浅谈中小企业在招聘中存在的问题及对策——以ZY公司为例.docx

浅谈中小企业招聘中存在的问题及对策以ZY公司为例陈锦玲摘要：随着我国加大自主创业的政策力度，中小企业迅速发展。但由于中小企业受自身经营规模和资金条件等的限制，面临着诸多难题，如成本过高、人力难以调配等，其中用人难是尤为突出的问题。本文通过对广东卓翼教育有限公司的实地调查和研究，针对该公司的招聘现状进行科学的分析，并提出公司存在招聘团队不完善、招聘流程不规范、面试缺乏专业性、招聘渠道单一等的问题，对此得出相应的解决办法和措施，希望可以提高中小企业招聘的有效性。 关键字：中小企业，招聘问题，对策研究Analysis of the Problems and Countermeasures in SME Recruitment Taking Corporation ZY as an ExampleByChenJinling April,2020Abstract: With China's increasing policy on self-employment, SMEs have developed rapidly. However, due to the limitations of their own business scale and funding conditions, SMEs are facing many problems, such as high costs and difficulty in manpower deployment. Among them, the difficulty in employment is particularly prominent. Based on the field investigation and research of ZY Company, this paper makes a scientific analysis of the company's recruitment status, and raises the company's incomplete recruitment team, irregular recruitment process, lack of professional interviews, and single recruitment channels. Draw corresponding solutions and measures, hoping to improve the effectiveness of SME recruitment.Keywords: small and medium-sized enterprises (SME) ;recruitment problems ;countermeasures study1前言1.1 研究背景根据全国工商联调查报告显示：目前我国99%的企业都是中小企业，其中绝大部分是民营企业，而这些中小企业给我国带来了GDP的55.6%，税收的46.2%和出口总额的62.3%等的好成绩。在40个工业行业中，中小企业在27个行业中的比例已经超过50%，在部分行业已占据超过70%，成为推动行业发展的主体。因此，中小企业已经成为了国民经济的支柱，对国家社会经济发展起着重要的作用。1在市场经济水平不断提高、竞争激烈的社会中，由于中小企业自身经营发展的需要和原因，在人员招聘方面普遍困难，所以中小企业要想持续发展，最主要的是吸引优秀的人才、留住人才。对于招聘人才，企业管理人员应该更多的考虑：如何将企业的优势转化为吸引人才的有效手段；如何利用现有的条件招聘到企业急需的人才；如何创造有利条件，发挥企业中各类人员的潜能，调动他们的积极性，使其成为管理企业的一份子。以广东卓翼教育有限公司（后面简称：ZY公司）为例，做出中小企业招聘中存在的问题，针对问题进行分析，结合实际，提出对策。1.2研究目的和意义（1）研究目的本文的研究在于找出ZY公司在招聘中存在的问题，这是导致无论是全职还是兼职在短期内离职的原因之一，并结合ZY公司进行具体的分析，对招聘工作进行规范管理提出可行的看法和建议，以此提高招聘工作的效率，在降低短期离职率及公司的招聘成本，更有利于公司的快速发展。（2）研究意义招聘对于一家企业来说是很重要的，这是企业的门面，这是给应聘者的第一印象。一个管理规范的招聘流程、一场正式的面试等都是很重要的招聘管理，这样规范招聘的流程可以树立良好的企业形象，可以提高招聘的有效性，有利于吸引更多优秀的人才，优秀人才的聚集地更容易能留住员工和激励员工的发展，从而更加有效的实现企业的目标，增强企业的竞争力，因而给市场上各家企业一个警惕，增加了对人才招聘的重视，每次的招聘都是树立企业品牌形象的好机会。1.3研究方法（1）文献研究法：通过CNKI中国知网及学校图书馆藏书查阅得论文所需人员招聘的相关资料，进行整理归纳与总结，为本文的写作提供理论依据。（2）访谈法：通过微信访谈，分别从应聘者和面试官的角度，了解ZY公司的员工关于招聘面试流程的看法和建议，并对公司的招聘管理进行分析。（3）案例分析法：通过以中小企业ZY公司为例进行实证分析。笔者2019年7月、8月在ZY公司进行短期实习，根据亲身经历、工作感受及日常工作中收集到的资料、数据和信息，进行整理分析、对比研究。1.4国内外研究现状1.4.1 国外研究现状Joseph M. putti等认为，招聘就是依据人力资源开发计划和预测的有效性，发现潜在人才，并根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，制定、确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程。2Edward Lazear 认为，招募与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。3Klaus Moser (2005)认为，招聘渠道的效果测量可以通过员工录用后的许多变量来衡量。对于员工录用后表现出来的变量，分为近期和远期两种表现，一部分变量在员工录用后马上可以测量出的，如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，工作年限等，则是需要较强时间才能体现出来，就是远期表现。4Camen Gabrieia 表示，人员招聘的过程中实际上蕴含着一个组织对工作位置的分配，即合适的人占据合的位置。而运用招聘的手段可以很快找出不同类型的员工适合什么样的位置。他还表示，对员工规划进行探讨时，应当把选择和招聘作为保证人力资源质量的首要因素。哪怕公共部门在这时会有人才不足的困境，优秀的管理者也会促使好人才得到选拔。5国外研究人力资源管理的起步比较早，对于人力资源的模块研究较为深入，就从招聘分析规划、甄选管理、渠道效果测试等的方面进行探讨，为了增加无论是短期或长期需要的岗位提高招聘的有效性，从而提高招聘的工作效率。本文在研究过程中关注到这些研究结果，并以此研究提供的理论依据结合公司的实际运行情况进行分析。1.4.2 国内研究现状吴志明介绍了内部招聘的来源主要有内部提升、工作调换、工作轮换、和人员招聘等四种。其主要招聘方法包括工作张贴和内部储备人才两种。采取内部招聘的优势在于管理企业员工更熟悉,也更容易进行深入了解。6廖泉文认为员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。7吕雅英（2012）认为企业招聘的根本目的是寻找企业需要优秀的人才，其中招聘的过程包括很多方式，通过各种科学选拔技术、面试流程、雇佣轮选等。采用这些优化过程可以完善与提升企业招聘的成功率。8赵曙明认为招聘管理是人力资源管理的基础，强调招聘工作的时间问题，明确指出企业在从事招聘管理工作时，必须严格规定时间，保证工作顺利开展。9张铮介绍了人力资源管理、人员招聘的基本理论，强调了内部招聘工作在人力资源管理工作中的重要意义。通过对现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题进行了分析，提出了人力资源规划和工作分析是有效招聘的前提。10李源谈现当前许多企业的招聘质量较低，影响了企业的健康发展，企业应提高认识做好全面规划，坚持人才的多渠道招聘，加强对招聘过程的管理，把握招聘面试的效度与信度。11对于国内的招聘研究更多的是着重于招聘渠道、招聘成本等方面，其实需要招聘工作的全面研究如招聘规划、简历筛选、面试管理、录用入职管理等，这样更利于招聘有效性的发展。所以本文结合国内外的研究成果为理论分析的依据，使得对招聘的理解更有全面性、系统性与科学性，从招聘计划、招聘渠道选择、甄选面试、人员录用等几个方面研究ZY公司的招聘情况，并对公司招聘中存在的问题提出建议和看法。2 ZY公司招聘人员现状2.1 ZY公司简介ZY公司成立于2010年，成立于广州市，并与中国电信股份有限公司广州分公司达成合作，开启了第一家的电信营业厅。随后也转向了教育行业的发展，2011年与新东方教育集团旗下公司东方标准教育中心达成合作伙伴，共同开发教育事业的项目，于2012年开始，公司与广东财经大学、中山大学、华南师范大学等高校进行业务合作，一起合办承认大专、自考本科的办班，提供艺考辅导的服务。2.1.1 公司组织架构ZY公司组织结构按职能划分，分为网络推广部、教学部、人事行政部、财务部、市场销售部、后勤部共6个部门，其中包括全职和兼职人员。目前全职岗位18个，兼职岗位6个，暂时全职员工34人。其组织结构图如下：图2.1 ZY公司组织结构图2.1.2公司的人员构成分析（1）销售部门：主要以招生为主，人员分为全职和兼职，而招生时期在暑假，对各校区都需要分配两名及以上的带队招生老师和招聘大量的暑期招生助理，与ZY公司合作的高校分别有华南理工大学、广东财经大学、星海音乐学院、广东金融学院、中山大学新华学院、北京师范大学珠海分校等，约550人，但具体还是要根据当年的招生计划而定，通常每年5月份发布招聘信息；（2）人事行政部门：只有两人，在暑假招聘大量的招生助理时忙不过来且前台行政文员在此时离职的时候，会招聘两至三名在校大管理类学生的兼职，负责暑期招生助理相关的招聘工作；（3）教学部：艺考辅导老师包括播音主持老师、表演老师、空乘老师、编导老师等，艺考老师可全职也可兼职；（4）后勤部：兼职数据资料打印员，主要负责艺考资料的整理及上级安排的任务。2.2 ZY公司现有招聘体系与很多的中小企业一样，ZY公司的人事管理没有细致化，人事行政部由人事总监和前台行政文员组成，目前只有两个人，却要负责人力资源六大模块和行政的工作，还是保持着传统的人事管理模式。对于招聘体系的完善，ZY公司仍有待提高。2.2.1负责招聘的人员安排前台行政文员：除了做行政的工作，还要负责招聘、考勤、协调等的工作，而招聘工作包括发布招聘信息、简历筛选、面试邀约、面试人员接待和通过录用跟进，兼职人员的面试； 人事行政总监：负责人员需求的审批、人员的面试及人事部人员的录用审批，在暑假招聘兼职的繁忙时期，只负责兼职的面试。 用人部门：人员面试，当在招聘繁忙期间，由用人部门全权负责其需招聘的人员面试。兼职招生助理的面试官：人事行政总监、前台行政、财务助理和艺考老师等。2.2.2 ZY公司现有招聘流程ZY公司的招聘流程分为需求审批、招聘信息发布、简历筛选、面试甄选、人员录用五个步骤，详细流程如下：图2.2 ZY公司招聘流程步骤2.2.3 公司招聘需求结构（1）2019年，由于ZY公司拓展业务，所需增加岗位增多，而且销售部全职人员流动较大，兼职人员在特定时间的需求数量且浮动的波动较大，因而也在持续招聘，该公司的主要招聘情况如下：表2-1 2019年ZY公司的招聘状况部门岗位人数渠道市场销售部招生老师10网络招聘、熟人介绍、校园招聘暑期招生助理（兼职）630网络招聘教务部各类艺考老师(播音主持、表演、空乘和编导老师)全职（4）兼职（不定）网络招聘市场推广部Android开发工程师、IOS开发工程师、服务端开发工程师、APP测试工程师4网络招聘市场总监1网络招聘人事行政部前台行政文员、人事助理2网络招聘、校园招聘（2）ZY公司现有招聘渠道ZY公司招聘采取了以网络招聘为主，校园招聘、熟人推荐等的渠道相结合的方式，目前在使用的招聘渠道有以下：网络招聘：ZY公司长期通过智联招聘、前程无忧、BOSS直聘进行招聘，全职和兼职招聘用这三个网站比较多，对于兼职的招聘还使用易展翅、实习僧等的网站，有时候还在微信朋友圈等的其他社交平台发布招聘信息；校园招聘：ZY公司有这种方法的招聘比较少，除了在公司拓展发展和在公司空缺较多的全职岗位时才使用这种招聘方式，在暑期兼职招聘也不使用校园宣讲会等的校园招聘的方式；熟人推荐：ZY公司鼓励员工推荐人才，更方便引进适合的人才。图2.3 ZY公司招聘渠道的使用情况2.3 招聘效果分析2019年主要招聘工作情况：2019年的招聘工作集中在6月-12月，参加校园招聘会1次，共收到应聘登记2594人。（1）2019年下半年ZY公司所招聘岗位的简历初试通过率表2-2 公司的简历初试通过率分析表部门职位收到简历数人事行政部初选合格简历数简历初选通过率市场销售部招生老师30028093.3%暑期招生助理2210220699.8%市场推广部Android开发工程师1126457.1%IOS开发工程师955254.3%服务端开发工程师641625%APP测试工程师18013575%教学部播音主持老师452862.2%表演老师341647.1%空乘老师473472.3%续表2-2 公司的简历初试通过率分析表部门职位收到简历数人事行政部初选合格简历数简历初选通过率教学部编导老师281035.7%人事行政部前台行政文员842529.7%市场推广部市场总监221672.2%6月1日-12月31日（2）招聘完成情况表2-3 公司招聘完成情况分析表部门职位录用人数需求人数招聘计划完成率市场销售部招生老师61060%暑期招生助理54663086.6%市场推广部Android开发工程师11100%IOS开发工程师11100%服务端开发工程师010市场推广部APP测试工程师11100%教学部播音主持老师2825%表演老师1616.7%空乘老师2728.6%编导老师1714.3%人事行政部前台行政文员010市场推广部市场总监11100% 6月1日-12月31日（3）招聘的费用支出ZY公司在招聘方面的成本是较低的，因为都是前台行政人员和财务助理兼招聘工作，虽然也有兼职的实习招聘人员，但不是一直担任，而且只在繁忙时段，所以不要支付专职的招聘人员工资，这里的成本就减少了。以下是2019年招聘渠道的费用分析：表2-4 2019年公司招聘渠道费用方式总费用网络招聘智联招聘6880元前程无忧12800元BOSS直聘16800元其它3000元校园招聘使用得较少，只有在公司岗位出现空缺较多时才考虑，参加广州范围内公益校园招聘会，只需支付工作人员往返交通费30元熟人推荐公司的规模较小，没有内部推荐的奖励机制0（4）人员流失率1）全职人员从下图可以看出，ZY公司2017年至2019年全职人员流失率对于一个教育类的公司来说是较大的，而且三年内人员流失率成上升的趋势。图2.4 ZY公司全职人员流失率分析2）兼职人员对2019年暑期招生助理、兼职资料打印员等兼职6月、7月、8月内所逗留天数的百分比进行分析，以此来分析人员流失的情况。图2.5 ZY公司2019年兼职流失分析3 ZY公司招聘中存在的问题目前大部分中小企业的人力资源招聘管理存在着不少的问题，结合上述对ZY公司的现状分析，对ZY公司的招聘问题进行以下分析。3.1招聘团队不够完善ZY公司人事行政部门只有人事总监和前台行政文员，整个部门的人员配置只有两个，却要包揽人力和行政的工作，由此可知道人事行政部门的工作量是很大的，并没有设置专门负责招聘的工作岗位，前台行政文员除了做行政的工作，还要负责人力的其他工作，而前台行政文员却缺少专业的人力知识，因此所达到的工作结果是强人差异的，这原本在管理者看来是精简人数、降低成本的好方法，但在这种分工不明确、工作量大的状况下，一旦员工离职，企业将进入混乱的局面，无法正常的运转。在ZY公司7月、8月为招聘兼职招生助理最忙碌时，前台行政文员却离职了，只留下人事总监，虽然公司并没有到达不可运转的状态，但人事总监为了完成任务连续加班两个月，在工作人员紧缺的情况下，录用通知不及时，导致招聘人数不足；期间虽然招聘了两个兼职帮忙，但还是花了一些时间培训新人，而且负责简单的人员招聘和面试接待，无法深入负责招聘工作，在一些细节上还是容易出现问题，也由于与离职人员的工作交接出现了问题，人员录用方面产生了点差错，导致了兼职人员的离职率增加；在这期间，用人部门就只能自己招聘本部门所需的人员了，如果说前台行政文员都缺乏人力的专业知识，那么用人部门就更加缺乏了，所以招聘人员效率并不高，招聘效果也不是很好。可见，公司对人员招聘管理是不够的。3.2招聘程序不规范ZY公司在招聘前并没有作过多的人员招聘计划，没有根据招聘人员资格条件、工作要求、招聘数量、质量等作出标准要求规划，以至于人员需求审批也只不过是一个虚摆的流程。在日常的人员招聘过程中，很多岗位仍是等到岗位空缺急需用人时才开始招聘，也往往是用人部门拟定好招聘信息让人事部门发布招聘广告，都是用人部门提出的岗位要求，人事部并没有过多的参与；也有由于拓展业务需岗位增多，但先前并没有与人事部作出招聘计划，导致前期人员储备不足，公司有悬空岗位较多，而且某些人才具有稀缺性，筛选人员时间周期较长，使得公司短期内不能获得合适的人才，就ZY公司教学部在暑假期间所需各类艺考老师、市场推广部需要各类工程师，都是一些需要技术性较高的岗位，各类工程师在人才市场上还是比较普遍的，但艺考老师就比较难找到，严重影响了工作的效率。3.3面试过程不够专业在面试的流程上，ZY公司并没有做到规范标准化，就全职面试，在招聘各类工程师时，应聘者需做一份测试专业技能的试题，但因为没有给予应聘者一个完全封闭的环境，而且现在网络技术发达，应聘者在会议室做题且没有相关人员监督且并未标注不可上网查询，很多应聘者都是上网查询的，所以这样招聘把控也不够严谨，检测是没有意义的；然后进行面试，对应聘者的评价也只是记录在应聘者的简历上，并没有“面试记录表”、“面试评价表”等的面试需用表格，可见面试准备是不够充足的；面试时，有时只是用人部门主管充当面试官，看着简历咨询应聘者几个关于所应聘职位的问题，并回答应聘者提出的问题，尔后对求职者的评价更多的依靠面试官的工作经验及个人感觉，因为是非结构化面试，所提出的问题随意性较大，对于应聘者回答的真实性也没有进行核实的程序。由此种种，导致人岗不匹配的情况突出，新人离职率的程度较高。相对于全职面试，兼职面试比较简单，只有一轮的面试。兼职的求职者来到公司先交简历或填写“兼职应聘人员登记表”，然后就在会议室或课室进行面试，由于数量较多，公司选择的是“一对多”的群体式面试 ，在最高峰时期，两个面试官同时面试27个兼职候选人，但即使是人事行政部只集中兼职的招聘还是应接不暇，所以公司内的各员工都兼得面试官的工作，不过面试官事前并没有针对性的培训，只是简单了解工作内容、工资待遇等的情况，所传达信息时具有主观性，也有传达不对称、不准确的时候，因而造成了后期在工资提成、工作周期等方面出现很大的争议，对公司的声誉产生了一定不良的影响，也使得了兼职人员的离职率较高，严重降低了招聘工作效率。3.4招聘渠道单一现在已经有很多渠道可以发布招聘信息，但很多中小企业由于招聘成本的限制，在招聘渠道的选择上很有局限性。ZY公司比较依赖于网络招聘，而在网络招聘中比较多用于智联招聘、前程无忧、BOSS直聘等这些比较知名的网站中发布信息，不过效果可见一斑，对于普通职位应聘率还是较高的，而某些较为特殊专业及中高层管理者的职位在这些大众的网站还是不容易找到适合的人员，就ZY公司需招聘的播音主持老师、表演老师、编导老师、空乘老师等的艺考辅导老师在这些网站上的回应率较低，尽管是在BOSS直聘回复迅速的情况下也难于招聘到人员，然而公司并没有专门招聘特殊技术性岗位的渠道，有时两个星期都没有一个人来应聘，严重影响到工作的进度；而且在这些网站的招聘成本还是较高的，不仅产生发布信息的成本，还有主动找应聘者信息等的成本。虽然大数据时代，网络传播信息速度，但仅依靠这几个知名的招聘网站还是很有限的，毕竟网站上每天都会更新很多企业的招聘信息，公司的招聘信息也很容易被刷走，竞争激烈，而且这种招聘形式对空间的要求很严格，如当招聘暑假招生助理时，若有外省或离这个城市较远的应聘者，通过网上简历的形式，双方都基本同意，然而要来公司面试的应聘者却很少，这是因为搜寻成本太高了，来回的车费和住宿费比较高，一旦应聘失败，损失就很大，对于大部分的学生来说这不是一件很划算的事，因此这很大程度上限制了招聘的成功率。这样渠道选择单一，势必会造成吸引求职者较少、质量低的情况，这样企业无法进行有效的人才选拔，将不利于企业的长期发展。4 应对ZY公司招聘问题的对策4.1完善招聘团队的建设ZY公司即使不成立专门的人力资源管理部门，那也要分清晰人力和行政的工作职责。前台行政文员只负责行政类的工作，聘请一位专业的招聘专员负责人员招聘的工作，还可以增加多一位人事专员负责关于人力的其他工作，或者若企业资金有限，也可以只增加其中一位，这样就不用其他用人部门身兼多职，而且专人专职，利于提高工作效率。现在大多数的中小企业都是没有专门的人力资源管理部门，但就会有招聘专员和人事专员，这对于优秀人员的招聘是很重要的，尤其是处于初创期和发展期的中小企业，吸引人才和留住人才是很有必要的，所以都需要有专业的招聘专员。招聘专员可是企业外部人员的代言人，他们专业程度直接影响着招聘质量的好坏，因此要挑选待人热情、工作踏实、尽职尽责的“代言人”，而公司也要对其进行定期的培训，使其在个人修养和业务素质得到一定的提高从而更好的服务公司；也要对其进行定期的业务考核，从招聘人员质量、录用率、招聘完成度、招聘成本等方面评价招聘专员的工作业绩，特别是ZY公司每年暑假期间都要招聘大量的兼职招生助理，也可以从兼职招生助理的数量、质量和离职率上绩效考核招聘专员，这样就能激发工作人员的积极性，全面提高其工作效率，从而有利于建设专业化和高效化招聘队伍，促进公司的整体发展。4.2制定详细招聘流程并严格遵循ZY公司对于需求审批，应该先明确招聘目标，做好标准有序的招聘计划，这样才能提高招聘的效能。招聘前期计划包括明确招聘目标、岗位设定和说明、招聘考官及分工、招聘渠道、人员测试、招聘预算、招聘过程安排等，这些都要在召开关于招聘的会议上与用人部门作出商议及记录，岗位讨论尤其必要，讨论岗位招聘需求是否真实有效，是否有必要招聘，如果可以通过公司内部人员协助或适当加班调整等的其他办法能否解决，招聘数量是否准确等，而不仅仅是由用人部门提出并让人事部作简单的发布招聘信息，而是两个部门共同拟定岗位需求内容，减少人员招聘偏差；在会议上用人部门需提出近期部门的发展规划及人员需求，人事部就可以提前储备人才，也不至于公司急需人员而岗位空缺严重。要落实好岗位需求审批，不仅要写明需求原因、时间、数量，还要提前申请，特别是某些具有稀缺性的人才，在业务计划确定时就要提前向人事部提出申请，就ZY公司的艺考老师的招聘，在需用人的前两个月就要通知人事部留意此类的应聘者，这样就可以缩短招聘周期。最后也要做好招聘的评估，对招聘工作的结果、成本、方法、时间、效果等进行评估，对此做出总结和评价，并写成文件报告保存档案，让往后的招聘工作可以吸取经验。4.3做好面试的管理工作面试前期，ZY公司是没有人员测试这个环节的，只是一些技术性突出的岗位才需少些的试题测试，应在试题上标注要自主完成，提醒应聘自不可查询答案，使试题发挥起评价的作用；提前准备好面试所需的“面试记录表”、“面试评价表”等表格，也可以将评价的表格印在“应聘人员登记表”的后面，即节约纸张，也方便查阅，而不仅只是记录在简历上，有这些评价的表格更显面试的专业性和面试通过更有依据。因为是非结构化面试，面试官需提前阅览应聘者的简历，这样对应聘者了解等更全面，所提出的问题可以问在关键点上，而不仅只是带有提问者本人倾向的问题，不用一心二用，面试官可以更加认真倾听应聘者的话，并从中得到有用的信息，这也是对应聘者的一种尊重。对于面试官，要是专业的面试人员，在面试前要对面试人员进行教学指导，面试官不仅要是用人部门，还需人事部门人员用作前面的铺垫，经过教学指导后的专业面试人员，就比为经过培训的人员得出结论的可信度和职位匹配度要更高；即使对于兼职人员的面试官也要有一定的要求，至少要清晰所需职位的岗位说明，公司可以安排“一对多”的面试方式，但一次面试应聘者最好不要超于十位，如果人员太多就面试多几轮或是安排不同的时间面试，这样才能保证招聘人员的质量，降低离职率。4.4合理拓展招聘渠道ZY公司应结合自身岗位的需要发展各种的渠道，针对不同的人群，可以使用不同的招聘方式。就如，对于需要工作经验的岗位，可以采用在人才市场驻场、参加招聘会等的方法；针对应届生的话，可以在校园内部进行招聘或与学校联系举行活动吸引学生的视线，有利于扩大企业影响，宣传企业文化，提高企业知名度，而不只限于网络招聘，在各大网站发布招聘信息。对于不同的岗位，也可以使用各种的招聘渠道。由于公司所需求销售类的招生老师紧缺，可以发挥公司在职人员的作用，建立奖励的机制进行人才推荐；公司紧缺艺考老师，但在普通的网站难于招揽到人才，那就多与艺术型高校合作办讲座或办宣讲会，在校园内部网站或公共平台刊登招聘广告，也可与目标学校联合举办专业竞赛活动来获取奖金或实习机会等的项目，应届生和在校生都能参加，这样即可以吸引更多这方面的人才，也可以建立公司人才库，更有利于公司招聘这类型的人才；像是市场总监这样的高管人才，可以参加高端人才招聘会、或是跟猎头企业合作，及直接与相关人才进行交流等方法进行招聘；对于公司各类工程师的招聘，除了直接面试的方式外，还可以进行专业知识的笔试、电脑操作测试和其他的招聘技术及方法，这样的检测对应聘者更加客观，准确性更高。5 结论企业的发展是一条漫长的道路，招聘伴随着这一路的发展，因此企业更要着重于选人、用人与留人。ZY公司随着拓展业务和人员流动频繁等的人员变动之下，在全职和兼职的招聘需求下，更加重视招聘的发展，这样的专注使得企业专业人员可以系统科学地分析规划用人需求，让其满足一些现状及未来的紧急情况，使面试流程和内容优化，有利于面试过程更具专业性，人员筛选更有科学性，避免了企业盲目的选择招聘渠道，对企业的招聘有效性具有积极促进的作用。由于本文只针对ZY公司的招聘情况进行分析，样本单一，得到的解决措施不能直接适用于其他中小企业，而笔者的工作阅历尚浅，知识储备不足，无法深刻剖析所有的问题，但是企业之间具有相通性，有则改之无则加勉，对于为了中小企业更好发展，招聘的研究还是一条漫长道路，需要我们在实践当中不断改进、完善、提高，相信在未来招聘的工作会越来越有序系统的发展。参考文献1杨树权.中小民营企业人力资源招聘研究D.华北电力大学（北京）,2010年2Joseph M. putti. 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Analysis of Selection and Recruitment in The Public AdministrationJ.Faculty of Economic Sciences,2010,4,41-46.6吴志明.员工招聘与选择实务手册M.北京机械工业出版社,2002,7_87廖泉文.招聘与录用M.中国人民大学出版社,2002:4.8吕雅英.员工招聘的成本核算与效果评估J.职业,2012（9）:35-38.9赵曙明.人力资源经理职业化的发展J.南开管理评论, 2003,05:73-77.10张铮.构建有效的员工招聘体系研究J.武汉大学,2005,66-67.11李源.提升企业招聘效率的思路与方法J. 企业改革与管理,2013(8):54-56.18致谢感谢导师的循循诱导，感谢导师的不厌其烦，感谢导师的倾囊相赠。无论是在选题确定、逻辑构思等方面，还是在资料收集及整理分类的细节问题上都给予了我悉心的教导，特别是在撰写论文遇到困难时，老师还会耐心引导，让我重新看清方向，给与了我很大的帮助，所以十分感谢老师！同时，感谢大学四年来各老师的教导，教会了我人力资源管理专业的知识，教导了做人的道理，真的很感谢各位老师在我学习的路上给与帮助；感谢同学在学习和生活的过程中相互提点和帮助，感谢我们的相遇和相助。感谢曾经工作过的ZY公司，给与我实习的机会，丰富了我的工作经验；感谢同事工作繁忙还抽空回答我的问题，在论文收集相关资料的过程中给予我很大的帮助。在此衷心祝愿那些爱护、关心我的人在学习和事业上取得丰硕的成果！