民营企业员工激励机制的研究.doc

学号020107学院商学院 XI UNIVERSITY本科毕业论文Thesis for Bachelors Degree 题 目 民营企业员工激励机制的研究 以永辉超市为例 学生姓名 学科专业 人力资源管理 2019年5月诚信声明本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文，是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。本声明的法律结果由本人承担。签 名： 日 期： 年 月 日浅析民营企业员工激励机制的研究以永辉超市为例 摘要：随市场经济的发展和社会的进步，许多企业的发展已经逐步朝向技术密集型企业发展，目前我国的企业的发展对人才的依靠越来越重。作为人才管理的重要部分，人力资源管理的影响巨大。各企业的人力资源管理随着市场的不断进步而实现了更加科学化、多元化的管理，其管理方式也更加的开放。同时，企业要不断优化人力资源管理系统，不断的对自身的管理水平进行提升，就要重视企业额鼓励机制。良好的激励机制能够更好的提升相关工作人员的对工作的热情，提升其主观能动性，从而实现企业效益的提升，增加企业的竞争实力，实现企业利润的获取。文章针对相应的激励的各项内容及优秀的理论和相关的原则进行了分析，从而得出员工激励机制的可行性和必要性。然后以永辉超市员工激励机制为例进一步的探讨研究，发现了当下民营企业员工激励机制存在绩效考核的滞后性、重物质激励轻精神激励、激励过程中缺乏有效的沟通方式以及缺乏优秀的企业文化等问题，并针对性的提出合理的绩效考核、兼顾物质和情感激励、建立良好的沟通方式以及加强企业文化建设等策略，以期对我国其他民营企业的激励问题提供参考。关键词：民营企业；员工激励机制；永辉超市；对策IIIA brief analysis of the private enterprise employee incentive mechanism- take yonghui supermarket as an exampleQiao JuanyingAbstract:With the development of market economy and social progress, many enterprises have gradually developed towards technology-intensive enterprises. At present, the development of enterprises in China relies more and more heavily on talents. As an important part of talent management, human resource management has great influence. With the continuous progress of the market, human resources management of enterprises has realized more scientific and diversified management, and its management mode is more open. At the same time, if enterprises want to continuously optimize the human resources management system and constantly improve their own management level, they should pay attention to the incentive mechanism of enterprise turnover. A good incentive mechanism can better enhance the enthusiasm of relevant staff, enhance their subjective initiative, so as to improve the efficiency of enterprises, increase the competitiveness of enterprises, and achieve the acquisition of profits. This paper analyses the contents of the corresponding incentives, excellent theories and related principles, and concludes the feasibility and necessity of employee incentive mechanism. Then take Yonghui Supermarket staff incentive mechanism as an example to further explore and study, found that the current private enterprise staff incentive mechanism has the problems of lagging performance appraisal, attaching importance to material incentives rather than spiritual incentives, lack of effective communication methods in the process of incentive and lack of excellent corporate culture, and put forward reasonable performance appraisal, taking material and emotional incentives into account, and construction. Establish good communication methods and strengthen the construction of corporate culture and other strategies, in order to provide reference for other private enterprises in China's incentive issues. Key words: private enterprises; Employee incentive mechanism; Yonghui supermarket; countermeasures目 录1 绪论11.1研究背景11.2研究意义11.3研究方法22.2.1 文献研究法22.2.2 个案研究法22 激励的含义及理论32.1 激励的含义32.2 双因素理论32.2.1双因素理论基本概念32.2.2双因素理论核心内容32.3实施员工激励的原则42.3.1物质和精神激励相结合的原则42.3.2合理性原则42.3.3正激励与负激励相结合的原则42.3.4按需激励的原则43 永辉超市激励机制的现状53.1企业简介53.2永辉超市激励机制现状分析53.2.1“合伙人”激励制度53.2.2“赛马机制”激励制度63.2.3股权激励制度63.2.4晋升激励63.2.5荣誉及福利激励74 永辉超市激励机制存在问题及原因分析84.1永辉超市激励机制存在问题84.1.1绩效考核的滞后性84.1.2重物质激励轻精神激励94.1.3激励过程中缺乏有效的沟通方式94.1.4缺乏优秀的企业文化104.2永辉超市激励机制存在问题的原因分析105 基于永辉超市激励存在的问题对民营企业的建议125.1合理的绩效考核125.2物质和情感激励125.3建立良好的沟通方式135.4加强企业文化建设146 总结15参考文献16V1 绪论1.1研究背景随着当前社会的发展，我国企业之间的竞争已经不局限于产品本身的竞争和服务的竞争，企业的竞争优势更多的体现在企业中所储备的核心人才，这也是企业能够持续保持活力和竞争优势的重要基础1。根据当前市场的竞争环境来看，我国的民营企业想要在瞬息万变的市场上保持竞争的优势需要不断进行人才的储备、培养、激励等，确保员工能够帮助企业实现效益的最大化。同时，需要我国民营企业增加对于员工激励的意识，充分认识和理解对于员工激励的重要性，通过有效的激励方式来激发员工的工作积极性，从而确保员工能够在任职岗位上能够提供更多的岗位价值。通常对于员工的激励基本围绕物质激励、职业通道晋升、精神激励三个方面，随着全球市场经济的互动，现行的激励机制显得不够完善和全面，更多激励的方式不断进入到民营企业的管理当中，同时，激励也逐渐得到民营企业的重视，从而让员工能够获得更多的福利，通过多种激励形式来增加员工对于企业的敬畏感。1.2研究意义当前民营企业中现行的人力资源管理体系仍然需要不断加强对于人才的重视程度，增加民营企业中对于人才培养的力度，让企业中的人才能够持久迸发出活力。这同样要将企业的目标与个人的目标相结合，充分考虑到企业发展与员工个人发展之间的平衡关系。如果要实现员工与企业观念的高度重合，就需要企业通过有效的激励手段来开展工作。通过有效的人才评估手段能够发现员工的优势及劣势，能够及时通过培训对员工赋能，对于个别员工进行补短板。通过绩效的评估能够让员工不断的修正个人的错误。民营企业在市场竞争中应该通过人才的储备和梯队建设增加企业自身的竞争力，需要通过有效的激励切实的了解和解决员工的需求问题2。然后理解员工激励措施，对于企业长远发展的重大意义，从而制定合理科学的激励办法来提升自己的人才竞争优势。1.3研究方法2.2.1 文献研究法通过对于论文方向的判定，通过翻阅书籍、查找资料等不同渠道和载体进行资料和信息的收集，确保能够掌握一定的数据为文章中的论点进行理论上的支撑，确保文章能够有据可依。2.2.2 个案研究法根据相关案例分析，对目前激励机制的实际实施进行研究，总结出其的各方面原因，并根据对个案的对策来制定综合性方案。 2 激励的含义及理论2.1 激励的含义所谓“激励”是指能够通过引导激发他人的一种心理活动。当这个心理学概念运用到企业管理过程当中更多体现为一种制度和措施，主要是通过激发员工工作的积极性和热情来进行人才管理和人力资源水平的提升，一方面可以通过物质奖励和提供良好的办公场所等来满足员工的心理期望，另一方面可以通过有效的奖惩来满足员工物质与精神两个方面的需求，让员工能够通过激励的手段激发其工作动力，能够将企业赋予个人的使命如期并高质量的达成，通过激励探索员工的深层次价值，让其能够发挥更大的个人优势3。2.2 双因素理论2.2.1双因素理论基本概念关于双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格在上世纪50年代所提出，在其理论观点中强调了激励更能满足个人的心理体验和感受，能够有效的激发人的积极性，而保健则仅仅能让人试着控制自己对于现状的不满情绪，并不能产生正向的激励，两种因素并存为双因素理论。首先，单纯的满足人的需求并不能激发人有积极性，而更多的是因为激励的因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素保健因素则让人会产生消极的不良情绪，其对人的不良情绪叠加起到正向作用；最后，激励主要是在员工工作过程中起到作用，非工作时间时并没有任何价值体现4。2.2.2双因素理论核心内容美国心理学家赫兹伯格所提出的双因素理论让企业对于激励有了全新的认识，根据理论中提出的观点能够得知，激励能够从正向给人带来内心的满足，而保健则仅仅能抵消人们的不满，并不能带来正向的激励和内心的满足感，结合这一理论，在实践中如何根据情况施加何种激励便成为了关键因素。例如销售类型的工作来说，根据双因素理论对该岗位进行薪酬设计时则会将其工资划分为基础工资与提成工资两个部分，基础工资满足员工的保健心理，而提成工资则满足了员工的激励部分，这也真正的起到了影响员工积极性的作用。由此可以看出，根据双因素理论在企业管理中需要将两种因素进行划分，在激励实施过程中考虑两种因素的占比，对于所要激励的员工进行充分的分析，确保保健因素与激励之间的占比能够起到激励的作用，最终满足激励员工的真正效果，达到激励的真正目的5。2.3实施员工激励的原则2.3.1物质和精神激励相结合的原则现行的激励手段中主要以物质与精神两种激励方式为主，并且物质激励体现的更为直接。但是，激励的本质是通过激励满足员工的一种心理感受，所以精神激励仍然是激励的重要方向。所以，激励的实施需要物质与精神相互融合，并且要将最终满足员工心理需求的精神激励为主，通过物质激励的方式也仅作为一种手段，最终仍然以满足心理体验为主6。2.3.2合理性原则组织中，实施激励要合理。所谓的激励合理即是确保激励有一个衡量的标准，对于为企业创造价值较大的员工需要予以大的奖励来满足其需求，而对于相对贡献较小的员工，则不能直接予以一个大的奖励来对其进行表彰，会适得其反，达不到激励的效果反而会打击员工的工作积极性7。其次，需要做的奖惩公平公正，需要按照原先制定好的经历方案或者制度来实施对员工的激励和奖惩，只有通过公正公平公开的实施激励政策，才能够真正让激励效果传递的每一位员工心中，从而激发其工作动力这样才能最大程度的发挥其应有的价值和作用。2.3.3正激励与负激励相结合的原则企业中的激励通常存在两种形式，一方面是正向激励，通过积极的方式激励表现优异的员工；另一方面是负向激励，通过惩罚的形式来对表现不好的员工进行惩罚。两种激励的方式并存在企业之中，在激励的实施过程中不能单一的使用一种激励方式，需要两种激励方式结合运用，在激励的落实过程中，对其他员工也有一定的影响作用。2.3.4按需激励的原则激励的初衷是激发员工能够积极的工作，同时在岗位上创造更多的价值，通过激励的方式和手段来满足员工的一些需求，使得双方都能有所收益。不同员工代表着不同的个体，个体之间的需求会有明显的差异，所以，企业要想给员工进行激励需要结合员工的需求开展，通过不断的挖掘员工的深层次需求来激发员工的工作积极性，使得激励的效果能够达到预期激励的目的，从而带动个人的效率提升9。3 永辉超市激励机制的现状3.1企业简介永辉集团成立于1998年，是一家商业零售企业，主要从事新鲜农产品的销售，辅以日用品，服装和鞋帽。现如今，企业总投资超过10亿元，旗下有员工1.5万人（其中下岗职工3000多人）。有150多家不同规模的连锁超市，连锁经营面积大于40万平方米。福建省造就的永辉集团是一种民营股份制的大型企业集团，该企业竭尽全力的促使传统农贸市场向现代流通的改变。 该企业还积极参与社会公益事业，设立专项公益基金（捐赠社会共计2000多万元）捐赠教育资金，捐赠给灾区，设立慈善超市，帮助社会弱势阶层和弱势群体10。3.2永辉超市激励机制现状分析永辉超市一度成为中国财富的500强，领衔超市业态。随着市场的发展，其排名不断靠前，收入不断地提升，在行业竞争中具有绝对优势。这样的发展离不开行业的发展，更离不开企业内部的激励机制的施行。外银河内因的共同作用使得超市从管理层到基层员工的主观能动性得到了良好的调动，实现积极的企业文化氛围的营造，从而使得企业的竞争力逐渐增强，企业的市场份额逐步扩大。3.2.1“合伙人”激励制度相应的合伙人项目最初开始的时间实在2012年，经过一年时间的试点之后，逐步进行了推广。相应的机制能在一定程度上促进员工积极性的提升，使得员工进行主人翁角度的考虑，其行为时刻与企业的最根本的利益挂钩，实现多劳多得。该机制在施行过程中取得了良好的效果。这项机制的建立源于企业相关部门对企业相应的历史数据的分析。合伙人制度能在一定程度上控制企业的运营成本，虽然提升了工资成本，但是企业运行效率的提升更具意义。随着制度的升级，永辉云创采用合伙人制和赛马制，核心管理层持有公司股权11。3.2.2“赛马机制”激励制度业务集群的实现实在2015年，其把各个门店进行了独立，鼓励其实现合理的市场竞争，从而使得各门面的工作积极性的提升，这种制度被称为“赛马机制”。各个门店充分根据当地的消费特点、消费水平等因素进行新的业务模式的探索，不断提升门店的市场竞争力，获取更大的市场份额。从第一业务集群到第二业务集群都纷纷展开相应的运营机制。通过对相应的数据分析可以看出，在相应的绿标店，也就是第二集群，其发展势态更加迅猛。在2015年，第二业务集群的总体营业额已经超越第一业务集群。2016 年第二业务集群继续保持了较为健康的运营数据，取得了较大成功12。3.2.3股权激励制度股权激励制度的施行能在一定程度上维持团队的稳定性和实现企业的更好发展，为企业挽留更多的人才。只有实现相关人员成为了企业的利益共享体，才能更好的实现相关人员的管理和业务的积极性，因此，此种制度也被称为为“更高级的合伙制”。该制度制定在2017年，同年开始施行。据相关数据统计，相应的计划中包含的的人才超过300人次，授予股票数不超1.67 亿，授予价4.58元/股。但是其考核目标也是相当严格的，因此，相关人员的主观能动性得到了很好的激发。相应的考核目标为：净利增速均不低于20%或收入增速均不低于25%。通过股权激励有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方更紧密地合力推进公司的长远发展14。3.2.4晋升激励晋升是企业高层将员工从较低职位晋升到新的更高职位的过程，同时给予他们与新职位相同的责任，权力和利润。促销是企业的重要激励因素。公司的推广体系有两大功能：其一是选拔精英，其二是鼓励现有员工的积极性。晋升机制的完善性使得基层员工的稳定性有所提高。许多公司的促销激励措施的问题在于没有促销途径。一名员工在每个岗位上工作了十多年。 除去薪酬的变更，没有其他收获。 职务晋升是公司对员工工作表现的最大肯定，表现了公企业对员工工作的充分肯定，是公司激励员工的一种十分重要和有效的激励手段。永辉超市员工职位晋升激励的图表如表3.2。表3.1 永辉超市员工晋升激励机制表管理序列管理工作为主的职位序列：助理主管项目经理部门副经理部门经理总经理助理副总经理总经理营销序列产品营销工作为主的职位序列：业务代表高级业务代表营销主管高级营销主管区域营销经理大区营销经理营销副总经理营销总经理3.2.5荣誉及福利激励荣誉和激励是最好的激励。荣誉可以成为一种力量，不断激励荣誉获得者保持和发扬他们的成就。它还可以吸引其他人并激发比较，学习，追赶和超越的力量，从而产生更好的激励效果。福利奖励基于服务年限，服务年限越长，住房、养老金、公共假期和医疗保健的福利就越高。主要的员工激励包括：（1）开展优秀员工的评比活动；（2）荣誉感的建立；（3）颁发荣誉证书；（4）通过公示及企业的年鉴手册；（5）对其相关贡献通过其名字命名；4 永辉超市激励机制存在问题及原因分析4.1永辉超市激励机制存在问题4.1.1绩效考核的滞后性对于现代企业绩效考核的定义主要是指企业领导者根据企业现阶段设定的战略目标，制定企业员工在一定时期内业绩的标准及指标，进而结合员工现实的工作行为及创造的经营业绩来与既定的标准及指标比对，实现有效地评估，利用评估结果去分析现阶段企业整体经营状况，按照实际状况给予评估结果较好的员工一定的物质和精神奖励，激发员工工作性，为企业创造更大的经济效益。现阶段的企业绩效考核奖励主要采用固定工资加绩效工资结构为主，利用绩效工资作为员工积极工作的物质奖励，为进一步提高员工工作的积极性，部分企业也结合企业发展的现实情况，在不断增加绩效工资的比重。绩效考核首先切实地与员工绩效工资挂钩，是直接影响到员工的薪酬水平的，所以应当慎之又慎地进行考核。但是目前来讲，我国企业大多数的绩效考核制度都不够，完善存在着考核目标不明确和考核结果不真实的缺点。因此，当企业管理阶层制定的绩效考核标准及相应的考核指标没有从企业发展的实际状况出发，脱离了现实实际，不能满足企业员工对个人晋升、个人未来发展的实际需求，就会可能使部分员工产生负面的抵触心理，错误地把绩效考核理解为企业的“罚钱”行为，当然在现实生活中，的确存在一些企业打着绩效奖励的幌子，对于员工的绩效考核只是一味地罚款，没有相应的物质和精神奖励的情况；或者部分企业可以给予表现好的员工绩效奖励，但设置的绩效考核标准过于严格，绝大多数员工很难达到此类标准，因此丧失了工作的动力等情况；部分企业制定的绩效考核标准针对性较弱，内容涉及的范围过广，基本上都属于泛泛而谈的类型，使绩效考核评估结果缺乏合理性、公平性，表现好的员工无法获得相应的绩效奖励；也存在着对于企业员工绩效考核关注内容、考核方法过于单一的现象，部分企业为节省绩效考核的成本支出，主要依靠员工的直接上级的评价对员工的表现进行考核，导致考核结果缺乏客观性，领导对于员工的评价主观性过强，对于员工的客观表现评价有失公允，使部分员工将心思从工作上转移到人际关系上，阻碍了企业的发展；也存在着部分企业趋于现代企业发展的形势，建立了没有实际作用的绩效考核现象。没有重视员工的阶段性绩效考核，往往流于形式，在占用企业成本开支的同时，没有取得开展绩效考核的实际效果，员工的薪酬待遇与绩效考核评估没有实际联系，表现好的员工得不到绩效标准上的奖励，表现较差的员工也受不到企业相应的惩罚，浪费了时间、浪费了企业资源，不能激励员工的自我成长与工作时的积极性，阻碍了企业未来的发展，也衍生了企业内部一系列的管理问题。绩效考核评估脱离企业发展进程，缺少必要的奖励对员工工作予以激励，是企业薪酬管理存在内在问题的突出表现，不公平、不合理的绩效考核奖励机制既不能发挥激励作用的优势，还可能对员工的心理造成负面的影响，会导致部分优秀员工寻求外部发展机遇，离开企业，降低企业的核心竞争力，浪费了企业的发展资源；而留下来的员工缺乏工作积极性，对于工作只是表面上的应和，没有实际行动，阻碍了企业未来的发展。因此，建立公平、合理的绩效考核标准是十分必要的，既要确立好满足企业实际标准的考核目标，又要制定恰当的考核标准及方法，及时向员工反应考核结果，加强领导阶层与员工的沟通和交流，共同寻找出绩效考核结果不理想的原因及解决措施，这样既可以使得管理人员了解员工的基础情况，同时也可以给员工更多的工作信心去改善自己的工作水平，同时还可以增加双方彼此之间的情感以及信任。这对于提高员工的归属感和忠诚度大有帮助他也会对企业的长期稳定发展有良好的基础奠定15。4.1.2重物质激励轻精神激励相比于对员工精神上的激励，企业员工更在意的是企业给予的物质奖励。企业员工积极工作、为企业创造良好的经济效益，期望得到相应的物质奖励，以期追求更美好的生活。因此，物质激励对于企业工作积极性的提高更为直接、有效。目前大部分企业都会采用物质激励的方式奖励绩效考核评估结果好的员工，以表彰他们对企业做出的突出贡献；而企业员工为企业发展付出了个人宝贵的时间与精力，在既定的绩效考核标准下，也期望可以得到公平的物质奖励。丰厚的劳动报酬不仅可以增强员工的自信，提高工作的积极性，也可以有效地增强企业员工的凝聚力，促进企业的发展。但现实情况中也存在着一些缺乏管理经验的“土豪”老板将员工看作为挣钱的机器，只是一味地让员工辛勤付出，却不愿拿出物质激励，导致员工产生抵触情绪，对企业缺乏必要的归属感，不愿意为企业做出更大 的贡献。管理学上的专业理论知识赫兹伯格的双因素理论以及马斯洛需求层次理论研究表明，在满足人们最基础的生理需求后，人们会结合自身未来发展目标，寻求更高的目标层次需求，因此，此时在用生理需要层面的奖励作为激励措施是缺乏合理性的。员工通过辛勤的工作不断提高个人的财富积累，拥有了更高水平的生活质量，往往会更加注重企业对于自身精神层面上的奖励，如果企业此时还在一味地单方面提高物质激励标准，忽略了员工精神层面上的合理诉求，那么也会降低企业员工的工作积极性，消耗企业大量的资源，达不到既定的激励作用，而且一部分员工也会对企业未来发展丧失信心，主动寻求外部发展机遇，另谋出路，进而阻碍了企业的未来发展16。企业付出了大量的资源培养的高素质人才，往往会因为企业缺乏必要的物质和精神激励，员工与上级缺乏有效地情感沟通而丧失对企业的归属感，对个人未来在企业内的发展前景感到担忧，所以会主动流向其他企业。因此，企业需要在员工物质和精神诉求的基础上，建立公平、合理的绩效考核激励体系，利用恰当的激励提高员工的工作热情。4.1.3激励过程中缺乏有效的沟通方式近些年来，我国经济发展突飞猛进，人民生活水平得到了大幅度的提高，人们对于情感层面的诉求也越来越重视。在这种宏观背景的影响下，现代企业也意识到了精神层面的激励对于员工个人发展、企业未来发展的重要性，利用沟通的手段加强管理阶层与员工的交流。企业内部的员工来自五湖四海，个人成长背景及技能专长有很大的区别，对于个人发展的理念及诉求也相应的有所不同，因此，将这群人凝聚在一起，形成一个整体，共同为企业发展贡献力量十分困难的。在这种状况下，加强与员工的沟通和交流是非常有必要的。良好的沟通不仅可以提高企业管理水平，团结员工，还可以激励员工未来的个人发展，在实现自身价值的同时，提高企业资源的使用效率，促进企业的发展。然而现阶段的企业利用沟通的方式提高激励作用方面的工作开展并不顺利，部分企业并不重视对于员工的培训及教育，导致多数员工并不理解激励机制，缺乏有效认同；企业管理阶层对于沟通制度的建设趋于形式，雷声大雨点小，当在与员工实际沟通时，遇到一点麻烦就会退缩，甚至一部分领导缺乏管理经验，没有重视员工的精神诉求，只是依靠命令式的指令引导员工的工作行为，并不重视沟通对于企业发展的重要性，难以发挥激励措施的实际效用；企业发展必定会面临各种各样的问题，员工出现意见不合的现象比较常见，但某些公司的管理阶层缺乏管理经验，自身素质也不高，经常忽略员工的意见，打压员工的“进谏”行为，使员工缺乏对企业的认同感、归属感，不愿与管理阶层进行沟通，也会阻碍激励措施的落实。4.1.4缺乏优秀的企业文化企业内在的发展文化彰显了企业的价值观念，在企业内工作的员工都会被企业文化所影响。满足企业发展实际状况的、符合时代潮流的优秀企业文化，不仅可以提高员工的工作积极性，引导员工的工作行为，还可以促进企业的快速发展。但现阶段有很多企业并不重视自身的文化建设，缺乏先进的企业文化氛围，即便管理阶层有意创造自己的企业文化，但往往趋于形式，没有实质性的进展，只是吸引外部优秀人才的一个幌子，缺乏实际效用。无法发挥对企业员工工作的导向作用，降低了企业员工对企业发展的奉献热情。除此之外，也有一部分企业管理阶层缺乏企业发展大局观，没有认识到企业文化对于企业发展的重要性17。4.2永辉超市激励机制存在问题的原因分析永辉超市作为一家中型企业，决策权基本掌握在高层管理层手中，这些高层人员的管理思想主宰着这个企业的发展走向。而永辉超市的高层领导并不具备人力资源管理的专业知识，因此片面的把企业的效益作为衡量是否需要进行员工激励的标准，单板地认为效益差则员工需要激励，效益好则员工不需要激励。另外，为了节省一定的激励成本，减少了员工的激励机会。决策层这种敷衍不重视的态度带动其它管理层忽视了激励的重要性，员工的激励积极性也大大降低。缺少了决策层的重视、管理层的支持、员工的积极性，激励工作很难开展。5 基于永辉超市激励存在的问题对民营企业的建议 对企业员工采取有效的激励措施不仅有助于员工的职业道路发展，比如促进其主观能动性，想象力和创造力的思维水平的提升，还可以使其产生内在向上的动力完善和发展自己的职业道路，同时也可以有助于公司提高业绩水准，发挥人才资源优势，实现企业更为健康平稳的扩展。5.1合理的绩效考核绩效考核属于双因素理论的保健因素，也是企业激励机制中最基础的组成部分。根据上述绩效考核滞后性知道，绩效考核必须和企业激励机制相匹配，如果一旦发生不匹配的情况，必然会导致绩效考核与激励机制脱节的情况，如果绩效考核成为之后的一方就必然不能够发挥激励机制的实际效果，只能为公司带来更多的资源浪费。所以企业要建立科学的绩效考核体系，明确绩效考核指标和标准，改进绩效考核模式，使绩效和激励相匹配，这样使得绩效考核与激励机制都能够实现其本来的存在意义，并且发挥最大的功效，能够对员工的工作成果和效率进行作为客观评价和评估，从而检查员工对于本职工作的完成情况，提升员工的综合素质，同时利用考核结果对员工未来的行为进行引导，使员工的行为符合企业的要求和标准18。绩效考核一定要坚持以事实为依据，减少和避免因为主观臆断和个人情感情绪而对考核结果造成的影响；其次需要对不同岗位不同工种的员工在考核内容上差别开来，这样就可以体现其科学性以及合理性，实现对员工真正的激励；考评一定要坚持公平公正、公开民主的原则，方法要有针对性，不能千篇一律；注重绩效考核结果的反馈，正确的利用考核资源，避免过分宽容和过分严厉，绩效考核的结果有的要与薪酬分配相关，有的体现在职务的和技能培训等激励机制上，这样才能真正调动员工的积极性，提高企业的效益。5.2物质和情感激励物质激励属于双因素理论的激励因素，情感激励属于双因素理论的保健因素，也是企业激励机制中最基础的组成部分。企业必须要改变单一的激励手段，不但要重视对员工的物质激励，而且要加强对员工的精神激励，不断丰富和完善激励手段。激励机制最基础的就是从物质角度出发来满足员工的物质资料需求，其中原则是要保证激励机制具有层次分明的划分，而不是按照传统薪酬分配体系当中常见的平均主义来大而化之，应该更加科学合理的根据员工的个人工作成绩和效能进行物质分配奖励。也就是说员工必须要通过自己的努力付出和为企业做出的贡献，获得报酬和奖励。另外企业还应该慢慢提高物质奖励在企业员工个人总收入中占据的比例，逐步营造“多劳多得”的工作氛围，激发员工的工作热情19。而从更高一层的精神激励的方面出发，企业更应该结合员工的工作实际状况及其心理需求和个性特征来适当的给予精神上的鼓励和认可。一般常见的是来自于上级领导对员工的赞扬和交流。这样可以最大程度地激发员工的潜力。比如企业可以举行先进员工评选，或者设置不同岗位和部门的特别贡献奖来激发员工积极上进的态度，从而使得其具有更高的精神追求以及职业目标，也可以增加企业对于人才的管理水平和维持度，增强企业自身凝聚力，这也是是企业在当今市场竞争下的一个重要法宝。5.3建立良好的沟通方式良好的沟通方式在双因素理论中属于保健因素，沟通最主要是要以一种开放的姿态，彼此开诚布公，相互信任才能实现有效的沟通。首先企业要重视沟通，领导者要意识到沟通的必要性和重要性，积极主动的与员工进行沟通，了解员工的生活，倾听他们的需要，得到他们认可，采纳他们的意见，让员工觉得自己是企业的一份子，应该为企业出一份了，这样一来增进了彼此的感情，有利于企业内部的团结，并通过交流向员工传输企业的理念、文化和目标，从而减少了小道消息对员工的影响，增强企业的凝聚力。同时领导要言行一致，以行动说明问题，做好引导的角色。其次采用大家共识的监督机制对沟通渠道进行监督，尝试建立一种标准通过培训等方式进行推广减少沟通中的阻碍。企业也应该重视非正式沟通的作用，增进企业的人性化20。比如公司可以设立“建议箱”和“畅所欲言箱”作为重要的信息沟通渠道，放在员工最经常通过的地方，可以使员工将自己在日常生活中所发现的问题反映上去，让员工参与到企业的管理中来。5.4加强企业文化建设企业文化从双因素理论的角度而言，也是一种保健因素。在现阶段企业管理中，企业文化越来越受到重视，它是一个企业的软实力，对公司的快速发展起着积极的主导作用，具有优化企业激励机制的作用。优秀的企业文化能够使员工内心充满激情，觉得干活充满了动力，愿意干努力干，自发的实现自身价值。6 总结随着国内民营企业的进步和组织员工素质的提高，员工对公司的期望也会越来越大，作为企业来说，首先要满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才;其次，需要提供给他们合适的工作，每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。民营企业为此要建立一套既科学又实用的员工激励制度，充分了解其重要性和必要性，将员工的物质和精神需要与企业长远发展的利益需求有机地结合起来，遵守员工激励的原则，让员工能够更具有积极性的完成工作任务，并且创造新的工作成果，从而为企业长远的发展带来更多的利润，人才竞争优势和凝聚力。参考文献1储企华编着。绩效管理M.上海：文汇出版社，2002.2马浩着。战略管理M.北京：北京大学出版社，2015.3许昕。民营企业激励机制的问题及对策研究J.人力资源管理。2017,（5）:51-52.4樊保臣。民营企业人力资源激励机制建设的研究J.吉林工商学院学报。2017,（2）63-65.5倪玉忠。民营企业员工激励机制建立的原则及对策J.统计与管理， 2015, （11）91-92.6严涧。马斯洛需求层次理论在企业薪酬策略制定中的应用J.企业导报。2014，）98-99.7刘先利.对会计师事务所绩效考核与薪酬激励机制研究J.现代经济信息, 2017 (18) :948吴帛远.国企中基层薪酬激励机制现状及问题分析J.现代国企研究, 2016 (24) :76, 809黄泽军.现代企业薪酬激励机制的常见问题及解决思路J.企业改革与管理, 2017 (08) :5810邱红红。中小企业青年员工激励机制探讨J.湖北经济学院学报， 2015,（12）74-75.），2014:4511李志.民营企业高学历员工激励管理研究J.重庆大学学报， 2004(03):1212郭玉林.知识员工的激励效用分析J.当代财经，2002(11):3413吴桂梅.员工激励与人力资源管理J.科技情报开发与经济，2016:2214周茜梅.浅谈对中小企业员工的激励J. 北方经济（内蒙），2004(06):7515高健.中小型民营企业绩效管理问题研究R.河北：河北省电力勘测设计研究院，201416徐红云.浅谈民营企业的员工激励机制R.无锡：无锡太阳置业有限公司，201117李宇航.民营中小企业员工激励机制的