关于中小学教师队伍建设情况调研报告 .docx

关于中小学教师队伍建设情况调研报告人生重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。下面是我为您举荐关于中小学老师队伍建设状况调研报告。振兴民族的希望在教化，振兴教化的希望在老师。建设一支具有良好政治业务素养，结构合理，相对稳定的老师队伍，是落实国家中长期教化改革发展纲要和习近平总书记关于教化的重要论述的关键所在。老师队伍建设始终是教化质量提升的关键环节和核心要素。为进一步推动我州中小学老师队伍建设，根据州政协常委会2022年工作部署，州政协成立了以XX副主席为组长，部分州政协委员组成的专题调研组，从7月初起先，通过召开座谈会、实地踏查等方式，对我州中小学老师队伍建设状况进行了深化细致的调研，并赴XXX等地进行了学习考察。综合调研和考察状况，形成此报告。一、中小学老师队伍现状我州现有各类中小学X所，其中一般中学X所，初中X所，小学X所。在岗教职工X人，其中小学教职工X人，初中教职工X人，中学教职工X人。骨干老师队伍状况。全州各级别骨干老师共有X人，其中县（市）级骨干老师X人，州级骨干老师X人，省级骨干老师X人；州级学科带头人X人，省级学科带头人X人；县（市）级名师X人，州级名师X人。年龄结构状况。30岁以下老师X人，占X%；30-39岁老师X人，占X%；40-49岁老师X人，占X%；50岁以上老师X人，占X%。学历结构状况。探讨生以上学历X人，本科学历X人，本科以下学历X人。职称结构状况。正高级老师X人，副高级老师X人，中级老师X人，初级老师X人，未定级X人。男女结构状况。男老师X人，其中小学X人、初中X人、中学X人；女老师X人，其中小学X人、初中X人、中学X人。男女老师比例为X。民族结构状况。汉族老师X人，朝鲜族老师X人，其他民族老师X人，朝鲜族及其他少数民族老师占比X%。城乡结构状况。城区老师X人，占全州老师总数X%，乡镇老师X人，占全州老师总数X%。二、中小学老师队伍建设状况州委、州政府历来高度重视老师队伍建设，仔细实行老师法和中共中心、国务院下发的关于全面深化新时代老师队伍建设改革的看法，把老师作为教化事业发展的基础、办好人民满足教化的关键，统筹推动全州老师队伍建设。（一）健全长效机制，夯实队伍师德根基实行国家、省加强和改进新时代师德师风建设的工作部署，严格执行各类老师职业行为十项准则。州本级和各县市教化部门组织开展丰富多彩、形式多样的师德主题教化和师德研讨主题活动。通过举办师德沟通会、师德师风宣讲、演讲竞赛、新时代老师风采微故事征集等主题教化活动，发掘师德典型，传递教化正能量。每年老师节期间选树一批优秀老师教书育人楷模师德标兵等先进典型进行表彰，引导广阔老师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。定期组织学习中小学老师职业道德规范新时代中小学老师职业行为十项准则等文件规定，加强对老师的师德师风、党纪法规教化，营造风清气正的育人环境。（二）突出专业培育，提升老师队伍实力实施老师全员培训、国培安排、省培安排和信息技术应用实力提升工程。各县市相继建立老师全员培训制度和培训经费保障机制，每年开展老师全员培训、新任老师培训、骨干老师培训、学科专题培训等培训活动。大力推行骨干老师培育安排名师工程等培优项目，组织名优级骨干老师开展送培下乡送教下乡活动。实行走出去请进来的方式，组织农村中小学校级管理干部、农村中小学骨干老师、农村义务教化学校特岗老师赴宁波参与培训，邀请X市名优校长到延边开展义务教化学校校长、高级中学校长讲学沟通活动。坚持开展校级领导干部培训，选派我州国家领航校长、X省杰出校长、专家型校长以及延边州名（骨干）校长赴国家教化行政学院进行高端研修。通过开展一系列培训，不断提高广阔教化管理者和一线老师的业务素养和管理水平。（三）强化待遇激励，提高老师队伍活力全面落实乡村老师生活补助政策，各县（市）科学制定和完善补助方案，为农村中小学在编在岗老师发放乡镇工作补贴和农村老师生活补助，主动落实农村一线从教30年可干脆认定高级老师职务，实行特设岗位聘任政策。推动州本级和县（市）按省定要求落实义务教化老师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平，老师医疗保险、住房公积金按规定标准执行。通过一系列激励措施最大限度地调动了全体教职员工的工作主动性和主动性。（四）完善工作机制，规范老师队伍管理严格执行老师编制标准，加强老师聘用合同管理。在编制标准内，尽量多招优秀老师，不断充溢专业老师队伍，满意学校教化教学需求。依据各学校的编制、减员、配备、须要状况，通过事业单位公开聘请、特岗老师聘请、接受公费师范生等形式，进一步加大紧缺薄弱学科老师补充力度，有效缓解老师队伍老龄化、结构性缺编的问题。落实中小学领导、老师沟通工作制度，选派城区学校名优骨干老师到乡村学校支教，选派乡村学校领导到城区学校挂职学习。通过实施城区和乡村的沟通工作，推动优质师资力气向乡村薄弱学校流淌，促进老师队伍城乡一体化发展，不断提高广阔教化管理者和一线老师的业务素养和管理水平。三、中小学老师队伍建设存在的问题和困难（一）老师队伍结构不合理。年龄结构方面，老龄化问题比较严峻，出现青年老师断层现象。全州现有30岁以下老师X人，占比X%，而50岁以上老师X人，占比X%。自20XX年中组部出台高级职称女老师延长退休年龄的通知后，女性高级老师可申请延长到60岁退休，老师老龄化问题更加严峻。由于延退老师受体力、精力和学问老化等缘由，无法胜任新形势下的教学工作任务，因岗位编制指标限制，使得年轻老师无法刚好补录，职称评聘机会也被压缩，进一步打击了年轻老师的工作主动性。学科结构方面，专业课老师紧缺，存在跨学年兼课、跨文理兼课现象。性别结构方面，男女老师比例严峻失调，中小学共有女老师X人，占比X%。女老师比例过高，加之产假的延长和二胎生育政策的实施，四期爱护期间在岗老师数量严峻不足，不少老师跨年级、跨学科任教，导致老师备课压力大、工作负担重。（二）老师聘请不志向。从事业单位公开聘请状况看，一方面，申报公开聘请安排多在年底，其次年退休人员无法计入空编总数，而公开聘请一年只有一次，新聘老师多在其次学期上岗，严峻影响了学校正常的教化教学工作；另一方面，高校毕业生供需见面会支配在上半年，而公开聘请时间多在下半年，由于时间滞后致使一些优秀人才流失，教化急需人才无法刚好得以补充。目前，各类聘请上岗的老师普遍存在专业性不够强，实力不足等现象，有的新聘请老师甚至难以胜任本专业学科的教学。部分学科聘请新任老师存在困难，尤其是政治、历史、生物以及音乐、体育、美术等学科专任老师严峻不足，任课老师大多数是非专业老师，严峻影响教学质量。（三）乡村老师队伍建设不乐观。由于教化布局调整的须要和学生数的逐年削减，我州大部分乡村学校都有过合并的历史。因此，我州乡村学校出现了中老年教辅人员过剩，年轻专任老师紧缺的结构性冲突。一些偏远乡镇聘请老师困难，在事业编老师聘请、特岗老师聘请时存在招不够招不好的问题。目前，乡镇老师享受乡镇工作岗位津补贴，但是与城区老师津补贴差距不大，不具有岗位吸引力。甚至出现有部分考生已经录用，发觉安排到偏远乡镇时放弃录用资格的现象。近几年通过加大特岗老师的聘请工作，专任老师紧缺的冲突有所缓解，但同时又出现了老师队伍年龄两极分化的问题，学校的许多重要工作都压在了年轻特岗老师的身上，影响年轻老师的工作热忱，存在队伍不稳定隐患。（四）其他问题。一是职称评聘不乐观。不少学校为了开足开齐课程只能拔高运用老师，或者不得不跨年级、跨学科任教，或者从事非本专业的紧缺学科教学。这种现象在朝鲜族学校和农村学校表现尤为突出。二是专业对口率不高。虽然我州老师学历合格率较高，但是多为通过在职教化获得的其次学历，专业不对口的居多，存在学历高、水平低的问题。三是持证上岗率不高。由于编制的局限，加之年轻老师和骨干老师流失严峻，在朝鲜族学校和农村学校中拔高运用老师的状况较为普遍，幼儿园老师调到中心校任教，小学老师补充到初中任教，初中老师调入中学任教，干脆影响着教化教学质量的提高。四是朝鲜族学校师资力气薄弱。存在总体超编与结构性缺编现象。当前，国家全面推行民族学校统编教材教学改革，朝鲜族学校师资力气薄弱的现象尤为突出，由于新补充老师教学和班级管理阅历不足，加之全州统一聘请，安排到有些县（市）的老师素养也有待进一步提高，所以短时间内无法立刻胜任教学及管理工作。特殊是音乐、美术、计算机、地理、数学、英语等学科老师更为严峻，聘请符合朝鲜族学校教化教学的老师时常常出现无人应聘的现象，空岗率较高。四、中小学老师队伍建设的看法和建议（一）努力提高老师队伍整体素养。一是扎实抓好师德师风建设。进一步规范老师职业行为，完善师德建设长效机制，严格执行师德问题零容忍，肃穆查处有偿家教等违反老师职业道德的行为。将师德教化融入老师职前、新任、职后培训及管理过程中，树立一批师德典型，形成爱岗敬业的师风教风，巩固和弘扬尊师重教的社会风尚。二是加强和完善老师培训机制建设。充分发挥延边高校师范学院、师范分院老师教化优势，强化紧缺学科师资培训和师资源头培育。主动开展中小学老师教学技能竞赛、岗位练兵竞赛、教坛新秀评比等活动，磨炼老师队伍教化教学技能，在老师队伍中形成拼技能、讲师德、促提升的良好氛围。不断完善后备干部选拔和任用制度，真正实现能者上、庸者下的要求，让真正有思想、有活力、有实力、有上进心的年轻老师进入到后备干部的行列。三是主动协调组织、编制、人社、财政等部门统筹制定干部老师队伍建设规划，争取更多政策及资金方面的支持。结合工作实际，不断完善老师接着教化、骨干老师培育及经费保障等机制，进一步加大干部老师培训考核和奖惩管理力度，全面增加教化人才工作的针对性和实效性。（二）稳步完善老师管理体制。一是根据国家、省里的部署，加快县管校聘管理体制改革，推动老师以县为主管理，促进老师校长校际沟通。实行编办管总量、教化部门管结构的方法，缓解师资配备失衡、学科老师结构性冲突。编办以县域为单位核定老师编制，教化部门加强对中小学编制分类管理，使老师由学校人变成系统人，教化系统自主调配老师，实现老师资源自主化配置。二是进一步落实学校用人自主权，完善老师岗位聘任和聘后管理，坚持以德为先、教学为主、注意实效、以岗定薪考核原则，以教学实绩和实际贡献为导向，健全老师评价和考核体系。三是取消空编限招政策，实行满编运行、退一补一原则的基础上，追加肯定比例的机动编制，为更多的高校毕业生供应就业机会，刚好填补离岗、退休、病休、孕期和产期老师空缺，确保老师队伍后继有人。（三）探究建立老师队伍补充机制。一是拓展聘请渠道。接着加大新任老师聘请力度，通过事业单位公开聘请、特岗老师聘请和接收免费师范生、招才引智、三支一扶高校生等途径，加强紧缺薄弱学科老师补充力度。拓宽偏远乡镇学校新任老师聘请渠道，增加偏远乡镇学校委培师范生名额，解决偏远乡镇学校招人难的问题。二是加大高校毕业生聘请力度。人社和教化部门联合到国内重点师范院校现场聘请优秀高校毕业生，现场面试，符合条件者干脆签订聘用合同，对于具有探讨生学历及985院校毕业生免笔试环节，干脆进行面试聘请。特殊是公开聘请一年分两次进行，便于每个学期前补充新老师，确保学校教化教学工作的正常进行。三是逐步下放老师聘请工作权限。老师聘请工作由教化行政部门牵头，依据教化规律开展聘请。聘请时允许调整聘请环节依次，对于报名的考生先进行面试，再进行笔试，优先选拔具备老师基本素养的考生，面试合格后进行下一步笔试选拔。一些实践操作强的专业性老师或紧缺学科老师聘请适当放宽政策，赐予用人单位更多聘请自主权，注意实践阅历的考察。（四）不断提高老师队伍待遇。一是落实长效联动和经费保障机制，进一步完善经费保障、优化财政支出结构，增加对教化事业的投入，将老师的工资收入经费作为投入重点予以优先保障，并适当增加义务教化老师工资收入经费投入，刚好动态调整，保障义务教化老师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平。二是建立保障机制，着力解决偏远乡镇学校留不住人问题。保障偏远乡镇学校老师待遇，根据距离越远、条件越艰苦补助水平越高的原则，实行乡村老师收入安排倾斜政策。落实乡村老师职称评聘倾斜政策，对在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的老师，职称评定时在同等条件下优先晋级。三是建立乡村老师关爱基金，对大病、特困老师供应救济。完善乡村老师周转房制度，实行定期体检制度，加大对乡村老师个人生活的关切和支持力度，切实防止乡村骨干老师流失现象。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 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