《企业公司管理制度》员工守则制度xx公司员工手册.doc

员工手册Employee manual序 言亲爱的同仁： 这本员工手册主要是介绍员工享有的权利和应尽的义务，为员工提供了所需要的简明指南。其中涉及许多与您日常工作和生活密切相关的内容，例如公司倡导的道德规范、公司规定的行为准则、公司实施的薪酬福利政策等。员工手册还阐述了海康威视的企业精神，比如“专业、厚实、诚信、持续创新”的经营理念，比如“矢志成为受人尊敬、全球卓越的专业公司”的企业宗旨。无论您是新入公司的员工还是老员工，都希望这本员工手册能成为您的朋友。员工手册中还存在些不够全面的地方，我们会倾心听取您的意见或建议，不断地完善这份手册。诚挚地祝愿您在海康威视工作愉快、生活幸福！目 录第一章 员工聘用 一、招聘计划 -1 二、招聘申请 -1 三、招聘细则 -1 四、试用期 -2 五、内部工作机会 -2 六、内部推荐政策 -3 七、重新雇用政策 -4第二章 劳动合同 一、劳动合同的签订 -5 二、续签 -5 三、终止与解除 -5 四、员工离职 -5第三章 薪酬福利政策 一、薪酬政策 -7 二、福利政策 -8 三、加班 -9 四、假期 -9 五、员工个人信息 -14 六、其他 -14第四章 绩效管理 一、简介 -15 二、目的-15 三、绩效管理系统 -15 四、绩效管理系统实施及角色分工-15第五章 培训及个人发展 一、培训教育总则 -19 二、课程内容 -19 三、培训管理流程 -19 四、培训纪律 -21 五、海康威视论文专利奖励政策 -21第六章 使用计算机资源指导原则 一、海康威视计算机资源的使用目的-25 二、海康威视计算机资源定于 -25 三、政策阐述 -25 四、正确使用计算机资源的指导原则 -27 五、如何理解计算机资源的非正确使用-27 六、非正确使用海康威视计算机资源的例子-27第七章 资讯安全政策 一、会客制度-29 二、计算机数据保护制度 -29 三、海康威视公司以外场合的资讯安全 -29 四、文件密级划分及相关规定 -30第八章 保密条例 -34第九章 纪律处罚条例 一、目的 -36 二、违纪及处罚 -36 三、处罚撤销 -40第十章 员工申诉政策 一、商业行为准则的目的 -43 二、申诉的保密性和诚实性 -43第十一章 海康威视商业行为准则一、 商业行为准则的目的 -43二、 海康威视公司员工的责任 -43三、 责任细则 -43四、 利益冲突 -44 第十二章 员工日常行为规范一、 行为方式 -47二、 工作-48三、 保密 -49四、 安全 -49海康威视公司中高级管理人员行为准则 -50第一章 员工招聘一、招聘计划各部门/分子公司根据业务发展及人员流动情况，与人力资源部共同制定人计划并经管理层批准。二、招聘细则 职位申请的提交、审核与发布均通过招聘流程完成，具体详见海康威视招聘管理办法三、招聘细则1、招聘原则：公开、公平、择优。2、录用基本条件：l 城市：应聘人员需将真实履历表告知公司，确保提交材料的真实性。如果员工历史上存在营私舞弊、严重失职行为、受过行政或刑事处分，或与原单位存在劳动/财务纠纷，应聘人员需事先详细向公司做出书面说明；l 能力合格：员工需具备应聘岗位所要求的教育背景、工作经验、专业能力和辅助能力（如熟练使用电脑、外语能力等）及其他相关要求；l 身体健康。3、招聘的程序（每一步骤皆以通过前步骤为前提）：l 人力资源部根据职位要求初步筛选简历；l 人力资源部初次面试；l 部门面试；l 人力资源部进行候选人背景调查；-1-l 人员资源经理和公司管理层批准录用；l 人力资源部准备录用书并与新聘员工就工作职位、薪资福利、报道时间等情况达成一致；l 新员工体检；l 人力资源部通知部门新员工报道日期；l 新员工持所需要材料（如合格体检单、与原单位解除合同证明等）到公司报到。四、试用期1、所以员工都将经历试用期（具体根据当地劳动部门规定），试用期满，部门需对员工的工作表现进行评估，决定该员工是否能够转为正式员工。2、未通过试用期的员工，公司将与其他解除劳动合同。3、试用期内，员工或公司欲提前解除劳动合同，必须完整地完成工作、财务的交接手续及薪资清算。五、内部工作机会1、为充分发挥员工才能，同时增加员工的职业发展机会，人力资源部在进行外部招聘前，将首先考虑内部招聘，并通过内部网公布空缺职位的信息。2、申请内部工作机会的员工，必须满足“在本职工作满一年”条件。3、员工在申请空缺职位前，应先征得直接主管的同意，并相关申请资料交给人力资源部。-2-4、人力资源部初步筛选后将简历交至用人部门，并安排员工面试。5、人力资源部在招聘完成后3个工作日内将结果通知参加面试的申请人。六、内部推荐政策为鼓励员工积极推荐公司所需人才，特设立内部推荐奖。1、员工根据人力资源部提供的空缺职位情况，推荐合格的候选人。2、在推荐外部合格后选人时，员工应事先告知该候选人相关职位，并在征得本人同意的情况下将简历至人力资源部。员工也可以向人力资源部提供候选人电话号码、名片等信息，由人力资源部与候选人联系。3、如果所推荐人员被公司录用并通过试用期考核，即为内部推荐成功，推荐人可获得推荐奖，根据被推荐人的职位级别，奖励金额如下：l 47级职位：人民币500元l 48级职位：人民币3000元l 49-50级职位：人民币5000元l 51-53级职位：人民币8000元人力资源部负责通知推荐人最后的推荐结果，并由人力资源部和用人部门主管副总最终决定推荐奖金的额度。可获得推荐奖的不包括以下人员： 人力资源部的所有员工 总监/分公司总总理/副总裁/总裁-3-空缺职位的主管/经理l 推荐应届毕业生不获得推荐奖（博士除外）l 在规定的时间内向公司推荐紧缺职位侯选人成功，推荐人可获得更高奖金。具体金额详见人力资源部通告。l 员工推荐奖金计入当月工资，公司代扣代缴个人所得税。七、重新雇用政策 1、雇用条件l 符合空缺职位的要求；l 在公司工资期间已通过试用期考核且最后一次考核为合格（含）以上；l 离开公司的原因是本人主动辞职。 2、薪酬福利l 薪酬：根据公司薪酬战略、目标市场薪资水平、与申请职位的匹配程度等因素重新确定。l 社会福利：根据工作地政府规定缴纳。l 内部福利：全部按新员工方式操作。-4-第二章 劳动合同一、劳动合同的签订 公司招聘的员工，均需与公司签订劳动合同。合同首签期限均为三年，终止日为6月30日或12月31日二、续签 劳动合同到期后若双方都同意续签，合同的延续时间为三年（含）以上，合同终止日为6月30日或12月31日。人力资源部将在合同到期前两个月向部门和员工发放续签合同意向书，具体流程请参见附件。三、终止与解除 公司和员工均可根据劳动合同法及劳动合同中约定的条款提出终止或解除劳动合同，具体细则参见劳动合同法及合同文本相关条款。四、员工离职 员工和公司结束劳动关系时，需按规定做好工作移交，并在约定日期内办理离职手续。具体流程请咨询人力资源部。-5-续签合同流程图提前两个月发出合同续签意向书（例如：4月30日发放6月份到期的合同续签意向书）人力资源部将合同到期员工的续签意向书给所在部门经理员工的部门经理签署意见主管副总裁/总裁签署意见 同意续签 不同意续签 人力资源部交员工签署意 HR与部门及员工沟通 双方均同意续签 员工在合同到期前到人力资源部续签-6-第三章 薪酬福利政策一、薪酬政策1、薪酬策略 公司本着“以人为本”的原则，提供具有竞争力的薪酬福利，从而确保公司拥有一支同行业中优秀的员工队伍。在保证内部公平的基础上，公司还将定期收集和分析目标市场的相关薪酬资料，确保薪酬的合理性及在同行业中的竞争力。薪酬向公司的核心职位、核心人才倾斜。薪酬制度保持高度弹性，从而为公司未来的发展提供长久的激励机制。公司拥有对所有薪酬福利政策的解释权。2、薪酬结构及发放方式 薪酬包括现金收入和非现金收入，现金收入可分为：月基本工资、季度绩效工资、年度绩效工资、年终效益奖、总裁特别奖；非现金收入包括社会福利及公司内部福利（参见本章第二节）。2.1工资员工的工资根据个人在组织中承担的责任和能力表现的评估来确定。评估内容包括工资职责、所需技能、工资经验、工资表现、公司业务经营状况、目标劳动力市场等。工资的年度调整将根据劳动力市场的状况、公司经营情况和个人业绩等综合因素决定实施。2.2季度绩效工资和年度绩效工资是对员工当前业绩的直接回报。2.3年终效益奖根据企业的经营效益，对员工的额外奖金。适用员工为当年12月31日前（含12月31日）试用期满，且当年12月31日仍在公司服务的员工。-7-2.4总裁特别将 由总裁特别发放，希望构建一支优秀的员工队伍。更注重员工的潜质与预期效益。3、工资支付 员工的工资每月将直接存入公司指定开户银行的个人账户，具体支付时间和方式将按公司统一规定在各地实施。根据国家相关税法和相关福利政策，公司为员工代扣代缴个人所得税、个人应缴纳的保险费、住房公积金等项目。4、薪酬保密 员工的薪资收入属于保密信息，询问或泄漏薪资（无论是本人或其他人信息），都将按公司纪律处罚条例予以警告甚至解除劳动合同的处分（参见第九章）。二、福利政策1、社会保险 根据国家和当地政府规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女员工生育保险、政府住房公积金等各项福利。具体细则根据当地政府的规定执行。2、公司内部福利 2.1公司免息住房借款为帮助员工改善住房条件，提升生活品质，公司从2004年6月开始实行免息住房借款政策。具体请详见海康威视免息住房借款管理办法。-8-2.2其他通信补贴、工作餐补贴等其他福利将根据公司统一规定在各地实施。三、加班 员工应在工作时间内高效完成工作任务。特殊情况下，主管可根据工作需要与员工协商安排加班。四、假期1、法定节假日元旦一天（1月1日）春节三天（农历除夕至正月初二）妇女节半天（3月8日）清明节一天劳动节一天（5月1日）端午节一天中秋节一天国庆节三天（10月1日至3日）具体休假时间将根据国务院通知及当地政府规定安排2、带薪年假 根据工作年限及在公司服务时间，员工可享受全额带薪年假。具体天数如表所示：-9-入司年限工作年限年假天数（工作日）当年7月1日前加入公司不满10年当年2.5天当年7月1日前后入公司（包括7月1日）当年无年假加入公司的第2年6天每服务满1年递增1天加入公司的第9年10天当年7月1日前加入公司满10年以上当年2.5天当年7月1日前后入公司（包括7月1日）当年无年假加入公司的第2年6天每服务满1年递增1天加入公司的第10年15天在公司服务满1年，享有5个工作日的有薪年假，且在公司服务年限每增加1年，增加1个工作日的带薪年假，但工作年限不满10年的，最多可享受10个工作日的带薪年假；工作年限满10年及以上的，最多可享受15个工作日的带薪年假。相关规定：l 以上计算方式以自然年度（公历年）为准。每年1月1日起，员工（不包括还处于试用期的新员工）即可申请休当年的年假。若员工在当年离职，年假天数根据当面实际工作实际折算，即可休年假=（全年年假天数/12）x当年实际工作时间（单位为月）。多休的年假将按日工资1:1的比例在最后一个月工资中扣除。-10-l 当年年假必须在下一年8月31日前休完。确因工作原因无法休完年假的，经主管副总裁或总裁批准，可在下一年度中做相应处理。l 员工试用期结束后可以申请休年假，试用期内如遇紧急或个人事务需处理，可以申请休无薪是假；l 若员工有未休完的年假，又需请事假，则应优先休年假；l 员工休年假需配合部门的工作和业务安排并经直接主管同意；l 若员工当年请病假累计超过15个工作日，则不能享受当年年假；已休完年假将在工资中按日基本工资1:1的比例扣返。3、病假l 每个自然年度（公历年）员工可享受12个工作日的全薪病假。申请病假须提供正规医疗机构（包括县、市级以上医院，但不包括私人诊所）开具的有效证明。l 员工可休病假的天数（即医疗）按国家有关规定计算。医疗期满，员工与公司的劳动关系按劳动法规定实施。l 若员工当年病假累计超过12个工作日，需再请病假，则日工作按以下方式计算；同时，若当年病假累计超过15个工作日，则不再享受当年年假。海康威视工龄病假工资02年日基本工资x50%24年日基本工资x60%46年日基本工资x70%68年日基本工资x80%8年以上日基本工资x90%日基本工资=月发放工资/21.75天-11-4、事假 处于试用期内的员工或当年年假以休完的员工，如遇紧急或个人事务需处理，可申请休无薪事假。事假当天工资将按日基本工资1:1比例在当月工资中扣除。5、婚假 符合法定结婚年龄即20周岁以上（含20周岁）的女员工或22周岁以上（含22周岁）的男员工，均可享受3个日历天的全额带薪婚假。晚婚员工即23周岁以上（含23周岁）的女员工或25周岁以上（含25周岁）的男员工，初婚时可享受15个日历天的全额带薪婚假。 本规定适用于在公司服务期间登记结婚的员工，具体安排根据各地政府规定执行。婚嫁应在结婚登记日起一年内一次性休完，特设情况须向部门经理提出书面申请，经批准后可将婚假拆开使用（最多只能拆开一次）。申请婚假需提供结婚证复印件。6、产育假l 孕期检查假：符合国家计划生育规定怀孕的女员工，可享受孕期检查假，具体安排按各地政府规定执行。申请时需提供准生证及医院相关证明原件及复印件l 产假：符合国家计划生育规定的女员工可享受90个日历天（含双休日和节假日）的有薪产假为15个日历天；难产的，增加15个日历天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加15个日历天。具体安排按当地规定执行。申请产假需提供医院的相关证明-12-l 晚育奖励假：晚育：即女员工24周岁以上（含24周岁）或晚婚后生育第一个婴儿。在公司连续服务满三周年且晚育的女员工，除享受国家规定的产假外，还可另享受30个日历天的奖励假。具体安排按各地规定执行。l 哺乳假：有不满一周岁的婴儿的女员工，可在每天正常劳动时间内享受两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。每天两次哺乳时间可以合并使用，但不以现金形式发放。不休哺乳假不给予补休。具体安排按各地规定执行。l 流产、节育假：已婚女员工怀孕流产或根据国家计划生育规定做节育手术的，公司将根据国家有关规定给予相应天数的产假。申请时需提供医院相关证明原件及复印件。具体安排按各地规定执行。l 照顾母婴加：男员工在妻子休产假时可享受5个工作日的护理假，申请需提供婴儿出生证明原件及复印件。具体安排按各地规定执行。7、丧假 员工的直系亲属（父母、配偶、子女）以及配偶的父母不幸去世，员工可申请5个日历天的丧假；非直系亲属不幸去世，员工可申请1个日历天的丧假。8、休假申请l 员工休假须提前填写请假单并附上相关证明，提交部门经理批准，如需连续休3天以上，应提前5个工作日申请，并经部门经理、部门副总或总裁批准。-13-l 如遇突发情况确需请假又无法事先提出申请的，应在当天电话或电子邮件通知部门主管，并在休假结束后两天内补办请假手续。l 以下情况将被视为旷工并按公司的纪律处罚条例（参见第九章）予以相应处罚：事后补假却无正当理由或谎报伪造证明的；未经批准擅自休假的。 五、员工个人信息 员工的应聘资料和正式报到后的个人信息均由人力资源部统一输入电子信息系统。为避免在紧急状态下难以联系到员工及家属、或其他利益受到影响，员工如有个人信息发生变动，请及时通知人力资源部更新。六、其他 其他相关政策如女员工劳动权益、员工劳动保护等均按国家有关条例执行。-14-第四章 绩效管理一、简介绩效管理是指公司对员工在一定绩效期间内的目标达成情况进行评核的系统化、持续性的管理过程。旨在使整体组织绩效最大化，为其晋升、奖惩、培训以及薪资调整提供依据，并促进员工与经理人的沟通和企业文化的建立。二、目的l 确保公司策略及业务计划能够层层分解至个人，并得以真正实施。l 确保员工理解公司对个人的期望及自己能为公司做的贡献。l 为员工设立发展计划，提高个人能力，更好地促进公司成长与个人职业发展。l 通过建设性的，经常性的反馈与指导，促进经理与员工的双向沟通。三、绩效管理系统作为一个完整的循环体系，公司的绩效管理系统由目标设定、绩效评估、薪酬和发展即要素组成。1、 目标设定目标设定是一个自上而下的过程，要求主管给出清晰业务发展方向，使员工的目标与公司总体业务目标一致。 目标设定需要员工的积极参与，员工根据公司/部门目标重点及个人职责，考虑个人目标，经与主管经理讨论并达成共识后，依据-15-设立目标的原则，正式设立个人绩效目标。2、 阶段性反馈与指导不断的反馈是绩效管理的一个重要过程。在整个绩效考核年度内，经理人员根据先前设定的目标，定期地给予员工工作表现反馈；对目标作必要的修改/更新；对员工需改进的方面进行指导或提供更多的支持。在考察和评估中，经理人员应根据观察，全方位地（如客户、同事和下属等）了解相关信息并及时给予沟通反馈。有关绩效情况的沟通可以是正式或是非正式的，视需要，经理人员和员工都可主动要求进行绩效谈话。3、 绩效考核在日常工作的非正式评估之外，绩效考核分季度考核和年度考核。每年1月、4月、7月、10月进行上季度考评，每年的1月进行上年度考评。就业绩表现与预期目标设定完成情况的对比、职业行为与公司文化价值观的对比等给予评价，评定等级为a-d。绩效评估正态分布。具体如下：A:5%-10%B:20%-25%C:60%-65%D:5%-10% A:表现杰出：对公司业绩和价值观的突出贡献，在部门内部和更大范围内得到广泛的承认。-16- 在很大程度上超额完成所有目标。 B:表现良好：对公司的业绩和价值观有较大的贡献，能经常制定并完成挑战性的工作目标，关注和影响其它团队的工作；实时地自我激励；只需很少的指导。 C:达到要求：达到了对该职位的期望值，能够完成所交给的全部责任。只需较少或一般的指导，工作中非常小的失误。D：需要改进：在于其他员工相比有明显不足，在完成项目和制定的工作时需要严格的指导。4、绩效结果应用4.1绩效工资和年终效益发放以及年度工资调整l 为增强薪酬体系的激励功能，员工的绩效工资、年底工资调整等与其他绩效考核结果紧密联系。l 年底绩效考核等级为A-C的员工，可以有资格享受每年初公司进行的薪资调整；年度考核等级为D的员工，必须在下一年联系两个季度考评结果为C（含）以上才有资格享受年度薪资调整。4.2职位调整l 通过分析累积的绩效考核记录，发现员工的工作表现与其职位要求不匹配的问题，及时进行进行职位调整，做到人适其事，事得其人。l 如果员工连续2次季度考核结果为“需改进”，若有其他职位适合时，将首先进行职位调整。l 职位调整还包括绩效表现优秀的员工职位晋升。4.3培训与职业生涯规划l 通过分析累积的绩效考核记录，发现员工的工作表现与其职位-17-的不适应性问题，查找原因，并进行在职辅导或专门课程的培训。l 每位员工在实现组织目标的同时也在实现个人的职业目标。公司会根据员工在当前职位所表现的优势、总体绩效和趋势，指导员工进行职业生涯规划。四、绩效管理系统实施及角色分工 绩效管理系统作为公司人力资源管理的重要组成部分，需要公司和员工的共同参与和承诺。人力资源部将担任系统的设计者和辅导者，持续改进和优化系统，并提供适时的咨询和培训；部门经理将担任系统的执行者，与员工共同设立目标，提供反馈，规划职业发展；员工作为系统的受益者和自我表现评估者，应以业绩目标和文化价值观为准，持续提高绩效表现，与公司共同成长。-18-第五章 培训及个人发展一、培训教育总则培训是以公司的长期发展战略为指针，通过系统规范的培训工作，达成员工对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同，达成对公司规章制度岗位条例的掌握，提升员工执行工作的能力，改善工作态度，建立良好的工作环境和工作气氛，使具有潜力的员工通过培训，将员工个人事业发展同企业发展相结合，以增进工作质量，改善工作绩效。二、课程内容1、新员工培训 新员工报到后，须参加由人力资源部组织的新员工入职培训。培训方式主要为教师培训，内容包括公司概况、组织架构、制度条例。企业文化、产品知识、通用技术等。具体安排详见每季度的培训通知。2、技能培训l 技术培训介绍公司产品知识、专业技能等。l 管理培训领导力、沟通能力、企业文化等方面的知识。l 销售培训销售人员的基本素质培训、商务谈判技巧、演讲技巧、销售技巧、销售管理等。-19-三、培训管理流程 具体的管理流程如下： 1、设定培训计划 人力资源部通过了解公司各部门在业务开展过程中出现的问题及对员工绩效结果的分析等设定相应的培训计划。 2、发布培训计划 人力资源部通过公司内部网发布培训计划。 3、报名 员工参加培训需事先报名。如果员工因出差而无法报名，可委托各部门（分公司）人员代为报名。 注意事项： 报名申请提交并不表示可以参加培训，还需经过部门和人力资源部批准。4、 部门审核批准员工参加培训必须经所在部门（分公司）的批准。报名截止后，人力资源部发E-MAIL给各部门经理（或分公司总经理），提请其对员工培训申请进行审批。5、 人力资源部审核批准员工的培训申请经所在部门批准后，人力资源部将对报名者进行审核，审核的依据是课程内容、难度、与申请人工作相关程度以及部门之间的名额分配等。如果合格的申请人数超过限定名额，人力资源部将按照报名先后顺序录用申请者。6、课程通知 通过人力资源部审核的报名者，将在开课前三天受到人力资源部E-MAIL发布的培训通知。未收到培训通知的员工不能参加培训。7、课程评估 学员培训结束后，均需参加课程评估。并由用人部门及人力资源部通过分析参加培训员工的工作表现及绩效结果变化，评估培训效果。四、培训纪律1、遵守培训作息时间，不得无故缺勤。如确因有事不能参加培训需提前两天通知人力资源部。无故缺勤者人力资源部将酌情处理。2、上课时应关机手机或调到无声状态。接听电话应到教室外进行。3、保持环境整洁，教室内禁止吸烟。五、海康威视论文专利奖励政策 为保护和提高海康威视的技术竞争地位，鼓励员工致力研究与发展公司产品、技术革新。帮助员工实现自身价值=使产品与技术通过论文和专利的形式体现，特设置此奖励政策。 员工执行公司任务或主要利用公司的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。员工同意职务发明创造申请专利的权利属于公司；且申请被批准后，公司为专利权人。员工为完成公司工作任务所创作的作品为职务作品。根据员工与公司的约定，公司享有职务作品除署名权外的其他著作权。 1、奖励类型-21-l 论文发表奖励l 专利受理奖励l 专利授权奖励及实施报酬l 专利提案奖励 2、具体内容2.1、论文发表奖励l 获奖条件发表论文应署名作者单位为“海康威视；论文由海康威视论文评审委员会审核，并在公司相关刊物上发表，或论文已经在省级以上刊物或相关学术刊物发表，并经公司论文评审委员会认可。l 奖励标准人民币1000元/篇。若论文属合作作品，则前述奖金由第一作者分配。l 公司享有发表论文除署名权外的其他著作权。2.2 专利受理奖励 对专利申请的实质性特点作出创造性贡献的员工。 向公司有关部门提出专利申请书面材料，并积极配合有关人员完成专利申请书材料的修改和完善工作。 提出的专利申请通过公司有关部门和人员评审。 提出的专利申请被国家知识产权局正式受理，并取得相应的受理通知书l 奖励标准-22-发明：人民币3000元/件实用新型：人民币1000元/件外观设计：1000元/件l 前述专利申请的专利申请权归公司所有，申请被批准后，公司为专利权人。2.3专利授权奖励及实施报酬l 获奖条件专利申请通过国家知识产权局得审查，并获得国家知识产权局颁发的授权专利证书。l 奖励及实施报酬标准发明：人民币10000元/件实现新型：人民币2000元/件外观设计：人民币1000元/件l 前述专利授权奖励及实施报酬为公司就其所拥有的专利权进行推广应用、实施许可、转让等取得的所有经济效益，一次性给予发明人的全部报酬。如果发明人在该奖励及报酬发放前已离职，则其应享份额由公司提存或由发明人指定的代理人代领。2.4专利提案奖l 获奖条件经过有关部门和专利人员的评审，认为有专利申请价值但不宜公开而转为技术秘密保护的专利申请。-23-l 奖励标准人民币10000元/件获得专利提案奖的员工应严格遵守公司保密制度，不得将所涉的技术方案泄露给任何第三方。3、申请流程及归档 3.1论文奖励及归档 申请人填写论文奖励申请表，附论文发表刊物原件，提交研发管理部（技术类论文）或者人力资源部（管理类论文），由研发管理部或者人力资源部负责申请相关奖励，每季度一次。论文发表刊物原件交研发档案分库或人力资源分库存档。 3.2专利奖励及归档 研发管理部负责填写专利奖励申请表，附“专利受理通知书”或者“专利证书”，申请相关奖励，每季度一次。专利受理通知书或者专利证书交研发档案分库存档。-24-第六章一、海康威视计算机资源的使用目的： 完成我们的经营目标 海康威视的计算机资源为员工提供了更加有效工作的工具。这些工具有助于我们提高质量和生产率，提高我们满足客户需求的能力，并服务于海康威视的总体商业利益。二、海康威视的计算机资源定义 海康威视的计算机资源指海康威视拥有或租赁的计算机、外围设备、打印机、绘图仪、扫描仪、调制解调器、内部与外部网络、电子邮件、传真设备、和其他设备与系统。其范围包括通过海康威视计算机资源连接的非海康威视计算机资源。三、政策阐述 1、每个使用者必须在使用海康威视计算机资源前了解本政策的规定。2、海康威视员工和被授权的非海康威视人员有权适当海康威视计算机资源，目的是完成公司的目标。这些资源的使用者无论在何时何地都应该遵守道德，且专业化地使用这些资源。使用海康威视计算机资源必须符合相关的政策和程序，包括且不限于商业行为规范、人力资源政策、员工手册、保密协议以及相关法律。3、在不影响工作职责和其他商业活动、商业过程及系统运作的前提下，个人使用海康威视计算机资源。个人使用时应该在非工作-25-时间，且不能违背本政策的规定。4、所以储存和运行在海康威视计算机资源上的软件必须符合版权协议。5、海康威视的政策保护由海康威视拥有和管理的秘密、敏感或重要的信息及相关法律所要求的特殊资讯。6、海康威视计算机资源的转移应该能够查询到其最初的使用者。7、使用者确认自己的PC已经安装由公司认可的防病毒软件（或防火墙软件）。8、爱护海康威视计算机资产，任何因不当使用造成损害的，须酌情使用者做出赔偿。9、海康威视计算机资源的损毁评估、报废确认及设备返修统一由行政部门处理。除非得到授权，任何人不得擅自送修“损坏”设备，以免造成不必要的损失，甚至导致重要数据的丢失或泄密。对违反本条规定造成损失或重要数据丢失、泄密的员工，公司可以与其解除劳动合同。10、海康威视有权审查、使用和检查储在或传输到其计算机资源上的电子信息和数据，也有权为保密起见和计算机资源的完整起见而向与其计算机添加文件个更改其配置。11、按照海康威视的政策和相关法律，任何人违反该政策将会受到纪律处罚或采取法律措施或其他措施。这些措施包括解除劳动合同。-26-四、正确使用计算机资源的指导原则 为了正确使用这些资源，员工应该了解以下内容： 当使用公司提供的计算机资源，包括互联网接入时，您是海康威视的代表。这意味着无论何时何地我们每一人都要按照专业化要求来使用公司的计算机资源，而且应该遵守道德。在某些情况下，个人可以在非业务方面使用公司计算机资源，其条件是应该得到批准且在非工作时间使用且不会产生如下后果：1、对商业活动或系统操作有负面影响；2、违反相应的政策或法规五、如何理解计算机资源的非正确使用 了解什么是非正确使用公司的计算机、网咯和其他业务工具，对每一个员工来说都非常重要。 非正确使用计算机资源会给海康威视带来以下影响： 1、承担法律责任； 2、造成对员工具有威胁性和敌意的工作环境；3、无法获得支持业务通讯和业务职责的计算机资源； 4、降低员工劳动生产率 5、影响公司的公共形象。 正确使用计算机资源是每一个员工的责任 每一个员工都有责任在使用这些资源时注意节约和保密。正确使用计算机资源的政策也适用于被授权使用我们计算机资源的非海康威视人员。对于违反政策的人员，将按照公司的政策和相关法律给予纪律处罚或其他措施，包括解除劳动合同或其他法律措施。六、非正确使用海康威视计算机资源的例子 1、将委托给还康威视或海康威视所有的保密或敏感信息透露给未经授权的一方。-27-2、不恰当使用有版权的资料或侵犯由海康威视或其他拥有的版权。3、不恰当使用海康威视或其他组织的商标或服务标识。4、侵犯知识产权。5、用于非法的目的。6、在通讯中贬低其他公司的产品或服务（不包括在公司内部使用的、经证实的客观报告）。7、未经批准传播、使用对抗性或不适当的语言，或诽谤性语言。8、创建、保存、传播或观看非法的、攻击性的不适当的资料，包括色情资料。9、参加任何有可能被认为是骚扰、诽谤、胁迫等活动。10、用电子邮件传送攻击性或不适当的材料，包括色情材料，不适当的笑话或卡通、游戏。11、创建或散发连锁信。12、不正当展示个人的信息或其他通讯和信息资源。13、未经允许，试图进入或监控海康威视内部或其他组织的任何计算机资源。14、未经授权接触保密或敏感信息。15、盗用、透露、访问、散布、保存、收集、处理任何个人信息或数据，违