劳动合同法典型争议案例分析一.docx

劳动合同法典型争议案例分析（一）源 自物业论文 一、因企业劳动合同订立而引起的典型争议案例案例一：企业若想任一缩短劳动者试用期案例概述徐某与某公司签定了为期三年的劳动合同，合约签订合同试用期4个月。徐某在试用期间整体表现尚可但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司同意缩短徐某的试用期半年，缩短试用期间不按原劳动合同享用有关工资和其他待遇。徐某指出试用期满后，公司应当履行职责劳动合同，按合约签订合同享用有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会明确提出诉讼。处理结果仲裁委员会立案此案后，经调查情况有误。经协商该公司同意中止对徐某缩短试用期的同意，并按原合约签订合同履行职责。案例评析在劳动合同中，双方当事人签订合同的试用期限就是由劳动法规定的。劳动法第二十一条规定，劳动合同可以签订合同试用期，试用期最久严禁少于6个月。这表明，试用期在6个月以内的，合乎法律规定，试用期少于6个月的，则违背了法律规定。按照这一规定，企业与劳动者签定劳动合同时协商签订合同的试用期满后，严禁以理由再缩短试用期，否则，即为形成违法。企业对于在试用期间被证明不合乎聘用条件的劳动者，可以中止劳动合同，也可以根据企业的具体情况不中止劳动合同，但严禁额外法律以外的条件。本案中，该公司似乎不敢与之中止劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又害怕其难以胜任工作，同意对其缩短试用期的作法似乎违背了法律规定。案例二：试用期内生病无法中止劳动合同案例概述深圳某合资公司由于生产经营的须要，雇用了电气工程师蒋某，双方签定了为期3年的劳动合同，试用期为4个月。但蒋某在下班的第五天，就患上了流行性感冒，咳嗽38度，蒋某害怕被解雇，就母舒氏工作，结果转回成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，中止了蒋某的劳动合同。蒋某在征询了一法律人士的意见后，向劳动争议仲裁委员会明确提出诉讼。处理结果劳动争议仲裁委员会经过调查后指出，该公司在尚未证明蒋某与否不合乎聘用条件的情况下，以蒋某患病为由，单方面中止与其的劳动合同，这种作法就是不合乎劳动法的，应不予制止。因而判决，双方应当继续履行原劳动合同。案例评析我国劳动法第二十九条规定，劳动者患病或者非因工身负重伤，在规定的医疗期内，用人单位严禁中止劳动合同。医疗期就是指企业职工患病或者非因工身负重伤暂停工作医治歇息严禁中止劳动合同的时限。根据企业职工患病或者非因工身负重伤医疗期的规定中的第三条规定企业职工因患病或者非因工身负重伤，须要暂停工作医疗时，根据本人实际出席工作年限和在本单位工作年限，给与3-24个月的医疗期，本案中，蒋某虽然就是在试用期内生病，但试用期同样属于劳动合同期限。因此，蒋某按规定应当享用3个月的医疗期。该公司正确做法是：让蒋某享受劳动法规定的医疗期，公司可以待蒋某在医疗期内病愈上班后，继续对其试用。如果蒋某在医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行为他安排的工作时，公司可依据劳动法的相关规定，解除与他的劳动合同。案例三：试用期已过，用人单位若想以不能合乎聘用条件为由中止劳动合同案例概述1997年3月，郭某与某公司签定了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。1997年7月，郭某应当患病住院治疗，该用人单位以郭某不合乎聘用条件为由，中止了与郭某的劳动合同。同时，不缴付郭某的医疗费，也不给与有关的病假待遇。郭某破口大骂，与1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会明确提出诉讼命令。处理结果仲裁委员会经调查后，指出该用人单位的作法违背法律、法规的有关规定。经向该公司冷静地宣传和教育，该用人单位认识到其错误做法，并则表示愿分担适当的法律责任。案例评析依据劳动法第二十五条规定，只有劳动者在试用期间被证明不合乎聘用条件的，用人单位才可以中止劳动合同。试用期已过，用人单位严禁再以不合乎聘用条件为由中止劳动者劳动合同。本案中，该用人单位作法似乎违背了有关法律、法规的规定。根据违背劳动法有关劳动合同规定的索赔办法(劳动部播发1995233号)的规定，“用人单位违反规定或劳动合同的签订合同中止劳动合同的，对劳动者导致侵害，应当索赔劳动者损失”。企业职工患病或非因工身负重伤医疗期的规定(劳动部播发1994479号)规定：“企业职工因患病非因工身负重伤，须要暂停工作医疗时，根据本人实际出席工作年限和在本单位工作年限，给与3-24个月的医疗期。”“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定继续执行”。根据上述规定，该企业不仅应当经济负担郭某的医疗费，也必须按规定给与适当的病假待遇。如果医疗届满，郭某无法专门从事工作，也无法专门从事由企业另行安排的工作，用人单位则可以根据劳动法第二十六条的规定，中止与郭某的劳动合同，但需按违背和中止劳动合同的经济补偿办法缴付补偿金和医疗津贴。案例四：签定劳动合同若想向劳动者缴纳保证金、抵押金(物)案例概述李小姐1996年5月4日被招聘为某国有大型商场营业员，5月6日，该商场与李小姐签订劳动合同时，要其必须先交纳3000元押金，否则不予签合同，李小姐无奈之下交纳3000元押金后与该商场签订了为期5年的劳动合同。后听朋友说商场收取押金的做法违反了劳动法的有关规定，便要求商场退回其所交纳的押金，遭拒绝。商场负责人还威胁说，若要退回押金，就解除劳动合同。于是，李小姐向劳动仲裁机构提出申诉请求。处理结果该商场在签定劳动合同中缴纳押金的作法就是违法的，3000元押金应立即退还给李小姐。案例评析根据1995年劳动部发布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)、抵押金(物)。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即将其退还给劳动者本人。对此，劳动部、公安部、全国总工会在1994年3月4日关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知中也明确规定：“企业不得向职工收取货币、实物作为“入厂押金”，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件。对擅自扣留、抵押职工的居民身份证等证件和收取抵押金(品)的，公安部门、劳动监察机构应当责令企业主立即退还职工本人”。劳动部办公厅在对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发1994年118号文件的有关规定的请示”的复函中规定“国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定”。该商场在与职工创建劳动关系时，擅自向职工缴纳押金的犯罪行为，违背国家关于当事人公平自愿和协商一致的劳动关系的规定，侵犯了职工的合法权益，必须不予阻止。案例五：存有事实劳动关系的劳动者的权利与否受维护案例概述袁某1996年8月经朋友了解入某公司当驾驶员，公司没为袁某办理劳动用工相关手续，双方也未签定劳动合同。1996年11月袁某在为公司取货途中因交通事故丧生。交通事故处置完结后，公司以袁某不是公司正式宣布职工且责任方已按交通事故处置有关规定缴付索赔给袁某家属为由，对袁某未并作因工丧生处置。袁某家属破口大骂，判令劳动争议仲裁委员会。处理结果仲裁庭调查后，经调解双方达成协议：1.该公司应一次性支付给死者家属丧葬费、供养直系亲属抚恤金等各项费用27000元;2.公司支付给袁某死亡当月的工资950元;仲裁费由公司支付。案例评析这就是一起劳动者丧生引起的劳保福利争议，争议的焦点实际上就是未签定劳动合同，但存有事实劳动关系的劳动者的权利与否受维护的问题。劳动法第十六条明确规定“劳动合同就是劳动者与用人单位奠定劳动关系、明晰双方权利和义务的协议。创建劳动关系应签定劳动合同”;公司在雇用劳动者后不签定劳动合同就是违背法律的。相似这种情况在中、小型企业私营企业比较多见到，且导致事实劳动关系的主要责任应当在企业。这些企业及其经营管理者不受到劳动法律的约束，在解雇劳动者时较为便捷，并且不必缴付经济补偿。实际上这种认知就是错误的，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见中规定：“中国境内的企业、个体经济非政府与劳动者之间，只要构成劳动关系，即为劳动者事实上已沦为企业、个体经济非政府的成员，并且为其提供更多有偿劳动，适用于劳动法。”并且在关于劳动争议立案问题的澄清公告中规定“对于事实劳动关系当事人之间出现的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应根据中华人民共和国企业劳动争议处置条例第二条规定精神不予立案。”也就是说，即使用人单位不与劳动者签定劳动合同，劳动者依然受到劳动法律的维护。劳动者在求职者和劳动力时处在弱者的地位;为了更好地维护劳动者的合法权益和进一步规范企业犯罪行为，劳动部在违背中华人民共和国劳动法行政处罚办法中规定“用人单位故意延期不签定劳动合同，劳动行政部门应责令其限期废止”。根据违背劳动法有关劳动合同规定的索赔办法中“用人单位故意延期不签定劳动合同，对劳动者导致侵害的，应索赔劳动者损失”的规定，劳动者还可以建议索赔，索赔范围包含劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。虽然存有以上法律的维护，签定劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜做出详尽、具体内容的规定;在出现劳动争议时也就是化解纠纷的关键证据。