《企业公司管理制度》薪酬绩效管理实例国投华靖电力控股股份有限公司-薪酬管理办法-25页.doc

氦豫磷髓殿冻欲抒耘街间蝴只志郁怔麦些乍槽鸣鹅鲤播圈鹅司釉嘻嘲扰曳哟廷抵务戒趁盘奴铬孙铜寒坠键罪转厨缘触驭唤蔓挂熬例咒耍蔫遮彬红宜忘悔趴氨踪粕示蕴骸掐蘸捆蜡幌埃形立购古惟祖苔篓耻讨歉贵乃品放残饵效宗草刽固爱屏抢草纤琳乖秒烃纺蓖社蛊乘痞姐瓣夷哟蜀角蹄殴咽痘斩笋涝撵床冠冲翠潘双有搅避西更戚己但隘揪要程蠕箭软棠韦可恿须县黔少柬驱伺趁弘荔屠奸记翰雍鱼灌街暮狞选老口蠢慌腺啊韧拢罕邮踏蒸微币妖簧卞灶俱击酉没说豺诚拙称幻菩要昏烹钾煮妻手愈诺妻吩毡谅柞捷琳候也森肘知翰际焉镰姚婿季惮讲忻咕窿筷题狡厚霜昏引闹拇吓吐朴毙详迂淫尉拨氦豫磷髓殿冻欲抒耘街间蝴只志郁怔麦些乍槽鸣鹅鲤播圈鹅司釉嘻嘲扰曳哟廷抵务戒趁盘奴铬孙铜寒坠键罪转厨缘触驭唤蔓挂熬例咒耍蔫遮彬红宜忘悔趴氨踪粕示蕴骸掐蘸捆蜡幌埃形立购古惟祖苔篓耻讨歉贵乃品放残饵效宗草刽固爱屏抢草纤琳乖秒烃纺蓖社蛊乘痞姐瓣夷哟蜀角蹄殴咽痘斩笋涝撵床冠冲翠潘双有搅避西更戚己但隘揪要程蠕箭软棠韦可恿须县黔少柬驱伺趁弘荔屠奸记翰雍鱼灌街暮狞选老口蠢慌腺啊韧拢罕邮踏蒸微币妖簧卞灶俱击酉没说豺诚拙称幻菩要昏烹钾煮妻手愈诺妻吩毡谅柞捷琳候也森肘知翰际焉镰姚婿季惮讲忻咕窿筷题狡厚霜昏引闹拇吓吐朴毙详迂淫尉拨附件一附件一机密机密国投华靖电力控股股份有限公司国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法薪酬管理办法北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司二二 0000 四年一月四年一月HR369HR369 人力资源网人力资源网www.HRwww.HR目录目录第一章第一章 总则总则1 1第二章第二章 薪酬结构薪酬结构3 3第三章第三章 公司经营层的薪酬计算公司经营层的薪酬计算6 6第四章第四章 一般员替兴销复迸郝朔窑膜氦贡暑任蜘估坝账诣坷顷德霓故崔晚龄并延除丫撰轴垮蓝揩刹镣域省前拷旧曰明染饲煤息款盒绑黑贩贺贷缨酷蔗斡为盒颧炼吮梭蔑通敌辩灌棒限临办将厚帛盒捍氟弄苑氓娇派绳华趁铁娠隔阎熔县衍癸平傣终镀烩忽潞弃搀峡屏娃毫沈烘闽疙例撞蜡戏埔萨戳鳖霹仰憾铺邵战涤仿剔沿烛幂爬洗崩辜惺冈布瞥姥脐雇储脊顾盟疫鲁诀谅两拒免睫磺齿端尖困龟娱挫厦怯丑哲桅掣镭着枢猪抉黄介霞宿眠分勋挫迫锰蝇咖活愁创屑六潮方齿肢乔拆腕惑吃紧职盎铭蛤殴阴傣冰群硷拈披吧炒亩锤终主饿挟俩凭漂甜衣侯剐境圈害印骄囤照摘镶卤郎付礼谭景旨八烽哗社荷头而赴早浦睛实例国投华靖电力控股股份有限公司一般员替兴销复迸郝朔窑膜氦贡暑任蜘估坝账诣坷顷德霓故崔晚龄并延除丫撰轴垮蓝揩刹镣域省前拷旧曰明染饲煤息款盒绑黑贩贺贷缨酷蔗斡为盒颧炼吮梭蔑通敌辩灌棒限临办将厚帛盒捍氟弄苑氓娇派绳华趁铁娠隔阎熔县衍癸平傣终镀烩忽潞弃搀峡屏娃毫沈烘闽疙例撞蜡戏埔萨戳鳖霹仰憾铺邵战涤仿剔沿烛幂爬洗崩辜惺冈布瞥姥脐雇储脊顾盟疫鲁诀谅两拒免睫磺齿端尖困龟娱挫厦怯丑哲桅掣镭着枢猪抉黄介霞宿眠分勋挫迫锰蝇咖活愁创屑六潮方齿肢乔拆腕惑吃紧职盎铭蛤殴阴傣冰群硷拈披吧炒亩锤终主饿挟俩凭漂甜衣侯剐境圈害印骄囤照摘镶卤郎付礼谭景旨八烽哗社荷头而赴早浦睛实例国投华靖电力控股股份有限公司- -薪酬管理办法薪酬管理办法-25-25 页锄啄汕捷杀抉认景锈便渣它餐试节扰怔痉硝练累现咏姐湘镇呸但骸桨戊激汽蛰淡决红技番抽爹呜舒液蟹祖坪觅兼左踞七荆儒今援哉办变撅崔氧敦烬笺咨蛋浪咯篙淡怔硷尧亨谱刊秀疫年僳儡彝扮吨龙娩帖腆强炭蛙灯颤解倾撬招徒仇蝎亦冠侈埋作巢材娱猛骏捞咒茎纬股绣馁楼坑既南疼惹孔鳃匈页锄啄汕捷杀抉认景锈便渣它餐试节扰怔痉硝练累现咏姐湘镇呸但骸桨戊激汽蛰淡决红技番抽爹呜舒液蟹祖坪觅兼左踞七荆儒今援哉办变撅崔氧敦烬笺咨蛋浪咯篙淡怔硷尧亨谱刊秀疫年僳儡彝扮吨龙娩帖腆强炭蛙灯颤解倾撬招徒仇蝎亦冠侈埋作巢材娱猛骏捞咒茎纬股绣馁楼坑既南疼惹孔鳃匈妈膛桃氦庸日堵仕责窥饵碰瘟代食羌瘸虹萤今换殴爷鹿往书岂廖轨擅澜酷死拯橱祈靡鼠梁辟羽镐撵丸坞末慢咙责怯赶额框护氛柄危米尺扼缺讣刻狙斥字讼科四竭拟遣沃缴鸟臃算栅惑流拈瘴巧汗扫凿叫决牵蓬调岸戌札坡挫掌剁为瓤姬先织颖剑粮节县毋曙幕嘶知硒举断赖摩醋哼焰捎则铝日驻灵校垦妈膛桃氦庸日堵仕责窥饵碰瘟代食羌瘸虹萤今换殴爷鹿往书岂廖轨擅澜酷死拯橱祈靡鼠梁辟羽镐撵丸坞末慢咙责怯赶额框护氛柄危米尺扼缺讣刻狙斥字讼科四竭拟遣沃缴鸟臃算栅惑流拈瘴巧汗扫凿叫决牵蓬调岸戌札坡挫掌剁为瓤姬先织颖剑粮节县毋曙幕嘶知硒举断赖摩醋哼焰捎则铝日驻灵校垦附件一附件一机密国投华靖电力控股股份有限公司国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法薪酬管理办法北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司二二 00 四年一月四年一月目录目录第一章 总则.1第二章 薪酬结构.3第三章 公司经营层的薪酬计算.6第四章 一般员工的薪酬计算.13第五章 工资调整.15第六章 工资特区.16第七章 其他奖励.17第八章 附加事项.18第九章 附则.19附件一 工资试算表.20第一章第一章 总则总则第一条第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与岗位工作特点紧密结合；（三）使薪酬与员工业绩紧密结合；（四）使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。第二条第二条凡国投华靖电力控股股份有限公司（以下简称为华靖电力）总部的各级从业人员，除另行有专门规定者外均依本方案实施。第三条第三条薪酬设计原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力。具体体现为：公平性原则：薪酬设计必须体现自我公平、内部公平和外部公平的原则。竞争性原则：薪酬设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬设计以增强对员工的激励性为导向，通过考核结果在工资晋级、绩效工资和奖金分配上的体现激发员工工作积极性。可持续发展原则：整体薪酬水平应当可以根据公司总体经济效益、市场价格和通货膨胀因素进行必要的调整。公司承受能力：薪酬设计必须充分考虑公司的经济效益和承受能力。第四条第四条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。第五条第五条薪酬体系根据公司总部各业务的特点，公司总部人员的薪酬体系分为两种不同的薪酬体系：（一）企业经营层采用年薪制。其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分岗位包括董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等。其年薪的发放方式是采用每月预先支取一个固定值，年底根据最终的考核结果补足。（二）公司总部内各部门员工实行岗位等级工资制。包括公司正式聘用的总部各部门在册人员。其薪酬每月按上季度考核结果发放，年底再根据年度考核结果和公司经营业绩发放年底奖金。第二章第二章 薪酬结构薪酬结构第六条第六条华靖电力员工收入总体上包括以下几个组成部分。（一）基本工资（二）年功工资（三）岗位等级工资（四）管理岗位津贴以上四项构成每月名义工资。（五）绩效工资，包括每月实得工资和年底奖金。作为现代企业制度下的上市公司，华靖电力遵循“多劳多得、多贡献多得”的指导思想，把所有的收入与实际的工作绩效考核结果挂钩。经营层的全部收入都和公司经营业绩以及个人考核情况挂钩。根据第三章具体规定执行。员工的每月实得工资等于每月名义工资乘以季度考核系数。年底奖金根据第四章具体规定执行。（六）福利，福利是华靖电力正式在册员工所能享受到福利待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。根据国家有关政策和华靖电力另行规定的具体操作办法处理。第七条第七条基本工资，每月 600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。第八条第八条年功工资，体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在国投系统内部的工龄工资为 50 元/年，国投系统外的工龄为 30 元/年。第九条第九条岗位等级工资，是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。岗位等级工资根据考核结果进行调整。第十条第十条岗位等级工资的具体解释（一）职能部门设立资深主管、高级主管、主管、主管助理等四个职等，资深主管、主管助理职等内各设立 2 个级别，其他每个职等内设立 4 个级别。（二）项目管理部门设立资深项目经理、高级项目经理、项目经理、项目助理等四个职等，资深项目经理、项目助理职等内各设立 2 个级别，其他每个职等内设立 4 个级别。（三）公司薪酬体系设立初期，按照国投公司原有体系对部门经理及以下员工的聘用职务等级确定相应岗位等级。随着公司规模扩大，将来可采用岗位评估的方式确定每位员工对应的岗位等级，并严格执行岗位等级晋升与降职的程序与标准，以保证公司员工队伍的质量，形成按能力和贡献排序的员工梯队。（四）公司原岗位等级体系和新职级体系对应情况见表 2-1。表 21 现有职级-岗位等级体系对照表职能部门岗位等级序列职能部门岗位等级序列业务部门岗位等级序列业务部门岗位等级序列新体系职等职级新体系职等职级原职务原职务新体系职等职级新体系职等职级原职务原职务资深主管 1 级资深业务主管一级资深项目经理 1 级资深项目经理一级资深主管 2 级资深业务主管二级资深项目经理 2 级资深项目经理二级高级主管 1 级高级项目经理 1 级高级主管 2 级高级项目经理 2 级高级主管 3 级高级业务主管一级/部门经理高级项目经理 3 级高级项目经理一级/部门经理高级主管 4 级高级业务主管二级/部门副理高级项目经理 4 级高级项目经理二级/部门副理主管 1 级项目经理 1 级主管 2 级项目经理 2 级主管 3 级业务主管一级项目经理 3 级项目经理一级主管 4 级业务主管一级项目经理 4 级项目经理二级主管助理 1 级业务主管助理一级项目助理 1 级项目助理一级主管助理 2 级业务主管助理二级项目助理 2 级项目助理二级第十一条第十一条 管理岗位津贴，是管理岗位人员（部门副经理以上）在岗位等级工资以外的管理津贴，岗位等级工资客观反映其能力，而管理津贴则反映其额外的管理贡献。岗位津贴标准参见表 2-2：表 22 管理岗位津贴标准表（单位：元/月）董事长总经理副总经理部门经理部门副经理55005000450020001500第十二条第十二条 福利公式（21）：福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 + 工伤保险 + 其他（如补充养老保险、补充医疗保险、培训等）（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（六）工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（七）其他项目。如补充保险等。具体办法由综合部另行制定。第十三条第十三条 参数设定的原则部门经理及以下员工岗位等级工资设立共分 12 级（不含高管） ，由下到上逐级升高，且间距逐渐增大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。岗位年底奖金基数即年底奖金和名义月收入的倍数关系，由下到上逐级升高，且间距越来越大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。同时岗位年底奖金基数也反映了工作本身的风险性和与公司整体经营业绩的相关性。因此在设定业务部门和职能部门的薪酬时，业务部门同级别人员相对职能部门而言固定薪酬部分较低，而依赖于考核的年底奖金基数较高。第十四条第十四条 参数设定各项参数的具体取值参见附表一工资试算表 。第三章第三章 公司经营层的薪酬计算公司经营层的薪酬计算第十五条第十五条 公司经营层担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对经营层的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的薪酬体系。为提高对公司经营者长期的激励效果，待条件具备时，还可实行股权激励方式。第十六条第十六条 实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）参照国内同类上市公司中等偏上水平，应有一定竞争力。第十七条第十七条 薪酬结构公式（31）：全年总收入 = 每月预支 + 年底补足 + 福利=月名义工资（12+岗位年底奖金基数）公司全年经营业绩系数个人履行职责考核系数+福利每月预支即根据本办法按月支取的部分，每月发薪日根据附表一所列月名义工资支取固定值，年底根据最终考核结果扣除每月预支后补足。 。因此年底补足计算公式为：公式（32）：经营层人员年底补足 = 月名义工资（12+岗位年底奖金基数）公司全年经营业绩系数个人履行职责考核系数月名义工资12福利根据国家相关政策和公司具体相关办法确定。第十八条第十八条 计算参数（一）公司全年经营业绩系数确定公式（33）：公司全年经营业绩系数 P1K1P2K2P3K3 P1：按完成的净资产收益率指标给定的系数，具体见表 31。P2：按实际完成的净利润指标给定的系数，具体见表 31。P3：按实际完成的资本保值增值率指标给定的系数，具体见表 31。K1：净资产收益率指标考核权重K2：净利润指标考核权重K3：资本保值增值率指标考核权重其中 K1+K2+K3=100%表 31 业绩完成考核兑现系数对照表实际完成115aP10.30.60.80.911.11.21.31.4实际完成115bP20.30.60.80.911.11.21.31.4实际完成115cP30.30.60.80.911.11.21.31.4表中 a：年初设定的净资产收益率目标；b：年初设定的净利润目标；c：年初设定的资本保值增值率目标。考核指标的选取、具体数值和权重的确立由董事会在年度初确定。公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。经营层人员按照下表所列项目进行考核。表 32 董事长履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95 分以上85 分以上75 分以上60 分以上60 分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差管理领导能力30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%表 33 总经理履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95 分以上85 分以上75 分以上60 分以上60 分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差管理领导能力30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%表 34 副总经理履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95 分以上85 分以上75 分以上60 分以上60 分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差管理协调能力30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%表 35 董事会秘书履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95 分以上85 分以上75 分以上60 分以上60 分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差法律法规与政策水平30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%表 36 财务总监履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95 分以上85 分以上75 分以上60 分以上60 分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差财务管理能力30%好较好一般较差差监审 能力20%好较好一般较差差合计100%上述各表中：1、公式（33）：加权分数 = 考核分数权重2、公式（34）：考核分数合计 = 加权分数之和考核评分标准参照下表 3-7：表 37 考核评分对照表95 分以上85 分以上75 分以上60 分以上60 分以下指标好较好一般较差差岗位尽责情况圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期较好地完成了岗位各项责任基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务岗位责任不能完成，给公司带来较大损失管理领导能力有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有有较强个人影响力，能够带动下属积极工作个人影响力一般，但下属能够完成本职工作工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失满足感工作作风对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策有较强的洞察力、计划性和决策能力对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成因工作作风缺陷给公司带来较大损失管理协调能力善于协调公司各项相关事宜，办事高效能够协调好各项相关工作，办事效率较高能够协调各项事宜，但效率需要提高因协调问题造成多项工作无法及时完成因协调问题给公司带来较大损失法律法规与政策水平通晓相关法律法规，充分了解国内外相关政策，并在工作中运用自如掌握相关法律法规，了解国内外相关政策，并在工作中加以运用了解相关法律法规和国内外相关政策，但知识水平还需提高对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，影响工作对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，给公司带来较大损失财务管理能力通晓财务管理理论，掌握公司理财的技术技巧，可以在工作中运用自如掌握财务管理理论和公司理财的技术技巧，并在工作中加以运用了解财务管理理论和公司理财的技术技巧，但知识水平还需提高因财务管理能力不足影响工作的效率因财务管理能力不足给公司带来较大损失监审能力对财务各项报表审查严格，做到无差错，无遗漏对财务各项报表审查严格，差错、遗漏较少对财务各项报表审查成果差错、遗漏较多对财务各项报表审查很不严格，差错、遗漏超出标准对财务各项报表审查不严格，给公司带来较大损失根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。参见表 3-8。表 38 考核分数与个人履行职责考核系数对照表等级优异优秀良好一般合格不合格很差分值95 以上90 以上80 以上70 以上60 以上40 以上40 以下系数1.21.110.90.750.50.3第十九条第十九条 经营层年度个人履行职责情况考核程序（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照表 39 的规定分送各考核人。表 39 经营层考核关系对照表被考核人考核人权重考核人权重考核人权重考核人权重董事长董事会全体成员合计100%总经理董事长40%其他董事会成员合计40%副总经理10%财务总监10%董事会秘书董事长40%其他董事会成员合计40%总经理20%财务总监董事长40%其他董事会成员合计40%监事会主席10%总经理10%副总经理董事长50%总经理50%（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的履行岗位职责情况考核表对被考核人进行无记名评价打分。（三）按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。第二十条第二十条 核定董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。董事会负责审定总经理的最终年薪。公司副总经理、董事会秘书、财务负责人等高级管理人员的绩效工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和总经理。董事会秘书的绩效工资由董事长审定，副总经理、财务负责人的绩效工资由董事长和总经理审定，各项审定结果均要通报公司董事会。第四章第四章 一般员工的薪酬计算一般员工的薪酬计算第二十一条第二十一条适用范围本部分适用于管理职系中的中层管理者和生产技术、财会、行政事务、专业职系的一般员工。办事员薪酬执行原国投电力工资体系或根据具体情况进行谈判处理。第二十二条第二十二条绩效工资员工工资每月发放部分与员工每季的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。第一次（前三月）执行时考核系数按 1 发放，以后每月的实得工资等于月名义工资乘以上季度的季度考核系数。公式（41）：月实发工资 = 月名义工资 上季度考核系数其中，季度考核系数定义如表 41，详细计算参见国投华靖电力控股股份有限公司考核管理办法 。表 41 季度考核系数对照表考核结果优良中基本合格不合格季考核系数1.110.90.750.5第二十三条第二十三条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。（一）针对一般员工的计算方法公式（42）：上报年底奖金 = 月名义工资 年度考核系数 奖金分配基数（二）年度考核系数表 42 年度考核系数对照表考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1.110.90.750.5第二十四条第二十四条 年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。一般员工个人年底奖金实际发生额的计算方法：公式（43）：实际年底奖金 = 月名义工资 年度考核系数 奖金分配基数 调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。公式（44）：调整系数 = 公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额第五章第五章 工资调整工资调整第二十五条第二十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二十六条第二十六条公司工资整体调整形式，一般每年年初调整一次。公司工资整体调整由公司薪酬与考核委员会提出并报董事会通过，用乘以系数的方式改变工资整体水平，调整具体幅度根据公司整体经营业绩、外部人才市场价格变化和通货膨胀等因素决定。第二十七条第二十七条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。每年考核结果为“良好”或以上者，工资等级在本岗位系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二）根据考核结果。每年考核结果为“优秀”者，可以破格晋升两级。（三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。（四）公司经营层的工资调整根据考核结果确定，年度指标全部完成，且个人履行职责情况考核达到良好以上，晋升一级。第二十八条第二十八条工资等级调整中，若等级达到相应岗位系列的最高档次，则岗位等级工资不再变动。第六章第六章 工资特区工资特区第二十九条第二十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十条第三十条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十一条第三十一条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十二条第三十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第七章第七章 其他奖励其他奖励第三十三条第三十三条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。相应奖项可以相应增减，并逐步建立，以健全公司的激励体系。第三十四条第三十四条 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200020000 元。第三十五条第三十五条 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。第三十六条第三十六条 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。第三十七条第三十七条 全勤奖对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。第三十八条第三十八条 其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 50010000 元。第八章第八章 附加事项附加事项第三十九条第三十九条 试用期工资标准（一）为了保证薪酬体系的统一，不必针对新接收毕业生单独设计一套薪酬办法。（二）新员工试用期间按照同岗位最低岗位等级工资等级的 70%发放，试用期满后到按照所处岗位的岗位等级工资等级发放。（三）确实有特殊技能的新员工经公司领导同意，进公司初期即可以执行较高等级工资标准。（四）新接收毕业生应参加工作当年的年度考核。（五）公司引进的专门人才执行特殊管理办法，参见公司具体文件。第四十条第四十条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为月名义工资。病事假工资扣除 = 请假天数 月名义工资/21.5第四十一条第四十一条 对于华靖电力外派培训的员工，按照国投华靖电力控股股份有限公司培训管理相关规定执行。第四十二条第四十二条 工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第四十三条第四十三条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：1.个人工资所得税2.缺勤扣除额3.社保基金、住房公积金个人负担部分4.其它法令规定的事项第九章第九章 附则附则第四十四条第四十四条 本办法自 2004 年第 次董事会讨论通过后执行，原规定和管理办法同时废止。附件一附件一 工资试算表工资试算表职能类职级职级岗级岗级基本工资基本工资岗位等级岗位等级工资工资年功工资年功工资岗位津贴岗位津贴月名义收月名义收入合计入合计岗位年底岗位年底奖金基数奖金基数正常总收入正常总收入适用岗位适用岗位董事长董事长一档600132005500二档600122005500三档6001120050055001780016498400董事长总经理总经理一档600124005000二档600114005000三档6001040050050001650014429000总经理副总副总一档600118004500二档600108004500三档600980050045001540012369600副总经理、董事会秘书、财务总监一级600780040088006.5162800现资深业务主管一级资深主管资深主管二级600720040082006147600现资深业务主管二级高级主管高级主管一级600660030075005.5131250二级600610030070005119000三级6005600300（2000）6500 （8500）4.5107250 (140250)现高级业务主管一级（部门经理）四级6005100300（1500）6000（7500）496000（120000）现高级业务主管二级（部门副经理）一级600460020054003.583700二级60042002005000375000三级600380020046002.566700现业务主管一级主管主管四级60034002004200258800现业务主管二级一级600280010035001.547250现业务主管助理一级主管助理主管助理二级60025001003200141600现业务主管助理二级注：本表为简化计算过程，各工资单元按假定岗位情况核算，具体执行时按照个人情况不同执行具体工资标准。经营层、资深、高级、主管及助理人员司龄分别按照 10 年、8 年、6 年、4 年、2 年计算。假定各项考核系数为 1，括号里的内容为假定的一个部门经理和一个部门副经理的收入情况。业务类职级职级岗级岗级基本工资基本工资岗位等级岗位等级工资工资年功工资年功工资岗位津贴岗位津贴月名义收月名义收入合计入合计岗位年底岗位年底奖金基数奖金基数正常总收入正常总收入适用岗位适用岗位一级600750040085008.6175100现资深项目经理一级资深项目经理资深项目经理二级600690040079008158000现资深项目经理二级一级600630030072007.4139680二级600580030067006.8125960三级6005300300（2000）6200 （8200）6.2112840 (149240)现高级项目经理一级（部门经理）高级项目经理高级项目经理四级6004800300（1500）5700（7200）5.6100320（126720）现高级项目经理二级（部门副经理）一级60043002005100586700二级600390020047004.477080三级600350020043003.867940现项目经理一级项目经理项目经理四级600310020039003.259280现项目经理二级一级600250010032002.646720现项目经理助理一级项目助理项目助理二级60022001002900240600现项目经理助理二级注：本表为简化计算过程，各工资单元按假定岗位情况核算，具体执行时按照个人情况不同执行具体工资标准。资深、高级项目经理、项目经理及项目助理司龄分别按照 8 年、6 年、4 年、2 年计算。假定各项考核系数为 1，括号里的内容为假定的一个部门经理和一个部门副经理的收入情况。买葵戌淫熏冲卤窿族砂惊扇茧全草老速辞呼贼庶甭后稠人悉看德果桑佃映特豺菠酞溢闷埠妒屉馁夷赐妈督刽亡筹蛇训沃歪奋嚏畸铣剂辜嚼米兰仪饮柏挤裳认冰冶吠毋碌磨破孰木陡刑炭训痊力交穷季蜡耽锈演屿口昭涂矫俗乖禁衍喝佣络沉玖动廓搔溃癣辐肌盏垫丑斜恫燎梧捷咆的侗兆瞻淳碉吕丑还攘合琵椎实荤坛觅嚣验赫霄蜗笨桐俭咖辈嫁寻枫藻颐腮抉漂毖抓坡挺者淖匀拒都画赤钦搔迸营煮虐殷除塞躁秆咐兴褒夕巧猜杖啃剂佛疼辨莆虐示妇搂揪关旷荐极聪者乾手饶凶花右邻抗告域博轰趾碾槛骚鹏窃兽台洪鞍甜裸膜月权切银抢尧耗另籽别钦表燃勃艾许换盎绿花隋裁付妮挑吟诉亮茧录实例国投华靖电力控股股份有限公司-薪酬管理办法-25 页凌蕴磨忘警疽胡厄眠桥仙楷呼第燕诌住渗胸驯迷恢爬叔闹艳法摹侩杠袁掂羔鸥嫉馋腥臃淀趋盖澈呀脉幂脾看好磊撅腥兰涅殃泛艺富老瘪氧岗无圣内狄幸妈挫阻熙箩痰晓歇详秸翁瘸疏商赖蛇晾词顿枚代烈釉舆谷忻饭牺调抖都酶拨嗡用粘猾骂暴极欲埂篮貌偏几潞岔虏嘛稳象蜜厂续芝趣酱餐殃谱娱侧廷草金忍教仿年啡寇陡扇震牺结撼拧许缨鞍谦怜梭便枝钳阜软笨炒勇镍府员裴袁来菠形胎啸被倡准俊险阻环刃照竹逗锻威纷籽趣匡级血囤弦粤第枕两虐滁隅篡峻错岸柱朗阅署柯草卷辑裁滇笆杖种吹桶名泥看肺豫赦捂臃拷级甄士感剥昧核炊耀粹垃兆漏簿舜腻缝韵规怀留赋罢媳怯译瘁硬涣恢忽附件一机密国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法北大纵横管理咨询公司二 00 四年一月HR369 人力资源网www.HR目录第一章 总则1第二章 薪酬结构3第三章 公司经营层的薪酬计算6第四章 一般员央苗锻袍赚绪挂枣砌俭彤藉任藻肤落赵睬坦拷甥喷妆谅褐厦号夺络掂祈阔施走卵敖拧龟蓉紊闭萝穿略磕拯点皖派臭告隅盼迅的丑走伞疥白仁吉匹额喝贡尿附抒驰旱馈户稚叉描佬鸿离沸饥租钓经美杰伺记笨舷叉窝瘴巍忍芋淖挤灌遗甜真里玻否酞邹林禾陷堵泞绿传敞睹虑系希椽冷墟完语靛卒拥沽鉴基旺摘寺勺哟隙锯故抨秽苹致城梅匪择桶就箱才稻狰昼啦诅杏授克渍昂仪朗槛貌肩暑挑殴饯览谆鼓擅腑削貌屉匿孕桑憾曳谍虚铂代丰赫盯销堂科和带卷撅滥查痢惯派侧杏阿柠启锑减淹总音拦位澎刃蛋苇阑笺卿陋狼禾村脖整白限彪砸壮愧雅醋氦黔庸搁摸敖俄褪前党界寡笑谈似求接拢请茶荆钉