中小企业人才招聘存在的问题及对策分析--以源迪加业科技有限公司为例.docx

本科毕业论文中小企业人才招聘存在问题及对策分析-以源迪加业科技有限公司为例院 别：管理学院 专 业 班 级：人力1524（A）班学 生 姓 名：姚雪冬学 号：21502152432指 导 教 师：李慧娟 副研究员中国·长春2019年 05月毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：姚雪冬2019年 05 月 04 日摘 要随着时代的变化，现代化企业的管理趋于成熟，人力资源管理在企业中的作用也越来越大。一个企业要想长久的发展下去离不开科学的人力资源管理。企业当中人才的选拔至关重要，优秀的人才是企业发展的根基，是一个企业的核心竞争力。中小企业之所以竞争力弱是因为不科学的人力资源管理导致招聘不到优秀的人才，这样一个企业的竞争力是不足以支撑去生存下来的。但是中小企业在社会中也很重要，和国家的发展紧密相关。它可以为社会创造工作岗位稳定社会，为社会创造财富。所以本文就要帮助中小企业发现并解决招聘中存在的问题，帮助中小企业发展壮大，使其能在竞争中稳定的生存下去。关键词：中小企业 人才招聘 人力资源管理 AbstractIf an enterprise wants to achieve long-term development. The development of human resources management is of vital importance. The core competitiveness of an enterprise is the competition of talents. Under the condition of relatively weak competitiveness of small and medium-sized enterprises. How to Introduce Talents Scientifically in Enterprises. It is related to the survival and competitiveness of enterprises. The value brought by the introduction of an excellent talent cannot be calculated with specific money. The development of small and medium-sized enterprises is crucial to the development of the national economy. It can create jobs for the country. To stabilize the society. Therefore, the purpose of this article is to help small and medium-sized enterprises find and solve the recruitment problem. Help Small and Medium-Sized Enterprises to Develop. Let small and medium-sized enterprises have an advantage in the fierce competitive market and can survive for a long time.Keywords: minor enterprises personnel recruitment human resource management目 录一、人才招聘的相关理论概述1（一）人才招聘的内涵1（二）人才招聘的现状1（三）人才招聘对中小企业的重要性1二、源迪加业科技有限公司招聘的现实状况2三、源迪加业科技有限公司人才招聘的问题2（一）缺乏长期的人力资源规划2（二）岗位分析及职位说明不明确3（三）招聘渠道单一3（四）没有专业的人才招聘过程4（五）招聘和其他环节之间缺乏联系5（六）招聘时忽视企业文化的建设6四、源迪加业科技公司人才招聘的对策分析7（一）构建长久的人力资源规划体系7（二）明确岗位分析和职位说明7（三）多种渠道招聘人才8（四）进行专业化的人才招聘9（五）明确招聘与人力资源管理的关系10（六）构建好企业文化10总 结11参考文献12致 谢13一、人才招聘的相关理论概述（一）人才招聘的内涵人才招聘就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。招聘包括招募与选拔，是搜寻人才到最后选拔到最有可能达成期望产出或结果的人。（二）人才招聘的现状随着信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃都给组织招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了招聘的难度。因为组织员工的流动更加频繁，优秀的应聘者有越来越多的就业机会。如何及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和降低新进员工的离职率，是组织人力资源部门面临的巨大挑战。有些组织虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力与财力，招聘人员奔波于各类招聘会，在报纸、电视、网站发布招聘广告，但人员招了又走，走了又招，使招聘人员疲于奔命。（三）人才招聘对中小企业的重要性一个企业要想长久的发展下去，不是单纯的某一方面做的好，而是要各方面均衡发展。包括资金、企业的管理和人才等方面都必须齐头并进，相互支持。但是企业无论要 如何发展，最终都是人在管理着企业，中小企业的发展和管理还是离不开优秀的人才，所以企业中必须要有优秀人才才能帮助中小企业发展壮大。因此，中小企业最重要的工作就是要找到人才，科学的人才招聘就是帮助企业寻找人才，间接地让企业发展壮大。企业有竞争力说明企业具有优秀的人才，所以说人才是企业的保障。企业参加的人才招聘是企业发展和人力资源管理的重要环节，在市场当中没有优势和竞争力的小企业更应该重视企业的招聘，通过制定严格的人才招聘的流程和政府提供的资料分析等方法，让企业的招聘工作能够更加合理高效地进行，给企业招聘到合适的人才，为中小企业的发展带来强劲的动力。二、源迪加业科技有限公司招聘的现实状况源迪加业科技有限公司是一家主营计算机系统、数据和维护的培训机构。员工数量46人，其中总经理下分财务部、人事部、行政部和销售部。其中人事部设有三人，人事经理1名负责公司所有的招聘和薪酬等问题，人事助理2名，负责辅助人事经理处理日常的问题。因人数较少和缺乏专业的规章制度，在人事方面存在很多问题，新来员工不会规划自己的职业生涯，公司的员工流失率高居不下，同时招聘的员工支出的成本大于收到的回报。三、源迪加业科技有限公司人才招聘的问题源迪加业科技有限公司因为资金少、规模较小、知名度也不高。在激烈的市场竞争中处于明显的劣势地位，也找不到自己的优势，更没有自己企业的特色，缺乏与大企业竞争的核心竞争力，这种情况下就更招不到优秀的人才，对于人才的吸引力也比较低。因此人才招聘对源迪加业科技公司来说至关重要，这个环节需要和各个部门相互协商明确企业需要的是哪种类型的人才，并且和人事部进行反馈精准招聘，但是一开始难免会犯各种各样的错误伤害到企业的发展，以下我们就从几方面分析一下源迪加业科技有限公司在人才招聘过程中存在的问题。（一）缺乏长期的人力资源规划没有长期的人力资源规划是源迪加业科技公司不能招到优秀人才的重要原因。根据企业的发展目标制定长远的人力资源发展规划也是企业管理的项目之一。实际中源迪加业科技公司并没有属于自己企业的发展规划，也没有长期的人力资源发展规划，人员流失率大所以导致源迪加业科技公司频繁地招聘。企业的招聘人员不知道公司到底是什么样的发展战略，也就不会深刻思考公司的具体需求。招聘的时候不会和其他部门商量，完全自己臆断，不管其他部门的人员需求，这些情况都是没有长期的人力资源发展规划所造成的。长期的人力资源发展规划可以使员工拥有长期明朗的职业生涯规划，陪同企业共同成长，一方面在完成自我修养提升的过程中可以实现自己的价值目标，另一方面员工在完成自身规划的同时也帮助企业提升竞争力。（二）岗位分析及职位说明不明确除了长期人力资源规划，源迪加业科技公司在招聘的准备环节的过程中依然还有很多问题，这个环节中最明显的就是企业中没有详细的岗位分析和职位说明。岗位分析实际上就是工作分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该工作的相关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。源迪加业科技公司在进行人才招聘时缺少详细的岗位分析，在招聘时应聘者不知道自己实际的具体岗位，同时在进入公司之后岗位分析也是含糊不清，新员工不明白自己的晋升发展轨迹。接下来员工发现从自己进入企业岗位分析就一直没有发生变化，哪怕中间企业有过转型升级，这严重阻碍了企业和员工的发展。随着时代和科技的发展，对人员的要求也越来越高，这样就要求岗位分析和职位说明书也要跟上时代的步伐，让其适应企业发展的需要，只有这样才能招聘到合适的人才，员工进入到公司之后职责也更加清晰，各司其职，使工作有条不紊的进行下去。技术的变化也让更多企业变得更加高效，但对员工的要求也更高。源迪加业科技公司通过转型升级现在也引入了一些系统进行作业，所以要求招聘的员工不能只会运用简单的办公软件，还要熟练运用公司内部使用的系统，操作系统进行运作。这就对企业管理有了更高的要求，如果这时候公司还是没有详细的岗位分析，或者还是在运用原来最初的岗位分析，这样就没办法继续实行原定的招聘计划。（三）招聘渠道单一 时代在发展科技也在突飞猛进，现在的招聘渠道多种多样，但是源迪加业科技公司还是习惯采用人才市场现场招聘和招聘网站招聘这两种方式。这两种招聘方式都各有优势但是缺点也比较明显，采用人才市场招聘的方式可以让企业的招聘人员更加直观的与面试者进行一对一、面对面的交流，在这过程中能够获得面试人员的第一手信息。而且在这大批的面试人当中，很大一部分是处于已经失业的状态，这样的话就可以在面试通过后尽快到岗工作，短时间内满足企业的用人需求。但是，也会受到时间、地点等条件的限制，使其具有一定的局限性。另外招聘网站的招聘方式会花费大量的金钱和时间，还要在大量的简历下进行筛选，简历的投递人群非常庞大，这就会出现应聘者的能力和素质参差不齐的现象，而且简历所提供的信息具有片面性不能展现应聘者的全部的个人情况，这无形中给招聘人员在筛选简历的时候增加了困难。这两种招聘方式侧重点也不同，人才市场更多是技术工种类人员，招聘网站更多是行政、财务类，所以源迪加业科技公司在招聘高级的管理人才时，就不适合采用这两种招聘方式。还是要根据企业具体需要的是什么样的人才来选择合适的招聘渠道。而且在源迪加业科技公司的招聘活动中，由于招聘的程序不是很规范，导致很多管理岗位的人都是靠关系进入企业，自己的能力达不到公司的用人要求。这样在公司的运行过程中就会出现问题，能力达不到而且容易出现决策的失误影响企业的发展。其实每个招聘渠道都有自身的优势但也有不足之处，所需岗位不同，招聘渠道也应该不同，例如：企业的高层管理者应该是企业自己培养或者到猎头公司去找，这样才能找到综合能力都很优秀的人才，高级管理者在普通的渠道是很难实现的。高层管理者如果都靠关系进入企业也会因为能力达不到给公司造成损失，其他员工也会产生心理落差导致员工的流失，所以单一的渠道是非常不可取的。（四）没有专业的人才招聘过程通常情况下，根据需要的人才选择好相应的招聘渠道并把招聘信息发布出去就会收到大量的求职信息，企业招聘人员会经过一系列严格的程序进行筛选。但是在源迪加业科技公司招聘时，因为选拔过程没有标准缺乏严谨性，再加上有的是靠关系进入企业，所以在选拔人才时会出现各种各样对企业不利的因素，成为企业招聘合适人才的障碍。首先源迪加业科技公司在选择面试官时过于随意，面试人员前期都没经过专业的培训。面试官对于整个面试招聘工作的进行有着非常重要的作用，面试的结果和面试官的个人素质紧密相关。但是源迪加业科技公司没有专业的招聘部门所以认识不到问题的严重性，导致在面试的过程中，面试官很容易凭借自己的想法招人，太强的主观性对于面试官来说也是不应出现的错误，应该客观的选择公司真正需要的人才，摆脱主观性。还有就是面试时提的问题太随意没有任何的目的性，除此之外在面试过程中不作任何的记录，在后期找不到依据，长此以往下去公司招人的质量就会受到很大的影响，不利于企业的长期发展。其次企业在面试过程中只采用单一的面试方法，在面试前不作任何的资料准备，全靠临时的应变，提问的问题也没有准确的答案，全靠自己的经验判断，这种面试对于面试官要求特别高，对面试官的个人能力要求极强。所以源迪加业科技公司就不适宜这样的招聘方式，因为企业的面试官水平达不到，同时公司对于面试官也没有过多的要求，这种就会使面试的结果不具备可靠性 ，招聘的水平也不高，这样招聘的人才也不一定是企业所需要的人才更像是面试官心中的人才。再次在面试时对应聘者考核的不够全面，源迪加业科技公司在选择人才时只是通过简单的面试，也不会进行素质测评等一系列的综合考察。现在人才素质测评技术也是越来越成熟，越来越多的企业都逐渐把素质测评等可以侧面反映应聘者性格的技术应用到招聘中，通过数据把面试过程中不容易出现的问题反映出来，可以使面试结果更全面也更加准确。源迪加业科技公司由于自身的局限性，人员较少，资金不足，在招聘过程中忽视对于综合素质的考察或者哪怕知道也受困于资金而开展不了，没有全面的了解应聘者的各项能力，在以后的工作中就容易出现问题。最后面试信息造假导致面试官发现不了应聘者的缺点，一方面应聘者在面试过程中可能会出现随意编造自己的经历、丰富自己的知识阅历，或者伪造学历等行为。另一方面招聘过程中源迪加业科技公司只展示了好的方面，对企业现在面临的问题和困境进行掩盖和隐瞒，比如现在公司面临资金的困难导致难以维持现在的正常运营，可是在招聘时对应聘者描绘了很好的蓝图，但员工进入企业发现和当初的构想不一样。这样就不利于企业的发展，会容易造成人员流失，给公司造成损失。（五）招聘和其他环节之间缺乏联系招聘是一个复杂的过程，所以出现的问题也会更多，源迪加业科技公司由于自身的局限性，在招聘时不是特别的重视，决策和执行环节会有各种问题。源迪加业科技公司因为规模小，对人力资源管理理解不到位，单纯的认为招聘就是人力资源管理。其实人力资源管理是由人力资源规划、招聘、绩效和薪酬、培训、劳动关系这六大模块组成，每一块都相辅相成，不能简单地把人力资源管理等同于招聘，招聘与其他模块相互连接相互影响，共同组成人力资源管理。企业在招聘工作之后还要对新员工进行培训和绩效的激励，源迪加业科技公司在招聘完成之后并没有对新员工进行培训，也没有对员工的薪酬有一个明确的激励制度，导致员工没有把企业的利益与自身的利益相结合。企业需要竞争性的薪酬激励也需要培训进修机会，员工进入企业就是看中了好的晋升和进修机会，得不到满足自然就吸引不到人才的加入也留不住人才。（六）招聘时忽视企业文化的建设在招聘过程中企业文化也会发挥重要的作用，好的企业文化能起到加分的作用，同时可以更好的使应聘者快速的了解企业，帮助企业找到最合适的人才。越来越多的应聘者会在参加应聘时关注企业的文化，同时企业文化的宣传不仅能在无形中提高公司的声誉，更能引起应聘者的注意，这些都属于无形的资产，会给企业加分，也能扩大公司的知名度，源迪加业科技公司在成立之初就没有重视企业文化的建设，导致企业现在没有一套成型的企业文化，新员工想了解一下企业的文化都得不到答案。源迪加业科技公司当初不注重企业文化的建设，所以现在企业的员工都没有共同的价值观。员工降低了对企业的认同感，个人的价值观和企业的价值观不一致，价值观不一致员工得不到满足就导致招不到优秀的人才，员工的幸福感降低就留不住员工。有人说过：“企业文化不是万能的，但没有企业文化是万万不能。”这句话我感觉非常正确，大家都知道的，哪怕是金钱也不是万能的，但是没有钱也是不行的。由此可见好的企业文化能更有利于企业的长远发展，为企业前行保驾护航，使企业走的更稳。如果说企业的经营效益是硬性的竞争，而企业文化更像是软文化的竞争，二者缺一不可，就连我们这个国家也在提高文化软实力，源迪加业科技公司要想综合实力强，企业文化是必不可少的。企业文化做得好，那么企业就具备较强的凝聚力，所以源迪加业科技公司要努力把企业文化真正落到实处，不能是简单的口头禅，也不仅仅停留在纸面上，实践才能出真知。四源迪加业科技公司人才招聘的对策分析在现在的时代，企业之间的竞争其实就是人才的竞争，人员招聘过程中出现的问题我国很多企业也或多或少会出现，但是外资企业就和国内的企业有所不同，外资企业特别重视人才的招聘工作。招聘人才是企业最重要的工作任务之一，另外就是外国人力资源管理研究的较早，现在已经趋于成熟，国内的企业人力资源管理起步相对较晚，要学习的还有很多。现在的企业越来越重视人才的招聘和培养，人才是企业的核心竞争力逐渐达成共识。但是很多企业和大型企业比较一没资金优势，二没品牌的知名度，所以这样的企业更应该重视自身的人才建设，重视人才的招聘工作，把招聘工作中出现的问题进行分析，找出解决办法，提高招聘质量。（一）构建长久的人力资源规划体系构建长久的企业发展规划必不可少，源迪加业科技公司可以通过企业发展计划和人力资源体系建立起属于企业的人才库。当企业具备了自己的人才库就可以及时有效的招聘到适合本企业的人才，节约时间的同时还能获得需要的人才，避免了企业不能及时招聘到员工而没有办法维护正常的生产运营，这样做的好处是后备资源多可以择优录取，更适合企业招聘到优秀人才。还可以合理的利用人力资源，可以提高企业的劳动效率，大大降低了人工的成本，间接增加了企业的经济效益。所以要用长远的眼光看待人力资源的发展规划，把企业和个人结合起来，做到企业和个人的共同发展。（二）明确岗位分析和职位说明岗位分析和职位说明的作用是把应聘者所需要的能力明确的表达出来，让应聘者明确自己的工作职能、规范工作行为。源迪加业科技公司应该严格把关岗位分析，对岗位分析做到专业化。企业想要发展，对应的岗位上人员的能力也要跟着变化，同时岗位分析和职业说明也要跟着进行变化，要及时更新才能知道该岗位所需要的人才应具备什么能力，这也属于人力资源管理的必备工作。如表1 岗位分析在招聘环节中的应用招聘流程中的环节工作分析在各个环节中的应用确定招聘需求通过工作分析掌握人力资源规划中人员配置是否得当，通过工作分析了解招聘需求是否得当，分析需要招聘职员的工作职责、工作规范确定招聘信息根据工作说明书准备需发布的招聘信息，使起潜在的候选人了解对工作的要求和对应聘者的要求。发布招聘信息根据工作规范的素质（知识、技能等）特征要求及招聘的难易程度选择招聘信息的发布渠道。应聘者资料筛选根据工作规范的要求进行初步资料筛选，以便选择适当的应聘者面试，以节约交易成本。招聘测试根据招聘职位或职位的实际工作，选择适当的方式（操作考试、情景测试、评价中心），选用与实际工作相类似的工作内容对应聘候选人进行测试，了解、预测其在未来实际工作中完成任务的能力。面试应聘者通过工作分析掌握面试中需要向应聘者了解的信息，验证应聘者的工作能力是否符合工作职位的各项要求。选拔、录用根据工作职位的要求，录用最适合的应聘者。工作安置和试用根据工作职位的要求进行人员合理安置，对试用期的员工进行绩效考核，确认招聘是否满足职位需要。资料来源：华东理工大学出版社工作分析与应用（三）多种渠道招聘人才源迪加业科技公司在招聘时渠道过于单一，出现岗位的空缺不做前期准备就立马进行招聘，招聘所面向的人群范围极小且效率也太低。改变这种现象的方法就是要运用多种渠道进行招聘，根据岗位的不同选择合适的招聘渠道，多种渠道选择更加合适的人才。首先可以选择内部和外部相结合的招聘方式，现在多数大型的企业都会采用内外招聘相结合的方式进行招聘。内部招聘具有很多优势，比如可以调动内部员工的积极性，并且内部的员工因为比较熟悉公司的环境和工作方式更容易开展工作无缝对接，可以让员工把自己的职业生涯与公司的发展结合起来，这样做的好处是吸引人才，能促进公司的长期发展。如果只采用内部招聘的方式没有外部的新鲜血液加入会让企业内部僵化，企业内部员工的思想打不开，这样下去也不利于公司的长久发展，这时候就需要从外部招聘弥补不足。所以源迪加业科技公司也要学习其他企业的优点，自己内部的员工要培养也不要忘记加入新员工开拓眼界，接受新来的思想。源迪加业科技公司还可以采用多渠道的招聘方式，根据空缺的岗位选择相应的招聘渠道。高层人员可以公司内部自己培养或者没有合适的可以在猎头公司进行招聘，因为高层人员的领导能力很重要，对市场的敏锐性要求很高，一般的招聘渠道是行不通的。而中层的领导一般就由内部选拔，基层的人员就可以通过招聘会和网上招聘来进行，这样可以节约成本，所以招聘渠道多种多样，就看自己想找什么样的人才，选择合适的渠道往往可以做到利益最大化而且也更适合企业的发展。（四）进行专业化的人才招聘进行专业化的人才招聘首先要挑选专业的面试官还要对其进行培训。面试官在招聘中的作用非常重要，需要全面掌握每个需要招聘的岗位信息，做到有的放矢，做好前期的招聘准备，保证招聘过程和结果的公平、公正，这就需要对面试官进行培训，使其真正站在公司的角度思考问题。其次要尽可能多的选择面试技巧和方式，很多时候源迪加业科技公司在招聘时面试官都是自由发挥，想问什么问题就问什么问题，对于岗位的招聘没有任何帮助，而且对于面试者的回答也是凭借着自己的主观臆断，这样的人才选拔过程就没有标准。而大多企业一般懂得尽可能多的选择面试方法，提前准备好面试过程中需要的问题和答案，对评分也有统一的标准。采用结构化面试相对来说对面试官要求不会过高，但是在面试时也缺乏灵活的变通，不利于发现应聘者的个性。如果采用半结构化面试虽然可以解决这些困难，但是对面试官的要求较高，源迪加业科技公司选择的面试官大多都没有经过正规的培训，自身的水平相对来说不是很高，所以可以多采用结构化和半结构化面试两者相结合的办法选拔出合适的人才。另外在面试过程中或者结束之后也要对应聘者的诚信问题对进一步考察。就算面试通过后，也要对应聘者的背景和诚信做相关的调查，因为在面试那短暂的过程中，面试官不能立刻全面的了解应聘者的全部信息，在求职过程中应聘者可能会故意表现出好的一面来掩饰自己的不足和缺点，也可能对自己的相关信息进行伪造，所以面试过后不代表这个人就没有一点问题。在此之后还要对其进行核对和考察，了解应聘者以往的工作经历和教育经历。现在是诚信的社会，没有诚信寸步难行，企业在面向社会招聘人才时也要加强诚信的考察。最后就是测评技术被更多的企业所应用，所以源迪加业科技公司在招聘人才时也要更加注重这方面的运用。测评应聘者的心理，心理活动一般做不了假能体现出他的性格特点和价值观，这样的招聘结果就更加准确，对面试的依据很好的做出补充，更好的了解到应聘者心理特点和综合能力，帮助企业招聘到更加优秀 且更适合本公司的人才。（五）认清招聘与人力资源管理其他环节的关系人力资源管理有六大模块并不单纯的只是招聘这一个环节，源迪加业科技公司应把招聘活动重视起来，正确看待招聘在人力资源管理中的位置，不能与其他环节独立起来。把员工招聘到公司不代表结束，还要对其进行培训帮助其规划职业生涯，把公司的绩效和薪酬制度明确化、制度化，使新员工感受到企业规范的管理制度，把人力资源的环节都紧密联系在一起，这样在无形之中就给了新员工一份保障，使其感受到新公司的前景，增强认同感和幸福感，这样的企业才能留得住人。（六）构建好企业文化随着时代的变化各国间的竞争变的更加的激烈，从技术、经济上的竞争到软实力的竞争，其中文化软实力比重越来越大。一个国家的竞争如此，对于企业也要注重增强文化的软实力。企业文化可以体现企业的核心价值观，为企业的发展指明了目标。通过人才招聘可以更好地展示自己企业的文化，起到宣传的作用，这样不仅可以招聘到志同道合的人才，同时也在向社会宣传企业的文化，借机提高企业的影响力。可以看到在大型企业招聘的过程中，第一个环节都是向我们展示企业文化，接下来才会考虑面试和选拔人才，而那些中小企业在招聘过程中是没有这一步的。源迪加业科技公司因为规模小，资金和影响力都没有优势，所以要努力建立属于自己的企业文化。建立企业文化并不是口号而是要在日常中给予体现，要让本企业员工都能认同，企业文化和员工个人价值观要联系起来，这才是企业文化真正要发挥的作用和力量。它可以凝聚企业员工的向心力，让企业和员工共同进步。但是，金字塔不是一日建成的要想建立自己的文化并不容易，也不是靠单个人的力量就能完成的，企业文化的建立需要企业各个部门和企业员工一起努力，不然就会很难形成和实行，这样的企业文化就成了一句空话。总 结通过本文的研究发现，不管企业的大小，人才的招聘都是重中之重。科学合理的招聘会给公司带来巨大的价值，中小企业在不占据优势的情况下要想获得更好的发展就要从人才方面下手。一个好的将军抵得上强军万马，怎样科学合理的进行招聘活动需要学习也需要失败的教训。希望我国的企业都能摸索出自己的管理方式，形成科学的管理机制，为中国的经济贡献自己的一份力量。参考文献 1 刘熙瑞主编.现代管理学J.高等教育出版社，2007年. 2 高艳、靳连冬主编.工作分析与职位评价M.西安交通大学出版社，2006年. 3 李中斌、卢冰、郑文智等主编.招聘管理J.中国社会科学出版社，2008年. 4 赵建伟、何玲主编.人员素质测评理论与方法J.四川大学出版社，2007年. 5 姚凯著主编.企业薪酬系统设计与制定J.四川人民出版社，2008年. 6 胡君辰、宋源主编.绩效管理M.四川人民出版社，2008年. 7 徐笑君主编.职业生涯规划与管理J.四川人民出版社，2008年. 8 叶龙、史振磊主编.人力资源开发与管理M.清华大学出版社、北京交通大学出版社，2006年. 9 姚裕群主编.招聘与配置M.东北财经大学出版社，2010年第七版.10 R.韦恩.蒙迪主编.人力资源管理学M.经济科学出版社，2003年11 拉齐尔、克雷普斯.战略性人力资源管理M.清华大学出版社，2002年12 舒尔茨主编.人力资本投资M.商务印书馆，1990年致 谢 本论文是在导师的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识、严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严于律己、宽以待人的崇高风范，朴实无法、平易近人的人格魅力对本人影响深远。不仅使本人树立了远大的学习目标、掌握了基本的研究方法，还使本人明白了许多为人处事的道理。本次论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢!在写论文的过程中，遇到了很多的问题，在老师的耐心指导下，问题都得以解决。所以在此，再次对老师道一声：老师，谢谢您！14