人力资源管理完整教案（含多套试卷）.doc

测定与反馈、员工培训中易出现的误区和培训方法等方面的内容。第一节介绍了员工培训的定义、实质、作用、目标与原则。培训是一种系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显表现出工作上的绩效特征，而工作行为的有效改善是培训的关键所在；培训实质上是一种系统化的智力投资；员工培训有利于企业人力资源素质的提高，从而有利于企业加强自身对外部环境的适应性。企业培训的一般目标：诱导与指引、绩效的改进、拓展企业员工的自我价值、改进高层领导的管理水平；企业培训的具体目标：培养和增强员工的职业精神、提高和增强员工的专业水平和工作能力、培养员工的团队合作精神、培养员工适应和融入企业的文化精神。员工培训要遵循有效激励、个体差异化、注重提供实践机会、反馈培训效果和结果及延续性等原则。第二节主要介绍了员工培训需求的种类、需求分析及其特点、需求分析的作用。培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。员工培训需求包括员工个人的培训需求、企业中各个职能部门的培训需求，及企业整体的培训需求。培训需求分析具有：分析主体的多样性和多层次性、分析结果的指导性等。培训需求分析能帮助企业充分认识现状与目的差距、促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合、提供解决工作中的实际问题的方法、能够得出大量员工培训的相关成果、决定培训的价值和成本等重大意义。第三节主要介绍了培训的对象、内容、培训效果的测定与反馈、员工培训中易出现的误区和培训方法等方面的内容。培训对象主要有：可以改进目前工作的人、有能力且需要掌握另一门技术的人、有潜力的人。人员培训的内容则包括企业文化培训、员工能力培训、员工态度培训等三方面。培训效果测定一般分为反应层次、学习层次、行为层次、结果层次等四个层次的测定。员工培训中易出现：流行什么就培训什么、高层管理人员不需要培训、培训是一项花钱的工作、培训时重知识、轻技能、忽视态度等误区。培训方法一般包括参观访问、影视法、案例分析、讨论会、商业游戏、程序化教学、角色扮演、敏感性训练、岗位训练、事务处理训练、工作轮换、电子培训法等等。第七章的重点与难点分析（即在线课堂）第一节1员工培训有哪些作用？从理论上来说，员工培训有利于企业人力资源素质的提高，企业的长远发展不只是依靠设备先进、产品优质、技术领先，它更依赖于具有创造力的高素质的员工，这些员工对于企业的管理、运营和服务使企业长期生存并得以发展的根本。      员工培训更有利于企业加强自身对外部环境的适应性。现代社会复杂多变，发展日新月异。市场的不断开拓、科技的不断进步、社会价值观念的变化以及新的思维方式的不断出现，使得外部环境对于企业来说充满了机会和挑战。企业必须能够适应这种环境，而这就依赖企业的高素质员工队伍。培训可以使员工更新观念，保持对于外界环境的警觉和敏锐反应，进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对措施，始终处于市场的领先地位。2员工培训应遵循哪些原则？员工培训应遵循以下原则：有效激励原则：培训的对象既然是组织的员工，就要求把培训也看作是某种激励的手段。在现代企业中，培训己作为一种激励手段，一些企业在招聘员工的广告中明确告之：员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。个体差异化原则：公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作、创造的绩效、能力和应当达到的工作标准也不相同，所以员工培训工作应充分考虑他们们各自的特点，做到因材施教。也就是说要针对员工的不同文化水平，不同的职务、不同要求以及其他差异，区别对待。注重提供实践机会的原则：培训的最终目的就是要把工作干得更好。所以，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践，体会要领，真正地掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快地提高工作能力。反馈培训效果：在培训过程中，要注意对培训效果的反馈。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。培训目标明确的原则：为接受培训的人员设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训目标设得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理，适度，同时与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。 促进员工个人职业发展的原则：员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。     培训效果延续性的原则：培训效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其要强调，公司对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而对其中确有工作能力、真正优秀的员工，应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。 第二节1培训需求的种类有哪些？培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。（1）员工个人的培训需求某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。（2）企业中各个职能部门的培训需求源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门、人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如临督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。（3）企业整体的培训需求源于企业整体的培训需求包括：企业转人新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和预备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动；规范培训或对不达标行为的指导和培训手段的现代化。第三节1员工培训的内容主要包括哪些？员工培训的内容主要有：（1）企业文化的培训企业文化的培训主要是针对新进入企业的员工而言。可以看作是对新员工的“岗前培训”或“上岗引导”活动。企业文化培训结合企业文化的构成又分为：企业文化精神层次的培训：参观厂史展览、或请先进人物宣讲企业传统、请企业负责人讲解企业目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业精神、企业作风、企业道德。让新员工清楚地了解：企业提倡什么，反对什么，应以什么样的精神风貌投入工作，应以什么样的态度待人接物，怎样看待荣辱得失，怎样做一名优秀职工。企业文化制度层次的培训：组织新员工认真学习企业的一系列规章制度，以及与生产经营有关的业务制度和行为规范等等。在学习的基础上组织新员工讨论和练习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规范。企业文化物质层次的培训：让新员工了解企业的内外环境、厂容厂貌，部门和单位的地点和性质，企业主要产品牌、商标，以及声誉和含义，及其反映的企业精神和企业传统。通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便在工作中较快地与共同价值观相协调。（2）能力的培训在员工的培训中，能力培训非常重要。一般将员工的能力分为三种，即技术技能、人际关系能力、解决问题能力以及工作态度。技术技能的培训：就是通过培训提高职工的技术能力，不论是管理人员，还是普通工人，都要进行技术技能的培训。来自一个领域的工程师在进入另一领域时，必须接受新领域的培训。人际关系能力培训：就是通过培训提高人际之间的合作交往能力。几乎所有职工都是某个工作群体的一员，每个人的工作绩效多多少少都依赖同事的通力合作，这就需要学会理解，学会人际之间的沟通，减少彼此间的冲突。通过培训，使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主义精神。 解决问题能力培训：就是通过培训，提高发现和解决工作中出现的实际问题的能力。这种培训计划可包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系，以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。这种能力的培训对于管理人员来说尤为重要，是其能力培养的核心。这种解决问题的能力具体又体现为七种素质：发现问题、分清主次、诊断病因、拟定对策、比较权衡、作出决策、贯彻执行。（3）员工态度的培训 员工的工作态度也是能力的一个极为重要的方面，因此有必要把工作态度作为能力的一个因素并认为这一点必须结合培训以外的其他工作来加以解决。通过员工态度培训，建立起公司与员工之间的相互信任关系，培养员工对公司的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度。 第七章 FAQ 一、对常见名词的理解1员工培训培训是一种系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显表现出工作上的绩效特征，而工作行为的有效改善是培训的关键所在。2员工培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。二、对常见问题的理解1员工培训应遵循哪些原则？员工培训应遵循以下原则：有效激励原则：培训的对象既然是组织的员工，就要求把培训也看作是某种激励的手段。在现代企业中，培训己作为一种激励手段，一些企业在招聘员工的广告中明确告之：员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。个体差异化原则：公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作、创造的绩效、能力和应当达到的工作标准也不相同，所以员工培训工作应充分考虑他们们各自的特点，做到因材施教。也就是说要针对员工的不同文化水平，不同的职务、不同要求以及其他差异，区别对待。注重提供实践机会的原则：培训的最终目的就是要把工作干得更好。所以，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践，体会要领，真正地掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快地提高工作能力。反馈培训效果：在培训过程中，要注意对培训效果的反馈。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。培训目标明确的原则：为接受培训的人员设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训目标设得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理，适度，同时与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。 促进员工个人职业发展的原则：员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。     培训效果延续性的原则：培训效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其要强调，公司对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而对其中确有工作能力、真正优秀的员工，应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。 2员工培训需求的种类有哪些？培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。（1）员工个人的培训需求    某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。（2）企业中各个职能部门的培训需求    源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如临督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。（3）企业整体的培训需求    源于企业整体的培训需求包括：企业转人新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和预备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动；规范培训或对不达标行为的指导和培训手段的现代化。3员工培训的内容主要包括哪些？员工培训的内容主要有：（1）企业文化的培训企业文化的培训主要是针对新进入企业的员工而言。可以看作是对新员工的“岗前培训”或“上岗引导”活动。企业文化培训结合企业文化的构成又分为：企业文化精神层次的培训：参观厂史展览、或请先进人物宣讲企业传统、请企业负责人讲解企业目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业精神、企业作风、企业道德。让新员工清楚地了解：企业提倡什么，反对什么，应以什么样的精神风貌投入工作，应以什么样的态度待人接物，怎样看待荣辱得失，怎样做一名优秀职工。      企业文化制度层次的培训： 组织新员工认真学习企业的一系列规章制度，以及与生产经营有关的业务制度和行为规范等等。在学习的基础上组织新员工讨论和练习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规范。企业文化物质层次的培训：让新员工了解企业的内外环境、厂容厂貌，部门和单位的地点和性质，企业主要产品牌、商标，以及声誉和含义，及其反映的企业精神和企业传统。通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便在工作中较快地与共同价值观相协调。（2）能力的培训在员工的培训中，能力培训非常重要。一般将员工的能力分为三种，即技术技能、人际关系能力、解决问题能力以及工作态度。技术技能的培训：就是通过培训提高职工的技术能力，不论是管理人员，还是普通工人，都要进行技术技能的培训。来自一个领域的工程师在进入另一领域时，必须接受新领域的培训。人际关系能力培训：就是通过培训提高人际之间的合作交往能力。几乎所有职工都是某个工作群体的一员，每个人的工作绩效多多少少都依赖同事的通力合作，这就需要学会理解，学会人际之间的沟通，减少彼此间的冲突。通过培训，使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主义精神。 解决问题能力培训：就是通过培训，提高发现和解决工作中出现的实际问题的能力。这种培训计划可包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系，以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。这种能力的培训对于管理人员来说尤为重要，是其能力培养的核心。这种解决问题的能力具体又体现为七种素质：发现问题、分清主次、诊断病因、拟定对策、比较权衡、作出决策、贯彻执行。（3）员工态度的培训 员工的工作态度也是能力的一个极为重要的方面，因此有必要把工作态度作为能力的一个因素并认为这一点必须结合培训以外的其他工作来加以解决。通过员工态度培训，建立起公司与员工之间的相互信任关系，培养员工对公司的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度。 4员工培训中主要存在哪些误区？员工培训中容易陷入的误区主要有：（1）新进员工自然而然会胜任工作一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的，因此，一些企业忽视对新进员工进行培训，这样以后新员工的成功与否，基本上取决员工本身的适应能力以及其所处的小环境了。企业不进行新进员工培训，或只进行敷衍了事的培训，往往会使新进员工在较长时间内很难提高工作绩效，同时往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。（2）流行什么就培训什么人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。欲改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，使员工进一步同化到组织中来，进而使员工的积极性和工作绩效得到提高，这就需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训，而不能东一榔头西一棒地组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。（3）高层管理人员不需要培训 一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层的管理人员和员工的。而高层管理人员不需要培训，其理由是；他们都很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。这种认识危害极大，应该说一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大，因而越是高层管理者，参加的培训应越多。（4）培训是一项花钱的工作传统观点认为培训是企业的一种成本支出，作为成本，当然应该尽量降低，因此，一些企业在人员培训上的投入是能省则省。现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出培训是一项回报率极高的投资。在同样条件下，通过培训，改善人力资源为企业效益成倍增长是可望可及的事情。（5）培训时重知识、轻技能、忽视态度 一些管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，而知识的获得相对较容易，因此出现了“重知识”的误区。知识获取得快，但知识遗忘得相对也快。与知识相比，技能的获取虽然较慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正确态度的重要性，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。所以，正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。企业中的管理人员还有许多误区，例如；有什么就培训什么；效益好时无需培训；效益差时无钱培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；人才用不着培训；庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不到培训；培训后员工流失不合算等等。第八章 人力资源开发与管理新趋势本章概述：人力资源开发与管理的理论与实践发展如同其他一些学科一样十分迅速，以前行之有效的方法如某些薪酬核定的方法、某些员工激励的方法，在今天已威力大减。随着全球化的不断进展和加剧，将来的竞争将更趋激烈，而竞争的焦点仍然是争夺人力资源，尤其是争夺高质量、高素质的人力资源。因而，为提升竞争力，企业必须更加重视人力资源开发与管理，其中更为重要的是在预见人力资源开发与管理发展趋势的基础上，事先开发、管理人才，为企业发展储备充足的人力资源，使企业得以可持续发展。本章先探讨企业组织发展的趋势，以此引出在新的企业组织结构下，需要战略型的人力资源管理与之相适应；继而阐述了战略型人力资源管理的目标和特点；随着人力资源在未来更为重要，因而人力资源部及人力资源部经理的角色将有所变化，为此本章讨论了未来人力资源部的五大角色，和人力资源部经理的五大角色；本章最后探讨了未来企业家的素质，简单介绍了未来企业家素质的三维模型。学习目标与要求：通过本章学习，旨在使读者了解企业组织变化的趋势及未来人力资源管理的相应变化战略型人力资源管理；此外，还要掌握未来人力资源部的五大角色和未来企业家素质的三维模型。具体要求如下：1了解企业组织变化的趋势和战略型人力资源管理的目标；2理解掌握战略型人力资源管理的特点；3理解未来人力资源部的五大角色；4掌握未来企业家素质的三维模型。重点：1未来企业组织“五化”的发展趋势；2未来战略型人力资源管理的特点；难点：1对未来企业组织“五化”的正确理解；2运用未来企业家素质三维模型判定企业家的素质程度时，各维度的合理确定。应用：结合某些企业家，说明未来企业家素质的三维模型。§1 未来的企业组织主要内容：本节主要探讨了未来企业组织的“五化”特点，即网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。对每一特点不同程度地从其产生的动因作了进一步阐析。重点概念早知道：多元化是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都将是多种多样的。它包括职业途径多元化、员工多元化和激励系统多元化。灵活化由于未来竞争加剧、员工更趋多元化，以及环境的复杂性与不可预测性，使得未来组织有必要为了满足员工、客户和其他重要利益相关者的各种各样需要，而必须打破常规，采取灵活的方法。由于企业规模总体有不断扩大趋势，企业所处的环境又更加多变，因而传统的组织结构如直线制、直线职能制、职能制等已很难适应现今变化了的环境和企业状况，因而，企业的组织结构要作相应的调整。一般认为，经调整了的未来的企业组织具有如下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。一、 网络化未来组织的网络化体现为未来组织为了更好地适应环境，部门、群体间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”，而不象以前直线制组织是封闭的。具体来说，组织网络化具有以下特点：1组织的活动以团队作为职能单位，而不是以个人或群体为单位。这里的职能单位不同以原有的职能单位，它是由来自原有不同职能单位的成员组构而成的一个团队。由于这个团队成员来自原不同职能单位，因而能加强沟通、拓宽成员视野、提高决策的合理性。2可以获得横向的、纵向的多方面信息；同时由于团队成员来自于不同的原有职能单位，因而能加强部门间的协作。3可以更好地满足客户的需求，同时与供应商保持更密切的联系。因为团队成员可以来自市场部、供应部、开发部，因而开发生产的产品就能更好地满足消费者的需求，同时也能就生产所需要的原料和供应商保持密切联系。4可以与企业的利益相关者保持更良好的关系。二、扁平化（一）定义扁平化指减少组织的管理层次，增加管理幅度。现今许多公司取消中层管理人员，提高管理效率，其实就是扁平化的一种表现。（二）扁平化的原因组织扁平化趋势在未来将进一步发展，其原因主要有：1环境变化日趋复杂 快速发展的环境要求企业相应作出快速的反应，而传统的直线制、职能制等组织结构由于管理层次多、信息传导和反应速度慢，因而，已不适应当今环境的变化。扁平化组织由于管理层次少，信息传递快，同时下层又有较大的决策权和解决问题的权力，因而能提高企业响应环境的能力。2信息技术的快速发展传统组织中的中层管理者主要起着上传下达、沟通信息的桥梁纽带作用，因而，随着信息技术的快速发展和深入使用，中层管理者不断被信息技术所取代，导致管理层次减少，结构趋向扁平。3人力资源成本的上升成本领先战略在目前和将来比较长的时间仍不失为一种有效的竞争战略。然而目前人力资源尤其管理人员的人力成本呈上升趋势，因而为取得成本领先，提高竞争力，重组一个少而精的人力资源队伍就显得十分重要。而扁平化减少管理层次，缩减管理人员，因而是实现人力资源队伍少而精的重要途径。三、灵活化未来组织的灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要利益相关者的各种各样需要，企业必须打破常规，采取灵活的方法。当然传统企业组织中严格的规章制度有其独到的一面，使员工在制度的约束下能按部就班地工作，但它同时却限制了员工的主动性和创造性，因而，在未来更强调企业核心竞争力与员工的创造性和主动性紧密相关的情况下，传统组织的弊端越显突出，所以必须打破常规，实现组织结构的创新。未来企业组织的灵活化更需要以员工的主动性和