怎样留住千里马.doc

HR如何留住“千里马”骨干人才跳槽，对企业的影响深远。作为企业HR，如何防患于未然?HR专家认为，人力资源管理者要想留住千里马，关键在于4点。一、定期调查员工满意度工作不满意是影响员工离职最主要的因素。定期调查员工满意度，一方面可以明确员工对企业不满意的地方是什么，为如何提升工作满意度提供具体的反馈信息和改进的方向;另一方面，可以监测上一次的改进措施是否有效果，并进行持续提升。目前比较流行的工作满意度调查问卷不下数十种，其中，明尼苏达工作满意度调查量表更适用于中小型企业。二、强化特定事件的预防特定事件的冲击是影响员工离职主要因素。特定事件可以分为两类：一是员工非工作方面的事件，比较常见的有：生育、结婚、脱产深造、居住地点的变化、经济情况的变化、家庭成员的变化等。二是组织和工作上的事件，比较常见的有：裁员、组织结构调整、职位调动、企业兼并、绩效考核、薪酬调整、业务流程重组等。员工非工作方面的事件发生后对离职者的影响非常显著，基本上很难通过辅导加以解决，及时察觉事件的动态，并采取必要的预防措施是更为有效的解决方式。组织和工作上事件的发生主要通过员工辅导的方式来降低冲击力度。三、增加离职成本离职成本分为硬成本和软成本，前者是指离职后需向公司支付一定的违约金、企业培训补偿金等费用;后者主要指员工离职的机会成本，如企业管理培训、关键岗位津贴等。增加离职成本的措施主要有：对掌握公司核心技术的专业人员要签订竞业禁止协议，缩小其跳槽后的就业范围;调整薪酬发放的方式，对一定比例的薪酬适当拉长发放周期;丰富薪酬形式，可在核心员工的薪酬组合上适当采用虚拟股权的方式。四、弱化市场吸引力最后，企业可以通过弱化市场吸引力来防止跳槽，方式一是在员工对外界市场信息的获取和反馈上采取有效措施，如：强调公司与竞争对手的比较优势，增加企业相关信息的透明度;关注行业的人才供求动态、薪酬状况，及时应对市场变化，稳定人才。方式二是加大员工与外界市场信息的不对称性。如：降低核心岗位工作内容的行业通用性，在进行岗位体系设计时，保持一定的与其他行业相同职位之间的差异性;另外将履行关键职责所需的资源分解到不同岗位上或由公司集中管理，弱化员工个人对资源的控制力度，从单兵作战转化为团队协作和企业系统支撑，提升员工对企业的依存度。HR管理中禁止说的十句话上一篇 / 下一篇  2010-09-09 13:54:42 / 个人分类：HR管理 查看( 453 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 )    时代光华小编整理了HR工作中绝对不能说的十句话，以供参考：    1、我是××的人团队建设问题：在团队建设培训课程里有提到，关于团队建设中最忌讳的就是这句话。古语有云：“正人先正己，修人先自修。”但如果销售经理的帮派意图非常明显，那么很难让手下的业员工紧密地团结在一起。2、大家给我一个面子员工关系问题：笔者在参加员工职业化培训后了解到，认为公司正常的工作安排是日常管理的必要组成部分，并不是大家“给个面子”的问题。如果将任务分配硬性与“面子问题”挂钩，那么势必将原本“公对公”的工作安排演变成“私对私”的个人关系上来。这时候如果大家关系好，都给你这个面子，则一切万事大吉;但一旦私人关系僵局，别人不再给你这个面子，这时你再想把问题重新放回桌面将会比原来付出更多的代价。3、你在这里好好干，旺季结束后我提拔你做副经理激励问题：在员工激励的问题上还有一点我们应该注意，有很多销售经理在对下属许诺激励的时候容易犯“虚开空头支票”的毛病。事实证明激励的不兑现和奖励的分配不公是销售经理利益分配的大忌，极其容易招致下属们的“集体造反”。到了那时候销售经理的地位必然是岌岌可危了。4、你们要好好做，做不好我把你们几个都开掉忧患意识问题：一个真正优秀的销售经理，其正确的做法应该是帮助下属(尤其是新聘员工)充分研究市场，并制定出合理的销售目标和妥善的完成步骤，还要让下属明白完成此项任务的难度和可行性，这时候业务员便跟随着你树立起了“为实现目标而冲刺”的信心。总自感如果完不成任务便无脸面向你交差，其来自内心深处的忧患意识便油然而生。5、××是我们的业务骨干，大家谁都不许惹他骨干员工问题：在对待员工对公司的业绩贡献率问题上，一个优秀的销售经理最关键要掌握的还是那句老话：“手心手背都是肉”。如果做不到“一碗水端平”，就很容易伤害其他员工的感情。6、再等××几分钟守时问题：在营销行业表现最为明显的真理就是：“时间就是金钱，守时就是效率”。一个销售经理能否带领大家提高办事效率，从其在召开内部会议时的守时性上最能窥豹一斑。7、××比较捣蛋，你们不要与他接近内部团结问题：我们知道，一棵老树的枯萎通常是从树干的内心开始坏掉的。同样道理，一个公司的衰落也必然是从内耗开始的。一旦到了积重难返的境地，想再重整旗鼓都是万难。8、你们密切关注××的动向，并及时向我报告办公室政治问题：一个沉迷于“玩政治”的销售经理要想在销售业绩方面有所建树，恐怕是痴人说梦。9、这几个人没有一个好东西人才优势调动问题：一个优秀的销售经理就要善于发现手下员工的优点。先做到“扬长避短”，进而做到“取长补短”，最终做到“人尽其材”。所以，当销售经理发现自己手下的员工工作没有多大激情的时候，首先要想到的是自己应该如何去发现大家的优点，然后把大家都调配好、调动好。而不是去发一些“空悲切”的感慨。10、我就是不在北京干了，老板也会提我当部长骄傲自大问题：毋庸否认，一个人的一生中不可避免地要头戴许多光环。尤其是销售经理，在与外部客户的交涉和内部员工的沟通过程中，为了保持良好的形象，难免会进行一些自我“包装”。事实告诉我们，他不在北京干了，但也没被提为营销部长。在以销售业绩为导向的今天，销售技巧培训故为重要，大家过多地关注了开单、提货、打款等“现实问题”，而对营销分支机构的内部管理等问题进行了“无意的忘却或忽视”。因此，笔者真诚希望通过今天客观、公正、不带任何感情色彩的“对事不对人”的表述能对业内相关人员敲响一记沉重的警钟。作为面试官，应该如何选人识人？ 时下，正值企业招聘与人事调整的高峰时节，都想在新的年度里“虎虎生威”，不管招揽人才还是人岗匹配，其中最重要的都是选用适合的人做适合的事。 领导代表公司选人究竟应注意哪些细节性问题呢？怎样才能把好选人关呢？ 一、忌语无伦次，语言表述要清晰、有逻辑 很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。 二、忌神情慌乱，做事要镇定自若 第一次见面，第一次下派任务，应聘者或员工都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节*。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。 三、忌准备不充分，工作要有计划、有目标 比如开会，很多员工空空两手；参加面试，衣着不整，证件不齐；外出公务，丢三拉四很多员工都会出现这些工作失误，如果不加重视，必然形成工作坏习惯，这类型员工总希望在工作时有人提醒，有人帮助。而公司需要的是注重细节，有计划，有步骤，有目标的一步一步做事的员工；遇事充分准备，计划周详，安排妥当；有良好的工作习惯，才形成优秀的职业素养，才能担当大任。 四、忌整天忙碌，时间要有所安排，会管理 工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。 五、忌过于瘦弱，要有体魄，有精神 选人忌挑食、身体瘦弱者。挑食是一个人的生活习惯，也是一个人的认识习惯，比如，力气是用不完的，今天用了明天在，勤劳有什么不好。除开生病导致的过于瘦弱，一般都是缺少运动，饮食习惯不良引起。这些可以反映出该人没有恒心，没有毅力，没有养成良好的个人行为。有好的身体，才能工作好，才能承受工作的压力；有好的身体，才有工作*和内在动力。 六、忌情感起伏，要心情畅快，平以待人 情感起伏，就是这个员工自我控制能力太差，遇事就立刻表现出来。在重要的商务洽谈中，这样的举动会被对方轻易觉察。所以，这类型员工不宜做机密性工作，不宜参加重大决策性会议和项目运作。不管急缓都应冷静处理，平静对待。情感起伏大的员工会迷失心智，更难有毅力。 七、忌重利忘义，要有爱心，讲义气 在我们身边总有一些人，把利益看的特别重。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益；有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐；有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会；故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。八、忌抢功夺好，要公正客观，成就他人 在职能部门或分管领导层级中，这些事情屡有发生，有的是下属办的很优秀，最后成了领导自己的，有的是员工的建议，却成了部门经理的。不仅严重打击员工及部属积极性，更危险的是实施的时候会走样，得不到主心骨的支持，因为神不附体。最后就是费钱，费力，劳命伤财。 好员工是观察出来的，好员工是在观察中选出来的，多些参考依据，更能做到万无一失。选对人，做成事，做好事。选对一个人，成就一家企业；选对一个人，成就一个事业。  结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。目前，随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足，而结构化面试日益得到管理者的青睐。您试过用“结构化面试”选人吗？这是企业筛选优秀人才的一条捷径。  面试是企业选聘人才的重要手段。长期以来，传统的面试方法日益凸现出种种问题，而结构化面试弥补了传统面试的不足，并吸收了标准化测验的优点，有助于企业在较短的时间内筛选到合适的人才。   何谓结构化面试？   结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。   一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。最后根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。·阐释结构化招聘与面试 “21世纪最重要的是什么，人才”。从这句略带调侃的话语中，我们能解读出人才将是21世纪竞争的焦点。睿智的企业家早已从“价格战”的直接对抗，转变为对人才的角逐。正如此，企业需要HR的从业者练就一双“慧眼”，严把招聘关，为企业召集“能战能胜”的“千里马”。·HR必备知识之“结构化面试”  结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。如何做好结构化面试？   结构化面试，为管理者提供了一个系统，将繁琐的工作岗位的基本元素铺陈出来，系统化地预测求职者在未来工作上的表现。   而作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，需要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。· 结构化面试的步骤及技巧   面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，本文就是专门介绍面试过程的技巧问题。掌握了这些理论，并把它用在实践中，你会发现，工作的效率大大增加了。   随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足，而结构化面试日益得到管理者的青睐。·你试过用“结构化面试”选人吗？·公开选拔和竞岗中的结构化面试  面试特别是结构化面试，作为党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试的一个重要环节，近年来对选准选好干部发挥了重要作用。从国际上看，结构化面试是一种较为通用的领导人才测评方法，选拔人才实际效果较好。