销售经理选拔人才要点.docx

销售经理选拔人才要点销售经理的选拔人才要点估计所有的销售经理都觉得团队的人才缺乏，而绝大部分销售经理都会认为人才缺乏的主要原因是选人不利，这个原因必然牵连到人事经理，因为选人是人事经理的重要职责。人事经理反过来一定也会抱怨销售经理用人不利，不会培养销售代表。这样企业的选人问题成为一个集中表现在销售经理和人事经理之间的矛盾，很长时间无法破解，也导致人才一直缺下去。选人真的就是销售经理和人事经理的矛盾吗？非也！恰恰必须就是销售经理和人事经理联系最紧密的点。选人绝不必须纯粹归入人事经理的职责，而是销售经理和人事经理共同的职责。销售经理必须参予选人的全部过程，并且创建销售经理自身的选人标准才行及。销售经理的选人标准与人事经理选人的标准必须有所不同，笔者在此只深入探讨销售经理的选人要点。1、学历不是万能的，没学历就是万万不能的崭新销售代表的学历就是销售经理经常忽略的指标，销售经理指出自己招录的人就是必须搞销售的，就是必须搂袖子吃饭的，必须能哈红着脸进地狱，扛起腰上天堂的，跟学历没太小关系，经常就是学历越高的代表越是不敢哈红着脸干活事情。这一点就是销售经理和人事经理关于选人问题焦点矛盾之一。销售经理必须从意识深处意识到一点：学历虽然不是万能的，但没学历就是万万没用的！学历低的人不一定存有很高的能力，也的确在吃苦耐劳精神上可能将不如学历高的人，学历高的人在短时间内可能会比学历低的人用着顺手。但是销售经理必须确切意识到，正是因为只顾一时用着顺手而忽略了销售代表后期的潜力，引致一段时间后即为无人需用，又不得不步入再次招人的循环。学历低的销售代表蜕变为销售精英的机率一定比学历高的代表蜕变为销售精英的机率低。销售经理必须彻底摆脱根深蒂固的只要能够吃饭xml的思维，同时兼具一下销售代表的学历。2、轻动手能力，重动嘴能力很多销售代表，特别是老销售代表，经历丰富，前前后后经历过几个公司的历练，跨国公司、国有公司和民营公司都曾经服务过。凡是这样的代表，在面试时必须谨慎对待，他们依靠丰富的从业经历很容易在第一印象上占得先机，再加上上乘的语言表达能力，很容易征服面试人员。但是作为专业的销售经理，历来是以干活好坏为衡量销售代表能力的标准，千万不要被这些人的经历和口才所欺骗。那些从业人员履历表繁杂的销售代表往往存有两种可能将，一就是真的没发展前途，就可以在代表的职位上晃来晃去的；二就是自己急于的累积经验，为创业搞准备工作。无论这两种原因的哪一种都不是销售经理能拒绝接受的。但是多样的从业人员经历很可能将存有另外一种可能将，那就是业务能力很强且初学者非常慢，这恰恰就是我们所须要的。如何辨识从业人员经历多样的销售代表就是真的存有能力还是绣花枕头呢？方法只有两种，一就是复试时针对某一个技术问题和他自己曾经经历过的一项棘手业务已连续回答5个问题以上，寻对方与否真的熟悉业务；二是在试用阶段就追随他一起处置几个棘手的业务，检验他的真本事。一个从业人员经历多样的销售代表如果言语表达能力很差，和一个新兵一样，就绝对不能接受了！3、英雄当官原文，必须反问早年对于销售代表，不计较从哪里来，但要弄清他做过什么。不管以前服务于哪类公司的销售代表，都可能在我们的手下发挥出自己的潜能。但是必须弄清在他的从业经历中做过什么事情，特别弄清是否做过欺骗、偷盗、黑社会和流氓行为等既违背道德规范又违犯法律规范的行为，如果有这样的行为绝对不能用，风险极大。因为销售经理不是改造别人的专家而是销售的专家，这些潜藏于人的思想意识底层的行为方式一旦爆发，会对销售经理本人、团队乃至公司造成不必要的损失。大凡存有这样经历的人都会在履历表和复试的话语中尽量避免跌破这段经历，销售经理在复试时必须针对他的每一段经历已连续回答几个问题去考据履历表的真实性，复试后打电话证明身份也就是非常必要的。当然，它能退出以前的犯罪行为去实习表明他已经存有发生改变自己的见解了，但销售经理选人无法赌这个机率。4、新人须要勇气销售经理选人存有两种挑选，一就是在著重人才储备的甄选中尽量招录中职大学毕业生（非全日制学生无法扣除中职毕业生）；二就是应急的人才甄选中尽量招录黄鑫。对于中职大学毕业生这样的新人，销售经理无法证书他的工作能力，那么就偏向于证书他的勇气，对于新人而言，勇于直面陌生事务的勇气非常关键。证书方法很直观：在复试现场提早放置一些日常的工作用具、生活用具和本公司的产品（例如：U盘、笔记本、笔、茶杯、烟灰缸等等），选定一个物品使被复试的新人在思索1分钟之后买下面试者，只要这个新人勇于张口传授产品，无论传授的如何，都指出这个新人可以入选第二轮。招录销售代表必须既必须著重人才储备又必须能求解燃眉之急，所以就是人事经理和销售经理密切配合的工作，绝不能用“人事经理招人而销售经理用人”这种两张皮的招录模式。