中国人力资源服务行业现状及未来发展趋势分析[图].docx

中国人力资源服务行业现状及未来发展趋势分析图 一、我国人力资源服务行业发展历程 我国人力资源服务业发展的历程可分为四个发展阶段：起步探索阶段（1978年至1991年）；规范成形阶段（1992年至2000年）；改革创新阶段（2001年至2006年）和统筹发展阶段（2007年至今）。虽然国内人力资源服务业已经有三十多年的历史，但行业真正意义上的全面开展则始于1992年。在一轮改革创新后，当前属于制定行业标准、完善行业的法律法规和监管体系以及全力推动行业发展壮大的重要时期，行业内呈现出专业化、信息化、产业化、国际化和品牌化的趋势，将形成一批具有品牌影响力和国际竞争力的人才服务机构。 1、起步探索阶段（1978年至1991年） 这一阶段是行业发展的萌芽期，主要特征是打破了国家原来统包统配的人力资源配置制度，企业开始自主用人，人力资源配置领域的服务开始发端，人力资源服务业正式起步。在此期间，国家出台一系列文件，规范发展人力资源服务业。如1982年劳动人事部发出关于劳动服务公司若干问题的意见、1990年1月劳动部颁发职业介绍暂行规定等。 2、规范成形阶段（1992年至2000年） 这一阶段是行业的形成期，主要特征是劳动力市场和人才市场得以正式确立，国家出台了各种规范性法规，国内围绕就业、人才资源优化配置的各类服务机构涌现，外资人力资源服务机构进入，服务业态不断丰富。其中，1993年劳动部提出建立竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善的现代劳动力市场，1996年人事部提出“把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来，把传统人事管理调整到整体性的人才资源开发上来”的发展方针。除此以外，劳动保障部和人事部分别于1995年和1996年出台了职业介绍规定和人才市场管理暂行规定，对规范行业发展有重大影响。 3、改革创新阶段（2001年至2006年） 这一时期的背景是因国企改革和政府转变职能，劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革，政府管理部门的职能开始从“办市场”向“管市场、为市场发展创造良好环境”转变，加快了人力资源服务市场化体系的建设。2001年，国家人事部、工商行政管理总局发布人才市场管理规定。与此同时，劳动部门所属服务机构开始向公共就业服务转变，人事部门先后提出了“管办分离”、“事企分开”、“公共服务与市场经营性服务分离”的改革要求，探索了多种发展模式。 4、统筹发展阶段（2007年至今） 随着人力资源服务业的快速发展，国内对人力资源服务业的认识也更加清晰。2007年中华人民共和国就业促进法出台，首次在国家法律层面明确提出“人力资源市场”的概念，同年，国务院关于加快发展服务业的若干意见明确提出，发展人才服务业，完善人才资源配置体系，扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构，鼓励各类就业服务机构发展。国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要中明确提出规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，这是我国首次在五年规划中明确将人力资源服务业纳入。2011年，在人力资源服务业正式列入国家产业目录后，人力资源服务业正式成为国家重点发展的产业领域。 二、我国人力资源服务行业发展现状 （1）行业规模大幅增长 改革开放以来，特别是党的十八大以来，我国人力资源服务业保持了长期高速发展，行业规模快速扩大，成为服务经济社会发展的重要力量。我国拥有世界上规模最大的人力资源市场，蕴含着体量巨大的人力资源服务需求。近年来，政府通过简政放权、转变职能，有效地激发了市场活力，人力资源服务的需求被挖掘出来，使得人力资源服务业的规模迅速扩张。 2018年我国人力资源服务行业营业收入1.77万亿元，近几年连续保持20%左右的增长态势。 近几年我国企业规模、质量齐升，对中高端劳动力的需求将持续增加。 2007 年以来促进行业发展的政策相继出台，政策红利助推行业发展，我国人力资源服务市场规模迅速增长，行业内企业数量显著上升。总体而言，由于市场庞大，发展起步较晚，工业与服务业体系极为完善，各地区差异明显，我国人力资源服务市场集中极低。但近几年行业集中度有逐渐缓慢抬升的态势，对比2015年和2018年的数据，行业内企业平均营收规模、平均员工数量都呈现出明显的上升趋势。    根据智研咨询发布的2020-2026年中国人力资源服务行业未来趋势预测分析及投资规划研究建议报告数据显示：截至2018年底，全国共有各类人力资源服务机构3.57万家，同比增长18.37%；行业从业人员64.14万人，同比增长9.89%；各类人力资源服务机构共设立固定招聘（交流）场所3.19万个；建立人力资源市场网站1.33万个。 （2）促进就业作用显著 随着经济发展和社会进步，城镇化进程不断加速，我国城乡居民的就业方式日益多样化，人力资源流动的范围日益扩大，对人力资源服务的要求日益增加。伴随着需求的快速增长，人力资源服务业基础设施也日益完善，服务能力显著增强。人力资源服务业为用人单位和求职者提供了专业化的中介服务、供求交流的场所和更多的职业选择机会，大大提高了劳动者与岗位匹配的效率，有效解决了劳动者与用人单位之间信息不对称问题，对缓解我国企业“招工难”与劳动者“就业难”问题，起到了重要作用。 2018年，全国各类人力资源服务机构举办现场招聘会（交流会）23.48万场，同比增长5.29%；现场招聘会提供岗位招聘信息1.14亿条，同比增长9.37%；各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息3.60亿条，同比增长16.84%；通过网络发布求职信息7.29亿条，同比增长16.29%。 2018年人力资源市场和人力资源服务业发展呈现以下特点：机构数量进一步增长，行业规模进一步扩大，高端业态快速发展，人力资源市场配置能力进一步提升。 随着我国经济进入高质量发展新阶段，人力资源服务新动能不断形成，现代服务业快速发展，催生了对人力资源服务的旺盛需求。随着人力资源市场体系建设的不断推进，人力资源服务业在促进就业创业和优化人力资源配置方面正发挥越来越重要的作用。 （3）开放水平不断提高 随着国家对外开放战略的日益完善和逐渐加大，自贸区试点政策的落地生效，在上海、天津、广东、福建、海南等12个自贸试验区也开展了允许外商独资设立人力资源服务机构政策试点工作。同时，国家层面还鼓励省（区、市）将在自由贸易试验区内设立中外合资和外商独资人才中介机构的审批权下放到自贸区。目前，在自贸区内已经设立7家外商独资人力资源服务机构和5家台资独资人力资源服务机构，不仅吸引了更多的外资企业进入，而且也为对外经济发展提供了优质的人力资源供给和人力资源服务。 随着外资准入试点稳步推进，人力资源社会保障部门在上海浦东新区、北京中关村国家自主创新示范区试点将中外合资人才中介服务机构外资持股比例扩大至70%。其中，在中关村示范区内取消中外投资者应当是成立3年以上的人才中介服务机构要求，出台“允许外资直接入股既有内资人才中介服务机构”试点开放措施。通过对外合作交流继续加强，港澳服务提供者在内地设立人力资源服务机构也可以享受与内地企业同等政策。除此之外，在我国与其他国家和地区签订的多边或双边的服务贸易协议中，允许部分国家或地区的投资者在我国设立合资人力资源服务机构拥有多数股权。这也进一步吸引了国际知名的人力资源服务机构进入中国，并实现了快速发展，与此同时还积极推动我国优秀的人力资源服务机构积极“走出去”，参与国际人才交流与合作。 三、人力资源服务行业对外贸易现状 根据海关统计口径：目前海关系统没有针对人力资源服务行业的进出口贸易统计，纳入国家统计局所列的相关专项统计“服务”。 2018年我国服务进出口规模创历史新高，结构持续优化，质量明显提升。全年服务进出口总额52402亿元，其中，服务出口17658亿元，同比增长14.6%；进口34744亿元，增长10%。2018年我国服务进出口增速高于世界主要经济体，规模继续保持世界第二位。 2019年上半年，我国服务贸易总额达到26124.6亿元人民币，同比增长2.6%。其中，出口9333.7亿元，增长9%；进口16790.8亿元，下降0.6%；逆差7457.1亿元，下降10.5%。 2016年我国服务进口已经突破3万亿，到2018年全国服务进口额34744亿元，同比增长10%。 2018年前10个月我国服务进出口增速分别比美国、德国、英国和法国高出11.3、6.7、7.5和8.8个百分点（其他国家尚未发布全年数据）。据此测算，我国全年服务进出口规模将连续5年保持世界第二位。 自“一带一路”倡议提出以来，中国与相关国家的服务贸易合作持续推进，势头良好。2017年，中国与“一带一路”沿线国家服务贸易总额达6603.4亿元，同比增长18.4%，占服务贸易总额的14.1%。其中，服务出口2086.5亿元，增长6.2%，占服务出口总额的13.5%。目前，我国已与全球200多个国家和地区建立了服务贸易往来，2018年我国与“一带一路”沿线国家和地区服务进出口额达到1217亿美元，占我国服务贸易总额的15.4%。近年来，我国分别与中东欧国家和金砖国家签订了中国中东欧国家服务贸易合作倡议金砖国家服务贸易合作路线图，有14个国家与我国建立了服务贸易双边合作机制。中国正成为“一带一路”沿线国家服务出口的重要市场。中国与“一带一路”沿线国家服务贸易合作仍以传统的旅行、运输、建筑三大类为主。 四、人力资源服务行业发展趋势分析 1、中小企业的人力资源战略逐步放弃低成本战略，转向高附加值战略。 近几年以来，员工收入期许在逐年增加，员工福利成本也在上涨，导致中小企业的用工成本不断上升，人力资源费用率占比不断提高；很多中小企业在低成本战略下，通过多用人、多用低水平的人，达到绩效总量的平衡，最终导致企业人数规模上升。2017年很多中小企业都发现人力成本很高，并没有创造出高的绩效，造成利润下滑严重，尤其是第三产业中的企业，更为明显。在这样背景下，2018年度很多中小企业将被迫调整人力资源战略，转而在员工的高附加值、高绩效、高产出上下功夫，通过企业人力资源管理制度，将区分普通员工和高绩效员工，增加高价值员工占比，有效降低人力资源成本。 2、中小企业招聘难度增大，招聘流程外包趋势明显。 很多中小企业的高管或用人部门，并不在意人才的“选、育、用、留”问题，造成企业或部门的人员流动非常大。在人才流动淡季的时候，企业招聘难度非常大，在三、四线城市，由于城市人力资源市场总量小，中小企业的招聘难就更加明显。加上中小企业没有职能健全、能力出色的人力资源工作人员，招聘问题就显得更加严重。此时，一线城市比较成熟的招聘流程外包（RPO）逐步进入二、三线城市，对中小企业的人才选拔，带来很大帮助。 3、企业人力资源开发投入向前端偏重。 企业人力资源开发主要包括招募开发和培训开发两个部分。在过去很长一段时间，企业在人力资源开发投入，主要集中在培训开发这个部分，但是其产出和回报并不明显。原因有几个方面：一是互联网时代下的人才流动加快。在未形成回报的时候，人才已经流失。二是一名优秀的、高附加值得人才的培养周期很长，企业未必有这样的时间成本。三是企业过分强调了技能训练，忽略了知识体系的培养，或者说，企业并不具备知识体系教育。在互联网思维的不断深入，和企业在培训开发投入效果不明显的情况下，企业会逐步将人力资源开发成本逐步向招募开发环节偏重。 4、人员结构模型逐步由“三角形”向“菱形”模式转变 人员结构所涉及的分类有很多，人员数量指标很容易被忽略。在过去的10多年内，中小企业的人员数量结构都呈现“三角形”；随着员工个体人力资源成本的增加，基层员工整体成本大幅度增大，成为企业重要成本之一。随着企业人力资源战略的转变，人员结构模型逐步向“菱形”转变。