人力资源管理调研报告（精选5篇）_人力资源调研报告.docx

人力资源管理调研报告（精选5篇）_人力资源调研报告第1篇：人力资源管理调研报告 人力资源管理调研报告 中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：实行考试考核相结合的方法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均实行面对全公司聘请的方式录用人员。聘请方式，采纳理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的方法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的高校生5人，充溢到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训安排，职教中心全年将组织特别工种进行轮番理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门主动协作劳动部门并激励员工参与社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人 1 52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素养要求高的特点是极其不相适应的。事实上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的冲突。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；事实上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面实力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来接连出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应当进一步完善，考核细则应当具备可操作性，过于繁杂的考核方法，往往流于形式。 5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完备追求极至，明知不行为而为之。 三、思索与建议 现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，干脆影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源须要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必需贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。 2 -来源网络整理，仅供参考 3 第2篇：人力资源管理_调研报告 课程名称：中小企业资源管理 组组 号: 第1小组 长: 辛双琪12251078 孙晓东12241040 叶宇杰12241327 组 员: 陈琼楼12241053 王俊禄12241320 陆正江12225045 任课老师: 刘颖琦 授课学期: 20142015学年其次学期. 书目1 调研背景 12 调研过程 13 调研时间 14 企业简介豌角码头.15 快递收发站店员岗位说明书 .15.1岗位说明 .15.2任职资格 .25.3绩效管理 .36 豌角码头人力资源评估.46.1岗位配置与人员聘请.46.2培训与开发 56.3绩效考评 .57 结论与建议 .6. 1调研背景中小企业人力资源管理始终是国内相关领域重点关注对象。 不同于大型企业完善的人力资源管理制度，中小企业人力资源管理往往呈现出参差不齐的局面。很明显的是，在中小企业中完善人力资源管理有利于企业人力成本的降低和企业员工个人的职业前景，是企业做大做强的制胜法宝。那么什么样的企业最值得我们在人力资源课程上进行探讨呢？当然是我们交高校生自己的企业。深层次地去了解我们同学们自己创立的企业的人力资源管理机制，点，为创业的小伙伴们给出一些自己的建议，践中去。 首先应当赞发觉其优点缺赏的便是同学们自主创业的激情与想法，其次我们也想通过对豌角码头的调研更 试图将人力资源课上所学运用到实2调研过程 图1 调研过程3调研时间整个调研过程贯穿于2015年4月10日到2015年4月20日的一周多的时间里，小组成员去豌角码头进行了采访、对创业者进行了职业测评、观摩快递员日常工作、学习并拍摄了快递员的日常工作，完整的调研报告。 最终回来并制订了岗位说明书，形成. 4企业简介豌角码头豌角码头坐落在北京交通高校 19号楼南面存车处。是由交高校子自己创业而建立的快递小店。起初由7名交大在校学生于2014年4出资创立,发展到2015年共有14名股东。创始人有12级学生王俊禄、曹梦珂、苟鹏、陈映江、陈思晓、巩姝含、洪芝静、宋月妍、周天屿、赵国华、杨凯、孙仲达、殷宇、单祺蕊。创立初至今一共集资过万。企业本着完善快递 “最终一公里”末端服务的宗旨，将多 是一家功能完善的的快递整 每天快递、家校外快递公司送至交大的快递集中整合统一管理，合收发战。目前豌角码头已经与申通快递、圆通快递、中通快递、大大提高了快递的发送服务率。顺丰快递、汇通快递、宅急送、国通快递建立合作关系，采纳整合式货架快递，为了扩大豌角码头的影响力和知名度，企业也建立了豌角码头的微信公众平台，在平台上面可以随时随地了解到企业的最新的动态，询问等等，同时平台上也可以查询快递的动态等。企业在人力资源考核方面也建立了完善的考核制度， 采纳股东自评和互评的方式对股东参加企业日常经营进行评估。同时建立了员工激励制度和惩处制度，考虑到企业的发展，也起先着手外来员工的聘请。股东也非常注意自我实力与素养的提高，每周都召开会议，探讨企业的最新经营活动。为了扩大企业规模，每位股东都在交大商百上进行注册，通过商百结识更多知名的校友和创业者。 包括寄件促销，快递的5快递收发站店员岗位说明书5.1岗位说明1.岗位基本资料： 表1 收发站的岗位基本资料岗位名称 快递收发站店员干脆主管 配送部经理现任者 曾佳 现任职人数 1 岗位分析日期 2015-04-20 岗位分析人 孙晓东 岗位工作编号所属部门 配送部 工作地点 豌角码头 001 工资标准 2700 2.岗位职责： 表2 收发站快递员的岗位职责 负责通知客户取件以及帮助客户寄件基本职责 防止客户取错物件 严格执行业务操作流程，指导客户填写相关单据整理并传递相关业务单据与资料额外职责. 文明接待客户，服务周到 宣扬本公司服务理念，打造品牌服务以增加客户量3.工作内容 表3 快递员的工作内容 码放货物，并且对货物进行编号 发短信确保通知到每一个取件人，并依据取件号找寻相关货物核对交予客户签件 指示客户检查外包装是否完好，外包装破损的物件，礼貌做好说明工作指导客户在指定的位置签字 询问寄件人货物，寄往地，并让寄件人选择快递公司，以及填写面单寄件 对已填好的面单内容进行检查，未填写面单的则指导寄件人填写面单或代为填写对寄件货物进行包装，将面单贴到包袱上 对已包装好的寄件进行称重收费，并且将货物码放到寄件的货架上4工作要求 表4 快递员的工作要求服务平安时效质量 一般话标准，擅长与客户沟通，表达实力强，看法亲切，有良好的服务意识码放货物时要留意货物的平安，不得在给顾客供应服务时与其发生冲突要刚好发短信通知取件人取件，按规定时间上下班要保证取件人与寄件人信息正确，严格核查相关单据5工作权限1）按规定向客户派件以及负责客户的寄件处理，发生业务纠纷时照实向上级报告2）保证货物平安6工作时间每天的工作时间为8:30-18:30 5.2任职资格 表5 快递员的任职资格身体素养心理素养个人素养文化要求 身体健康，无不良嗜好 吃苦耐劳、人品端正、做事细致仔细 工作主动热忱，责任心强，具有肯定的沟通协调实力中学文化及以上. 5.3绩效管理 薪资构成=底薪+绩效工资（底薪的20%）从工作任务、工作实力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性7个方面进行考核，其中工作任务占 30%，工作实力占20%，其他各占10%。首先，由岗位员工先进行自评，审核人员再依据员工自评的分数进行审核，若审核人员认为员工的自评分数与实际状况不符， 在审核一栏填写出审核人员所认为的分数并说明理由，接下来取各评分表的期望值作为最终的考核成果。 表6 快递员的考核标准考核成果在 80分及以上 绩效工资全得得80% 得70% 得50% 考核不及格，无绩效工资，并进行培训教化，若无提高则考虑更替考核成果在70，80）区间考核成果在60，70）区间考核成果在50，60）区间考核成果在0，50）区间 表7 员工绩效考核内容项目及考核内容能保质量，提前完成任务 工作任务30% 能保质量，按时完成任务在监督下能完成任务在指导下，间或不能完成任务理解力极强 处理实力10% 工作实力20% 工作技能10% 理解力强 ，对事推断正确处能理解力极强，对事推断正确处能理解力强 配分30 25-29 15-25 15以下10 8-9 7 5-6 5以下10 8-9 5-7 5以下10 8-9 理解推断力一般，处事务不常有错误理解较迟钝，对困难事务推断力不够迟钝，理解推断力不良常常无法处事务在工作业改善方面，常常有创意性报告并接受有时在作业方法上改进间或有改进建议，能完成任务工作技能无改善，牵强完成任务 工作协调10% 与人协调无间，为工作顺当完成尽最大努力爱惜团体，常帮助别人. 肯应他人要求帮助别人7 5-6 5以下10 8-9 7 5-6 5以下10 8-9 7 5-6 5以下10 8-9 7 5-6 10 8-9 7 5-6 5以下 仅在必要与人协调的工作上与人合作精神散漫不愿与别人合作任劳任怨，竭尽所能完成务工作努力，能较好完成分内工作 责任感10% 有责任心，能自动自发交付工作须要督促方能完成 敷衍了事 ,看法高傲，无责任心做事粗大意不奢侈时间畏劳苦，交付工作抢先完成守时规不偷懒，勤奋工作 工作勤惰10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业借故躲避繁重工作，不守工作岗位时常迟到早退，工作不力，时常离开岗位无工作错误，并常常改善 工作质量10% 无工作错误亦无改善建议需在指导下才能做好工作质量在指导下工作，仍有错误自觉遵守和维护公司规章制度能遵守公司规章制度，但须要有人督导 纪律性10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强 ,间或违反公司规章制度常常违反公司制度 ,被指正时看法高傲6豌角码头人力资源评估由于豌角码头成立时间比较短，不足一年，还处于创业建设的初期，公司文化建设和团队建设正处于完善过程中，不稳定是公司目前最显明的特点。此外，公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面，而是更倾向于利润创建方面，因此对于人力资源规划没有系统性的操作流程，并提出相关建议。6.1岗位配置与人员聘请1.?存在问题没有明确完整的岗位描述，导致组织内部岗位设置混乱，人员效率低下；聘请工作主要通过网上聘请，面试过程过于随意，无法精确评判应聘者的专业胜任实力；人员配置不明确，由于没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、困难、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，聘请过程中相关人员对聘请岗位职. 当然这也与目前公司的规模密不 发觉问题可分。下面我们将从三个方面对豌角码头人力资源管理现状作出分析， 责和任职条件不一样、不统一；?聘请工作面临问题比较严峻，从需求方来看，公司属于刚起步，操作人员需求量大，从人员供应来看，年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管理，双向冲突影响了人员聘请的效率和质量。2.?解决措施建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析员工职责，做到权责明确，职责清楚；在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等；开拓聘请渠道。除了网络聘请外，加强对职介所和中介机构的联系。严把人才聘请筛选关。面试过程不仅要系统化和流程化，必要时加入笔试环节，对应聘者的专业实力进行测试。6.2培训与开发1.?2.?存在问题培训工作无制度化、系统化、规范化；培训场地和设备不足；培训工作开展得比较少，仅通过现场示范方式进行培训，对员工的工作实力没有起到良好的促进作用；很少提及员工职业生涯问题。解决措施建立公司员工培训工作制度和体系，要求；分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容；针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员状况，分批分阶段进行专业技能培训；组织定期培训，把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训主动性；增加与员工沟通时间，了解员工思想动态，渐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展。6.3绩效考评1.?存在问题绩效考评没有完整的制度和流程，指标含义不够明确，有些指标无法衡量；无试用员工转正考评流程，只通过参股人员主观的相识确定，考评指标不够实际；考评内容不太全面，无考评重点；公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。 明确在培训各环节相关负责人的职责和. 2.?解决措施在确定岗位描述的基础上，起草公司绩效考评制度和流程，明确在考评环节上相关负责人的职责和要求；完善试用员工转正考评流程，使其能够简化有效，并重新调整考评指标，使其能够更合理、符合实际；依据工作内容和职责，提炼考评指标，尽可能提炼量化指标；依据公司发展不断调整考评体系。豌角码头正处于刚起步的时间点，在人力资源管理制度方面尚不成熟。公司在前期始终由参股人员进行经营管理，未雇佣员工，也谈不上人力资源管理，更 从而引是没有阅历可言。在公司渐渐进入正常的运营周期，业务量较为稳定时，各股东才通过会议探讨确定通过聘请职员来代替他们进行日常快递的收发工作，何确定薪酬，如何进行绩效考核等一系列须要专业学问才能解决的问题。从各方面来看，豌角码头的人力资源管理还有待完善，随着规模越来越大，须要聘请的员工越来越多，就越有可能发生人力资源各目标的冲突问题。期做好人力资源规划就显得特别必要，公司快速建立起结构匹配的员工队伍，工满足度的同时最大化公司价值。 因此前 作为组织战略规划的核心部分，其有利于帮助员工塑造队伍必备的技能，在提高员出了人力资源的管理问题，包括如何聘请员工，如何评价应聘者的工作实力，如7结论与建议经过调研我们发觉，中小企业有个共同点便是从成立起先便把利润作为唯一目标，忽视企业战略制定，企业长远规划，进而更加不行能关注人力资源的有效管理。我们觉得既然是要创业，要大干一场，那么短时间的盈利其实是其次的，做好战略规划，实现企业价值才是我们创业者的最终目标。天起先，人力资源管理便是我们不行忽视的一部分，人力资源管理，我们谨提出以下建议可供参考：1.以企业发展战略为主导:人力资源管理的终极目标便是通过有效的人力资源管理将企业做大做强，实现企业战略目标。围绕战略建立匹配的人力资源制度是做好人力资源管理的必要前提，缺少长期规划，是不能真正做好人力资源管理的。2.完善人力资源规划与流程：没有合理的规划和明确的流程是不行能做好人力资源管理的，我们应当首先明确公司的详细运营模式并在公司组织结构和人员配置上与之匹配。明确公司须要的人力资源，建立完善的人才聘请渠道，并对整个员工聘请流程严格把关，执行究竟。3.完善员工培训体系，企业与员工共同进步： 完善员工培训体制，关注员工诉求，帮助员工做好适应其自己的职业规划，对员工负责究竟。从各个方面调动员工工作主动性。最终做到员工和企业共发展。4. 而从企业创立的那一 对于在中小企业中如何做好完善企业绩效考评制度：完善企业绩效考评制度，包括通过制定工作指标等 一系列详细章程，目的是为了立好”公司法“，自上而下”人人有功便赏，有过必惩“。在制定绩效考核详细章程时应当充分考虑大部分员工的诉求，争取做到人人认可，人人主动执行。提高整体工作效率，加速企业发展。. . 第3篇：人力资源管理调研报告 重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告 目 录 一、重庆莱美药业股份有限公司概况 .错误！未定义书签。 二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 .2 1公司人力资源管理的构成 .2 2公司人力资源管理措施 .3 （1）员工聘请 .3 （2）员工激励 .错误！未定义书签。 （3）员工待遇 .4 （4）员工思想动态 .错误！未定义书签。 三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析 .4 1、员工素养有待提高 .5 2、人力资源管理制度须要完善 .5 3、机构设置过于繁琐 .5 4、员工绩效工资制度 .5 四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议 .6 1管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念 .6 2建立现代化的人力资源管理理念 .6 3加强员工培训力度 .7 4绩效考评与业绩挂钩 .8 5加强沟通，促进人力资源管理 .8 调查报告 朱艳羽 重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的 2008年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响，经验持续走低的艰难历程，不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至关门倒闭，农夫工大量返乡。但是，2009年下半年以来，我国经济在走出低谷，与之相对来的是很多企业遭受了招工难的逆境，很多中小型企业面临着大量的员工流失的尴尬境况。本次探讨以分析中小型企业的人力资源管理现象及其存在的问题，并提出相应的建议，希望让中小型企业克服招工难的尴尬现状，留住其员工，稳定发展。 本文以重庆莱美药业有限公司为探讨对象，依据大量的调查资料和访谈信息，以管理学为视角，结合现代企业管理理念，对该公司人力资源管理中存在的问题进行诊断和 分析，进而提出改进建议和方案，目的在于帮助企业实施必要的措施和管理制度，克服人力资源管理中的不足，确保企业持续快速发展。 本文对重庆莱美药业有限公司的发展历程、人力资源及人力资源管理现状进行描述的基础上，从人力资源流淌政策、薪酬体系和考核体系等三个方面对公司人力资源管理中存在的问题进行分析和探讨。 一、重庆莱美药业股份有限公司概况 重庆莱美药业股份有限公司自1999年成立以来，蓬勃发展，现注册资金9150万元，总资产6.5亿元，是一家集科研、生产、销售于一体的高新技术医药企业。该公司目前有员工400余名，其中研发及技术人员50余名。 2007年该公司被评为首届“重庆市高新技术企业创新十强”， 并在0 8、09年连续获此殊荣。2011年接连被评为“国家生物产业基地龙头企业”、“国家火炬安排重点高新技术企业”。 2012年接连被评为“国家级创新型（试点）企业”、“中国医药研发产品线最佳工业企业”、“重庆市创新型企业”、“重庆市技术创新示范企业”、“重庆市学问产权试点单位”。企业信用评价aa级信用企业。公司 商标“莱美”被认定为“重庆知名商标”， 多个品种被评为“重庆市高新技术产品”、“重庆市重点新产品”、“重庆市名牌产品”、“重庆市知名产品”，并多次被评为“重庆市诚信纳税先进企业”。 该公司具有突出的创新实力、坚实的技术基础、丰富的产业化阅历，以及强大的营销网络，是国内最早通过gmp、gsp认证的企业之一，其新药申报量名列重庆前茅。2007年被评为“重庆市高新技术企业创新十强”。 莱美不断开拓市场，该公司的全资子公司重庆市莱美医药有限公司，是一家专业的医药销售公司，营销网络遍布全国29个省市，已经在北京、上海、广州、成都、新疆等地建立了25个销售联络处，拥有遍布全国的优秀的客户资源和营销网络资源。2009年在深圳证券交易所创业板挂牌上市，向社会公开发行人民币一般股;从2010年到2011年该公司共收购了重庆市大山行中药饮片有限公司、湖南康源制药有限公司和四川禾正制药有限责任公司三家公司。 重庆莱美药业股份公司组织框架 二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 1、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理的构成 目前，重庆莱美业股份有限公司有总经理一名，副总经理四名，各部门主任14名，探讨人员52人，及车间生产一线员工420多人。该公司的高层领导者的学历构成中, 中学及以下学历占43.14%、中专和技校学历占18.15%、大专及以上学历占38.11%。高层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重达到48.15%, 3640岁占到28.19%, 年龄结构呈现年轻化。 相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，则学历更低，中学及其以下的学历者达到总体的62.6%；其年龄结构也呈现年轻化的状态。 表1 .车间生产员工年龄结构状况 表2 .车间生产员工学历构成 2、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理现状 1、员工聘请 该公司聘请的员工主要分为两个方面的人才，一是车间药品工人，二是研篇2：对xx公司人力资源管理状况的调查报告 南京广播电视高校 社会实践报告 题目： 姓 名： x x x 学 号： 200913210000 年 级： 2009秋 专 业： 工商管理 学生类别： 开放本科 指导老师： 俞辉 教学单位： 溧水电大 2011年9月31日 1 南京广播电视高校学生社会实践状况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还须要了解客户的须要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必需实现人力资源管理创新，最大限度地满意组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和特长，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理状况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工安排如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面肯定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有阅历，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3 （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新学问、驾驭更多新技术、新技能，如计算机协助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏阅历丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图： （三）、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产实力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历照旧须要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图： 4 总体上，公司具有肯定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史缘由、企业文化、体制等企业自身的缘由，人力资源管理仍旧存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严峻影响和制约着公司将来的发展。 二、公司人力资源管理方面存在的问题 （一）、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏沟通和合作等。 （二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的相识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的相识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策供应依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面， 对人力资源管理方面的投资迟疑，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业学问、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。 公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 （三）、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必需和公司的发展战略紧密结合，和公司所须要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的状况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，经常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工主动性。 （四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析 依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的 5篇3：关于xxx公司人力资源管理的调查报告 关于xx贸易公司人力资源管理的调查报告 程荣 10春工商企管班 学号：1034001400759 一、公司基本状况介绍及现代人力资源总体状况分析 xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入wto，进出口贸易的日益增长，为了进一步满意贸易商、进出口商的需求，我公司为商家细心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了亲密的合作关系，可以为您的货物出口各国供应最佳的航运、空运路途以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满意您的货物在深圳中转的须要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，平安快捷地送达货物。 我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美很多贸易商在中国的全权代理。我们在“创建最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成果。我公司拥有一支业务精通，操作实力强的骨干队伍。在为客人供应多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场找寻货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。供应专业化、特性化、全天候、全方位的服务。 随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，确定着一个公司的竞争力。因为在学问经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素养人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，确定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说非常重要。 长期以来大部分企业注意劳动和传统限制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在安排经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个特地管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和酬劳定级等工作。持续至今又被人们强行与人力资源管理画上事实上并不相等的符号。事实上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。 所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，是这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至全部组织进行人力资源管理实践的指导原则。详细指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、运用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理反方面还存在很多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。 二、xx公司人力资源管理调查内容 长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在全部管理中占据着非常重要的作用。 （一）员工聘请录用/培训/管理机制 xx贸易公司聘请的人员首先通过猎头公司的筛选举荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最终由总经理、部门经理面试最终确认。xxx公司注意的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在选择人才时不会过分看重他所学的专业。 录用标准： 1、注意个人道德品质。 2、注意为人处事的实力能够与他人合作。 3、有较强的学习实力。 “ 人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有实力的人，假如道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明白的真理。 每个人都有肯定得实力，只不过有大有小而已，但这些实力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培育和运用，也取决于每个人驾驭学问的丰富程度和自身的修养。作为xxx公司的领导，又培育创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创建条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。 xx贸易公司的新进员工根据规定都有一个必不行少的入职培训阶段，这个阶段大约36个月 ，依据个人工作岗位的不同要求和个人适应实力的差别而有长有短 。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于变更员工的技术、看法、学问，开发员工的潜能，使其实力大道公司的要求，并为员工供应职业平安、职业实力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。xxx公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行详细工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。xxx公司的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注意的是工作的结果，在详细的实施过程中，允许员工根据自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。 （二）绩效考核及工资政策 xx贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩嘉奖、国家规定的保险项目及公司内部的特别嘉奖等等几部分。销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的凹凸，主要是取决于工作业绩。 薪酬激励制度的制定都是依据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的主动性。 对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以肯定得职称级别。xxx公司认为：企业的即使职称，肯定要为企业的发展须要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和 责任，才能起到企业评职称的作用。肯定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，嘉奖制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不肯定是好的管理人员，或许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的特长也都掉了，对企业个人都是损失。技术职称体系的建