《Z企业文化建设》PPT课件.ppt

第三章 企业文化建设概述第一节 企业文化建设的含义从1984年美国的企业文化理论传到中国至今，中国企业文化建设大体上经历了二个阶段。1、1984年左右，美国的企业文化理论传到中国，并很快得到了中国企业界的认同和响应，并掀起了第一次“企业文化热”。2、1992年，十四大的召开，为“解放思想，实事求是”注入了新的动力。目前，在企业界和理论界，对企业文化大体上形成了以下共识：（1）企业文化是客观存在的，它对企业的生存和发展起着举足轻重的作用，企业文化建设已经成为企业经营管理的重要组成部分。（2）中国企业的企业文化建设，应该吸取发达国家的有益经验和系统理论，但不能移植照搬，而应深深扎根于中国传统文化与社会主义市场经济的土壤之中。（3）中国国有企业具有思想政治工作的优良传统和工作优势，应该将这种优势与企业文化建设相结合，创造具有中国特色的企业文化建设格局。（4）企业形象是企业文化的外显，企业文化是企业形象的本源。（5）如果说现代企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段的话，那么中国绝大多数企业正经历由经验管理向科学管理阶段的过渡，在这个过渡阶段，不仅应健全制度、实行“法治法治”，而且应“软硬兼施”，建设好相应的企业文化，这是科学管理中国化的重要内涵。（6）文化管理是21世纪的企业管理，在文化管理下，企业文化建设成为企业经营管理的“牛鼻子”。第二节 企业文化建设的步骤一、企业文化盘点 建设企业文化关键在于量体裁衣，建设适合本企业的文化体系，达到这一目标的大前提就是对企业文化的全面了解。所谓企业文化的盘点，就是对企业现有文化的一次调查和分析。常用的一些调研方法主要包括：访谈法、问卷法、资料分析法、实地考查法等工作方法。可以是自上而下、分层进行，也可以是大规模一次进行，这取决于企业的规模和生产特点。企业文化的调研，其实也是一次全体员工的总动员。在调研期间，可以采取一些辅助措施，比如，建立员工访谈室、开设员工建议专用信箱等，调动员工的积极性，增强参与意识。企业文化的调研要有针对性，内容主要围绕经营管理现状、企业发展前景、员工满意度和忠诚度、员工对企业理念的认同度几个方面。从企业历史资料、各种规章制度、重要文件、内部报刊、公司人员基本情况，先进个人材料、员工奖惩条例、相关媒体报道等。在企业文化的调研当中，匿名问卷形式比较常用，它可以很好地反映企业文化的现状和员工对企业文化的认同度。设计原则是调查目标明确、区分度高、便于统计。比如，在分析员工价值取向的时候，可以提问：“如果再次选择职业，您主要考虑以下哪些方面”，然后列出工资、住房、个人发展等许多要素，规定最多选三个，经过结果统计，我们就不难发现员工普遍性的价值取向了。经过一系列的企业文化调研，我们需要进行一些分析，得出初步结论。分析主要集中在以下几个方面：（1）分析企业经营特点，搞清企业在行业中的地位和企业生产经营情况；（2）分析企业管理水平和特色，研究企业内部运行机制，重点分析企业管理思路、核心管理链、现有管理理念和主要弊端；(3)分析企业文化的建设情况，领导和员工对企业文化的重视程度；（4）逐项分析企业文化各方面的内容，包括企业理念、企业风俗、员工行为规范等具体内容。二、企业文化设计 企业文化是一个有机的整体，它包括观念层（即理念层）、制度/行为层和符号层，它包含了CI体系的全部内容，既有理念系统，又有行为系统和视觉识别系统。理念层的设计要本着以下原则：历史性原则、社会性原则、个异性原则、群体性原则、前瞻性原则和可操作性原则；制度/行为层和符号层设计要本着与理念高度一致的原则、系统完整性原则和可操作性原则。（1）理念体系一般来讲包括以下方面：企业愿景（或称企业理想）、企业使命（或称企业宗旨）、核心价值观（或称企业信念）、企业哲学、经营理念、管理模式、企业精神、企业道德、企业作风（或称工作作风）。（2）企业制度/行为层主要是为了贯彻企业的理念，日常管理的每一项制度都是企业理念的具体表现。（3）符号层的设计主要包括标志设计、服装设计、办公用品设计等，核心是企业标志和企业标志的应用设计，这些设计都要为传达企业理念服务。（1）企业理念是企业的灵魂，是企业永继发展的指南针。企业愿景描述了企业的奋斗目标，回答了企业存在的理由；企业哲学是对企业内部动力和外部环境的哲学思考；核心价值观解释了企业的判断标准，是企业的一种集体表态；企业经营理念回答了企业持续经营的指导思想；企业精神体现了全体员工的精神风貌；企业作风和企业道德是对每一位员工的无形约束。（2）企业制度/行为层的设计主要包括企业制度设计、企业风俗设计、员工行为规范设计，这些设计都要充分传达企业的理念。企业制度指工作制度、责任制度、特殊制度。所谓特殊制度是指企业不同于其他企业的独特制度，它是企业管理风格的体现，比如，“五必访”制度，在员工结婚、生子、生病、退休、死亡时访问员工。企业风俗的设计是企业长期沿袭、约定俗成的典礼、仪式、习惯行为、节日、活动等。许多企业具有优秀的企业风俗，比如，平安保险公司每天清晨要唱平安颂；某公司每年举办一次“月亮节”，与员工家属联谊。员工行为规范的主要内容包括：仪表仪容、待人接物、岗位经律、工作程序、素质修养等方面。好的行为规范应该具备简洁、易记、可操作、有针对性等特点。（3）企业符号层的设计主要是指企业标志、名称及其应用。清华同方的名称来源于诗经的“有志者同方”，熟悉的标志可以刺激消费欲望。三、企业文化实施最早提出有关组织变革过程理论的是勒温（LEWIN），该模型提出组织变革三部曲：解冻变革再冻结，一般来讲，企业文化的变革与实施需要有导入阶段、变革阶段、制度化阶段、评估总结阶段。（1）导入阶段就是勒温模型的解冻期，这一阶段的主要任务是从思想上、组织上、氛围上做好企业文化变革的充分准备。要建立强有力的领导体制、高效的执行机制、全方位的传播机制。（2）变革阶段是企业文化建设工作的关键，在这个阶段内，要全面开展企业文化观念层、制度/行为层、符号层的建设。中心任务是价值观的形成和行为规范的落实，至少要一年的时间。（3）制度化阶段是企业文化变革的巩固阶段，该阶段的主要工作是总结企业文化建设过程中的经验和教训，将成熟的做法通过制度加以固化，建立起完整的企业文化体系。主要任务是建立完善的企业文化制度，其中应包括企业文化考核制度、企业文化先进单位和个人表彰制度、企业文化传播制度、企业文化建设预算制度等。（4）评估总结阶段是企业文化建设阶段性的总结，在企业基本完成企业文化建设的主要工作这后，总结评估以前的工作，对今后的企业文化建设具有十分重要的作用。具体的工作方法主要是现场考察、研讨会、座谈会等方式。第三节 企业文化建设的心理机制一、运用心理定势人的心理活动具有定势规律前面一个比较强烈的心理活动，对于随后进行的心理活动的反应内容及反应趋势有影响。企业文化建设的重要手段是干部和职工的培训。在对新职工、新干部的培训上，心理定势的作用十分突出。如怎样做一名新干部、新职工？应该具备什么样的思想、感情和作风？在他们头脑中还是一片空白。通过培训，不仅可以提高他们的业务能力，更主要的是可以把企业的经营哲学、战略目标、价值观念、行为准则、道德规范，以及企业的优良传统，系统而详细地介绍给他们，这样，从他们成为新职工、新干部的第一天起，就形成了与企业文化相协调的心理定势，对其以后的行为发挥指导和制约作用。二、重视心理强化强化，是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使行为得到重复或制止的过程。使人的行为重复发生的称为正强化，制止人的行为重复发生的称为负强化。三、利用从众心理 从众，是在群体影响下放弃个人意见而与大家保持行为一致的心理行为。从众的前提上实际存在或想象存在的群体压力，它不同于行政压力，不具有直接的强制性或威胁性。一般来讲，重视社会评价、社会舆论的人，情绪敏感、顾虑重重的人，文化水平较低的人，性格随和的人，以及独立性差的人，从众心理较强。在企业文化建设中，企业领导者应该动员一切舆论工具，大力宣传本厂的企业文化，主动利用从众心理，促成全厂职工行动上的一致，一旦这种行为一致局面初步形成，对个别后进职工就构成一种群体压力，促使他们改变初衷，与大多数职工一致起来，进而实现企业文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。厂报厂刊、厂内广播，厂内闭路电视四、培养认同心理 认同，是指个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性的感觉。初步的认同处于认知层次上，较深入的认同进入情绪认同的层次，完全的认同则含有行动的成分。为了建设优良的企业文化，企业主要负责人取得全体职工的认同，是一项首要的任务。这就要求企业主要负责人办事公正，作风正派，以身作则，真诚坦率，待人热情，关心职工，善于沟通，具有民主精神。职工对企业主要负责人的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把他所倡导的价值观念、行为规范，当作自己的价值观念、行为规范，从而形成企业负责人所期望的企业文化。除此之处，还应着重培养职工对企业的认同感。五、激发模仿心理 模仿，指个人受到社会刺激后而引起的一种按照别人行为的相似方式行动的倾向，它是社会生活中的一种常见的人际互动现象。模仿是形成良好企业文化的一个重要的心理机制，榜样是模仿的前提和根据。模范人物、英雄人物 企业的主要负责人，道德应该成为企业的模范人物、英雄人物，身教胜于言教，作为企业文化的倡导者，他的一言一行都起着暗示和榜样的作用。美国三角洲航空公司的高级经理人员在圣诞节期间下去帮助行李搬运员干活已成为公司的传统，并每年至少与全体职工聚会一次，直接交换意见，以实践“增进公司的大家庭感情”的经营哲学；日本三菱电机公司的总经理为了倡导“技术和销售两个车轮奔驰”的企业精神，改变过去重技术、轻销售的状况，亲自到公司零销店站柜台，宣传自家商品，听取顾客意见。六、化解挫折心理 在企业的生产经营活动中，上级与下级之间、同事之间总会发生一些矛盾和冲突，干部和职工总会在工作和生活中遇到各种困难和挫折。这时，他们就会产生挫折心理。这种消极的心理状态，不利于个人积极性的提高，不利于职工的团结，不利于工作中的协同努力，不利于优良企业文化的形成。如日本松下电器公司下属的各个企业，都有被称为“出气室”的“精神健康室”。当一个牢骚满腹的人走进“出气室”后，首先看到的是一排哈哈镜，逗人哈哈大笑一番后，接着出现的是几个象征经理、老板的塑像端坐在那里，旁边放着数要木棍。如果来者怨气仍然未消，可操起木棍，把“老板”痛打一顿。最后是恳谈室，室内职员以极其热情的态度询问来者有什么不满或问题，意见和建议。第四节 企业文化建设的辩证思考一、多与少 任何事物发展，不平衡是绝对的，而平衡是相对的。我国企业文化建设也呈现出明显的不平衡性，主要表现为三多三少。（1）大中弄企业重视的多，小企业和乡镇企业重视的少。（2）成功的企业重视的多，落后的企业重视的少。（3）知识密集型企业重视的多，劳动密集型企业重视的少。高技术企业的企业文化起点高的真正原因是对企业文化高度重视。一般而言，小企业、乡镇企业、落后企业、劳动密集型企业人员素质低于大中企业、股份制企业、先进企业、知识密集型企业，特别是企业负责人的思想素质、心理素质、文化素质、能力素质差距很大。首先就要通过培训、选聘等环节，提高企业领导人的素质，除此便无捷径可走。二、党与政企业文化是企业两个文明建设的交汇点，是经济意义与文化意义的融合。它的观念层可以统一全企业的经营思想、追求目标和价值取向，丰富和升华职工的业余文化生活；它的制度行为层可以规范全体职工的行为作风，形成科学、民主、勤奋、团结、严谨、求实、创新的风气；它的符号层可以提高公司的技术工艺水平，形成产品独具特色的风格，塑造企业的美好形象，从而增加企业的竞争能力。以上多方面的综合效果，已远远超出了思想政治工作的范畴。因此，企业文化建设应该由党政齐抓共管，企业的董事长，总经理应该亲自挂帅，把它当作企业经营管理的“牛鼻子”。三、个性与共性目前普遍存在的另一个问题是企业文化缺乏个性。企业文化的个性主要体现在其观念层，特别是企业精神。而许多企业在概括企业精神时往往是全面有余而个性不足，经常在团结、拼搏、求实、开拓、创新、严谨、勤奋、奋进几个元素间排列组合。“大一统”思想和“官本位”观念束缚了企业家对独立个性的追求，造成了企业文化个性的模糊和缺乏。然而，企业文化若没有个性，就没有吸引力，就没有生命力。变“求同”思维为“求异”思维，不求全，但求新。大胆地追求自己的个性，使企业文化独具特色。四、上墙与入心（1）目前我国企业文化建设中另一个最为普遍的问题是流于表面化。这些企业，首先应转变企业负责人的思想，老总从心底里产生改变管理观念的内在需求坚决从过去那种经验管理转变到现代科学管理或文化管理的轨道，坚决从过去那种“以生产为中心”或“以金钱为中心的”管理上来。（2）另一些企业的负责人并不满足于口号上墙，他们也想把自己倡导的企业文化尽快转变成全体职工认可的群体意识，进一步化为职工的自觉行动，但苦于找不到适当的方法。使企业文化由上墙到入心，关键在于企业家就遵循心理学的规律，采取要应措施，一步一个脚印的在企业内部创造适宜的心理环境，使全厂职工在感染熏陶中形成共识。五、继承与创新对一些有悠久历史的老企业而方，如何处理继承与创新的关系，往往成为企业文化建设的拦路虎。对过去的企业传统，要一分为二，取其精华，去其糟粕。其中的优良传统，应该成为未来文化的起点和基础。但是，更重要的是创新，随着企业内处环境的变化，企业应该站在战略高度，展望未来，提出前瞻性的新价值观，引导企业在经营管理上，开拓全新的局面。六、以我为主与借鉴化人 企业文化与世界上一切事物一样，是共性和个性的统一。正因为有共性，所以，企业之间可以互相借鉴。正因为有个性，所以，企业之间不能互相照搬。“人挪活，树挪死”，树木一旦离开了自己的土壤，就很难存活。企业文化亦然。嫁接 海尔公司 海尔主楼 天圆地方 海尔文化具有全球化、信息化、知识化的特点。七、求同与存异 在一些大型企业，企业文化建设中，面临一个共同的问题：求同与存异如何掌握？这实际上是一致性与灵活性、主旋律与变奏曲的关系问题。具体作法：要求各个单位的企业愿景、企业核心价值观、企业哲学、企业标志和基本制度保持一致。这样，企业才能维持统一的形象、统一的价值观主旋律、统一的制度框架。在这个前提下，各个单位可以保留独特的观念、习惯和规范。这就是求大同下面的求小异。作业：1、如何建设企业文化？2、企业文化建设的心理机制具体包括哪些内容？