<1000资产总额(Z)万元5000Z<100002000Z<5000物业管理从业人员(X)人300X<1000100X<300营业收入(Y)万元1000Y<5000500Y<1000租赁和商务服务业从业人员(X)人100X<30010X<100资产总额(Z)万元8000Z<120000100Z<8000其他未列明行业从业人员(X)人100X<30010X<100（二）90后员工的界定90后一词并非学术专用语，学术界中90后概念无具体定义，但在社会学中有简易的定义门径。从狭义上，通常把出生于1990-1999年的青年人群称为90后。从广义上来说，是指出生于改革开放后富裕阶段的一代青年群体，这一群体中大部分为独生子女。目前90后的年龄介于20-30岁之间。本研究中所提及的90后是狭义上的90后，90后员工，顾名思义便是进入职场的90后。（三）个性化管理1. 个性化管理的概念个性化管理是管理者从企业整体利益出发，从被管理者的个性特点入手，采取各种合理的管理措施，让被管理者的个性特点在工作中得到充分发挥，从而提高企业竞争力的一种管理方式。从技术层面来看个性化管理，它主要是将管理实践中某种操作流程、界面的个性化和功能化以及人员个性化特点紧密结合；从整体角度来看个性化管理，它主要是指管理者采取各种管理措施对被管理者进行分别管理。来源于王冬霞. 企业如何在组织管理中建构个性化管理机制J. 中国商论, 2017(03): 112-114.2. 个性化管理的界定 个性化人力资源管理是基于核心员工而建立的相对于传统人力资源管理的人力资源管理体系来源于宋瑶, 陈芳, 井辉. 个性化人力资源管理：概念界定及作用机制J. 郑州航空工业管理学院学报. 2013(04): 90-95.。本论文研究的90后这一特殊群体，据有关数据显示已成为白领主力、大量涌入职场成为企业核心员工，且具有显著的、异于其他群体的特性。通过阅读大量文献总结这一群体的个性特征和职场特征，再通过调查研究90后员工的被管理现状，分析其存在的问题，分析其问题存在的原因后根据调查和文献构建出一套适用于中小企业90后员工的管理机制，这样一套机制是用于90后这一特殊群体身上，所以称为个性化管理机制。三、 90后员工的特性分析90后成长在经济突飞猛进，人民逐步走向富裕的时期，正因为成长在这一特殊环境之中，使90后这一特殊群体有了更鲜明的群体特征和个性特征。世界上绝大部分人事物都具有两面性，这些特殊的个性特征一部分能更加适应这个时代，有利于促进这个时代向更好的方向发展，另一部分则会阻碍发展。本文将90后员工的个性特征和职场特征归纳如下。（一）90后员工的个性特征1. 受教育程度较高，学习能力较强1995年科教兴国战略的提出以及义务教育的普及使得国家投入大量的人力、物力、财力在教育领域，这为90后提供了更加优越的学习和成长条件来源于尹自然. 制造业90后员工管理研究基于工作满意度的视角D. 西南财经大学, 2014.，所以90后员工普遍都接受过良好教育，受教育程度便提高。国家对教育的重视也为大部分90后学习能力的提高奠定基础。同时也让他们意识到知识的重要性，因而学习能力更强，善于钻研和解决所遇到的问题。来源于崔善斌. 基于个性化特征的TC公司90后员工管理研究D. 西北农林科技大学,2019.2. 思维活跃，想法独道新颖，创新意识也较强90后也成长在信息爆发的互联网时代，互联网时代的发展对大部分90后产生了巨大的影响。他们从小利用互联网与人沟通，关注世界发展动态。这样的成长环境有别于80后等其他群体，所以大部分90后较其他群体而言，善于接受新事物，思维活跃，想法独到新颖，创新意识也较强。3. 主要以自我为中心，集体意识淡薄90后生于计划生育严控执行的大环境中，所以90后大多数为家中唯一的小孩。由于一直生长在集家人宠爱于一身的环境，且成长过程没有同胞的相互影响和陪伴，没有集体生活体验，导致他们养成了以自我为中心且几乎没有集体意识的思维习惯。在他们的思维里面，他们认为集体利益和目标的实现次于个人利益和目标的实现。来源于崔善斌. 基于个性化特征的TC公司90后员工管理研究D. 西北农林科技大学,2019.4. 行事当机立断、雷厉风行，但心理素质较差，抗压能力弱大多数90后青年以自我为中心、个性较张扬、喜欢表达自己。他们不喜欢墨守成规，更不愿屈服于权威之下，也有着强于80后等其他群体的勇气，所以他们行事当机立断、雷厉风行。90后出生在和平时代，且由于是家中独生，亲人疼爱有加，成长过程中没有经历大挫折，使得他们的心理素质和抗压能力往往较差。因此，在工作或生活中遇到较大的困难时，会让他们情绪多变且备受打击。（二）90后员工的职场特征1. 重视技能实际提升，但缺乏毅力90后一代十分清楚知识对人的重要性，他们也重视自身学习的积累和技能的实际提升。他们虽然重视，但却缺乏毅力，无法做到不辞劳苦，这与90后员工的生活和成长环境有关，他们成长在不愁吃穿的环境中。2. 自主意识强，看重发展机会大部分90后员工有强烈的自主意识，他们喜欢自由、追求独立，尊重权威但不愿被权力束缚，不屑于附和他人。在工作中，能看出他们有很强的求胜心理，他们渴望有所成就，希望通过努力得到领导或同事的认可，希望个人价值在组织中得以发挥出来。此外，绝大多数90后员工也有“攻破难关”这一嗜好，越有挑战性的工作任务他们越喜欢，他们认为这是实现自我价值的方式之一。大多数90后尤其看重工作中的发展机会。90后与其他年龄层次的员工比起来，受教育程度普遍较高，他们认为他们的薪酬应该与他们的知识与能力成正比，但这并不意味着他们视金钱如命。与金钱比起来，可观的发展机会、持续的学习机会、人性化的工作时间、一视同仁的对待更加吸引90后员工。此外，大部分90后员工会更直接主动的向管理者表达自己的看法他们也喜欢有创造性、有挑战性的工作，这是积极的工作态度，管理者可以通过正确的方式好好利用。3. 打破传统职业理念，对企业依附性较低传统的职业理念认为：企业与员工是双向为对方着想的，员工对企业无二心，企业为员工提供保障。而90后员工渴盼接触不同的职业领域，想要发现更多可能性。同时，90后员工十分注重自身的成长，想从企业中得到更多的发展机会。他们对企业依附性低，不过希望企业能造就自己。90后员工这一职业理念让他们觉得自己与公司处在一场不等价的交换中，由于是不等价的交换关系，所以存在许多问题。企业应该在这种关系的基础上转变管理模式。来源于孔暄. 90后员工，该怎么管？M. 北京: 中国商业出版社, 2014.特殊成长环境让90后思想更为早熟，对事物有独到见解，喜欢听身边的人给自己建议，综合建议自己作出最后决定。在工作中，他们不会局限于职位和薪酬，而是希望通过工作自身能得到发展，这便是高薪留不住90后员工、90后员工跳槽率高、90后员工流动性强、对组织认同感和依附性都较低的原因。四、 我国中小企业对90后员工的管理现状的实证分析本研究将中小企业对90后员工的管理现状进行调查，调查对象为中企业或小企业的90后员工。问卷内容设计方面，在参考了时昕的“山东YH公司员工激励调查问卷”后来源于时昕. 土地服务行业中小企业员工激励问题研究以山东YH公司为例D. 山东师范大学, 2019.，本论文研究者将问卷设计为三部分，分别为：个人基本情况调查、对公司管理现状满意度调查、公司制度改进建议调查。问卷第二部分为量表题，从薪酬、绩效、职业发展等多方面尽可能全面地对公司制度满意度进行调查，了解90后员工对当下中小企制度的满意度，采用的是五级评分制。第三部分在了解满意度的基础上，收集90后员工对中小企业制度改进的建议，有助于个性化机制的建构。问卷采用线上抽样调查方式。调查预计发放问卷200份，实际收回246份，有效问卷为231份。（一）信度分析信度分析是对问卷数据可靠性进行检测，其能呈现数据的稳定性和一致性。学者们普遍用克隆巴赫信度系数法进行信度分析，系数在0.9以上说明可信度非常好，系数在0.80.9之间则说明可信度很好，系数越小，可信度越低，低于0.6则信度不过关需重做问卷。从表4-1可以看出，>0.9，说明本问卷数据可信度非常高，问卷数据有效，能够用于描述性分析。表4-1可靠性统计量克隆巴赫Alpha项数.98634（二）效度检验效度检测是体现问卷数据有效程度的测量方法，即问卷设计的合理性。KMO检测取值在0到1之间，所得系数越接近1，则说明变量间的相关性越强，效度越好。本文进行KMO检验和Bartlett球状检验，从表4-2可看出KMO检测值为0.960，接近1，说明变量间相关性很强，效度很好。Bartlett球状检验值为9981.983，sig=0.000<0.001，说明具有显著性，效度很好，能进行下一步分析。表4-2 KMO检验和Bartlett球状检验KMO取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.960Bartlett球状检验近似卡方9981.983Df561Sig.0.000（三）描述性统计分析1. 样本描述性统计分析下表4-3是对问卷数据的基本情况进行统计，统计情况如下：表4-3有效样本基本情况统计个性特征频数百分比（%）有效百分比（%）性别男10244.244.2女12955.855.8出生年份1990-19943314.314.31995-199919885.785.7企业规模中型企业13156.756.7小型企业10043.343.3工作年限（进入职场的年限）半年以下8637.237.2半年至一年9541.141.1一年至三年2410.410.4三年到五年229.59.5五年以上41.71.7职位基层员工18680.580.5高级技术人员187.87.8中层管理者2711.711.7高层管理者000平均月收入1000<X30009139.439.43000<X600011248.548.56000<X9000177.47.4X<9000114.84.8问卷按性别、出生年份、企业规模、工作年限（进入职场的年限）、职位、平均月收入进行调查对象的基本情况调查。从上表可知，被调查对象男性102人，占44.2%，女性129人，占55.8%；在出生年份上，19951999年出生的被调查者占多数，有198人，占比85.7%；企业规模中小企业占比中，中企业占比56.7%，小企业占比43.3%；进入职场年限在半年到一年间最多，95人，占比41.1%，其次是进入职场年限半年以下，86人，占比37.2%；调查发现，90后在公司的职位大部分为基层员工，基层员工占总体比例的80.5%；平均月收入30006000元的有112人，占比48.5%，平均月收入10003000元的91人，占比39.4%。2. 变量描述性统计汇总分析为了进一步了解90后员工对企业管理的满意度，本研究从薪酬福利、绩效考核、教育培训、职业发展、人际关系、精神层面、制度执行七个层面进行正向设问，从“很不满意”到“非常满意”五个等级去打分。统计分析所得结果如下表4-4所示。表4-4变量描述性统计汇总变量名题项数最小值最大值均值标准差薪酬福利4152.7380.977绩效考核3152.7701.025教育培训6152.7950.954职业发展3152.6631.011人际关系4152.8631.127精神层面4152.8231.091制度执行10152.7171.049从表4-4中可看出，中小企业90后员工对企业现行的管理制度整体满意度偏低，其中，最低的为企业对员工的职业发展规划方面的制度，均值仅2.663；其次为薪酬制度和企业制度的人性化程度、执行效率、齐全性等方面满意度，薪酬制度均值为2.738、制度执行均值 为2.717；然后是绩效考核与教育培训，均值分别为2.770与2.795；最高的是精神层面与人际关系，均值分别为2.832与2.863。3. 差异性分析为了进一步了解不同性别、工作年限等人口统计变量的90后员工对中小企业的管理的满意度情况，下面从性别、工作年限（进入职场的年限）、职位、平均月收入等方面进行差异性分析。（1）性别由表4-5可看出，薪酬福利维度在性别因素下没有显著差异，其显著性为0.021，数值大于0.01。但绩效考核、教育培训、职业发展、人际关系、精神层面、制度执行六个维度与性别因素具有显著性差异，且90后女性员工对中小企业管理现状的满意度高于男性。表4-5调查样本性别差异分析维度性别个案数平均值标准差显著性薪酬福利男1022.6010.8720.021女1292.8450.722绩效考核男1022.5230.9150.000*女1292.9720.878教育培训男1022.5830.7800.000*女1292.9630.789职业发展男1022.4440.9980.001*女1292.8400.856人际关系男1022.5491.0720.000*女1293.1110.960精神层面男1022.6130.9990.004*女1292.9900.949制度执行男1022.4120.9550.000*女1292.9610.858注：<0.01，则具有显著性（2）进入职场年限从表4-6中可以直观的看出，薪酬福利、绩效考核、教育培训等七个维度与进入职场年限因素均具有显著性差异。其中工作年限为“半年至一年”的满意度较低，各维度均值都低于2.7，这是由于进入职场半年至一年的90后员工，在这一阶段已经比进入职场半年以下的员工少了初入职场的那份期待，且对职场规则有进一步了解，所以对管理现状更不满意。其次是工作年限为“半年以下”的90后员工，对中小企业的管理制度与管理现状较为不满。进入职场一年及以上的90后员工对中小企业对90后员工的管理现状满意度随进入职场年限的增加而增高。表4-6调查样本进入职场年限差异分析维度进入职场年限个案数平均值标准差显著性薪酬福利半年以下862.7010.7170.000*半年至一年952.4420.770一年至三年243.1350.376三年至五年223.4210.725五年以上44.3750.144绩效考核半年以下862.6360.8660.000*半年至一年952.4840.819一年至三年243.1810.598三年至五年223.8180.733五年以上44.4170.167教育培训半年以下862.6980.7650.000*半年至一年952.5880.775一年至三年243.0630.461三年至五年223.4920.717五年以上44.3750.250职业发展半年以下862.6280.8530.000*半年至一年952.2910.877一年至三年243.1670.405三年至五年223.5300.827五年以上44.5830.319人际关系半年以下862.7561.0740.000*半年至一年952.6131.025一年至三年243.2920.641三年至五年223.6930.816五年以上43.9380.427精神层面半年以下862.6720.9170.000*半年至一年952.6111.014一年至三年243.0940.531三年至五年223.7500.744五年以上44.4380.427制度执行半年以下862.6290.9530.000*半年至一年952.4600.965一年至三年243.2750.448三年至五年223.3680.503五年以上43.8500.252注：<0.01，则具有显著性（3）职位下表4-7数据显示，薪酬福利、绩效考核等七个维度与职位因素均具有显著性差异。在人际关系、精神层面、制度执行这三个维度中，90后员工对于中小企业的对90后员工的管理