《企业公司管理制度》KPI指标库制度2014年3月案例汇总.docx

目录0320案例学习1案例一1案例二：1案例三：3案例四：3案例五：40320案例学习4案例一：4案例二：4案例三：5案例四：5案例五：50324案例学习6案例一：公司付费培训的结果真的是哑巴吃黄连？6案例二：当怀孕女工遭遇个人资料造假，辞退谈何容易？6案例三：请问聘用退休人员工伤后离职需要支付哪些费用？7案例四：试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？7案例五：公司有位员工既是难产又属于晚育的，按照劳动法规定我们是不是要给98+15+15=128天的产假呢？70324案例学习8案例一：  不买保险，公司如何规避风险？8案例二：解除无固定期限合同，需要怎么赔偿？8案例三：企业文化如何建设？9案例四：离退休老员工合同问题处理？10案例五：员工午休期间经常迟到，公司要为此修改考勤制度吗？110326案例学习12案例一：员工自愿放弃产假，公司是否还要给予额外补贴？12案例二：员工因工伤需要装假牙，费用谁来承担？12案例三：如何调整绩效与薪酬的方案？13案例四：一人多岗的初创公司，如何制定绩效考核制度？14案例五：生育女工不报销生育险，公司如何处理？150327案例学习16案例一：高额培训新员工又怕留不住，怎么破？16案例二：人力部门员工离职后状告公司，如何规避这种风险？17案例三：即将离职的员工患重病，给公司出了一道难题？17案例四：劣迹斑斑员工申请仲裁，公司会败诉吗？18案例五：被迫辞职，申请仲裁却败诉，何去何从？190328案例学习21案例一：非因公死亡员工，公司需要做哪些补偿？21案例二：计件工资的发放是个头痛的问题？22案例三：返聘退休人员遇麻烦，解除合同是否需要赔偿？22案例四：没有签合同的公司副总，劳动纠纷如何解决？24案例五：开朝元老不好当，劳动关系如何判断？250329案例学习26案例一：员工谎称病假不来上班，HR如何处理？26案例二：三期员工遭遇经济裁员如何处理？27案例三：遗留的社保问题，要解决谈何容易？27案例四：合同上岗位工资写最低工资，利弊如何权衡？28案例五：如何有效的结合绩效考核、目标管理和薪酬奖金？290320案例学习案例一在学习资料里发现一奇葩工伤，老公去老婆单位替老婆工作而在岗时受伤，结论是算工伤，理由是符合工伤条件（三工）。不理解的是：老婆单位上缴工伤保险时没有其夫名字，报销时工伤部门会同意吗？工伤报销不用核实姓名？还是什么意思？案例解析：一、工伤并不一定是社保部门报销的才属于，有可能是没缴纳工伤保险而产生的工伤，明显他说的就是这种，未缴纳工伤保险，但是在工作时间工作地点因工作原因受到的伤害，这应该是由公司来承担费用。二、解释一下为什么公司承担费用：老公替老婆上班，单位没有拒绝，就是代表了同意，而老公提供了劳动，与单位构成了劳动关系。他受到的伤害符合三工原则，所以要认定为工伤。这个案例的前提是老婆单位没有给她上工伤保险。这个案件不管单位是否参保，都不能享受工伤保险（补保险人和出险人不同），认定工伤费用由单位承担。案例二：我单位有位员工，表现的很不好，人事、领导对他都不满意。入职四个月了一直也没给他转正，也未投社保，他也不离职，单位想辞掉他，怎么做才好？万一直接解雇他回头告公司怎么办，有没有什么好的方法？案例解析：首先你公司的相关管理制度对于这样的情况要有说明，其次要让员工知悉并确认，试用期不能超过6个月，在剩下两个月必须解决此事，建议沟通劝退。首先，劳动合同请先签订，把之前的保险补缴了，之后你可以跟员工单独协商解决。如果不想协商，你可以收集员工工作不好的表现或者影音资料，然后再根据劳动法力解除员工的条例办。如果不这个么做的话，一旦你们辞退员工，员工去告，你们不但要给员工赔偿金，连同社保也会补缴并交纳滞纳金。最好的办法是跟员工私底下协商，了解一下员工的想法。解析二：为提问者在这样的公司工作捏把冷汗，如果觉得员工不合格为什么不及早辞退，不及时转正，不购买社保，想解雇又怕被告，从头至尾没有站在员工的角度考虑过问题，这本身就是HR的失职。案例三：员工工伤保险报销过程中，总有一部分费用不包含在工伤保险报销范围内，而又肯定会发生。（如手术期间的一些辅助器材等），这样无形中给员工个人带来了一定的负担，请问如果想让员工减轻负担，企业还能为员工做些什么？（企业正常为员工缴纳工伤保险的前提下）？案例解析一：建议增加商业保险，报不掉的部分在意外伤害中报销。解析二：这个问题与上一个问题形成鲜明对比，如果每一家企业的HR都能想得如此周全，做得如此细致，员工不会走，离职率也没必要统计了。案例四：有个职员做到第四个月时因家事请假一周，后需要延假就信息电话老板，老板当时同意，但第二天又电话该职员马上回去上班不然当离职，职员怎么解释求情都不行，结果就真当人离职了，后来该职员办手续，老板借口该人在职时这事没办好那事没办好拖着报销单之类不给批，意思是不给报了要当失职罚款。该职员公司未给签劳动合同买社保，现其申请仲裁，请问这种离职算辞退不？可以申请赔偿么？怎么申请法？案例解析一：可以申请仲裁，把你能想到的赔偿全都罗列上，未签合同的双倍工资，补交社保、违规辞退的双倍补偿金、代通知金、未报销的费用。看最后仲裁采信什么。你交待的清楚太少，很难精准判断。如你是不是在试用期内，公司制度怎么约定？老板口头辞退你时，你是如何应对的？你手里有的相关证据有什么等等。解析二：公司需要规章制度来规范员工的行为，但是法理不外乎人情，不要以为其他员工没有看到这样的凶残事件，当人心向背的时候，你的公司也就是一个空壳！案例五：因公司原因，调整员工岗位，员工不同意，是否可以要求解除劳动关系，并给予补偿？我现在面临的就是员工不同意，并且如果调整就仲裁。那我是否能调整岗位？这样调整之后，员工仲裁，我们有可能胜算吗？案例解析：一般合同上签订的员工是什么岗位就要按照那个执行，如果要给员工做调整，就必须给员工协商，员工不同意的话，你们去仲裁也会存在很大风险。无论是企业还是家庭都应该以和为贵，虽然总是避免不了不良的企业和蛮横的员工，但是坐下协商，和平解决永远是最佳的途径。0320案例学习案例一：没办入职手续，但是老板已让员工上班有十天了，但是才发现员工的学历造假，请问这样，需要给这个员工结算工资吗？案例解析一：工资结算和学历造假没有关系。该要结算的必须结算，这个是工作报酬，和他是否合格是否存在问题无关的。所以赶紧结算工资让他走人吧。解析二：这位同学未免也太狠了点，学历造假有违诚信，但劳动事实摆在眼前，就如同出外吃饭，厨师把红烧鲫鱼做成了红烧鲤鱼，如果没吃你可以不付钱但是吃了就必须得买单了。案例二：是这样的，公司员工把公司给告了，这个员工是孕妇，年前是由于公司效益不好，年后就不让她来上班，就是裁员吧，就为此把公司告了，现在劳动仲裁处让她公司去领开庭通知，这如何处理比较妥当？案例解析一：不论何种理由，不能无故单方面与孕妇解除劳动关系，你们裁员估计没有给赔偿金的吧，而且也不给员工协商，现在被告了肯定是你们公司败诉，建议与孕妇协商给予相应补偿金，让其撤诉。解析二：跟你们说多少次了，三期女工问题要慎重处理，慎重！（班主任上身），换位思考，现在人家添丁，你断人家经济来源，怎么都说不过去。案例三：对于员工工作期间意外死亡，或得了重大疾病如何处理？是工作原因造成还是个人自身原因如何分辨？前期有何预防措施？出现这种情况后，需采取什么样的措施？后期又需要怎么改进?案例解析一：你这问题涉及两个不同的处理维度：一、工作期间意外身亡（抢救时间在48小时内）报工伤，跟社保程序。二、只要你企业的工种没有国家规定的职业病范围的，平常多做些关于健康教育的工作，如果有职业病范围的，按防治职业病的做法。解析二：个人认为HR的工作应该包括对员工生活和家庭的关心，这属于人性化管理的一种。工作占了生活大部分时间，如果员工在公司得不到起码的关心和关爱，要求员工在工作上尽心尽力也是痴人说梦。案例四：我想咨询我司现有一名员工合同到期。我司不与其续签。解除劳动关系通知也给她本人。本人也签收了。现在就是她上级说没人交接，想要她做到新的人来交接。她本人也同意了。这样可以不？如果可以需要做什么怎么做？案例解析：这是HR部门工作没做细致，应该提前与部门对接好，等交接手续办结后开具解除劳动关系证明。现在等于是非法用工，想当于解除后，未与员工签订合同或劳务协议，为规避风险，建议采取临时劳务协议进行补救，并尽快完成交接。从这个问题可以看出沟通交流是多么重要，HR是公司与员工之间沟通的桥梁，如果桥断了，公司与员工也就隔阂了。案例五：有个员工，9月份入职，3个月试用期，他在12月份试用期到之前递交了辞职书，后来没得到批复。到了3月公司突然要他走人，他去起诉，公司这才给他那张辞职单做了同意的批复，那么这样的话，这张辞职单有效么？案例解析：应该无效。员工离职要按照员工离职申请单所申请的日期为准，但没批复，而且员工也没走，相当于这个离职单已经无效了，员工与公司还存在劳动关系，就应该按照劳动合同法办事。有时候公司与员工的关系就像恋爱中的男女，既然发现不合适，就及早分手，强扭的瓜不甜，没必要为了“谁先甩谁”争得脸红脖子粗。0324案例学习案例一：公司付费培训的结果真的是哑巴吃黄连？张某于1998年毕业后到某科技有限公司从事科研工作。1999年单位出资派张某到某大学参加培训学习，培训费用为50000元。学成后，张即从事相关技术的消化吸收开发新产品工作。2001年3月张与单位签订了为期8年的劳动合同，合同期至2009年3月终止。合同约定张某必须在该公司服务满5年才能提出解除劳动合同，否则需承担50000元的培训费。2004年4月30日张提出辞职申请，单位以合同没有到期为由拒绝，张便在单位不同意的情况下在同年5月10日到另一公司任职，从事技术服务工作。张走后，原单位因此遭受直接经济损失45万元。问：（1）张某的行为是否正确，为什么？（2）张某能否要求解除劳动合同，为什么？（3）某科技有限公司应当如何维护自身的权益？案例解析：一、张某的行为是不正确的，劳动法第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。案例中张某在单位没同意的情况下，提前10天便自离到另一家单位任职。所以张某的做法是不正确的。二、张某可以提出解除劳动合同。依据同样是劳动法第三十一条三、公司可以仲裁，要求张某承担损失，同时可以要求另一家公司承担连带责任。要求有两个方面：一是张某自离对单位造成的直接经济损失；二是张某未到服务年限，按劳动合同约定应承担的培训费用。案例二：当怀孕女工遭遇个人资料造假，辞退谈何容易？吴女士与华安有限公司签订劳动合同时书面承诺其所提供的一切个人资料都是属实的。双方因此于2005年4月签订了为期5年的劳动合同。2006年1月公司发现吴女士发表的论文存在严重抄袭，随后发现吴女士以前提供的个人资料都是虚假的，于是决定与吴女士解除劳动合同。但吴女士以自己现已怀孕为由，向劳动争议仲裁委员会提出要求维持双方的劳动关系。问：（1）双方在2005年4月签订的劳动合同是否有效，为什么？（2）劳动争议仲裁委员会应当如何处理本案的纠纷？案例解析：一、双方签订的劳动合同是无效的。依据劳动法第十八条下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。因吴女士是提供虚假资料，所以此合同是无效的。二、员工提供虚假资料造成劳动合同无效，公司可以直接提出解除劳动关系而不支付补偿的。但是在本案例中，吴女士已怀孕。虽然劳动合同无效，但是公司与吴女士之间又形成了劳动关系，所以公司不能解除双方的劳动关系。所以劳动争议仲裁委员会会支持吴女士的要求。案例三：请问聘用退休人员工伤后离职需要支付哪些费用？案例解析：退休返聘人员与用人单位之间已不存在劳动关系，因此，也不能参加工伤保险。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。建议退休返聘人员，最好要求用人单位给参加一个人身意外伤害险（商业保险），以备不测。案例四：试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？案例解析：可以，但是前提是这个材料要员工确认达成一致，并留有书面痕迹。不符合录用条件辞退员工，要做很多准备工作：1、合法明细和明示录用条件2、有效的试用期评估考核3、必须在试用期届满前作出解除决定案例五：公司有位员工既是难产又属于晚育的，按照劳动法规定我们是不是要给98+15+15=128天的产假呢？案例解析：女职工劳动保护特别规定（2012-4-18）第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。关于晚育假期需要查询当地的计生条例，看其中关于晚育的奖励假期是多长时间。比如山东省的晚育假是60天，吉林省的晚育假为30天，各地规定不一，需要查询当地政策*省人口与计划生育条例0324案例学习案例一：  不买保险，公司如何规避风险？公司有部分员工不愿意买社保，而且公司也同意额外补贴，但是这种情况如何规避给公司造成的风险？案例解析：缴纳社会保险费是法定强制性义务，用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险，用人单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。如用人单位和劳动者约定，用人单位以现金方式支付劳动者社会保险费或用人单位采取由劳动者以自由职业者身份缴纳社会保险费的做法，均不符合法律规定。如劳动者申诉仲裁的，仲裁委员会可裁决用人单位应按国家规定为劳动者办理社会保险申报手续，双方均应补缴社会保险费，从公平原则出发，劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还用人单位。但用人单位对此有举证责任。律师意见：1、如上述所解析缴纳社会保险费系法律规定的用人单位的强制性义务，不能规避；用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，将承担以下后果：“由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”。2、企业以补贴或其他方式将社保费用支付给员工的，虽能通过合同法相关规定要求劳动者返还，但是可能存在“无法执行”的风险。3、法律规定：社会保险法 第六十条职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。案例二：解除无固定期限合同，需要怎么赔偿？某公司欲和一名已签有无固定期限劳动合同的员工解除劳动关系。该员工已工作2年，在工作过中经常不服从管理，让企业领导很头疼。现在想人事部门将其辞退，这种情况辞退需要怎么赔偿呢？在群里问，有人说补偿3个月，有人说赔偿5个月？到底要怎么赔呢？案例解析：如果他严重违反了公司的规章制度，公司实行解除权的，公司是不用支付经济补偿金的！如果是没有相关制度说明，企业没有合理的理由，强制解除劳动合同，属于非法解除，则需要给予赔偿金（标准为双倍经济补偿金），即是4个月工资。纠正一点：强制解除，没有提前通知也不需要支付代通金，代通金只有在劳动合同法里制定的情形下需要支付。而公司在没有制度的情况下，可以与员工协商，达成一致后可以形成协商解除的关系，则只需要给经济补偿金，即是2个月工资，另外加上代通金，就是你问题里有人提到的3个月。所以具体还是要根据你们的实际情况而定，不同情况有不同的结果。中华人民共和国劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律师意见：1、员工不服从管理，严重违反用人单位规章制度或者严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可单方面解除合同，并且不需要承担经济补偿金。2、公司确实无理由解除，需要支付经济赔偿金；在本案中单位需赔付4个月的工资。3、法律规定：劳动合同法第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。案例三：企业文化如何建设？想请教努力中的玫瑰，企业文化建设是要怎么做啊？做哪些啊？班主任点评：此类问题太过于粗狂和空泛，建议HR同学在提问时尽可能结合自己工作实际情况发问，而不只是从概念从理论上提出。只有经过自己去做了，发现问题，再去寻求解决方法，才能够真正让自己从中学到东西！案例解析：我记得三茅有一期也是说企业文化的，这是一个很大的题目，也不是三言两语能说得清的问题。我的理解是一个公司的文化肯定是从最高领导者的文化，不是HR所推动的文化也不是职业管理人的文化。如果一个企业要推行企业文化，首要高级管理层要认可老板的理念和公司的发展战略，然后中层的认同高层，由中层再去影响基层员工的理念。这是一个企业文化的基础，公司由一帮理念相似，目标一致的人所组成的。然后再按老板的要求，配以企业文化建设的一般常用的载体去做，定期的员工活动，企业内刊，企业管理理念的培训及宣讲，顺畅的内部沟通等等。律师意见：特别提示：法律在构建企业文化时，需注意不能违反法律法规的规定，比如企业文化建设中包含企业制度，企业的制度如违反法律规定，可能导致无效等法律后果，从而反向影响企业文化建设。案例四：离退休老员工合同问题处理？钟某出生于1963年4月1日，于2012年8月11日入职A公司，A公司在中山，钟某在A公司任职普工。A公司与钟某协商一致签订了三年劳动合同，合同期限从2012年8月11日始至2015年8月11日止。但在合同期间（即是2013年4月1日）钟某年满50周岁，钟某至今仍在A公司上班的，现有以下疑问：问题一：请问A公司与钟某签订的劳动合同是否因为钟某已达退休年龄而于2013年4月1日后终止？如果终止，那么双方之前签订的劳动合同（即从2012年8月11日至2015年8月11日）是否于2013年4月1日后就无效了？问题二：如果双方之前签订的劳动合同终止，请问A公司是否可以从2013年4月1日后与钟某签订“离退休人员返聘协议”？问题三：钟某由于年满50周岁，如需继续购买社保，需要到当地（中山）人力资源和社会保障局申请购买社保变更手续。可申请继续购买社保截止到55周岁，50岁-55岁社保套餐中不包含工伤保险和失业保险的。A公司人事部与钟某当面口头上沟通过，钟某回复不愿意再继续购买社保。因为钟某自行不愿再申请购买社保变更事宜，请问A公司是否需要以书面的式形给钟某签字确认作为记录呢？案例解析：首先申明一点，员工退休是按档案中的时间来界定的，你可以咨询一下当地的政府部门。假定档案中的时候与员工身份证出生时间是一致的。第一个问题：合同会终止。依据中华人民共和国劳动合同法实施条例第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。所以，劳动合同到2013年4月1日后自动终止。第二个问题：可以签订离退休人员返聘协议。而且最好是签订。第三个问题：不用单独以书面形式确认，在离退休人员返聘协议里约定即可。因为退休返聘人员将不再受劳动合同法约束。可以约定因工负伤、非因工负伤及在岗突发疾病的双方责任，这个是约定的，单独可以完全免除责任，但是从人性化角度考虑在工伤的处理过程中，单位最好承担一定的责任。律师意见：【回复1】如该员工已符合法律规定的条件（男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的），劳动合同终止，但劳动合同是有效的，但是因为满足法定条件，故劳动合同约定的权利义务终止。【回复2】如合同终止，离退休人员与企业之间的系劳务关系，处于谨慎的考虑，应与其签订“离退休人员返聘协议”。【回复3】因离退休人员与企业之间系劳务关系，但是其在工作中造成他人损害或者受到损害的，企业均需承担责任，因此建议企业为其购买商业保险以规避风险。【法律规定】国务院关于工人退休、退职的暂行办法第一条全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的.   最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。案例五：员工午休期间经常迟到，公司要为此修改考勤制度吗？我们有个员工一直中午没到点就出公司门，下午2点上班，他经常2点半才到公司，公司又不想因为个人而修改考勤制度，该员工去年已经签了无固定期限合同，请问该如何处理这样的情况？案例解析：无固定期限劳动合同不等于不能解除的劳动合同，劳动合同法还有很多解除劳动合同的条件。如果不想修改考勤制度，这样懒散的人，工作效率和工作成绩正常应该是高不到哪里去，可以通过绩效和其他制度修正他的行为，同时留下管理痕迹，必要时可以依据这些考虑清退。律师意见：1、按照劳动合同法的规定严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，从法律角度考虑，用人单位可以修改贵公司的规章制度（特别考勤制度），对未按时上下班的后果作出规定，并妥善保存员工考勤记录，以便在贵公司采取解除等其他方式的时候有据可依。2、法律规定：劳动合同法第三十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：.（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的.”0326案例学习案例一：员工自愿放弃产假，公司是否还要给予额外补贴？女员工休产假期间，本人自愿申请，放弃应休的产假，提前回公司上班，除正常的发放工资外，公司是否需要支付额外的费用？如生育津贴，加班费？案例解析：在此员工享受生育津贴的前提下，我们知道：产假是国家赋予符合国家生育政策的女职工正常的休假权利，企业和个人均无权剥夺。1，如因企业的业务需要通知产假内员工前来上班，在确保员工身体良好的状况下，公司必须按正常上班支付工资。2，如是员工自行前来上班，企业可和员工事先约定好，可补工资差额（正常工资比生育津贴多的那部分），也可适当补助；当然员工自愿不要任何形式的差额或补助，按照产假只领取生育津贴的话，法律并不反对。建议企业从人性化的角度出发，尽可能避免员工产假内来上班；如同意员工自愿上班，在工作量、工作时间上都要尽可能给予照顾，并给予一定金额的补助。律师意见：1、依据女职工劳动保护特别规定的规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”。如企业为员工购买了社保，则员工在产期上班不仅可领取工资，同时还可以领取生育津贴（由生育保险基金支付）；如果企业未为员工购买社保，企业需支付工资+生育津贴（按照女职工产假前工资的标准）。这个仅从法律角度上来说，一般企业在实操中可能会有不同的做法。2、特别提示：如员工坚持工作，在工作量、休息时间上需特殊照顾；并且不能让其从事法律规定的禁忌劳动，否则将承担较严重的法律后果。案例二：员工因工伤需要装假牙，费用谁来承担？遇到了费心的事，需要牛人支招：我公司一员工去年8月工伤，被打掉7颗牙齿，医疗期过后一直拒绝上班至今。他的要求除了伤残、就业、医疗补助之外还要公司帮他把牙齿装好，但领导认为装义齿是自己的事情，费用得他自己来承担，而且，医疗期过后至今8个月的社保需要让员工承担。也就是说双方的纠结就在装义齿的费用和社保费用上。现在该员工的合同5月20日就要到期了，我们很需要尽快把他的事情给顺利了解了，既不让员工伤心，又要照顾公司领导情绪。有什么好计策吗？案例解析：1、安装假牙费用由工伤保险基金支付依据法规 工伤保险条例第三十二条工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。社会保险法第三十八条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；2、关于保险费用，在工伤停工留薪期内应该由单位承担；依据法规：工伤保险条例第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。3、合同到期终止问题，应该由职工伤残等级情况确定，根据伤残等级支付相应的费用；依照法规 工伤保险条例第三十五条至第三十七条。律师意见：1、依据规定，是否安装假牙需要经过劳动能力鉴定委员会鉴定，如需要则由工伤保险基金支付，如不需要，按照人身损害赔偿司法解释的相关规定，员工有权利向侵权人要求相关赔偿等，公司出于人道主义考虑，可告知员工。2、在劳动合同有效期内，公司应当为员工缴纳社保（个人缴纳部门由员工承担）。3、针对本案，第一种方案：可要求员工对是否安装假牙进行鉴定，并书面要求其回公司上班，如其不能提出合理理由，公司可依据公司对旷工的相关规定采取解除合同或其他措施；第二种：因劳动合同即将到期，待合同到期后合同即终止，但就假牙以及社保问题参照上述意见。【法律规定】最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。案例三：如何调整绩效与薪酬的方案？请教牛人：我负责做人力资源的管理工作因此需要负责绩效与薪酬，而今年我公司面临着员工说工资低要辞职，今年想调整工资方案，想问一下是否有相关的资料可以参考？案例解析：个人建议仅供参考：一、设计原则：1.合法性：规避劳动法律法规风险；2.合理度：岗位间、岗位内的合理梯次；3.侧重性：确保重点人员的需求；4.可操作：体系完善，计算简单；5.易理解：结构清晰，一目了然二、设计流程：1.确定工资组成项目；2.确定工资水平；3.确定工资组成中各项目基准；4.测算工资总额与设定标准的差异；5.对工资组成各项目的基准进行调整三、职业感受：在人力资源的六大模块中，薪酬、绩效和劳动关系是其中的核心内容。薪酬体系的设计考量设计者对于薪酬行情及业务的整体能力，更是体现设计者与上(领导层)、中(部门管理者)、下(基层)三个层次超强的沟通及协调能力包括明了领导的意图、中层的支持度和基层的感受度。薪酬、绩效是企业及员工之大事，即使再完美的方案如果人事部门没有话语权也应谨慎推行，二者已成为许多优秀HR的滑铁卢。所以在推行时应顺天意、借民智。律师意见：1、在调整绩效以及薪酬制度时，依据中华人民共和国劳动合同法第四条的规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”2、因此，用人单位在修改绩效以及薪酬制度时需要经过职工大会讨论并公示，并且公司需要注意保存与其相关证据。案例四：一人多岗的初创公司，如何制定绩效考核制度？我现在服务的公司属于初创公司，销售还未走上正轨，老板想制定一套基于目标的绩效考核制度。目前公司大部分的工作人员都有一人多岗的情况，在这种情况下，如何来设计绩效考核制度呢？案例解析：绩效考核制度的设计一、绩效管理系统的结构设计：按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。(一)绩效指标体系。按重要性大小，可把绩效指标分为关键绩效指标 KPI、岗位职责指标PRI、工作态度指标WAI、岗位胜任特征指标PCI等；NNI；按企业层级分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位为指标等。在管理实践中，绩效指标体系主要是从以上这两个维度（指标的重要性和企业层级分类）进行构建。（二）考评运作体系。包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。（三）结果反馈体系。是绩效管理系统收尾部分，也是其他子系统正常运行的基础和依据。具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬、劳动关系调整。二、绩效管理系统设计的具体步骤（一）前期准备工作主要有：1、明确企业战略目标；2、进行工作分析形成工作说明书；3、在工作说明书基础上进行岗位胜任特征模型设计。（二）指标体系设计1、首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI，然后运用各种方法技术将企业KPI分解到部门、班组以及岗位；2、根据工作说明书内容设计岗位职责指标（PRI）；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位岗位胜任特征指标（PCI）；（3）再根据岗位不同，设计各类人员工作态度指标（WAI）和否决指标（NNI）。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。3、绩效管理运作体系设计：主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。4、绩效考评结果反馈体系设计：主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。5、制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。律师意见：提示：在四川地区法律并未禁止“一人多岗”，但员工因为身兼数职，因此可能涉及超过法定工作时间等情况，企业需多加注意。案例五：生育女工不报销生育险，公司如何处理？请教下，如果女员工生育，公司照常给了所有的工资和津贴，她本人反而不报销生育保险，请问可以要求员工生育保险补贴给公司的部分退回来吗？案例解析：按照国家的政策，员工生育是由企业负责支付工资和医疗费用的。如果有投了生育保险，由社保按投保的额度退回金额，能减轻企业的负担，同时要求企业在限期内提交员工的生育资料。这就说明，在整个操作过程中，企业是要肩负主要的责任。我的经验做法是，在员工准备生产休假前，给员工一个书面的说明，告知员工在生育后的某一限期内要向企业提供的资料清单，注意的事项。这样操作起来，既方便了员工，又方便了企业的操作。发生这种事情，不一定是员工有意所为，或者是员工或者员工家属（当员工正在生产时，有很多事情是由家属去办理的）并不清晰企业的要求。如今，建议尽快向员工说明情况，提供资料的重要性，协助员工补齐资料。要求员工退回补贴是违法的，行不通。律师意见：红色女孩已做出了解答，附上相关法律规定：女职工劳动保护特别规定第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。0327案例学习案例一：高额培训新员工又怕留不住，怎么破？公司想让新入职员工参加某项培训，但费用较高，且该培训也涉及到公司的一些商业秘密，怕员工培训完就离职，这种情况该如何约束会更合理？（提问者：ljhicy ）案例解析：中华人民共和国劳动合同法第22条第1款规定: 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。同时，根据劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函，“用人单位对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付培训费用。”因此，企业最好不要为在试用期内的员工提供培训，以避免损失。律师意见：【回复】关于培训等问题上述已作解答，劳动合同法规定仅能在“服务期”、“保密义务和竞业限制”中约定违约金，本案中，员工保密制度的内容集中体现于保密协议或劳动合同中的保密条款，包括负有保密义务的人员范围、保密的事项、违反保密义务的责任承担等。企业还应针对具体的涉密事项和涉密人员作出特别规定，根据涉密范围、商业秘密的级别等规定不同保密义务和违反义务应承担的责任。【法律规定】中华人民共和国劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。案例二：人力部门员工离职后状告公司，如何规避这种风险？老师，现在员工最爱在走之后再回头告一状，玩个劳动仲裁，特别是搞人力的，手头证据很足