人力资源2011年工作总结(共11页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上2011年度工作总结及2012年工作计划人力资源部 罗永清二一一年十二月二十六日2011年度人力资源工作总结基本完成2011年度工作计划，公司日常人事工作基本实现规范。但总体工作质量不高，需要进行提高。现将2010年度人力资源工作综述如下：一、现有人力资源状况汇总及分析：1、公司组织结构图科研部股东大会工程管理部行政部信息管理部财务部审计监察室供应部酒泉公司董事会/董事长总裁监事会企业管理部资产管理部基建部市场管理部证券部质量管理部人力资源部副董事长研发中心副总裁计划成本管理部武威公司定西公司新疆公司内蒙公司天津公司水电工程公司设计公司北京贸易公司123456789123456789101112131415162、在职员工情况：序号单位名称小计性别结构占比男女男女小计1集团公司112813172%28%7%2酒泉公司51336015370%30%30%3武威公司1691482188%12%10%4定西公司1291002978%22%8%5新疆公司1641204473%27%10%6内蒙公司1791483183%17%11%7天津公司33121911266%34%20%8水电工程公司4742589%11%3%9设计公司4236686%14%2%合计1686125443274%26%100%3、管理层级情况：序号单位名称小计管理层级占比高管中层主管级普通员工高管中层主管级普通员工1集团公司112183185516%28%7%49%2酒泉公司51344924581%10%0%89%3武威公司169638101154%22%6%68%4定西公司12951713944%13%10%73%5新疆公司1641029121136%18%7%69%6内蒙公司17962081453%11%4%81%7天津公司331102532933%8%1%89%8水电工程公司474101329%21%2%68%9设计公司42393277%21%7%64%合计1686662286013324%14%4%79%4、学历结构情况：序号单位名称小计学历类别占比硕士及以上本科大专大专以下硕士及以上本科大专大专以下1集团公司11266331125%56%28%11%2酒泉公司5130581802750%11%35%54%3武威公司16905559550%33%35%33%4定西公司12903024750%23%19%58%5新疆公司16403338930%20%23%57%6内蒙公司17913756851%21%31%47%7天津公司331246512321%14%15%70%8水电工程公司470827120%17%57%26%9设计公司427303217%71%7%5%合计1686163604698411%21%28%50%5、年龄结构情况：序号单位名称小计年龄结构占比26岁以下26-30 31-40 41-50 51-60 60岁以上26岁以下26-30 31-40 41-50 51-60 60岁以上1集团公司112333526133229%31%23%12%3%2%2酒泉公司513231149764412145%29%15%9%2%0%3武威公司169704731138041%28%18%8%5%0%4定西公司129453329164235%26%22%12%3%2%5新疆公司164862521275052%15%13%16%3%0%6内蒙公司179892823305450%16%13%17%3%2%7天津公司3318510690418126%32%27%12%2%0%8水电工程公司471914562140%30%11%13%4%2%9设计公司422117301050%40%7%0%2%0%合计1686679454304190481140%27%18%11%3%1%6、职称结构情况：序号单位名称小计职称类别占比正高级副高级中级初级技术员工人技师无职称人员正高级副高级中级初级技术员工人技师无职称人员1集团公司11215201900671%4%18%17%0%0%60%2酒泉公司5130422111203650%1%0%4%0%23%71%3武威公司169004151261320%0%2%9%7%4%78%4定西公司12900431121090%0%3%2%1%9%84%5新疆公司16400776131310%0%4%4%4%8%80%6内蒙公司1790164551580%1%3%2%3%3%88%7天津公司331018132142930%0%2%4%1%4%89%8水电工程公司470011410310%0%23%9%2%0%66%9设计公司42006900270%0%14%21%0%0%64%合计168611168952817013130.1%1%4%6%2%10%78%7、各公司人员结构情况：序号单位名称小计人员属性占比职能生产销售工程职能生产销售工程1集团公司112112000100%0%0%0%2酒泉公司5133041832336%81%6%6%3武威公司1692141456212%24%27%37%4定西公司129256534519%50%26%4%5新疆公司16416104232110%63%14%13%6内蒙公司179177822629%44%12%35%7天津公司3312822339418%67%12%12%8水电工程公司478003917%0%0%83%9设计公司429003321%0%0%79%合计168626692919529616%55%12%18%二、招聘情况：1、招聘工作任然是人力资源部2011年工作的重点；2011年共招聘：硕士研究生及以上12人（博士1人）；中级职称12人；本科生135人；专科生150人（生产、工程及销售）。2、截止2011年12月25日，共招聘2012届硕士15人，本科生32人，专科生197人。3、招聘方式：员工推 荐网 络招 聘人才交流 会招聘渠 道校园招 聘重点说明：“内部员工推荐”与“校园招聘”两种方式的效果：（1）“内部员工推荐”，方式较灵活，可以减少对人员基本素质方面的初步认定，也能保证人员的稳定性。例如（集团公司文万祥总工，共引进名中高级管理人员5名 ，如：内蒙公司总工赵安录、设计院办公室主任王玉萍等）。（2）“校园招聘”方式：通过在高校举行“校园宣讲会”，建立“校企合作”等形式，积极与高校建立人才订单培养方式，如：相继在甘肃农业大学、兰州资源环境职业技术学院和酒泉职业技术学院设立“大禹班”、“大禹奖学金”。2011年11月份与甘肃水利水电学校建立“人才订单”培养关系。随着11月份天津公司、内蒙公司和新疆公司边锋式滴灌线的开启，先后共输送 130 人，在很大程度上缓解了当时用人困难的局面。三、培训情况：采用“请进来”与“送出去”两种方式相结合1、2011年1月份聘请国内著名节水灌溉专家，主要针对公司管理人员、销售人员和工程技术人员进行理念上的培训。（目前在职：门旗博士、设计院院长邱振存）2、2011年7月份，聘请相关专家分别对公司相关人员进行“全面预算管理”、“车间管理及精细化管理”和“如何提升销售竞争力”等方面的培训；8月份聘请赵云龙老师对集团公司中高层人员关于“流程化”方面的培训。3、2011年7月份对新入职大学生对公司基本规章制度，公司概况，员工基本礼仪及员工职业生涯规划等方面的培训。四、人事管理情况：1、目前正在做的一件事：将每年新招大学生的户口落在其生源地所在的省会城市。2、职称评审及相关资质考取情况：2011年共办理助理工程师评审25人；设计院已经取得丙级资质，随着水电工程公司二级资质和设计院丙级资质的取得，公司将需要更高层次资质人员充实到公司。一方面，公司从制度上鼓励更多的员工考取公司需要的各种资质（注册造价师、注册会计师等等）并给予一定的奖金；人力资源部积极与相关职称评审机构取得联系为符合职称申报条件的员工办理相关职称；另一方面，公司积极从外部引进各种具有高级资质的人员。五、薪酬福利1、公司目前的薪酬福利结构图：薪酬福利体系 福 利激 励 薪 酬工 资 岗位工资社会保险地差补贴创新鼓励奖人身意外保险工地补助公司福利销售提成年终奖金绩效工资技师工资职称工资学历工资基本工资厂龄工资2、保险福利：（社会保险与人身意外保险）（1）社会保险缴纳：目前公司缴纳“五险”险种养老保险医疗保险失业保险大病统筹工伤保险生育保险具体比例单位20%个人8%单位7%个人2%单位2%个人1%单位（5元）个人（4元）单位2%单位1%说明：工伤保险与生育保险个人不缴纳；大病统筹是医疗保险的辅助保险，缴纳医疗保险必须大病统筹具体缴费基数划分如下：序号职务层级缴纳基数备注1集团公司董事长、副董事长、总裁6795最高基数2集团公司常务副总裁、副总裁、集团公司总工程师、各（子）分公司总经理40003各（子）分公司常务副总经理35004集团公司总裁助理、副总经理、总经理助理及同等级别30005部长、副部长级20006一般员工1480最低基数（2）人身意外保险（只针对部分人员其工作性质具有一定的危险系数，如：司机、电工等）六、制度建设：1、按照2011年目标责任书，集团公司定岗定编方案初步定型，通过岗位说明书，明确各个岗位的职责，让员工清晰地领会自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。2、随着公司NC系统的逐步完善，人员信息管理已经实现电子化；从8月份开始利用系统承担公司工资制作工作；其中也达到了各项数据统计分析的预期。2011年工作存在的问题一、招聘渠道单一，人才识别的手段单一；根据公司2011年度招聘情况，人员数量基本已达公司所需，但对于一些高层次管理人员、专业性较强的技术人员，例如企业管理人员、销售经理、项目经理等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 二、人才储备不足，对集团公司及各子分公司人员需求事前预测不足或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充到合适人员。三、培训工作跟不上企业发展要求，培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动与反馈。内部培训讲师队伍没有形成，未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能。管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋。各单位在组织内部员工的培训流于形式，缺乏系统的培训计划。四、新入职员工试用期内跟踪工作不到位，在工作与生活中遇到的问题不能够及时与部门领导做好沟通，往往造成工作没有所谓的“成就感”，对公司的期望值也随着减弱，导致辞职的人员较多。五、目前公司新员工较多，岗位工作经验普遍不足。应付工作尚可，但涉及统筹规划则远远不够，现有人力资源在结构、质量等方面不能完全适应公司发展的要求。 2012年工作规划一、进一步拓展人才招聘渠道，增加招聘投入；注重高层次管理人员及技术人员的招聘。 二、完善薪酬管理办法，以达到“对外体现竞争力，对内体现公平性”的原则，2012年4月1日前完成。三、加强培训工作，培训不仅仅是对公司相关规章制度的学习及对自己工作的总结、计划。例如：让每位通过网络、部门征订的相关期刊搜集与自己工作相关的知识点，每个部门根据本部门实际工作情况，自行组织相互分享，这样做，在无形中就会增加每个人的业务知识。四、编写新入职员工手册，从人力资源工作的角度出发，对公司的概况、相关的人事政策、销售政策、财务制度进行归集，让新入职员工能够尽快进入工作状态，减少试用期的磨合，2012年4月1日前完成。五、结合岗位说明书，2012年7月1日前完成员工职业生涯发展规划制度，做好员工职业生涯发展通道的设计，优化人员结构，加强后备人才培养，人才队伍梯队完善。六、要求人力资源部人员加强人力资源相关政策的学习，如：劳动法、合同法及其相关法律法规的学习、社会保险法。七、NC系统中HR系统其他模块功能的全部启动，2012年5月1日前完成。八、员工职称申报工作细化。专心-专注-专业