人力资源管理概论第1章-人力资源与人力资源管理概述优秀PPT.ppt

Human Resource Development Human Resource Development And ManagementAnd Management主要参考书主要参考书主要参考书主要参考书n张德主编，人力资源开发与管理，清华高校出版社，张德主编，人力资源开发与管理，清华高校出版社，2001年年10月其次版月其次版n曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华高校教务处教材发行组曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华高校教务处教材发行组n加里加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民高校出版社，德斯勒，人力资源管理，中国人民高校出版社，1999年年6月第一版月第一版n雷蒙德雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民高校出诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民高校出版社，版社，2001年年4月第一版月第一版n劳伦斯劳伦斯 S.克雷曼，人力资源管理：获得竞争优势的工具，机械工业出克雷曼，人力资源管理：获得竞争优势的工具，机械工业出版社，版社，1999年年9月第一版月第一版n彭剑锋主编，彭剑锋主编，“人力资源管理概论人力资源管理概论”，复旦高校出版社，复旦高校出版社，2005年年12月第月第一版一版n郑绍濂、胡君辰主编，郑绍濂、胡君辰主编，“人力资源开发与管理人力资源开发与管理”，复旦高校出版社，复旦高校出版社，2001年年3月第一版月第一版nGary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华高校出版，清华高校出版社社Prentice-Hall International,Inc.，1997年年10月第一版月第一版第一章第一章人力资源与人力资源管理概述人力资源与人力资源管理概述3中国人民高校公共管理学院组织与人力资源探讨所 2007 第一节第一节 人力资源概述人力资源概述一、资源的概念一、资源的概念u辞海把资源说明为“资财的来源”。u自从人类出现以来，财宝的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的学问和体力，可以称之为人力资源。u随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财宝形成的贡献越来越大，并渐渐占据了主导地位。二、人力资源概念的提出与发展二、人力资源概念的提出与发展u人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素养，即“协调实力、融合实力、推断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必需通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。u 英国经济学家哈比森在国民财宝的人力资源 中写道“人力资源是国民财宝的最终基础。”三、人力资源的含义三、人力资源的含义u所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的实力，即处在劳动年龄的已干脆投入建设和尚未投入建设的人口的实力。u所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产实力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最主动的生产要素。u 人力资源是人类可用于生产产品或供应各种服务的活力、技能和学问。u 人力资源是指企业员工所自然拥有并自主支配运用的协调力、融合力、推断力和想象力。1、实力观、实力观2、人员观、人员观u人力资源是指确定社会区域内所具有的劳动实力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。u人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动实力的人员的总称。u人力资源是指人拥有的学问、技能、阅历、健康等“共性化”要素和特性、爱好、价值观、团队意识等“特性化”要素以及看法、努力、情感等“心情化”要素的有机结合。3、本课程的观点、本课程的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创建起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动实力。这一实力要能对财宝的创建其贡献作用，成为社会财宝的源泉。这一实力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。四、影响人力资源数量的因素四、影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素确定，自然增长率又取决于诞生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数 1+（诞生率死亡率）人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。五、人力资源的质量五、人力资源的质量u人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素养就干脆确定了人力资源的质量。u 即：素养确定质量u劳动者的素养由体能素养和智能素养构成。u人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用渐渐降低；智能因素中，科技学问的作用在不断上升，阅历学问的作用相对下降。劳动者素养的构成劳动者素养的构成劳动者的素养劳动者的素养智能素养体能素养非智力素养先天的体质后天的体质阅历学问科技学问心理素养主动性通用学问通用学问专业学问劳动者类型变更示意图劳动者类型变更示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源数量和质量比较人力资源数量和质量比较u与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。u一般来说，困难的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简洁劳动则可以由低质量的人力资源从事。u经济更加展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。u人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。六、人口资源和人才资源六、人口资源和人才资源u人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。u人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学学问、较强劳动技能，在价值创建过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源七、人力资本理论七、人力资本理论u西奥多舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）是指凝合在劳动者身上的学问、技能及其表现出来的实力。u人力资本这种体现在具有劳动实力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即学问、技能、阅历、体质和健康）表示的资本，是须要通过投资才能够获得的。1、基本概念、基本概念2 2、人力资本理论产生的历史背景、人力资本理论产生的历史背景n两个阵营：西方与东部的对峙n战后欧洲重建阅历的反思：马歇尔支配的成功与欧洲的快速复兴n“具有技术学问和全部必需的技能以及学习新技术实力的工人”是马歇尔支配成功的基本条件n经济学面临着挑战：求解“经济之谜”n现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率n库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的n列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的n工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短n个人收入支配平均化趋势之谜 3、人力资本投资、人力资本投资u人力资本投资的三种形式有：u教化；u迁移；u培训。u人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。4、人力资源和人力资本的区分、人力资源和人力资本的区分（1）在与社会财宝和社会价值的关系上，两者是不同的：）在与社会财宝和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得实力或技能的人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得实力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创建起了重要的人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创建起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创建实力，它在生产过程中可以创建产品、财宝，促进社会发建实力，它在生产过程中可以创建产品、财宝，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。（2）两者探讨问题和关注的重点不同（重要观念）两者探讨问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝合，是从成本收益的角度来探讨人在经人身上的价值凝合，是从成本收益的角度来探讨人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，探讨的是价值增值的速度和幅投资成本带来多少价值，探讨的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。多少收益的问题。人力资源将人作为财宝的来源来看待，是从投入产出的角人力资源将人作为财宝的来源来看待，是从投入产出的角度来探讨人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问度来探讨人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。动力有多强。（3）人力资源和人力资本的计量形式不同：）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指确定时间、确定空间内人所具有的对价值创人力资源是指确定时间、确定空间内人所具有的对价值创建起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总建起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。和，是存量的概念。人力资本，假如从生产活动的角度来看，往往是与流量核人力资本，假如从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为阅历的不断积累、技能的不断改进、算相联系的，表现为阅历的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变更和体能的不断消耗；假如从投资活动产出量的不断变更和体能的不断消耗；假如从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教化的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教化培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝合。培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝合。5、人力资本理论的理论价值与贡献、人力资本理论的理论价值与贡献n使人在物质生产中的确定性作用得到复归。使人在物质生产中的确定性作用得到复归。n把消费真正纳入了生产过程。把消费真正纳入了生产过程。n传传统统经经济济学学：消消费费过过程程与与生生产产过过程程的的联联系系仅仅仅仅是是彼彼此此输输出出、输输入入最最终终产产品品和和劳劳动动力力。消消费费过过程程的的生生产产性性质质及及其其经经济济意意义义也也因因此此被被弱化到近似于无的地步。弱化到近似于无的地步。n人人力力资资本本理理论论则则把把人人的的消消费费视视为为一一种种重重要要的的投投资资，因因而而把把消消费费过过程还原到生产过程之中。程还原到生产过程之中。n带带来来了了资资本本理理论论、增增长长理理论论和和收收入入支支配配理理论论的的革革命命性性变变更更。支支配配依据从先天差别变为后天实力变更。依据从先天差别变为后天实力变更。n作作为为一一种种有有力力的的分分析析工工具具，促促进进了了很很多多领领域域探探讨讨的的发发展展和和新新理理论论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。6、实践意义、实践意义n促促进进了了很很多多国国家家把把人人力力资资源源开开发发纳纳入入国国家家经经济济发发展展规划或支配；规划或支配；n使使人人们们相相识识到到物物质质资资本本和和人人力力资资本本的的高高度度互互补补性性，从而使经济发展规划制定得更为科学；从而使经济发展规划制定得更为科学；n极极大大地地促促进进了了国国家家、社社会会和和家家庭庭对对教教化化的的投投入入，推推动了教化的快速发展和人口质量的提高；动了教化的快速发展和人口质量的提高；n有力地促进了探讨与开发投入和科学技术的发展；有力地促进了探讨与开发投入和科学技术的发展；n推动了人力资源管理的发展。推动了人力资源管理的发展。n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；n教化投资是人力资本投资的主要部分；n 人力资本投资符合一般资本投资规律，即：n 早期投入、中期经营、后期回报n人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论基本观点总结：人力资本理论基本观点总结：人力资本理论基本观点总结：人力资本理论基本观点总结：八、人力资源的性质八、人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质u能动性u时效性u增值性u可变性u社会性u可开发性1、能动性、能动性 u人力资源是劳动者所具有的实力，而人总是有目的、有支配地运用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区分。u在价值创建过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创建过程中最主动、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创建的客体，也是价值创建的主体。u在价值创建过程中，自然资源听从于人力资源。2、时效性、时效性u人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。u人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。进入老年期后，劳动实力渐渐丢失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系确定了人力资源的时效性。u人力资源的时效性确定了人力资源无法存储，因此，须要前瞻性、有支配并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。u 3、增值性、增值性u单个人的体力会因为运用而不断增加，当然这种增加是有一个限度的。u单个人的学问、阅历和技能也会因为不断运用而更有价值。u在确定的范围内，人力资源是不断增值的，创建的价值也会越来越多。u 4、可变性、可变性u人力资源的运用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。u人力资源作用的发挥具有确定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创建的价值大小可能会不同。u人力资源的生成不是自然而然的过程，须要人们有组织、有支配地培育与开发。5、社会性和可开发性、社会性和可开发性u与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。u与自然资源一样，人力资源具有可开发性。u教化和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。u人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的运用过程就是开发过程，可以连绵起伏地开发与发展。九、人力资源的作用九、人力资源的作用1、人力资源是财宝形成的关键要素、人力资源是财宝形成的关键要素u人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源构成社会经济运动的基本前提。u人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。在财宝形成过程中发挥着关键性的作用。殊资源。在财宝形成过程中发挥着关键性的作用。u人力资源在自然资源向财宝转化过程中起了重要的人力资源在自然资源向财宝转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财宝，同时人力资作用，它使自然资源转变成社会财宝，同时人力资源的价值也得以转移和体现。源的价值也得以转移和体现。u人力资源的运用量确定了财宝的形成量，人力资源人力资源的运用量确定了财宝的形成量，人力资源的运用量越大，创建的财宝就越多；反之就越少。的运用量越大，创建的财宝就越多；反之就越少。2、人力资源是经济发展的主要力气、人力资源是经济发展的主要力气u随着科学技术的不断发展，学问技能的不断提高，人随着科学技术的不断发展，学问技能的不断提高，人力资源对价值创建的贡献力度越来越大，社会经济发力资源对价值创建的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依靠程度也越来越重。展对人力资源的依靠程度也越来越重。u统计数据表明，学问和技术在发达国家的国民收入中统计数据表明，学问和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。占的比重越来越大。3、人力资源是企业的首要资源、人力资源是企业的首要资源u企业要想正常运转，就必需投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。十、新世纪人才的念（优才的标准）十、新世纪人才的念（优才的标准）u 1、人格魅力：对同事或跟领导的一种亲和力，、人格魅力：对同事或跟领导的一种亲和力，简洁与人相处，不能拒人之千里之外；简洁与人相处，不能拒人之千里之外；u 2、敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；、敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；u 3、综合业务水平：要有娴熟的专业学问技能；、综合业务水平：要有娴熟的专业学问技能；u 4、沟通实力：擅长与人沟通；、沟通实力：擅长与人沟通；u 5、学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、志向与志向。志向与志向。其次节其次节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的动身来说明它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy and Noe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。其次类。主要是从人力资源管理的过程或担当的职能动身来进行说明，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录用、培训、运用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是一个组织对人力资源的获得、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。第三类。主要说明白人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成干脆影响的管理决策和实践活动。人力资源管理是指影响雇员的行为、看法以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。第四类。主要从人力资源管理的主体动身说明其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第五类。从目的、过程等方面动身综合进行说明。人力资源开发与管理指人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事适宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的支配、组织、指挥和限制的活动，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的主动性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。人力资源管理的含义人力资源管理的含义从综合的角度讲，本课程认为：人力资源管理是指企业通过各种政策、制人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的充分发挥人的主观能动性，主观能动性，使人尽其才使人尽其才、事得其人事得其人、人事人事相宜相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。进而促进组织目标实现的管理活动。（1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“限制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。（2）传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“工具”，留意投入运用和限制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，留意产出和开发。（3）传统的人事管理视某一职能部门单独运用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门渐渐成为决策部门的重要伙伴。二、传统人事管理与人力资源管理的区分：二、传统人事管理与人力资源管理的区分：人力资源管理和人事管理的区分人力资源管理和人事管理的区分比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性三、人力资源管理的功能（三、人力资源管理的功能（1）人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工接着留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及将来工作须要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创建出优良的绩效。(核心)人力资源管理的功能（人力资源管理的功能（2）四、人力资源管理的目标四、人力资源管理的目标u美国学者提出了人力资源管理的四大目标：u第一，保证适时地雇用到组织所须要的员工u其次，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展u第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时解除那些不能对组织供应帮助的员工u第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。u萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点：u保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足u最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展u维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标 我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。五、人力资源管理的具体目标和企业价值链五、人力资源管理的具体目标和企业价值链价值源泉目标1价值创建目标2价值评价目标3价值支配目标4价值链HRM具体目标 价值链表明白价值在企业内部从产生到支配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度动身为价值链中每个环节的有效实现供应有力的支持。六、人力资源管理的基本职能六、人力资源管理的基本职能u人力资源规划u职位分析与胜任素养模型u员工聘请u绩效管理u薪酬管理u培训与开发u职业生涯规划与管理u员工关系七、人力资源管理的地位七、人力资源管理的地位u 人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。n人力资源管理是企业管理的组成部分n人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理和企业管理的关系图人力资源管理和企业管理的关系图 企 业 管 理 财务 管理 营销 管理 生产 管理 人力资 源管理 技术 管理 八、人力资源管理的作用八、人力资源管理的作用u1、有助于实现和提升企业的绩效。u米切尔A谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互协作，有助于企业绩效的实现。环境经营战略人力资源管理实践人力资源管理的支持企业绩效 有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满足度，改进员工的生产率，从而为客户供应优异的产品和服务，为顾客创建价值，提高顾客满足度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率u2、有助于企业战略的实现u供应人力资源的准备：为企业聘请和培育符合战略要求的人才。u实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想相识，把员工的行为统一到战略目标上来。人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递九、人力资源管理在西方的产生与发展九、人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：u 萌芽阶段u建立阶段u反省阶段u发展阶段u整合阶段u战略阶段1、萌芽阶段、萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴实的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以阅历为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。2、建立阶段、建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、聘请录用、埋怨处理、工资行政等事务，标记着人力资源管理的初步建立。3、反省阶段、反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年头到其次次世界大战结束。霍桑试验发觉了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论强调对员工的关系和理解以及增加员工和管理者之间的沟通。4、发展阶段、发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年头到70年头。组织行为学的方法起先兴起，人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩处到主动激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到看法沟通、从权力限制到感情投资，并努力寻求人与工作的协作。5、整合阶段、整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年头到80年头。这一阶段，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种状况下，权变管理应运而生，它强调在不同的状况下实行不同的管理方式和措施。6、战略阶段、战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年头至今。企业为了适应兼并发展的须要，必需制定出明确的发展战略，因而战略管理渐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以人力资源管理的问题纳入到企业战略范畴。十、中国人力资源管理的发展十、中国人力资源管理的发展u我国古代人事管理的思想u人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。u如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。u如何用好人才：调动人的主动性，强调用人之长。u我国近代人事管理的两个特点u一是带有深厚的封建色调，企业大多是家族性质的小型私有企业。u二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。u新中国建立以来人力资源管理的发展u改革开放前：人事管理还停留在简洁的档案管理和资料统计阶段u改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。u现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。1.解放初-50年头中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供应制改为工资制学习苏联先进阅历：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动支配管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和嘉奖制度3.1961-19661961年，工业七十条精简职工复原计件工资制度并健全了嘉奖制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教化受到严峻破坏历史历史历史历史中国的状况中国的状况中国的状况中国的状况5.1978-1992用工形式多样化发展职业教化、成人教化、接着教化管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年全民全部制工业企业转变经营机制条例劳动用工权、人事管理权、工资、奖金支配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会一、企业管理发展的必定一、企业管理发展的必定一、企业管理发展的必定一、企业管理发展的必定1.全部权与经营权合一全部权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工缺乏合理的分工4.靠阅历、直觉决策靠阅历、直觉决策5.缺乏科学的管理手段缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差管理稳定性差7.管管理理效效果果：效效率率低低下下、士气低落士气低落1.全部权与经营权分开全部权与经营权分开2.建立科学的规章制度建立科学的规章制度3.限限制制方方式式严严格格的的外外部部监督监督4.管管理理的的人人性性假假设设前前提提以以经经济济人人为为主主的的多多种种人人性性假设假设5.管管理理特特色色纯纯理理性性管管理理，解除感情因素解除感情因素6.依靠科学手段进行决策依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好管理稳定性好8.管管理理效效果果高高效效率率，低低士气士气1.管管理理中中心心：以以物物为为中中心心 以以人人为中心为中心2.管管理理特特色色：理理性性管管理理 非非理理性管理性管理3.管管理理重重点点：干干脆脆管管理理行行为为 管理思想，靠思想影响行为管理思想，靠思想影响行为4.管管理理的的人人性性假假设设前前提提：经经济济人人 观念人观念人5.限限制制方方法法：外外部部限限制制为为主主 自我限制为主自我限制为主6.管管理理手手段段：硬硬管管理理为为主主 软软硬结合，以软管理为主硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气管理效果：高效率，高士气阅历管理阶段（17691910）科学管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）二、管理新实践二、管理新实践二、管理新实践二、管理新实践n金字塔形金字塔形组织组织正被其它正被其它组织组织形形态态取代取代n员员工被授工被授权权作更多的决策，作更多的决策，“金字塔金字塔”颠颠倒倒n组织组织扁平化扁平化n工工作作本本身身越越来来越越多多地地以以团团队队（小小组组）或或过过程程来来组织组织而不再以特定的而不再以特定的职职能来能来组织组织n权权力的基力的基础发础发生了生了变变更更n管理人管理人员员不再不再“管理管理”n今日的今日的经经理必需建立承理必需建立承诺诺关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年头 70年头 80年头90年头以及将来很长一段时间三、杰出企业三、杰出企业三、杰出企业三、杰出企业四、成功企业的特质四、成功企业的特质四、成功企业的特质四、成功企业的特质n以人为本、敬重个人的企业文化以人为本、敬重个人的企业文化n对对员员工工需需求求常常常常进进行行评评估估，定定期期做做员员工工满满足足度度调调查查n重重视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与同事之间与同事之间n重视员工发展的长远支配重视员工发展的长远支配n重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业五、平均寿命五、平均寿命五、平均寿命五、平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司长寿公司长寿公司长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷内杜邦 18024.纽约时报亨利雷蒙 18515.李威施特劳斯公司 李威施特劳斯 18536.摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7.西尔斯罗巴克公司 西尔斯罗巴克 18668.三菱集团岩奇弥太郎 18709.标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711.华盛顿邮报尤金麦耶 187712.可口可乐公司彭伯顿 188613.壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014.施乐公司理查德施乐 189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司亨利福特 190317.吉列剃刀公司吉利特 190318.通用汽车公司William Durant 190819.住友集团吉左卫门 191220.IBM公司托马斯沃森 191221.波音公司波音 191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623.松下电器公司松下幸之助 191724.西方石油公司哈默 186625.时代华纳公司戈莱德 雷文 191826.迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 191927.希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928.西屋企业集团堤义明 192029.雅普公司麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基桑德士 193032.三星集团李秉哲 193833.惠普公司休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司雷 克鲁克 1954 排行 公司名称创始人 创立时间 排行 公司名称创始人 创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素n 长寿公司对自己四周的环境都特殊敏感。长寿公司对自己四周的环境都特殊敏感。n 长寿公司要有凝合力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝合力，员工有较强的认同感。n 长寿公司是宽容的。长寿公司是宽容的。n 长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司在财政上是比较保守的。五、提高职业生活质量五、提高职业生活质量五、提高职业生活质量五、提高职业生活质量职业生活质量职业生活质量职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动酬劳 2.福利 3.工作的平安性 4.灵敏的工作时间 5.工作惊惶程度 6.参与有关决策的程度 7.工作的民主性 8.利润共享 9.退休金权利10.实力的提高11.工作时间的缩短工作时间的缩短12.舒适的工作环境舒适的工作环境13.融洽的人际关系融洽的人际关系14.开明的上司开明的上司15.工作的挑战性工作的挑战性16.良好的培训良好的培训17.公允的对待公允的对待1.1.就业平安感就业平安感(Employment Security)(Employment Security)2.2.聘请时的选择聘请时的选择(Selectivity in Recruiting)(Selectivity in Recruiting)一个特殊合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高一个特殊合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.3.高工资高工资(High Wages)(High Wages)吸引更加合格的求职者，削减流淌吸引更加合格的求职者，削减流淌发出信息：公司珍视它的雇员发出信息：公司珍视它的雇员4.4.激励工资激励工资(Incentive Pay)(Incentive Pay)5.5.雇员全部权雇员全部权(Employee Ownership)(Employee Ownership)6.6.信息共享信息共享(Information Sharing)(Information Sharing)7.7.参与和授权参与和授权(Participation and Employment)(Participation and Employment)8.8.团队和工作再设计团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)(Teams and Job Redesign)六、人力资源管理是竞争优势的源泉六、人力资源管理是竞争优势的源泉六、人力资源管理是竞争优势的源泉六、人力资源管理是竞争优势的源泉9.9.培训和技能开发培训和技能开发(Training and Skill(Training and Skill Development)Development)10.10.交叉运用和交叉培训交叉