《企业劳动纠纷处理》PPT课件.ppt

企业劳动纠纷处理有人的地方就有争议有人的地方就有争议-HRHR首先要处理好纠纷还能把人力资源规划提升更高的层次首先要处理好纠纷还能把人力资源规划提升更高的层次争议薪资计算n n20052005年年1212月起宁波市最低收入保障为月起宁波市最低收入保障为670670元元/月月（老三区、镇海、北仑、鄞州）（老三区、镇海、北仑、鄞州）n n加班工资加班工资平时加班为倍，双休平时加班为倍，双休2 2倍，节假日倍，节假日3 3倍。倍。最低工资标准n n最低工资规定第十二条在劳动者提供正常最低工资规定第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：准：（一）延长工作时间工资；（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的位，在科学合理的劳动定额基础上劳动定额基础上，其支付劳动，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。者的工资不得低于相应的最低工资标准。加班费用争议加班费用争议n n王超在一家经济效益不好的外资企业任人力资源王超在一家经济效益不好的外资企业任人力资源经理，公司为了节约生产成本，在新工人进公司经理，公司为了节约生产成本，在新工人进公司时签订劳动合同约定：加班工资一律按倍计算。时签订劳动合同约定：加班工资一律按倍计算。王明是生产部的质量检验员，在领王明是生产部的质量检验员，在领5 5月份工资时对月份工资时对公司的加班规定提出了抗议，认为应得到公司的加班规定提出了抗议，认为应得到3 3倍的加倍的加班工资（五月一日的加班）。公司人事部未同意班工资（五月一日的加班）。公司人事部未同意王明的要求，王明便书面提出抗议，并在第二天王明的要求，王明便书面提出抗议，并在第二天联合公司的其他员工共联合公司的其他员工共3030多名一起强行离职，并多名一起强行离职，并要求公司支付加班工资及因公司违法而解除劳动要求公司支付加班工资及因公司违法而解除劳动合同的经济补偿金。合同的经济补偿金。薪资计算加班基数n n加班计算基数加班计算基数=岗位工资岗位工资20.928n n底薪岗位工资底薪=岗位工资+全勤奖+食宿补贴+。n n底薪元底薪元元岗位工资元岗位工资（500500元）元）全勤奖（元）全勤奖（元）食宿补贴（食宿补贴（9090元）元）其加班费基数为：其加班费基数为：500500注：月工作时间满注：月工作时间满168168个小时（个小时（5 5天天/8/8小时）月收入必须要小时）月收入必须要高于高于670670元（行政处罚及社保交纳除外）元（行政处罚及社保交纳除外）员工社会福利保障20062006年宁波市低保标准年宁波市低保标准缴费名称缴费名称基数（元）基数（元）企业比例企业比例金额金额个人比例个人比例金额金额合计（元）合计（元）养老保险养老保险67067020%20%134.0 134.0 8%8%53.6 53.6 187.6 187.6 医疗保险医疗保险119411945.55.5+5+570.7 70.7-70.7 70.7 失业保险失业保险119411942%2%23.9 23.9 1 1（城（城镇镇）11.9 11.9 35.835.8生育生育119411940.50%0.50%6.0 6.0 6.0 6.0 工伤工伤*119411940.40%0.40%4.8 4.8 4.8 4.8 住房公积金住房公积金119411948%-10%8%-10%95.5 95.5 8%8%101095.5 95.5 191.0 191.0 合计合计334.9334.9161.0 161.0 495.9 495.9 注：低保办理必须由个人申请，企业审核，社保部门批准才能实施个人可申请养老及公积金部分不交纳参加低保政策的条件n n适用范围适用范围本实施细则适用市区统筹范围，其中包括海曙区、江东区、江北本实施细则适用市区统筹范围，其中包括海曙区、江东区、江北区、镇海区、北仑区（含经济技术开发区）、鄞州区、科技园区、区、镇海区、北仑区（含经济技术开发区）、鄞州区、科技园区、保税区、大榭开发区、东钱湖旅游度假区。保税区、大榭开发区、东钱湖旅游度假区。n n实施对象实施对象1.1.企业中月平均工资低于上年全市职工月平均工资企业中月平均工资低于上年全市职工月平均工资60%60%以下未参以下未参加职工基本养老保险的职工。加职工基本养老保险的职工。“月平均工资月平均工资”是指职工上年的月平均工资。无上年月平均工资是指职工上年的月平均工资。无上年月平均工资的根据职工当期实际工资确定。的根据职工当期实际工资确定。“未参加职工基本养老保险未参加职工基本养老保险”是指职工在市区统筹范围内未参加是指职工在市区统筹范围内未参加过职工基本养老保险。过职工基本养老保险。按规定应参加职工基本养老保险的其他用人单位及其职工比照企按规定应参加职工基本养老保险的其他用人单位及其职工比照企业职工办法参加。业职工办法参加。2.2.城镇个体工商户雇主及其雇工、城镇自由职业者。城镇个体工商户雇主及其雇工、城镇自由职业者。已建立过职工基本养老保险关系的本市户籍农民合同制工人，在已建立过职工基本养老保险关系的本市户籍农民合同制工人，在城镇自谋职业期间，可参照城镇自由职业者参保办法，参加职工城镇自谋职业期间，可参照城镇自由职业者参保办法，参加职工低标准养老保险。低标准养老保险。宁波市住房公积金管理n n凡本市市区（江东、江北、海曙）行政区域内国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位和社会团体及其在职职工，都必须按住房公积金管理条例依法为在职职工缴存住房公积金。宁波市住房公积金管理n n两年的民事诉讼期n n户口为浙江省外人士，离开可带走公积金帐户上的所有款项员工离职争议合同期内解除劳动合同n n(一一)在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；n n(二二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；n n(三三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；成重大损害的；n n(四四)被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。违纪员工离职处理n n处理流程规范化n n手续办理合法化举证公示工会通过（劳动部门备案）本人确认（发挂号信）合同解除条件合同解除条件n n(一一一一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，医疗期满后不能从事原工作，医疗期满后不能从事原工作，医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更且未能就变更且未能就变更且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；劳动合同与用人单位协商一致的；劳动合同与用人单位协商一致的；劳动合同与用人单位协商一致的；n n(二二二二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训劳动者被证明不能胜任工作，经过培训劳动者被证明不能胜任工作，经过培训劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；n n(三三三三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生劳动合同订立时所依据的客观情况发生劳动合同订立时所依据的客观情况发生劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。容或者中止劳动合同达成协议的。容或者中止劳动合同达成协议的。容或者中止劳动合同达成协议的。用人单位在提前用人单位在提前用人单位在提前用人单位在提前3030日以书面形式通知劳动者本人日以书面形式通知劳动者本人日以书面形式通知劳动者本人日以书面形式通知劳动者本人辞退的经济补偿辞退的经济补偿n n某公司于某公司于0303年年4 4月份在某省会城市建立了办事处，月份在某省会城市建立了办事处，进行公司代理品种的市场销售，但至进行公司代理品种的市场销售，但至0303年年1212月份，月份，本办事处所经营的品种不但未给公司带来效益，本办事处所经营的品种不但未给公司带来效益，反而使公司损失反而使公司损失130130多万元，鉴于此种情况，公司多万元，鉴于此种情况，公司派人出面与办事处几位主要负责人（包括经理、派人出面与办事处几位主要负责人（包括经理、驻外总监助理、财务主管、销售主管）共同探讨驻外总监助理、财务主管、销售主管）共同探讨了产品的未来销售状况，一致认为该品种不可继了产品的未来销售状况，一致认为该品种不可继续销售，因此，公司决定，撤销该办事处，辞退续销售，因此，公司决定，撤销该办事处，辞退办事处人员（均在合同期内）。但是被辞退员工办事处人员（均在合同期内）。但是被辞退员工提出辞退补偿金。公司总裁认为产品销售不利存提出辞退补偿金。公司总裁认为产品销售不利存在办事处人员未能尽心尽力之因素，因此坚决不在办事处人员未能尽心尽力之因素，因此坚决不愿意进行补偿。愿意进行补偿。病假的头痛问题病假的头痛问题 n n某国有公司有意引进新的人力资源管理方案，从某国有公司有意引进新的人力资源管理方案，从猎头公司聘请到一位具有长期外企人力资源工作猎头公司聘请到一位具有长期外企人力资源工作经验的经验的HRHR经理王彭，王彭有决心改变公司人心涣经理王彭，王彭有决心改变公司人心涣散的公司文化，但却碰到了一个软钉子：公司办散的公司文化，但却碰到了一个软钉子：公司办公室老员工张山，由于岗位工作不忙，有活大家公室老员工张山，由于岗位工作不忙，有活大家都替他干，张山平时基本属于喝茶看报一族。最都替他干，张山平时基本属于喝茶看报一族。最近老张迷上了钓鱼，遂借其女儿在定点医院工作近老张迷上了钓鱼，遂借其女儿在定点医院工作之便利条件，开了病假条，进行长期休息，而且之便利条件，开了病假条，进行长期休息，而且这次病假到期后，其又会重新再开一张，再歇病这次病假到期后，其又会重新再开一张，再歇病假，其实老张每天都去钓鱼，但单位领导又没有假，其实老张每天都去钓鱼，但单位领导又没有任何证据证明其钓鱼，所以无法处理任何证据证明其钓鱼，所以无法处理像张山这种情况病假该如何处理？像张山这种情况病假该如何处理？单位该怎么维护自己的合法权益？单位该怎么维护自己的合法权益？企业职工患病或非因工负伤医疗期规定n n工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上的为六个月n n实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月病假工资：按统筹地最低生活保障的80%支付企业职工患病或非因工负伤医疗期规定n n经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期后，不能从事远工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职工病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇员工在试用期内患病员工在试用期内患病n n 小刘是清华大学刚毕业的高材生。他毕业不久就小刘是清华大学刚毕业的高材生。他毕业不久就应聘到中关村某软件公司，从事软件开发工作。应聘到中关村某软件公司，从事软件开发工作。进入公司时，小刘与公司签订了一份劳动合同，进入公司时，小刘与公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为两个月。不幸的是，小刘刚工其中约定试用期为两个月。不幸的是，小刘刚工作一个多月，在试用期未满的情况下，就因肺部作一个多月，在试用期未满的情况下，就因肺部感染病情加重住进了医院。因公司正在进行的软感染病情加重住进了医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司人力资源部经理考虑件开发处于攻坚阶段，公司人力资源部经理考虑辞退小刘，另行招聘新人顶替小刘的职位。辞退小刘，另行招聘新人顶替小刘的职位。人力资源部经理对小刘如何进行处理，才符人力资源部经理对小刘如何进行处理，才符 合合劳动法的相关规定？劳动法的相关规定？案例解答n n医疗期并不限定于试用期满后的员工，根据企医疗期并不限定于试用期满后的员工，根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，小刘享业职工患病或非因工负伤医疗期规定，小刘享有有3 3个月的医疗期。医疗期满后，小刘不能从事原个月的医疗期。医疗期满后，小刘不能从事原来工作的也不能从事用人单位安排的其他工作的，来工作的也不能从事用人单位安排的其他工作的，用人单位才可以解除劳动合同，而且用人单位还用人单位才可以解除劳动合同，而且用人单位还必须给付经济补偿金。如此算来，应给付小刘必须给付经济补偿金。如此算来，应给付小刘3 3个个月的医疗期待遇及月的医疗期待遇及1 1个月的经济补偿金。个月的经济补偿金。因此，即便根据劳动法第因此，即便根据劳动法第2525条规定，证明小刘不条规定，证明小刘不符合试用条件，这样也仅可以免掉符合试用条件，这样也仅可以免掉1 1个月的经济补个月的经济补偿金而已。偿金而已。n n5月初公司决定与员工A解除劳动合同,由人事部门出面与其口头协商,但因A提出的补偿要求过高,公司决定作罢.n n双方继续履行劳动n n7月初A员工向劳动部门仲裁,称要求与公司解除劳动合同,并要求公司支付经济补偿金n n请问:n nA提出的要求是否合理?合同管理案例分析n n某外资公司工程部工程师小赵，入公司已经上班一年半，某外资公司工程部工程师小赵，入公司已经上班一年半，但因种种原因，公司在小赵劳动合同一年到期日的前一个但因种种原因，公司在小赵劳动合同一年到期日的前一个月未发出书面的续签或终止劳动合同通知书，造成已经与月未发出书面的续签或终止劳动合同通知书，造成已经与员工形成续签劳动合同的事实，日前该部门经理认为该员员工形成续签劳动合同的事实，日前该部门经理认为该员工不能胜任其所承担的岗位，欲不再使用该名员工，公司工不能胜任其所承担的岗位，欲不再使用该名员工，公司总经理同意辞退该员工但不愿给予补偿金。总经理同意辞退该员工但不愿给予补偿金。n n如果你是该公司人力资源经理，你将如何处理？如果你是该公司人力资源经理，你将如何处理？应该与其签订何种劳动合同（或何种解决方法）以规避劳应该与其签订何种劳动合同（或何种解决方法）以规避劳动争议的风险？动争议的风险？其实矛盾的激化，往往是由于没有及时的处理和不够重视劳动合同法草案n n1 1、新劳动合同法立法程序及最新调整思路解析、新劳动合同法立法程序及最新调整思路解析n n2 2、新法制环境下的劳动合同管理、新法制环境下的劳动合同管理 试用期新规定的解释与运用；试用期新规定的解释与运用；未及时续签或终止劳动合同，形成事实劳动关系该如何未及时续签或终止劳动合同，形成事实劳动关系该如何补救；补救；变更劳动合同的条件及程序，如何规避其中的劳动争议变更劳动合同的条件及程序，如何规避其中的劳动争议风险；风险；劳动合同法（草案）对于竞业限制的规定解释以及企业劳动合同法（草案）对于竞业限制的规定解释以及企业风险的防范；风险的防范；如何正确把握和处理解除、终止劳动合同的经济补偿金。如何正确把握和处理解除、终止劳动合同的经济补偿金。新法与现行劳动法规对比新法与现行劳动法规对比试用期试用期劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）劳动法劳动法劳动法劳动法宁波市劳动合同条例宁波市劳动合同条例宁波市劳动合同条例宁波市劳动合同条例第第第第13131313条规定劳动合同期限条规定劳动合同期限条规定劳动合同期限条规定劳动合同期限在在在在3 3 3 3个月以上的，可以约个月以上的，可以约个月以上的，可以约个月以上的，可以约定试用期。定试用期。定试用期。定试用期。非技术性工作非技术性工作非技术性工作非技术性工作岗位岗位岗位岗位的试用期不得超过的试用期不得超过的试用期不得超过的试用期不得超过1 1 1 1个月；个月；个月；个月；技术性工作岗位技术性工作岗位技术性工作岗位技术性工作岗位的的的的试用期不得超过试用期不得超过试用期不得超过试用期不得超过2 2 2 2个月；个月；个月；个月；高级专业技术工作岗位的高级专业技术工作岗位的高级专业技术工作岗位的高级专业技术工作岗位的试用期不得超过试用期不得超过试用期不得超过试用期不得超过6 6 6 6个月。个月。个月。个月。试用期包括在劳动合同期试用期包括在劳动合同期试用期包括在劳动合同期试用期包括在劳动合同期限内。限内。限内。限内。同一用人单位与同一劳动同一用人单位与同一劳动同一用人单位与同一劳动同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。者只能约定一次试用期。者只能约定一次试用期。者只能约定一次试用期。第第第第21212121条规定劳动合同条规定劳动合同条规定劳动合同条规定劳动合同可以约定试用期。可以约定试用期。可以约定试用期。可以约定试用期。试用期最长不得超过试用期最长不得超过试用期最长不得超过试用期最长不得超过六个月六个月六个月六个月第第第第1111条劳动合同可以约定试条劳动合同可以约定试条劳动合同可以约定试条劳动合同可以约定试用期，试用期包括在劳动合用期，试用期包括在劳动合用期，试用期包括在劳动合用期，试用期包括在劳动合同期限之内。同期限之内。同期限之内。同期限之内。劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限不满六个月的，试用期不得不满六个月的，试用期不得不满六个月的，试用期不得不满六个月的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限超过十五日；劳动合同期限超过十五日；劳动合同期限超过十五日；劳动合同期限在六个月以上不满三年的，在六个月以上不满三年的，在六个月以上不满三年的，在六个月以上不满三年的，试用期不得超过一个月；劳试用期不得超过一个月；劳试用期不得超过一个月；劳试用期不得超过一个月；劳动合同期限在三年以上不满动合同期限在三年以上不满动合同期限在三年以上不满动合同期限在三年以上不满十年的，试用期不得超过三十年的，试用期不得超过三十年的，试用期不得超过三十年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在十年个月；劳动合同期限在十年个月；劳动合同期限在十年个月；劳动合同期限在十年以上的，可以约定超过三个以上的，可以约定超过三个以上的，可以约定超过三个以上的，可以约定超过三个月的试用期，但最长不得超月的试用期，但最长不得超月的试用期，但最长不得超月的试用期，但最长不得超过六个月。已在本单位工作过六个月。已在本单位工作过六个月。已在本单位工作过六个月。已在本单位工作六个月以上的劳动者，不再六个月以上的劳动者，不再六个月以上的劳动者，不再六个月以上的劳动者，不再实行试用期。实行试用期。实行试用期。实行试用期。应签未签书面劳动合同用人单位应签未签书面劳动合同用人单位的法律责任的法律责任劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）劳动法劳动法劳动法劳动法第第9 9条条规规定定，劳劳动动合合同同应应当当以以书书面面形形式式订订立。立。已存在劳动关系已存在劳动关系，但是用人单位与劳动，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立动者已订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，并应当，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。及时补办订立书面劳动合同的手续。不签订劳动合同没有明确规定不签订劳动合同没有明确规定第第十十六六条条规规定定，劳劳动动者者在在同同一一用用人人单单位位连连续续工工作作满满1010年年以以上上，当当事事人人双双方方同同意意续续延延劳劳动动合合同同的的，如如果果劳劳动动者者提提出出订订立立无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同，应应当当订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同。关于合同解除条件的变化关于合同解除条件的变化 草案第三十一条：草案第三十一条：草案第三十一条：草案第三十一条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：解除劳动合同：解除劳动合同：解除劳动合同：n n(一一一一)在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；n n(二二二二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；制度应当解除劳动合同的；制度应当解除劳动合同的；制度应当解除劳动合同的；n n(三三三三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的害的害的害的n n(四四四四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；n n(五五五五)被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。关于合同解除条件的变化关于合同解除条件的变化用人单位依照裁员、提前通知等规定，不得解除劳用人单位依照裁员、提前通知等规定，不得解除劳动合同的情形动合同的情形（劳动法第（劳动法第2929条，草案第条，草案第3434条条两者对比）：两者对比）：n n(一一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；分丧失劳动能力的；n n(二二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；n n(三三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；n n(四四)正在担任平等协商代表的；正在担任平等协商代表的；n n(五五)法律、行政法规规定的其他情形法律、行政法规规定的其他情形(一)在试用期内的；(二)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；(三)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。n草案第三十六条草案第三十六条 劳动者提前劳动者提前3030日以书面形式通知用人单日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：可以随时通知用人单位解除劳动合同：关于培训费、违约金和服务期的变化关于培训费、违约金和服务期的变化宁波市劳动合同条例宁波市劳动合同条例第四十三条第四十三条 劳动者违反本条例第二十五条劳动者违反本条例第二十五条的规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用的规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成下列损失的，应当承担赔偿责任；人单位造成下列损失的，应当承担赔偿责任；（一）用人单位为劳动者本人（一）用人单位为劳动者本人特别支付的招收录特别支付的招收录用费用用费用；（二）用人单位为劳动者本人支付的培训费用；（二）用人单位为劳动者本人支付的培训费用；（三）对用人单位的生产、经营和工作造成的直（三）对用人单位的生产、经营和工作造成的直接接经济损失经济损失。关于培训费、违约金和服务期的变化关于培训费、违约金和服务期的变化n n劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）n n第十五条规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受接受6个月以上脱产专业个月以上脱产专业技术培训的技术培训的，可以与劳动者约定服务期服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金违约金。注意注意:该违约金该违约金不得超过不得超过不得超过不得超过服务期尚未履行部分所应分服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。摊的培训费用。关于经济补偿的变化关于经济补偿的变化劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）劳动合同法（草案）第第第第3939条条条条违反和解除劳动合同违反和解除劳动合同违反和解除劳动合同违反和解除劳动合同的经济补偿办法的经济补偿办法的经济补偿办法的经济补偿办法 用人单位应当根据劳动者用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，在本单位的工作年限，按按满满6 6个月支付半个月工资个月支付半个月工资、满年支付个月工资的满年支付个月工资的标准向劳动者支付经济补标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工偿。劳动者在本单位的工作年限超过作年限超过6 6个月不满个月不满1 1年年的，按的，按1 1年计算；不满年计算；不满6 6个个月的，按月的，按6 6个月计算个月计算 用人单位应根据劳动者用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补一年的标准发给经济补偿金偿金关于经济补偿的变化关于经济补偿的变化n n草案第三十九条第一款第三项及第二款规定，草案第三十九条第一款第三项及第二款规定，n n劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现而终止劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现而终止劳动合同的，用人单位向劳动者支付经济补偿。劳动合同的，用人单位向劳动者支付经济补偿。n n劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续止计算经济补偿时，劳动合同每存续5 5年，经济补偿减少年，经济补偿减少10%10%草案第四十二条草案第四十二条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继用人单位应当继续履行续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条第三十九条规规定的经济补偿标准的定的经济补偿标准的倍倍向劳动者支付赔偿金，用人单位向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。支付赔偿金后，劳动合同终止。关于竞业限制的变化关于竞业限制的变化劳动法第劳动法第22条：条：“劳动合同当事人可以劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。的有关事项。”n n明确一：以能够与用人单位形成实际竞争关系的明确一：以能够与用人单位形成实际竞争关系的明确一：以能够与用人单位形成实际竞争关系的明确一：以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限地域为限地域为限地域为限 。n n明确二：竞业限制期限不得超过明确二：竞业限制期限不得超过明确二：竞业限制期限不得超过明确二：竞业限制期限不得超过2 2年。年。年。年。n n明确三：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用明确三：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用明确三：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用明确三：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的劳动者支付的竞业限制经济补偿的劳动者支付的竞业限制经济补偿的劳动者支付的竞业限制经济补偿的3 3倍倍倍倍。草草 案案 第第 十十 六六 条条关于劳动合同法草案的思考1、了解劳动合同立法对人力资源管理现行操作提出的新要求；2、帮助企业了解人力资源管理将会遇到的困惑和难题；3、帮助企业在新法制环境下及时调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定。