云浮市科特机械有限公司招聘现状及问题分析.docx

Analysis of the Current Situation and Problems of Recruitment of Yunfu Kete Machinery Co., LtdAbstract: In the era of knowledge economy, talents become the core element of development. Strengthening the management of human resource recruitment is very important for the development of enterprises. However, in the process of recruitment, some enterprises have different problems, such as large demand for employment, low recruitment completion rate, lack of talent absorption, coupled with large staff mobility and other recruitment difficulties. Only by solving these problems can we attract high-quality talents to improve the comprehensive competitiveness of enterprises. However, the current situation of recruitment of each enterprise is different. At present, we need to analyze and make suggestions according to the actual situation.This paper takes Yunfu Kete Machinery Co., Ltd. as an example, analyzes the concept of human resource recruitment and the basic situation of Kete Machinery Co., Ltd., and finds that there are some problems such as insufficient recruitment planning, lack of recruitment specialists, low recruitment expenses, which make it difficult to promote recruitment demand information, and low talent attraction.Finally, the paper puts forward scientific recruitment solutions and suggestions, including paying attention to recruitment planning, allocating recruitment specialists, optimizing recruitment methods and improving talent attraction, so as to improve the recruitment work as soon as possible.Keywords: Human Resource Management, Recruit, Talents目 录第1章 绪论11.1研究背景和意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2国内外研究现状21.2.1国外研究现状21.2.2国内研究现状21.2.3文献小结31.3研究方法和内容31.3.1研究方法31.3.2研究内容3第2章 招聘的概念5第3章 科特机械的招聘现状63.1科特机械简介63.1.1基本情况63.1.2各部门状况73.2科特机械招聘现状83.2.1招聘的基本情况83.2.2招聘人员93.2.3招聘基本流程9第4章 科特机械招聘存在的问题及分析114.1招聘规划不足114.2缺乏招聘专员114.3招聘费用不足114.4人才吸引力不高134.4.1经济发展水平较低134.4.2工作环境较恶劣134.4.3薪资水平较低13第5章 科特机械招聘问题解决对策145.1重视招聘工作规划145.2配置招聘专员145.3增加多种招聘方式145.4提高人才吸引力155.4.1重视企业发展的规划155.4.2改善工作环境155.4.3建立科学的薪酬体系155.4.4建立良好的工作氛围16第6章 总结17参考文献：18致谢19第1章 绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景机械制造业作为国民经济的装备产业，在工业革命的推动下，使得机械制造业发展越来越迅速，如今机械制造业是实现工业化的重要保证。云浮市科特机械有限公司（以下简称为“科特机械”）是一家信息化、智能化生产的技术创新的石材机械制造企业。科特机械位于广东省云浮市都杨高新技术产业开发区，专业研发、生产石材机械设备。它是国家高新技术企业，是石材机械行业最有影响力的企业之一。在科技迅速发展的今天，企业越来越意识到人力资源是企业发展的第一资源，而人才招聘工作的顺利开展对企业持续发展显得十分重要。科特机械在产品转化升级的同时，对相关人才也有更多的需求。如今，机械制造行业的竞争就是人才的竞争。而人才是发展的核心要素，人才招聘的结果会直接影响企业的发展。然而，近年来，科特机械的招聘工作越来越困难，作为一家具有影响力而在招募人才方面遇到阻碍的企业，这其中的问题可以进行探讨一下。 1.1.2研究意义员工招聘是企业人力资源管理的核心工作。它不仅能为企业引进所需人才，还与人力资源管理的各项活动的开展和企业整体战略上的关系息息相关。现今，人才竞争在每一行业都是企业间最主要的竞争，科特机械如何在这一竞争上得到较快的解决办法，就必须要注重人力资源管理中的招聘工作。然而科特机械现有的人力资源管理工作的完成率较低，招聘的效果不理想。因此，改进其招聘现状是目前人力资源管理的最重要工作。本文以云浮市科特机械有限公司为研究样本，对科特机械目前招聘工作的现状和存在的问题，结合学者的理论研究进行分析，从而得出导致科特机械在招聘工作上遇到问题的成因，并且提出解决问题的办法，以及为机械行业或者其他企业的招聘体系的完善和优化提供借鉴意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外的学者对招聘出现困难的问题分析和对策较为全面。Shammot(2014)提出企业员工招聘应当从企业实际情况出发，充分考虑现代企业发展状况，合理地进行招聘规划的改进和调整，确保招聘到的员工可以与企业发展相适应。 Shammot.The role of human resources management practices represented by employees recruitment and training and motivation for realization of competitive advantage J.The Retail and Marketing Review,2014,18-37.Alwiya Allui和Joll Sahni(2016)根据沙特的招聘经验指出，雇员的招聘和甄选过程在很大程度上是不够的，需要有效的注意，在意识到战略人力资源管理的重要性上，还需要用行动来实践。 Alwiya Allui, Joll Sahni.Strategic Human Resource Management in Higher Education Institutions: Procedia - Social and Behavioral Sciences,2016,361-371.1.2.2国内研究现状我国的学者在对人力资源管理方面的知识经验不断加深，在各个领域上进行研究得出理论，不断引导企业管理者们注重对人力招聘的工作。李亚臣（2018）招聘是企业在工作分析的基础上，根据本企业的人力资源规划进行，招聘是使企业拥有一批适合本企业发展员工的起始环节。李亚臣.浅谈企业招聘中存在的问题及对策J.科技经济市场,2018(8).100-101. 陈颖（2017）指出，当代企业在高端人才招聘上存在的各种困难客观存在，困难一旦得不到解决也势必会影响到企业长远发展。解决企业高端人才招聘难的问题，需要多个主体的共同努力，而且在多个层面进行解决。陈颖.当前企业招聘高端人才难于解决对策J.全国流通经济,2017(31).38-39.王海祥（2014）民营企业资金实力弱,在有限招聘经费预算的前提下,招聘人员除了在维护现有招聘渠道的基础上要开动脑筋,例如,充分利用互联网费用低廉、受众广的优势,拓展渠道，寻找合适的人才。在招聘活动开展过程中要及时对招聘渠道进行效度分析,筛选出适宜的招聘渠道并进行固化与推广。 王海祥.民营企业有效招聘工作的提升策略初探J.现代商业,2014(24),119-120.1.2.3文献小结现代企业管理的核心之一是人力资源管理，不论在国外还是国内，学者们对其有着高关注度。西方国家的经济崛起离不开其对人力资源管理的深入研究以及合理运用。国内学者对人力资源管理的研究和招聘这一方面的研究也不断深化和完善。随着知识经济时代的发展，企业想科学地进行人力资源管理，需要结合前人的研究理论结果，以及现代人应该依据现状进行深化和完善。 1.3研究方法和内容1.3.1研究方法鉴于本研究的理论性和实践性，主要有用到以下几个方法进行研究：文献研究法：通过企业人才招聘的期刊和行业报告，以及学者、专家的论文来分析归纳本文并进行探讨研究。调查法：调查分析机械制造行业的实际情况，对科特机械的招聘规划和人才吸引力等方面提出可行性建议。现场观察法：通过在科特机械人力资源部实地实习工作，了解观察该企业的实际情况，对其招聘现状和趋势、发展进行实际的分析。1.3.2研究内容本论文共有六个章节。第一章为绪论，本章节主要提出了论文选题的研究背景和意义，借鉴和整理国内外研究现状，得出人力资源招聘对企业管理的影响性，以及顺利开展招聘工作的方法，也对本论文的研究方法和内容做了介绍。第二章为招聘的概念，本章节主要对人力资源招聘进行概念分析，为下文提供理论依据。第三章为科特机械的招聘现状，本章节主要描述科特机械目前的基本情况，介绍各部门状况等以及对招聘现状的描述。第四章为对科特机械招聘中存在问题进行分析，本章节主要从招聘规划不足、缺乏招聘专员、招聘费用不足以及人才吸引力不高的四个方面着手。第五章为解决对策，是从引导该公司管理者重视对招聘进行合理规划、配置招聘专员、增加多种招聘方式和如何提高人才吸引力的方面提出解决科特机械招聘问题的办法。第六章为结论，本章节经过学习与研究之后得出本文的主要结论，并且也提出需要进一步学习的问题。19第2章 招聘的概念人力资源管理的一项重要功能就是要为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并甄选到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此愈发显得重要，而这项功能正是通过员工招聘来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。董克用.人力资源管理概论M.北京：中国人民大学出版社,2015.187.在这里，本文阐述招聘工作是如何对企业产生巨大的影响，同时，在招聘工作出现问题时，应该从哪里找出原因和分析问题，以及如何解决招聘存在的问题。第3章 科特机械的招聘现状3.1科特机械简介3.1.1基本情况云浮市科特机械有限公司建立于1998年，是一家民营的机械制造企业，在市内声誉较高，在省内也享有机械制造业知名度。目前，公司拥有员工160人左右，以下为该公司的学历结构图3-1及年龄结构图3-2。 图3-1 学历结构图 图3-2年龄结构图从上述学历结构图可以看出，中技及以上学历占58.5%，初中及以下占41.5%，中技以上学历主要为技术人员及基层办公人员，技术人员的专业大部分都是与机械专业对应或相符的，初中及以下学历人员主要多为生产工和保洁人员。可以看出，拥有高学历员工的岗位较高，并且工作内容和环境比较舒适。从年龄结构图可以看出，18-49岁占到75.5%，这表明中青年人占最多的一部分，为主要的劳动力资源，这部分人创新思维较多，对公司的发展有促进作用。3.1.2各部门状况科特机械是集技术研发、生产、销售、售后服务于一体的机械制造企业，整个供产销系统人数占总人数的80%，现有9个部门，科特机械的组织结构图如图3-3所示：图3-3组织架构图生产部是员工最多的一个部门，占总人数50.3%，下设多个组别，主要负责各项生产工作，保证产品按计划完成。其人员有分普工岗位和技术岗位，技术岗位一般为龙门铣床工、钳工、数控车工和电工，这些在招聘过程中是较为偏重于应聘者的技术和工作经验方面，尤其是应聘者的技术，是用人部门进行复试时考评的依据。技术研发部是负责公司的机械新产品的研发和设计，该部门拥有较高的技术水平，是公司杰出的团队。该部门的学历水平都是大专及以上的，是公司唯一拥有中级和高级工程师职称的部门，目前共有15人，其中5人拥有工程师职称，占比33.33%。机械工程师、工艺工程师、电气工程师和工程助理这些岗位的招聘工作是比较困难的。这几类工程师招聘难的原因有二，一是用人方面对应聘者的技术水平高，二是这类高技术人才寻找力度较难。其中，机械工程师负责研发和设计机械产品的工作，其聘用资格需要有同行业工作三年及以上的经验和独立设计完成机械产品的能力；工程助理的主要负责技术研发部的新产品试产过程跟进与协调，以及支援销售和售后服务，为客户提供技术支持和培训，而且需要经常出差。机械工程师和工程助理是技术研发部较为棘手的两个招聘岗位。品控部包括产品的质检和售后服务，部门成员也是技术人员，质检的岗位是品质工程师，对机械成品进行严谨的质量管理，售后服务主要分为售后客服、售后技术指导师和售后机械维修与保养。随着公司规模的扩大，对品质工程师和售后机械维修人员的需求越来越大，由于售后机械维修这个岗位的人员流动性较高，在2019年的人员流失率达30%，其招聘工作是持续进行的。3.2科特机械招聘现状科特机械公司经营规模的不断扩大，对一些技术性人才也随之增加。另外，云浮市属于五线城市，市内务工的技术人员有限，无法满足企业的需求。此外，由于公司地处郊区工业开发区，距离市区约有30公里远。这对于员工和应聘者来说会产生上下班不便的等问题。3.2.1招聘的基本情况近一年来，招聘需求不断扩大，科特机械公司对人才的需求面很广，层次多。特别是原本一些外包的技术人才，归回公司编制上，加大了人力资源招聘的工作量。如品质工程师，UI设计师，工程助理，ERP信息员，高级软件工程师，前端开发工程师，PHP工程师等等。这些岗位对于学历和经验的要求都比较高，可以成功招聘到一个优秀的工程师都是需要人力资源部付出很多的时间和精力，甚至一笔巨大的招聘的费用才能做到的。UI设计师的招聘，由于投进的简历较少和需要时间寻找人才，从挑选和寻找简历到最后入职，花费的时间有5个月整，导致期间的UI设计工作需要外包给外面公司来完成，加大了公司费用的支出。ERP信息员的招聘由于岗位薪资较低的问题，使用了更多的招聘时间和精力，招聘信息发布到确定人选的工作，从2018年11月持续到2019年9月，由于无法完成该招聘工作以及岗位需求急缺，最后在内部推荐出一位ERP信息专员。另外，品控部的售后机械维修员，其人员需求大，因为需要保证本地和售后驻点的服务维修工人，由于其人员流失率较高，每月需要的招聘到岗人数约为2人，这更是成为人力资源部头疼之处，在这里招人工作难和留住人才难的问题日益显露。3.2.2招聘人员目前，在人力资源部负责招聘工作的工作人员有一人，由人资文员担任。其需要集招聘管理、人事手续、员工入职培训、员工关系、员工考勤核对等以及一些行政方面的工作。招聘工作需要每天筛选简历，约聊匹配度较高的应聘者，每天约聊人数有5人左右，对其进行简单了解后，做好面试安排和执行人事流程手续，如应聘者的信息录入和用人部门签字确认面试。因此，人资文员每天需要花费大量的时间进行该项工作。3.2.3招聘基本流程科特机械招聘的基本流程包括招募、筛选、评估、录用这四个方面。（1）由用人部门发起用人需求，待上一级主管审批后，总经理或董事长最后审批，然后人资文员根据用人需求进行发布岗位的招聘信息。（2）人资文员在各种招聘渠道收到应聘者的简历，进行筛选和对比简历，核对应聘者简历的真实性，再进行下一项通知和安排面试的工作。（3）初试由人力资源部经理进行，用人部门的负责人进行复试。若是简单的工作岗位，例如前台文员一般都是直接面谈后，觉得该应聘者的态度和能力可行即可发offer；若是关于技术性的工作，复试过后还有试题，一般安排7天时间进行做试题。（4）offer发出后，即安排入职体检，体检报告合格，新员工需要携带体检报告和一些个人材料到公司进行报道和办理入职手续，入职时需要让其学习公司制度和一些注意事项。（5）试用期为2个月，在试用期期间，将进行一次新员工培训，内容为公司的规章制度和技能考核，并进行培训考试。（6）用人部门和人力资源部一起进行对试用人员进行跟踪和评分，试用期合格者将正式录用，不合格者将根据情况决定是否延迟试用期或者不通过试用期。第4章 科特机械招聘存在的问题及分析4.1招聘规划不足科特机械在招聘工作的着手方面，是在当用人部门不满足现有量的人员和新编制岗位的需求出现时，才进行招聘。在这里，招聘成为了一个仓促而被动的工作，缺乏了人才需求计划，这种情况若是遇上非常“招聘难”的时候，将会更加导致企业出现人才紧缺的现象。这样的招聘不仅忽视了人才的储备意识和缺乏对未来人员的规划。只有招聘计划在长期进行时，才能为企业提供有力的人才保障。没有计划的招聘，便不能招聘到需求中的人才。招聘本是一项复杂的工作，但该公司的一些领导认为招聘工作较为容易，意识停留在上一个经济发展的阶段，可现今，人才的竞争才是企业的竞争。在确定招聘计划时，上级领导容易忽略结合公司的整体战略和一些实际情况，简单地给人力资源部下达招聘任务。这时可能会导致招聘结果达不到理想的情况，解决不了招聘需求的问题。4.2缺乏招聘专员近年来，因科特机械业务发展需要引进大量技术人才和售后服务人员，不断增大了招聘工作量。目前，科特机械每月的招聘需求是根据产销和人员变动的情况来确定的。2019年每月平均需要招聘到岗为12人，而实际平均招聘到岗为6人，招聘完成率为50%。招聘看似是一份简单的工作，但科特机械目前招聘需求量大，招聘专员人手不足。招聘工作虽然由人资文员负责，但一人身兼多职，在招聘和其他工作都繁忙的时候，难以胜任多职。并且，在招聘出现困难的时候，没有更多的工作时间放在如何招募人才的心思上，日常只是简单地进行收发筛选简历和处理招聘以外的工作。这些也是导致科特机械招聘效果低下的原因之一。4.3招聘费用不足采用外部招聘方式是大部分企业解决招聘工作的方法之一，科特机械现在采用网络招聘、熟人推荐、现场招聘和海报推广招聘信息这四种招聘信息发布的方式。网络招聘是使用次数最多的渠道，每年约有80%的人员通过这一方式应聘而来。在招聘平台发布招聘信息，然后等待应聘者投进简历，有时候搜索岗位简历，匹配合适简历，这样的方式相对还是比较被动的。而且网络招聘还有其套餐的限制，目前使用便宜招聘套餐，其局限于只能搜索市内的人才，其他城市的人才只有投简历了才能进行联系；熟人推荐一般在年后时较多；现场招聘一年的次数约在3次，每次举行在市内的免费招聘会，由人社局和学校举办的招聘会，但招聘结果并不理想；海报推广是在节假日前后张贴，张贴地方主要在公司的门口和街道路边的宣传栏上。目前采用的招聘渠道比较局限，一些新型的招聘渠道还没开发。科特机械招聘渠道的数据表如下表4-1所示：表4-1 2019-2020年科特机械招聘渠道数据表渠道名称价格网络招聘智联招聘网1780元/年本地招聘网1500元/年现场招聘市人社局招聘会免费市内校园招聘会免费其他招工海报100元海报制作费熟人推荐约1500元/年资料来源：作者通过实地考察和工作内容，整理汇总得出。若能以低成本招揽到高价值人才，这是许多企业招聘都想完成的事情。然而在今天的社会上，已经较少出现这种情况了。招聘的效果与招聘信息的推广有一定的关系，但招聘信息的推广，都需要花费成本。在科特机械，每一笔的招聘费用支出需要控制在一定的费用，比如网络招聘采用的是较低且具有局限性的套餐和现场招聘希望参加的都是免费的。可想而知，外部招聘工作具有了局限性，招聘工作将会停滞不前，招聘效果随之低下。4.4人才吸引力不高4.4.1经济发展水平较低从城市的经济发展水平来看，云浮市2018年的生产总值为849.13亿元，是省内城市生产总值排名最后一位，唯一的五线城市，经济发展水平较低，属于人口吸引力较低的城市。科特机械虽然位于云浮市高新技术开发区，又是高新技术企业，在云浮市的石材机械排名前列，许多应聘者慕名而来。但是这边的相关设施依然比不上大城市，能招纳省市外人才较少，而且本市的技术人员较少，再加上属于民营企业的关系，求职者往往不选择在这里就业。4.4.2工作环境较恶劣在工作环境方面，科特机械作为制造企业，工人人数占大部分。但一些工人工作的环境存在脏、乱、差的现象，还有受到厂房高温的影响，特别是刨铣机床和封闭工作空间的喷漆工作房。另外，售后维修人员在外维修时的环境也较为恶劣，他们的工衣、裤子、劳保鞋和手指都会接触到机械的机油而弄脏。4.4.3薪资水平较低从薪酬水平来看，公司内的薪酬制度有按计件、日薪计算和月薪26天制班次的薪资制度。计件是工人的工资算法，只在白天上班，晚上几乎不会安排加班，其薪酬幅度一般在3500元-4500元左右波动。相对于其他工厂的计件工资来说有一定的差距。日薪计算是基层办公室人员的工资算法，工资在2000元-4000元范围内。月薪26天制班次是技术人员的工资算法，工资在5000元-8000元范围内。虽然这和市内的薪资基本上差不多，但是由于公司办公地址在郊外，鉴于出行的成本，和市区内的企业相比其优势不高。第5章 科特机械招聘问题解决对策5.1重视招聘工作规划科特机械的高层领导应该增加对招聘工作的重视度，在人力资源部成立前各领导之间需要讨论制定完善的招聘规划，再让招聘人员按照招聘规划进行招聘工作。另外，可以与招聘人员一起学习招聘的重要性和意义，并且偶尔加入招聘工作，了解目前企业招聘现状并提出解决的建议。同时，给予新员工人情关怀，新员工如果能得到公司领导的关心和鼓励，有利于稳定员工和提高其工作积极性。还有跟踪培养，抓住人才的选、用、育、留的工作，完善人才培养机制，才能解决招聘问题。5.2配置招聘专员从一些中小企业管理者的角度来看，配置了人资工作者，公司的招聘工作能顺利进行。但事实上，人资工作者并不是招聘工作者，再能干的人资工作者，能力和战力也是有限的。因此，在招聘需求不断增加的情况下，科特机械应该配置招聘专员，突出招聘的专业性，提高招聘完成率。明确其岗位职责，招聘专员应该只专注招聘，负责人员招聘，其他能省略的工作就不做，这样才能为企业发展提供高效及时的招聘工作。李安.T企业人力资源招聘问题研究D.北京：北京交通大学.2018. 5.3增加多种招聘方式目前，公司采用的网络招聘、内部招聘和现场招聘等招聘渠道还不能满足招聘的需求。仅仅在当前的招聘渠道中进行招聘，只会让招聘在第一个环节招聘信息发布，封锁在内。因此，在企业为节省招聘费用的同时，也可以开辟其他更优惠和成本低的渠道。（1）网络招聘平台和现场招聘既然会花费较多的费用支出，才能达到招聘效果，可以尝试一下在其他的信息发布平台上进行宣传，例如：公司微信公众号，微信招聘信息链接、公司官网、技术宣讲会和一些展览会上顺带公司招聘信息，把公司的招聘信息浏览量增大。（2）返聘技术类退休和离职人员，这些人员对公司的工作技能熟练，流程非常熟悉，如果能给予他们多一些关心，了解他们的想法，再次把他们招揽到岗，未免不是一件节省精力和成本的事情。5.4提高人才吸引力在5G和人工智能等科技的推动下，高尖人才的储备已成为企业竞争决胜未来的必要条件。然而，人才引进都不是孤立的，他们不是招来的，而是吸引过来的。主要体现在企业发展规划、人员素质、薪酬体系和工作氛围。5.4.1重视企业发展的规划企业具有发展的格局，可以建造良好的发展空间，也能提高新老员工对企业的信赖感。现今，一些前景良好，制度规划齐全的公司是求职者的首要选择。并且，企业重视对发展进行规划，这一方面有利于企业的发展，另一方面能够成为员工坚实的后盾。可以在公司建立一支战略团队，或者聘请咨询机构，结合公司实际情况进行谋划。5.4.2改善工作环境一个安全、舒适、整洁的工作生活环境可以为企业做到安全生产、工作高效、提高企业宣传力度和提高人才吸纳性等作用。针对科特机械厂房脏乱差的工作环境，需要注重生产的6S管理工作。对地面进行清洁干净，物品摆放整齐，工人需要爱护工作环境，各负责人监督工人个人岗位卫生的工作。而售后维修人员的工作在客户的地方，可为他们提供个人清洁用品和定期发放工衣和劳保鞋等。5.4.3建立科学的薪酬体系科特机械目前的薪资吸引力较低，且员工薪资差距较大，同类人员薪资差距达1000元及以上。建议科特机械对岗位的工作属性进行科学定薪，建立公平性。和建立激励的薪酬体系，如基本工资较低的情况下，可以根据绩效进行发放奖金。另外，科学的薪酬体系，不仅需要完善薪酬制度上，还包括员工的晋升制度。进行人才培养，为员工建立良好的晋升渠道能够有效提高员工的工作积极性。5.4.4建立良好的工作氛围工作氛围在很大程度上能够吸引人才，积极的工作氛围需要管理者和员工共同制造。比如通过优美的工作环境、领导善待下级、同事相处融洽、企业定期举办团体活动增加团队合作精神和享受各种节假日福利待遇，人才自然而然地就会被吸引过来。第6章 总结毋容置疑，人才在今天企业生存和发展中是第一资源，企业的壮大离不开大量人才的努力。企业要想招聘到优秀的人才以提升人才竞争力，就需要从重视人力资源管理，特别需要重视招聘。为保证招聘工作持续顺利进行，必须揪出企业招聘的问题，然后根据实际情况，采用多种方法予以解决，才能让招聘引进更多高素质的全面人才。本论文以云浮市科特机械有限公司作为研究标本，在国内外学者的招聘研究理论的基础上，结合科特机械实际的情况，进行研究现存在的招聘问题和分析。造成的主要问题有四点：一是招聘规划不足；二是缺乏招聘专员：三是招聘费用较低，难以推广招聘需求信息；四是人才吸引力不高。为了帮助科特机械解决招聘问题，本文在第五章对这四点问题进行提出优化解决的建议和对策，希望科特机械尽快度过招聘的难关。受知识和自身经验的限制，本论文中还存在一些不足的地方。在对于科特机械招聘问题的研究尚缺一些深层次的研究，在提出解决问题的方法方面也有待改善。总而言之，招聘是企业中重要的一项工作，需要企业中每一位成员共同维护。同时，“招聘难”和“就业难”为同一关系，还需要靠政府、企业和个人共同维护，才能有利于政府更好地管理人力资源市场，有利于企业顺利开展招聘工作，有利于促进个人的就业，从而建设一个良好的招聘环境。参考文献：1Shammot.The role of human resources management practices represen-ttedby employees recruitment and training and motivation for realiza-tion of competitive advantage J.The Retail and Marketing Review,2014,18-37.2Alwiya Allui,Joll Sahni.Strategic Human Resource Management in Hi-gherEducation Institutions:Procedia-Social and Behavioral Sciences,2016,361-371.3李亚臣.浅谈企业招聘中存在的问题及对策J.科技经济市场,2018(8).100-101.4陈颖.当前企业招聘高端人才难于解决对策J.全国流通经济,2017(31).38-39.5王海祥.民营企业有效招聘工作的提升策略初探J.现代商业,2014(24),119-120.6董克用.人力资源管理概论M.北京：中国人民大学出版社,2015.187.7李安.T企业人力资源招聘问题研究D.北京：北京交通大学.2018.8王陈飞.浅谈人才招聘现状及对策分析J.财经界(学术版),2019(09).154-155.9杨新颜.浅谈企业招聘工作的开展J.农电管理,2019(01).51.10陈旭霞,李晓明.浅析如何完善企业人才招聘工作N.中国航空报,2018-06-07(005).11张鲁康.企业招聘工作中的现存问题与对策探析以J公司为例J.中国市场,2017(23).147-148.12张斯阳.浅析企业人力资源管理中存在的问题与对策J.人才资源开发,2017(20).192-193.致谢人生中最重要的四年，即将结束。很欣慰在广州大学松田学院的人力资源管理专业度过了这美好的四年时光。回首这段成长历程，除了让我提高了专业知识水平，更重要的是认识了一群共同奋斗的朋友，还有给予我成长指导的老师们。首先，在这里我要向我的实习及论文指导老师，庹兰芳老师给予衷心的感谢。感谢老师在百忙之中给予的帮助与指导、抽出时间耐心指导我的论文。其次，感谢各位任课老师的教导，是他们增长了我的大学知识和见识。感谢广州大学松田学院的所有老师，正是因为他们的辛勤工作，学院才有今日的辉煌。感谢给予我帮助的同学，因为有他们的帮助和鼓励，才让我更加顺利完成学业。接着，感谢在我的成长过程中一直给予我关心和照顾的父母及家人。因为有他们一直以来的呵护和教导，才有今日的我。感谢父母的养育之恩和教导之恩，我将继续认真学习，为我们的家庭更加美满而努力。最后，再一次感谢在我论文撰写过程中，给予我帮助和支持的良师益友，祝愿你们在未来的日子里一切顺利！