职业生涯规划(共14页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上职业生涯规划让每个员工有明确的发展路线量身定制，有序发展一句“玩笑”辛昊和方英是硕士阶段的同学，两人毕业后到了南方的同一所高校任职，并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上，院长殷切地希望年轻人树立人生目标，并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁？方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快“下课”了。职业生涯规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。对职业生涯管理的研究仅有40多年历史，但它对人力资源管理的突出贡献，足以确立它的重要地位。各公司相继引入职业生涯管理，发现它不但激发了员工的激励性，还可指导员工有意识地提高技能。大多数人是拍手欢迎，但仍有极少数的人忧心忡忡，他们的指责并非空穴来风，确实点到了职业生涯管理的软肋。支持者没有因此放弃，而是将这些不足看作需要攻克的难题。职业生涯规划具有明显的个人特征，目的是促使个人目标与组织目标一致。在设计职业生涯规划时，同时要考虑到环境、组织和个人三个层面。对于环境，必须积极配合；对于组织和个人，则可进行优化。在分析这些层面时，应重点关注两个方面，一个是员工的人格因素，另一个是职业生涯发展阶段的规律和特征。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。因此，人格综合了大量的个人因素，可以用来评价员工。职业生涯发展有发展规律，并且各阶段有相应特征，了解这些规律和特征，是制定好职业生涯规划的前提。职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续的、有弹性的规划，影响着员工未来行为和组织未来计划，因此，应有计划有步骤地设计与实施。一、职业生涯需要管理每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰职业生涯需要管理。职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。Edgar H. Schein是美国最著名的职业生涯管理研究专家，他在1978年出版的职业的有效管理中首次提出职业锚的概念，并从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein（1978）指出，职业锚能清晰地反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。C. Brouklyn Derr（1986）将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大类，并对这些类型的特点和管理进行了分析。托马斯·G·格特里奇、赞迪·B·莱博维茨和简·E·肖尔（1994）以1000家大公司的职业生涯开发实践为基础，以12家具有代表性的组织作为研究核心，归纳和总结了一些有益的观点：一、人的开发与战略性商业需求已紧密地结合在一起；二、职业生涯开发越来越多地采用系统的方式；三、职业生涯开发的重点已从个人发展转向公司；四、职业生涯开发的概念已得到扩展；五、需要把职业生涯开发放在全球的大环境中看待。Frank Bourmois（1991）指出职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，承认干部价值自我实现的重要性。但他仍将干部职业生涯开发与管理的目的看成仅是为企业管理服务，因而是从企业对管理人员需求的角度考虑，而非从雇员职业发展需求的角度认识。Alain Bernard（1992）研究对年轻管理人员的职业生涯开发管理，涉及到了许多研究方法。但是，他没从人的发展的战略高度来认识问题。J. F. Laborey（1993）认为职业生涯规划是60年代阶级斗争的产物，如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，经不起经济动荡的考验。Jean-Marie Peretti（1994）分析了法国自60年代以来的职业生涯开发与管理的变化趋势。张添洲（1994）对职业生涯规划和管理问题进行了研究，被认为是中国学者在这方面的开创之作。Jean-Marie Peretti（1990，1995）指出，企业中的职业生涯首先表现为一系列的工作职位，而职业生涯管理则是指在企业结构中一个员工在过去、现在和将来的职位连续。John B. Miner和Donald P. Crane（1995）将职业生涯开发作为影响绩效的因素之一，以企业利益为出来点来看职业生涯管理，对其发展持保守、消极的态度。Arthur Sherman（1996）将职业生涯开发作为一个战略过程，认为可以最大限度地开发个人潜能，并将其作为强化组织成功的一条途径。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。二、什么是职业生涯规划职业生涯规划（Career Planning）是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程（张再生，2002）。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。一个好的职业生涯规划，应该具有可行性，依据个人情况和组织环境制定切实可行的规划；应该具有适时性，规划分阶段实施，不同的未来职业目标与不同的未来时间段相对应；应该具有灵活性，作为未来的规划，应有充足的空间可根据未来不确定因素改变；应该具有持续性，职业生涯规划贯穿人生发展的每一个阶段。在制定职业生涯规划时，目标太高毫无意义，目标太低没有激励作用；方案太死不利于变动，方案太空又没有可操作性。因此，在做一个职业生涯规划时，除要充分考虑到个人和组织因素外，还要考虑到规划是否合适、合理。对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。在制定职业生涯规划前，不可不理解职业的正确含义。日本学者尾高邦雄认为，职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续的实现，因此职业包括工作、工作的场所和地位。美国学者泰勒将职业解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。中国学者陈婴婴将职业定义为，个人进入社会的物质生产或非物质生产过程后获得的一种社会地位，个人通过这一社会位置加入社会资源的生产和分配体系，并建立相应的社会关系。美国学者阿瑟·萨尔兹将职业界定为，人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。日本专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得到发挥个人能力，向社会做贡献而连续从事的活动。从这些定义可看出，职业是一种社会地位，与一定的社会关系结合，与利益和权力相关，具有连续性、稳定性、社会性和经济性。我国1987年5月1日实施中华人民共和国国家标准职业分类与代码，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业生涯规划时，一般将注意力放在个人因素上，为员工的发展寻求一条恰当的职业发展途径。因而，要关心两个问题：了解员工和区分职业生涯发展阶段。了解员工，即是要掌握员工各方面情况，这是设计职业生涯规划的基础。与个人相关的情况很多，本文认为最重要的是人格因素，后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段，一是要认清员工现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设计与员工相符的分阶段职业生涯规划。三、人格决定你的人生（一）什么是人格？“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具，以此为定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来公开于众的一面，也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见因素，认为只须观察在各种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一种控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。虽然定义各有不同，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才有可能使我们对人的未来行为做出预测，才能作为制定未来职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式加以描述，而您有没有想过惯常行为意味着什么？“做一次好人容易，做一辈子好人难”，同样的道理，想表现什么想掩饰什么在短期内是可能的，但是长期则非常困难。我们常因一件小事改变一生命运的故事而激动，请不要上当，这件小事一定不是所谓的“偶然”，而是长期积累的“必然”。所以不要羡慕一夜成名，那些为之付出的努力只是为了传奇需要而隐去。到底是什么决定了一个人的命运？人格，一个人长期、稳定的综合特征。设计职业生涯规划，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、稳定的非经常变动的心理特征，这样的心理特征才便于制定计划。所以，在人格的定义中，作者认为下面的定义更适合用于分析：人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。事实上，几乎所有的个人因素都会通过人格不同程度地表现出来。因此，我们可通过分析人格因素，大致了解员工的整体情况。（二）为什么要了解员工的人格？为何可从人格较全面地了解一个人？我们可以通过理解人格的起因来回答这个问题。解释人格起因，有几种不同的看法，其中主要有以下观点：第一，遗传观。几乎所有的人格心理学家都以某些遗传因素作为理论基础，认为它是人格产生的部分根源，只是各学者对遗传以什么方式影响和影响的程度如何有差异。对此天赋说和经验论两派有激烈的争论，天赋说认为人的某些重要秉性由遗传决定，而经验论认为个人的主要秉性由经验作用形成。根据遗传观，可以通过人格了解一个人的自然属性及家庭背景。第二，社会文化决定论。这种观点认为人格是人们扮演各种角色的综合体，社会对每一个角色的可接受行为都作了限制，如果不遵行这些规范，就会面临某种社会压力。文化强烈地影响着不同社会等级的人们的行为方式，每位学者都承认这一事实，但是他们强调的程度不同。根据此观点，可以通过人格了解一个人曾经生活、学习和工作过的环境。第三，学习论。强调学习论的理论学家是经验论的代表，认为人格是别人对自己生存行为进行奖赏的结果。受到奖赏的行为易于持久，而受到忽视的行为就会消失。人格的形成可以通过控制奖赏来加以制约，认为人格具有可塑性。根据此观点，可以通过人格了解一个人的学习经历和工作经历。第四，存在人本主义。持该观点的人对人格的起因采取轻视甚至忽视的态度，他们更看重存在意味着什么，而不是为什么存在。根据此观点，可以通过人格了解员工现在的状况如何。第五，潜意识机制。认为行为方式的根本起因是潜意识，探求它们非常复杂，需要一套复杂的方法。该理论与存在人本主义相对立，它关注寻找行为的潜在起因。根据此观点，可以通过人格去发现一些影响员工的潜在原因。以上观点几乎在每一种人格理论中都有体现，所以将这些因素综合起来作为人格的起因更为合理。关于人格的起因，可以概括为：遗传、学习、文化社会、自我意识、特质和潜意识机制。通过了解人格的起因，可以进一步地理解为什么人格因素是一个非常重要的影响因素，它较全面地反映了一个人的特性，是制定职业生涯规划的基础。（三）不同的视角从不同的视角研究人格，渐渐形成各家学派，其中最主要的有四个学派。了解这些学派的观点，有利于进一步理解人格。第一，精神分析学派，是现代关于无意识最流行的派别之一，主张无意识的冲突对人行为的主导作用和重要影响。西格蒙德弗洛伊德是该学派的创始人，他认为本能构成隐藏在人格中的内驱力，它有来源、目的、对象和原动力的功能。他认为每个人都会经历五个心理性欲发展阶段：口唇阶段、肛门阶段、生殖器崇拜阶段、潜伏阶段和生殖阶段。卡尔荣格采用了等效性原理来阐明人格是由一定量的能量组成的，采用了熵原理来阐明在这种精神结构中精神能量存在一种趋于平衡的恒常倾向，采用反相原理来阐明每个存在的心理特质都存在一个与之相对立的特质。荣格假设精神具有两种主要态度：内倾和外倾。该学派具有代表性的人格理论还有：阿德勒的个人心理学、霍尼的人格发展观点和艾里克森的心理社会观点。第二，人本论学派，也称为心理学的第三势力，因为它被看成人类精神分析和行为主义模式的替代物。亚伯拉罕马斯洛认为人性是由许多按照层级所排列的似本能的需要所组成。把需要从低级向高级排列的顺序是：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。受匮乏动机激发者在他们的周围寻找同需要有关的特殊事件，因为它是由需要激发，称为匮乏感知；受存在动机激发者能更充分地理解他们的周围，因为他们并不寻找某些特定的东西，这称为存在感知。该学派的代表人物还有乔治凯利、卡尔罗杰斯等。第三，人格特质论学派。高尔顿奥尔波特强调人格是动力的、有组织的和独特的。他区分了个体特质和共同特质，个体特质是个人具有的那些特质，共同特质是许多外体共有的那些特质。区分了三类对人格作用不同的倾向：主要倾向、中心倾向和次要倾向。雷蒙德彼卡特尔用因素分析法进行研究，他认为大多数人具有十六种根源特质，区分了能力特质、气质特质和动力特质三类。卡特尔的理论是运用了一种同研究对象一样复杂的研究方法的唯一的人格理论，他的研究方法得到了人们的赞誉，也受到那些认为人格不可量化的人的批评。第四，学习论学派。伯尔哈斯富斯金纳的理论属于行为主义学派，它强调研究外显的行为而不是内部心理或生理行为。他认为行为有两类：由已知刺激引起的应答性行为和似乎由有机体内发而不是被激起的操作性行为。人的行为可以通过正强化和负强化来加强或减弱。该学派的代表人物还有约翰多拉德和尼尔米勒等。（四）员工的人格属于哪种类型？为了便于分析和应用，学者们将人格分成不同类型。在设计职业生涯规划时，可通过测试或分析，了解员工具有哪类人格类型，根据这类人格类型的特点，为其量身定做相应的职业生涯规划。对人格类型的划分较多，在此介绍三种典型的划分方式。第一，卡尔荣格的人格类型。荣格（1913）提出内倾型和外倾型人格，两个倾向同存在一个人格中，只是所占的强度不同。荣格还提出四种思想机能，这与个人如何观察世界、处理信息和经验有关，是把事物概念化、理性化地判断、理解的理智机能。这四种机能分别是：思维机能、情感机能、感觉机能和直觉机能。思维与情感、感觉与直觉是相互对立的机能，当一种机能为主要机能时，与它对立的机能就会受到压抑，其它的两种机能起辅助作用。它们的关系如下图：思维感觉 直觉情感图7-1 四种机能的关系根据两种倾向和四种机能的结合，荣格将人格分为八种类型：思维外倾型、情感外倾型、感觉外倾型、直觉外倾型、思维外倾型、情感内倾型、感觉内倾型和直觉内倾型。第二，恩斯特克雷马尔的人格类型。卡尔荣格从理论上导出人格类型，恩斯特克雷马尔从现实中推导出人格类型。克雷马尔认为精神病患者是明显地表现出一类要素，把正常人格中的一个方面夸大，对其研究，可确立正常人的人格。他主张将人格分为五类：内在性气质、同调性气质、粘着性气质、自我显示性格和神经质性格。第三， 约翰霍兰德的人格类型。卡尔荣格和恩斯特克雷马尔分别从理论上和现实上划分人格类型，这些分类对人格的研究有很大的帮助。为了使人格研究得到应用，后来有很多学者尝试将这些人格类型与工作匹配，这样做的目的是让人格与工作尽可能地相配，从而使工作积极性和工作能力得到最大地发挥。所以产生了从工作的角度划分人格类型的研究，而在这方面最为成功的是美国心理学家约翰霍兰德，他提出了“人格工作适应性理论”。霍兰德认为员工的满意度和流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境匹配的程度。他将大多数人的人格划分为六种类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型，环境也可分为这六种类型，当人格与环境的类型相匹配时，就会让员工创造最大的工作绩效。分析人格的特征和职业的类型，找出它们的对应关系，如下表所示：表7-1 人格类型与职业类型对应表类型人格特征职业类型实际型1、 愿意使用工具从事操作性工作2、 动手能力强，做事手脚灵活，动作协调3、 偏好于具体任务，不善言辞，不善交际性格：持久的、感觉迟钝的、不讲究的、谦逊的主要指各类工程技术工作、农业工作，通常需要一定体力，需要运用工具或机器主要职业有：木工、电器技师、营养专家、建筑师、运动员、农场主、森林工人、公路巡逻官、园艺工人、城市规划人员、军官、机械操作工、维修工、安装工人、矿工、电工、司机、测绘员、描图员、农民、牧民、渔民等调研型1、 思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手2、 喜欢独立的和富有创造性的工作3、 知识渊博，有学识才能，不善于领导他人性格：好奇的、个性内向、非流行大众化、变化缓慢的主要指科学研究和科学实验工作主要职业：生物学家、化学家、地理学家、数学家、医学技术人员、生理学家、物理学家、心理学家等自然科学和社会科学方面的研究与开发人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员艺术型1、 讨厌结构，喜欢以各种艺术形式的创造来表现自己的才能，实现自身价值2、 具有特殊艺术才能和个性3、 有创造力、乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性性格：冷淡疏远的、有独创性的、非传统的主要指各类艺术创作工作主要职业：广告管理人员、艺术教师、艺术家、作家、广播员、室内装修人员、医疗绘图师、音乐家、摄影师、公共关系专家、音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、艺术、家具、珠宝等行业的设计师等。社会型1、 乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育工作2、 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用3、 寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德性格：缺乏灵活性的、亲切仁慈的主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等主要职业：公使、教师、学校管理人、保育员、行政人员、医护人员、工作分析专家、社会工作人员、图书管理员、丧葬承办人、精神健康工作者、衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员、娱乐管理人员等企业型1、 追求权力、权威和物质财富，具有领导才能2、 喜欢竞争，敢冒风险3、 精力充沛、自信、善交际，口才好，做事巧妙性格：善辨的、精力旺盛的、寻求娱乐、努力奋斗的主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作主要职业：综合性农业企业管理人员、房地产商、经理、企业家、政府官员、律师、金融家、零售商、人寿保险代理人、采购代理人、行业部门和单位的领导者、管理者等常规型1、 尊重权威，喜欢按计划办事，习惯受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务2、 不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神3、 工作踏实，忠实可靠，偏爱那些规章制度明确的工作环境性格：有责任心的、依赖性强、高效率、猜疑心重主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作主要职业：会计、出纳、银行职员、速记员、鉴定人、统计人员、打字员、办公室人员、秘书和文书、图书管理员、风险管理者、旅游外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等霍兰德的职业性向理论，实质在于人格类型与职业类型的适应。同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，可达适应状态，这样劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性得以最大发挥。两者相关系数越大，两者的适应程度越高；两者相关系数越小，两者的适应程度越低。为了直观阐明他的观点，霍兰德设计了一个平面六角型图，图7-2的六个角分别代表六种职业类型和六种人格类型，它们的相关性在图上用连线表示。连线距离越短，两种类型的人格和职业相关系数越大，适应程度越高。当连线为零时，即人格类型与职业类型高度相关，统一在一个点上（即图中六个角顶端所示），表明某种类型人格从事相应类型职业，或者某类型职业由相应类型人格的人来担当，此种情况下，人岗配置最佳。实际型 调研型常规型 艺术型企业型 社会型 表示类型间相近 表示类型间呈中性关系 表示类型间相斥图7-2 人格类型与职业类型关系图霍兰德还设计了职业性向测验量表，通过回答问卷内容，测定个人的人格类型。并且还有很详细的对照表解释测量结果，可以从表中找到与不同人格类型相匹配的工作。霍兰德设计的测量表得到广泛认可和运用，将其运用到职业生涯规划方面，可发挥重要作用。分析环境因素、组织因素和个人因素是设计职业生涯规划的基础，其中个人因素又是最主要的影响因素。由于人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，可以较全面地体现个人的心理情况，所以了解员工人格非常有利于制定职业计划。为了便于掌握和应用人格因素，一些学者尝试划分人格类型，其中，霍兰德根据人格与职业的关系划分出六类人格，这种划分方式非常符合职业设计的需要。霍兰德划分的人格类型得到广泛认可，并已在许多领域得到运用。由霍兰德设计的职业性向测验量表经过多次验证，被证明是可靠可信的量表。建议组织在制定职业生涯规划前，可先通过此量表划分员工人格类型，再根据各类人格的特点，设计职业生涯规划。四、必须经历的发展阶段（一）什么是职业生涯生物有从生到死完整的生命周期，生命周期这个概念被广泛地运用到其它领域，用来描述从出现到消失、从昌盛到衰落的规律性过程。企业有生命周期，产品有生命周期，职业生涯也有生命周期。从任职前的教育到最终脱离工作，普遍存在一些规律，可以将整个职业生涯大致划分成几个阶段，各阶段都具有一些明显的特征。由于划分的结果不同，出现了一些不同的职业生涯发展理论。虽然这些理论划分的时间段不同，但大体上看，所描述的规律是一致的。首先，应明确什么是职业生涯。法国权威词典（1995）的定义是，职业生涯表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历。Willian J. Rothwell和Henry J. Sredl（1992）定义职业生涯是人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。Edgar H. Schein（1987）将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯，内职业生涯关注所取得的成功或满足主观感情以及工作与家庭、个人休息等其他需要的平衡，外职业生涯是指经历的一种职业通路。吴国存则将职业生涯分为狭义的和广义的，狭义的职业生涯是指从职业学习开始到职业劳动最后结束，上限是任职前的职业学习或培训；广义的职业生涯是指从获得职业能力、培养职业兴趣、选择职业、就职到完全退出职业劳动的过程，上限是从0岁开始。通过以上定义，可以理解职业生涯是针对个体的、与职业相关的、分阶段的、动态发展的一个具有规律性的过程。（二）职业生涯要经历哪些阶段整个职业生涯可分为几个阶段，每个阶段有着不同的特征。识清各阶段的特点和需要非常重要，对于员工本身而言，有利于正确地制定个人发展计划；对于组织而言，则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会，从而吸引员工、用好员工、留住员工，实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论，主要有以下四种。第一，萨柏的职业生涯发展阶段理论。萨柏（Donald E. Super）将职业生涯发展分为五个阶段：成长阶段（growth stage）、探索阶段（exploration stage）、确立阶段（establishment stage）、维持阶段（maintenance stage）和衰退阶段（decline stage）。成长阶段从0岁到14岁，分为幻想期（10岁前）、兴趣期（11-12岁）和能力期（13-14岁）。受到家人、老师、同学、朋友的影响，逐步建立自我概念，对职业产生好奇、幻想和兴趣，开始有意识地培养职业能力。探索阶段从15岁到24岁，分为试验期（15-17岁）、转变期（18-21岁）和尝试期（22-24岁）。积极地探索各种可能的职业，现实地评价个人能力和天赋，根据职业选择做出教育决策，最后完成择业和初就业。确立阶段从25岁到44岁，分为尝试期（25-30岁）、稳定期（31-44岁）和职业中期危机阶段（30-40岁）。经过早期的探索，确立稳定的职业，谋求发展，此阶段是职业生涯的核心阶段。维持阶段从45岁到64岁，这一阶段已获得一定成就，不再考虑更换职业，更多地是维持已取得的成就和社会地位，平衡家庭和工作的关系。衰退阶段从65岁开始，健康状况和工作能力渐渐衰退，即将结束职业生涯，权利和责任开始减少。第二，金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。金斯伯格（Eli Ginzberg）将职业生涯分为三个阶段：幻想期、尝试期和现实期。幻想期指11岁以前的儿童时期，儿童对所接触到的职业充满好奇，幻想着自己长大从事什么职业，并极力效仿。但只是单纯的兴趣爱好，没有考虑自身的条件和机遇，完全是幻想。尝试期从11岁到17岁，是从少年向青年过渡的时期，分为兴趣阶段（11-12岁）、能力阶段（13-14岁）、价值观阶段（15-16岁）和综合阶段（17岁）。此阶段的知识和能力得到增长，逐渐形成自己的价值观，初步了解社会，开始结合自身的条件和机遇考虑职业。现实期指17岁以后的青年期和成年期，分为试探阶段、具体化阶段和专业化阶段。这个时期能客观地将职业愿望和实现条件结合，有具体和现实的职业目标。第三，格林豪斯的职业生涯发展阶段理论。格林豪斯从不同阶段所面临的主要任务的角度来划分职业生涯，将其分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。职业准备阶段在0岁到18岁之间，主要任务是发展职业想象力、培养职业兴趣、选择职业、接受必要的职业教育和培训。进入组织阶段在18岁到25岁之间，主要任务是通过求职了解更多的信息，选择适合的工作，并获得较理想的工作。职业生涯初期在25岁到40岁之间，主要任务是适应组织和工作，不断提高工作能力。职业生涯中期在40岁到55岁之间，主要任务是学习新知识、努力工作，争取有成就的同时，对早期的职业生涯进行重新评估，决定是否需要重新择业。职业生涯后期从55岁到退休，主要任务是保持已有的成就，引导他人，准备退出。第四，施恩的职业生涯发展阶段理论。施恩（Edgar H. Schein）根据人在不同时期的特点和所面临的问题，将职业生涯分为九个阶段：成长、幻想、探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。成长、幻想、探索阶段从0岁到21岁，充当的角色是学生、职业工作的候选人。进入工作世界从16到25岁，充当的角色是应聘者和新学员。基础培训从16岁到25岁，充当的角色是实习生和新手。早期职业的正式成员资格从17岁到30岁，充当的角色是组织新的正式成员资格。职业中期为25岁以上，充当的角色是正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等。职业中期危险阶段从35到45岁。职业后期从40岁以后直到退休，充当的角色是骨干成员、管理者、有效贡献者等。衰退和离职阶段从40岁直到退休，不同的人会在不同的年龄衰退或离职。退休，离开组织或职业的具体年龄因人而异。不同学者划分的职业生涯阶段不太相同，划分的阶段数、划分的年龄有差异，但是基本的规律一致，揭示了从兴趣到参与、从参与到熟练、再从熟练到衰退的过程。认识职业生涯规律、了解各阶段的特征，将有利于组织引导、协调、支持职业生涯规划。五、如何实施职业生涯规划职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续的、有弹性的规划，它的建立将极大地影响到员工未来行为和组织的未来计划，因此，应有计划有步骤地设计并实施职业生涯规划。一般而言，职业生涯规划可按如下步骤实施：第一，分析环境因素。分析宏观环境，预测未来人力资源市场的供给与需求，重点关注那些可能是稀缺的职业。同时，分析未来的外部环境，预测组织可能发生的重要变化。第二，分析组织因素。分析组织的发展战略和与之相适应的人力资源战略规划，从大体上制定为二者服务的职业生涯规划。同时关注组织其它方面可能的变化，预测对员工职业发展的影响。第三，分析个人因素。通过员工自我分析和组织的测评，掌握员工的基本情况，包括员工的人格、知识、能力和意愿等等，这是量身定做员工职业生涯规划的根本保证。第四，设计职业生涯发展计划。根据职业生涯各阶段的特征和规律，结合员工的个人情况，设计符合组织需要的职业生涯发展计划，促使组织发展和个人发展相一致。第五，执行计划。组织应制定切实可行的执行计划，提供相应的资源、方法和方案。为了促使员工实现个人目标，组织可提供相应的支持，如相关信息、必要培训、晋升机会等等。组织引导和支持员工实现个人目标的同时，实际上也是在支持组织目标实现。第六，评估计划。定期将执行结果与计划目标比较，寻找两者差距。一方面要分析产生差距的原因，另一方面要根据现实情况调整职业生涯规划，保持规划切实可行而又有激励作用。总结经验和教训，提高组织未来制定和实施职业生涯规划的水平。专心-专注-专业