2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案.pdf

2018年4月 高 等 教 育 自 学 考 试薪酬管理（课 程 代 码06091）注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备 选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为A.基于配置的薪酬模式B.基于能力的薪酬模式C.基于市场的薪酬模式D.基于岗位的薪酬模式2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是A.李 嘉 图B.亚 当?斯 密C.穆勒D.马 斯 洛3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的A.上升B.下降C.不变D.不 确 定4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年fA.人际 关 系B.工 作 条 件C.工作 本 身D.工 作 环 境5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是A.生理 需 求B.社 会 需 求C.尊 麵D.自我实现需求薪 酬 管理 试题 第1页（共4页）6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平 性中的A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.制度公平7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.当前我国采用的主流工资形式是A.资 历 工 资 制B.职位工资制C.能力工资制D.结构工资制9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质 量支 付给员工的工资形式是A.基础工资B.技能工资C.浮动工资D.效益工资10.工作分析者就某一个职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意 见和看法，这种工作分析方法称为A.访谈法B.调查问卷法C.参与法D.专家分析法11.当前在发达国家中，最广泛采用的职位评价方法是A.排序法B.分类法C.因素比较法D.计点法12.作为一种形象的分析工具，且可以直观地反映调查数据的统计分析方法是A.制图B.数据排列C.频率分析D.回归分析13.实际所得薪酬（或实际基本薪酬）与区间中值之间的比值反映的是A.薪酬差距B.薪酬区间C.薪酬比较比率D.薪酬变动比率14.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5000元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A.3500元B.4000元C.4200元D.4500元15.企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资 差额较小 的现象，这种现象是A.工 资 集 聚B.工资重叠C.工资离散D.工资 密集 薪酬管理试题第2页（共4页）16.具有低稳定性和高差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，往往发生在团队内部和团队之间的薪酬沟 通属于A.流程型文化下的薪酬沟通B.职能型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的A.8%B.9%C.10%D.11%19.按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为A.法定福利和自愿性福利B.全员性福利和特种福利C.现金补贴和社会保险D.固定福利和弹性福利20.目前我国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用的激励方式是A.基本工资B.绩效奖金C.公司股票D.劳动分红二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备 选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21.我国薪酬构成策略包括A.垂直薪酬模式B.宽带薪酬模式C.弹性薪酬模式D.稳定薪酬模式E.折中薪酬模式22.内容型激励理论包括A.期望理论B.双因素理论C.强化理奋D.需求层次理论E.公平理论23.职位评价因素包括A.责任因素B.知识技能因素C.职位性质因素D.环境因素E.薪酬因素24.岗位绩效工资制构成部分包括A.固定工资B.绩效工资C.股票期权D.风险工资E.年终分红 薪酬管理试题第3页（共4页）25.在我国的医疗保险制度中，属于组织福利项目的是A.基本医疗保险B.大额医疗互助制度C.公务员医疗补助D.社会医疗救助基金E.企业补充医疗保险 第二部分非选择题三、名词解释题：本大题共3小题，每小题3分，共9分。26.战略性薪酬24.宏观接近法28.企业补充福利四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。29.影响薪酬的外部因素。30.能力工资制的主要模型。31.观察法的优缺点。32.企业薪酬结构的设计流程。33.员工福利的作用。五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。34.论述薪酬水平策略的分类。35.如何正确使用好薪酬调查结果。六、案例分析题：本大题16分。36.阅读下列案例材料，然后回答问题。某公司为大型国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司的总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%，在对 于已有产品和客户的改进和维护的基础上，公司的发展主要依靠技术创新 开发新的客户群，创造新的增长点。该公司一直以来的薪酬体系为单一岗位薪酬制，员工薪酬增长主要依靠管理 岗 位提升。因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢做管理，不能专心进 行技术 研发，而千方百计地向管理方面发展。这种薪酬体系导致的直接后果是：一方面管 理队伍膨胀，已经出现人浮于事现象；另一方面高素质专业技术人员 人才匮乏，流 失严重，在职的技术人员也对现状不满，怨声栽道。问题1:何为专业技术人员？其特殊性是什么？问题2:结合材料，如何更好地完善专业技术人员的薪酬制度？薪酬管理试题第4页（共4页）2018年4月 高 等 教 育 自 学 考 试薪酬管理 参考答案（课 程 代 码06091）二、多项选择21.CD 22.BD单项选择23.ABCD 24.ABD 25.ABEp218)1.B2.B3.C4.C5.B6.B7.C8.B 9.D10.A11.D12.B13.C14.B15.D16.B 17.B18.A19.A20.C26.（p56）把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适 应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。27.宏观接近法，又称为“自上而下的方法”或分配法，是指组织的高层管理人 员根据组织的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和 增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。宏观接近法的特点表现为，特定企业里这一流程所需的层级数是与组织结构的繁简程度成正比的。28.企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企 业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付 能力的影响以及企业出于自身某种目的考虑。四29.（p16）答：劳动力市场的供求关系；与薪酬相关的法律法规；地区 物价水平；社会劳动生产率变化；行业薪酬水平的变化；社会环境。30.（p73）答：阶梯模型；能力模块模型；工作积分累计模型；学校课 程表模型；跨部门模型；能力业绩矩阵。31.（p103）答：优点-工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求，适 用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作；缺点-不适用于脑力劳动 成分比较高的工作以及处理紧急情况的间歇性工作；对有些员工而言难以接 受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心里对工作分析人员产生反感，同时 也有可能造成操作动作变形；不能得到有关任职者资格要求的信息。32.（p149）决定薪酬结构数目；决定市场薪酬线；定义薪酬级别；计 算每一个薪酬级别的薪酬差异；结果评价33.（p214）答：有利于吸引，保留和激励员工；提高员工满意度；有助 于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度；享受税收优惠，提高组织的经济 效益，提高企业生产率。五34.（p22）答:市场领先型策略；市场跟随型策略；市场滞后型策略；成本导向型策略；市场竞争型策略；混合薪酬策略。35.（p134）答：一、认识薪酬调查结果：岗位职责差异；地区差异；变 量因素；被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异；二、使用 薪酬调查数据：要根据本公司与薪酬调查样本企业的对比，明确自己企业的定 位水平；建议采用相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对比来进行 调整；最好的比照应该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据。36.（1）教材P238根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的 人。根据联合国教科文组织对成员国特别是发展中国家开展科技统计工作的需 求，将专业技术人定界为从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事 业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员 以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。专业技术人员的特殊性：专业技术人员是掌握着组织关键人力资本的群体 专业技术人员的需求层次相对较高专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长，工作周期长，短期 业绩难以评价。（2）教材P239，结合理论与案例分析 专业技术人员的薪酬制度 双通道的职业生涯发展路径 利润分享与股权计划 项目奖励其他报酬形式