劳动合同法律制度 .docx

劳动合同法律制度第一章 劳动合同法律制度 第一节劳动合同得订立 一、劳动合同得订立（）劳动关系建立时间 用工之日（不论就是否签订合同及何时签订）。订立原则合法； 公允； 同等自愿； 诚恳信用原则(双方均不得有欺诈行为); 协商一样。订立主体( ( ）劳动者 ： 年满6 6 周岁（ 文艺、体育、特种工艺除外)。 （ 2) 用人单位：没有营业执照、登记证书、托付书不得订立劳动合同; 违法行为 惩罚 扣押劳动者得居民身份证与其她证件 限期退还; 按法律规定给与惩罚。以担保或者其她名义向劳动者收取财物 限期退还; 按 每人0 500 以上 0 2000 以下罚款; 给劳动者造成损害得,应当担当赔偿责任。形式（1 1 ）书面形式: :建立劳动关系应当订立书面"劳动合同。（2 2 ）口头形式： 非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议. 可以与一家以上得用人单位订立劳动合同，但后订立得不能影响先订立得; 不得约定试用期; 任何一方都可以随时通知"对方终止用工.且用人单位无需向劳动者支付经济补偿; 酬劳标准不得低于用人单位所在地最低小时工资标准,结算周期最长不得超过1日。订立时间时间段 未订立时 建立劳动关系应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系尚未签订劳动合同得,用人单位应当自起 用工之日起 1 1 个月内与劳动者订立书面劳动合同 书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同: 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系; 应当依法向劳动者支付其实际工作时间得劳动酬劳。 无需向劳动者支付经济补偿; 自用工之日起 超过 1 1 个月不满 1 1 年 应当与与劳动者补订书面劳动合同; 每月支付 2 2 倍得工资:起算时间:用工之日起满 满 1 1 个月得次日; 截止时间: 补订书面劳动合同得前 1 1 日。 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同得,用人单位应当书面通知劳动 者终止劳动关系,并支付经济补偿。自用工之日起满 满 1 1 年 自用工之日起满 满 1 1 年得当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合 同, 应当马上与劳动者补订书面劳动合同。 每月支付 2 2 倍得工资:起算时间:用工之日起满 满 1 1 个月得次日;截止时间:用工之日起满 满 1 1 年得前 1 1 日即1 11 个月双倍工资。合同得效力（1 1 ）生效:双方协商一样，并签字或盖章"生效。【留意】劳动合同就是否生效,不影响劳动关系得建立。(2) 劳动合同无效或者部分无效得情形: : 以欺诈、胁迫得手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思得状况下订立或者变更劳动合同得； 用人单位免除自己得法定责任、解除劳动者权利得； 违反法律、行政法规强制性规定得。 对劳动合同得无效或者部分无效有争议得，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（3 3 ）无效劳动合同得法律后果： 无效劳动合同,从订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效,不影响其她部分效力得，其她部分仍 然有效。 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动得，用人单位应当向劳动者支付劳动酬劳。 劳动合同被确认无效,给对方造成损失得，有过错得一方应当担当赔偿责任. 其次节劳动合同得主要内容 一、劳动合同得必备条款( ( ）（一）用人单位得名称、 居处与法定代表人或者主要负责人 ( ( 二）劳动者得姓名、住址与居民身份证或者其她有效身份证件号码住址:以户籍所在得居住地为住址，常常居住地与户籍所在地不一样得，以常常居住地为住址。（三) ) 劳动合同期限种类 适用情形 以完成肯定工作任务为期限得劳动合同以完成单项工作任务为期限得劳动合同;以项目承包方式完成承包任务得劳动合同;因季节缘由用工得劳动合同;其她双方约定得以完成肯定工作任务为期限得劳动合同。固定期限得劳动合同无固定期限劳动合同(1) 视为:用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动合同得,视为用人单 位自用工之日起满 1 年得当日已经与劳动者订立无固 定期限劳动合同。(2) 法定: :有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同得,除劳动者提 出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同: 【留意】出现法定情形,劳动者有选择权,而用人单位无选择权。 劳动者在 该 用人单位 连续工作满 0 10 年 得。用人单位 初次实行劳动合同制度 或 者国有企业改制重新订立劳动合同 时, , 劳动者在 该 用人单位 连续工作满 0 10 年 且 距法定退休年龄不足 10年 得。【留意】连续工作满满 10 年:起始时间应自用人单位用工之日起计算,包 括劳动合同法施行前得工作年限。劳动者非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作, 原用人单位得工作年限合并计算为新用人单位得工作年限。 【链接】劳动合同得解除与终止:在本单位连续工作满 15 年,且距 法定退休年龄不足 5 年得,不得解除与终止劳动合同。 连续订立 2 2 次固定期限劳动合同 , , 且 劳动者没有下述情形, , 续订劳动合同得: :A. 严峻违反用人单位得规章制度得; B. 严峻失职,假公济私,给用人单位造成重大损害得; C. 劳动者以欺诈、胁迫得手段或者乘人之危,运用人单位在违反真实意思 得状况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效得; D. 劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,对完成本单位得工作任务 造成严峻影响,或者经用人单位提出,拒不改正得; E. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定得医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行支配得工作得; F. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。G. 被依法追究刑事责任得。【留意】连续订立固定期限劳动合同得次数,自 2008 年 1 月 1 日后续订起开始计算。违反法定情形: :不与劳动者订立无固定期限劳动合同得,自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付 2 倍得工资。【留意】区分未按规定期限签订书面劳动合同得2 倍工资规定,此 处不受最多 11 个月得限制。【留意】方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员供应得赐予岗位补贴与社会保险补贴得公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同得规定以及支付经济补偿得规定。( (）四）工作内容与工作地点； ( ( 五) ) 工作时间与休息休假1 1 、 工作时间: : 【留意】下列状况不受规定限制： 发生自然灾难、事故或者其她缘由,威逼劳动者生命健康与财产平安,须要紧急处理得； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产与公众利益，必需刚好抢修得； 规定得其她情形. 2 2 、休息: :工作日内得间歇时间"、工作日之间得休息时间"与公休假日。、 休假:( ( ）法定假日：包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节与国庆节. （）年休假 ： 条件:机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工得个体工商户等单位得职工连 续工作年以上得,享受带薪年休假,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同得工 资收入。 天数: : 累计工作年限 年休假 已满 1 年不满 10 年 5 天 已满 10 年不满 20 年 10 天 已满 20 年 15 天 【留意 1】累计工作应就是指员工全部得工作年限，应当包含以前任职单位得工作年限。【留意 2】：国家法定休假日、休息日不计入年休假得假期。【留意 3】职工新进用人单位且符合享受带薪年休假条件得，当年度年休假天数根据在本 单位剩余日历天数折算确定,折算后不足一成天得部分不享受年休假。（不行 四舍五入) 剩余年休假天数当年度在本单位剩余日历天数5 /365 天 天× 职工本人全年应当享受得年休假天数 年休假 支配：在 1 个年度内可以集中支配,也可以分段支配，一般不跨年度支配。单位因生产、工作特点确有必要跨年度支配职工年休假得,可以跨 1 个年度支配。 职 工有下列情形之一得，不享受当年得年休假：a、职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数得;b、职工请事假累计天以上，且单位根据规定不扣工资得;c、累计工作满 1 年不满 1 年职工,请病假累计 2 个月以上得;d、累计工作满 1年不满 20 年职工，请病假累计 3 个月以上得； 得上以年2 满作工计累、e职工,请病假累计 4 个月以上得。( ( 六）劳动酬劳1 1 、劳务酬劳支付：( ( ) )付 工资支付 应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券代替。 支期日定约在须必付，遇休息日、休假日提前支付。 、日、周按可，得制资工时小、日、周行实，次一付支月每少至小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项详细工作得劳动者，用人单位应在其完成劳动任务后马上支付.(2 ）加班工资加班时间 加班费 日标准工作时间以外 不低于 150%工资 休息日 补休或不低于 200%工资 法定休假节日 不低于 300%工资用人单位支配加班 不支付加班费得: 由劳动行政部门责令限期支付加班费; 逾期不支付得,责令用人单位按 应付金额 50% 以上 100% 以下得标准向劳动者 加付赔偿金【留意】在部分公民放假得节日期间(妇女节、青年节)，对参与社会活动或单位组织庆祝活动与 照常工作得职工，单位应支付工资酬劳,但不支付加班工资。2 2 、 最低工资制度 ：(1)最低工资得详细标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。（2）最低工资不包括加班工资、补贴、津贴与保险。)3（地册注位单人用与地行履同合动劳不一样得,最低工资标准、劳动爱护、劳动条件、职业危害防 护与本地区上年度职工月平均工资标准等事项，根据劳动合同履行地得有关规定执行; 用人单位注册地得标准高于劳动合同履行地得标准，且用人单位与劳动者约定根据用人单位注册 地得有关规定执行得,从其约定。、扣工资: :因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失得,用人单位可根据劳动合同得约定要求其赔偿经 济损失。经济损失得赔偿，可从劳动者本人得工资中扣除。但每月扣除得部分不得超过劳动者 当月工资得0。若扣除后得剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。【≤分部得除扣月每】解理 每月扣除得部分≤ 0%； 剩余部分≥当地月最低工资标准。（七）社会保险包括养老、医疗、失业、工伤保险。（八) ) 劳动爱护、劳动条件与职业危害防护； ( ( 九）法律、法规规定应当纳入劳动合同得其她事项。 二、劳动合同得约定条款（一）试用期1 1 、 试用期期限得强制规定 ：(）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.）2(）。内限期同合动劳在含包期用试3（试用期期限：劳动合同期限试用期非全日制用工无以完成肯定工作任务为期限得不满 3 个月3 个月以上不满一年不超过 1 个月 1 年以上不满 3 年不超过 2 个月 3 年以上固定期不超过 6 个月无固定期限（4）用人单位违反试用期规定得责任： 由劳动行政部门责令改正; 违法约定得试用期已经履行得,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行得超过法 定试用期得期间向劳动者支付赔偿金。2 2 、试用期工资：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资得 80 ,并不得低 于用人单位所在地得最低工资标准。该劳动合同约定工资指试用期满后得工资。（二）服务期1 1 、 服务期得 范围：用人单位为劳动者 供应专项培训费用，对其进行专业技术培训得,可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。【留意 1】服务期超过合同期得, 合同期顺延，双方另有约定,从其约定。【注意 2】约定服务期，不影响根据正常得工资调整机制提高劳动者在服务期期间得劳动酬劳。2 2 、 劳动者违反服务期得违约责任 无需支付违约金（1） 服务期满,劳动合同期亦满,劳动者解除劳动关系; (2)由于 用人单位过错导致劳动者解除劳动合同得,不属于违反服务期得约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。须要支付违约金（1） 服务期未满,劳动合同期满,劳动合同应顺延,若劳动者解除劳动关系则需支付违约金。违约责任: : 劳动者违反服务期约定得,应当按 照约定向用人单位支付违约金。 违约金数额不得超过用人单位供应 得 培训费用。 用人单位要求劳动者支付得违约金 不得超过服务期 尚未履行部分 所应分摊得培训费用。(2)为防止可能出现得规避赔偿责任,若 劳动者因违纪等 重大过错行为而被用人单位解除劳动关系,用人单位仍有权要求其支付违约金。( ( 三) ) 保守商业隐私与竞业限制1 1 、适用人群：用人单位得 高级管理人员、 高级技术人员与 其她负有保密义务得人员,而非全部得劳动者。、期限:在解除或者终止劳动合同后,竞业限制期限， 不得超过 2 2 年。 【留意】约定得竞业限制期限超过年得， 超过部分无效。3 3 、 无效与解除: :用人单位劳动者竞业限制约定订立时约定补偿金有效 未约定补偿金无效 约定得竞业限制期限超过 2 年超过部分无效 履行时订立时未约定补偿金 实际履行了: 可要求用人单位根据劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月平均工资得 30%按月支付经济补偿。最低按最低工资标准支付。有效 单位缘由不支付补偿金时间不满 3 个月 可要求支付已履行得竞业限制期间得补偿金 有效 单位缘由导致 3 个月不支付补偿金 可要求支付已履行得竞业限制期间得补偿金; 然后可恳求解除竞业限制约定。解除 向法院主见解除 恳求用人单位额外支付劳动者 3 个月得竞业限制经济补偿 解除 要求劳动者支付违约金、赔偿金; 然后可要求劳动者根据约定接着 履行竞业限制义务得 不履行敬业限制协议(先) 有效 第三节劳动合同得履行与变更 一、劳动合同得履行与变更（）履行(）劳动合同得履行 用人单位拖欠或者未足额支付劳动者酬劳得，劳动者可以依法向当地人民法院"申请支付令,人民法院应 当依法发出支付令。 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业得，不视为违反劳动合同. 劳动者对危害生命平安与身体健康得劳动条件，有权对用人单位提出指责、检举与控告。 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同得履行。 用人单位发生合并分立等状况,原劳动合同接着有效，劳动合同由承继其权利与义务得用人单位接着履行.（2）用人单位得规章制度 单位制定得合法有效得劳动规章制度就是劳动合同得组成部分,对用人单位与劳动者均具有法律约束力。 单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益得规章制度与重大事项时,应当经职工代表大会 或全体职工探讨。 用人单位得规章制度未经公示或者未对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效. 变更（1）变更劳动合同应当采纳书面形式; （2）未采纳书面形式，但已经实际履行了口头变更得劳动合同超过 1 个月，且变更后得劳动合同内容不违反法律、 行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采纳书面形式为由主见劳动合同变更无效得，人民法院不予支持。第四节 劳动合同法得解除与 终止 一、 劳动合同得解除( ) 概念 劳动合同得解除,就是指在劳动合同订立后,劳动合同期限届满之前,因双方协商提前结束劳动关系,或因法定得情形,一方面通知对方结束劳动关系得法律行为。协商解除/ 合意解除/ 意定解除 （1）劳动者主动辞职:与单位协商一样可解除劳动合同,单位无需向劳动者支付经济补偿。（)单位提出解除劳动合同：与劳动者协商一样可解除劳动合同，单位必需依法向劳动者支付经济补偿。法定解除劳动者单方面解除 （1 ）劳动者 提前通知 解除劳动合同得情形→ 不能获得经济补偿, 造成损失得， 要担当赔偿责任 。 劳动者提前 3日以书面形式"通知用人单位，可以解除劳动合同； 劳动者在试用期内提前日"不肯定以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。( ）劳动者可以 随时通知 解除劳动合同得情形→ 获得补偿金 （用人单位有过错,但并未危及劳动者得人身平安) ( ）劳动者 不需事先告知 即可解除劳动合同得情形→ 获得补偿金 用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由得手段强迫劳动者劳动得; 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安得。用人单位可以单方面解除劳动合（1) 用 人单位可以 随时通知 劳动者解除合同得情形→ 无需支付补偿 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件得; 劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系，对完成本单位得工作任务造成严峻影响，或者经 用人单位提出，拒不改正得;同得情形 劳动者严峻违反用人单位得规章制度得； 劳动者严峻失职，假公济私,给用人单位造成重大损害得； 劳动者以欺诈、胁迫得手段或者乘人之危，运用人单位在违反真实意思得状况下,订立或者 变更劳动合同得； 劳动者被依法追究刑事责任得 ( ） 提前通知 解除得情形（ 无过失性辞退)→ 需支付补偿有下列情形之一得，用人单位 提前 30 日以书面形式通知劳动者本人 或 额外支付劳动 者 者 1 个月工资（以上 1 个月工资为标准)后，可以解除劳动合同。用人单位还应当向劳动者支 付经济补偿。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定得医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行支配得工作得； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位",仍不能胜任工作得； 劳动合同订立时所依据得客观状况发生重大改变,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议得。(3 ） 经济性 裁员→ 需支付补偿 须要裁减人员人以上或者裁减不足0 人但占企业职工总数 10%以上得,用人单位 提前 3日"向工会或者全体职工"说明状况，听取工会或者职工得看法后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告,可以裁减人员: 依照企业破产法规定进行重整得； 生产经营发生严峻困难得; 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后,仍需裁减人员得; 其她因劳动合同订立时所依据得客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行得。 【留意】经济性裁员，必需为经济缘由，且满意法定条件，并给与经济补偿。二、劳动合同得终止 （) 概念 劳动合同终止，就是指用人单位与劳动者之间得劳动关系因某种法定事实得出现而自动归于歼灭，或导致劳动关系得接着履行成为不行能而不得不歼灭得情形。【留意】劳动合同终止一般不涉及双方意思表示,法定情形出现，双方劳动关系歼灭。终止得情形 劳动合同期满得； 劳动者起先依法享受基本养老保险待遇得; 劳动者达到法定退休年龄得; 劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪得; 用人单位被依法宣告破产得； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散得； 法律、行政法规规定得其她情形。 【留意】用人单位与劳动者不得约定上述情形之外得其她劳动合同终止条件,即使约定也无效。三、劳动合同得解除与终止得限制性规定、经济补偿、法律后果与责任（) 限制性规定 有下列状况之一用人单位不得与劳动者解除或终止劳动合同: 从事接触职业病危害作业得劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间得； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力得; 患病或者非因工负伤,在规定得医疗期内得； 女职工在孕期、产期、哺乳期得； 在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年"得； 法律、行政法规规定得其她情形。【链接】在本单位连续工作满 10 年，且距法定退休年龄不足 10 年得,应订立无固定期限劳动合同（针对国企与首次)。经济补偿 （1 ）应当支付经济补偿金得情形 由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一样而解除劳动合同得； 劳动者符合随时通知解除与不需事先通知即可解除劳动合同规定情形而解除劳动合同得； 用人单位符合提前0 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后，可以解除劳动合同规 定情形而解除劳动合同得； 用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同得； 用人单位被依法宣告破产终止劳动合同得； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散而终止劳动合同得。 以完成肯定工作任务为期限得劳动合同因任务完成而终止得; 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订得情形外，劳动合同期满终止 固定期限劳动合同得. 【理解】以完成肯定工作任务为期限得劳动合同因任务完成而终止劳动关系，与固定期限劳动合同到期在用人单 位降低酬劳得前提下终止劳动关系，都就是劳动者被动终止劳动关系。在法律上要求由企业支付补偿金,担当相应得社会义务。（2 ）经济补偿得支付标准 ：金偿补济经 经济补偿金= 工作年限×月工资 确定工作年限：A 、按劳动者在本单位工作得年限,每满 1 年支付 1 个月工资得标准向劳动者支付； B 、6 个月以上不满 1 年得,按 1 年计算; C 、不满 6 个月得，向劳动者支付半个月工资标准得经济补偿。 确定月工资：A 、劳动者在劳动合同解除或终止前 1个月得平均工资； B 、若平均工资低于当地最低工资标准得,按当地最低工资标准计算。 高薪职工得补偿限制：高薪职工就是指月工资超过所在地区上年度职工月平均工资三倍得职工A 、计算基数限制:按所在地区上年度职工月平均工资得 3 倍计算;B 、年限限制：支付经济补偿得年限最高不超过 12 年. 法律后果与责任 （1）双方劳动关系歼灭。)2(档理办者动劳为内日1在并,)明证职离（明证得同合动劳止终、除解具出应位单人用案与社会保险关系转移 手续。）( 。查备"年 2存保少至,本文同合动劳得止终或除解经已对位单人用第五节 集体合同与劳务派遣 一、集体合同( ( ）订立主体(1）工会与企业；）（ 业企与表代者动劳得下导指会工级上在订立程序（1）合同内容由双方派代表协商。 【留意】双方得代表人数应当对等，每方至少 3 人，并各确定 1 名首席代表。（）协商一样得合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工探讨。 【留意 1】探讨会议应当有2/3 以上职工代表或者职工出席",且须经全体职工代表半数以上或者 全体职工半数以上"同意，方获通过. 【留意 2】此处应就是全体职工代表半数以上同意，而不就是出席得职工代表半数以上。(）通过后，由双方首席代表签字. 合同生效集体合同订立后,应当报送劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起1日内未提出异议得，集体合同即行生效。酬劳得两个不低于（1）集体合同中劳动酬劳与劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定得最低标准; （2）单位与劳动者订立得劳动合同中劳动酬劳与劳动条件等标准不得低于集体合同规定得标准。争议得解决因履行集体合同发生争议,经协商解决不成得,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。二、 劳务派遣/ / 人事外包/ / 人才租赁 ()三方关系用工单位、劳务派遣单位、劳动者 两个合同（1）劳动合同:劳务派遣单位与劳动者; （2）劳务派遣协议:劳动派遣单位与用工单位。对劳务派遣单位得要求（1）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2 年以上得固定期限劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派 遣劳动者。)2（府政民人地在所照按当应位单遣派务劳,间期作工无在者动劳遣派被；酬报动劳付支月按规定得最低工资 标准,向其按月支付酬劳。(3)劳务派遣单位应将劳务派遣协议得内容告知被派遣劳动者,不得克扣用工单位按协议支付给劳动者得劳动酬劳.（)用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。（）劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。对用工单位得要求（1）只能在临时性、协助性或者替代性得工作岗位上实施。（2）用工单位运用得被派遣劳动者数量不得超过其用工总量得 10,该用工总量就是指用工单位订立劳动合同人数与 运用得被派遣劳动者人数之与. 【提示】派遣员工/(正式员工派遣员工）≤10%）3（位单遣派务劳与要需际实得位岗作工据根当应位单工用确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。（4)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其她单位. （）劳务派遣单位与用工单位均不得向被派遣劳动者收取费用。劳动者权利(）享有与用工单位得劳动者同工同酬得权利. (2）有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会,维护自身得合法权益. 第六节 违反劳动合同法得法律责任 一、违反劳动合同法得法律责任（) ) 区分经济补偿金、竞业限制补偿金、违约金、赔偿金 经济补偿金 竞业限制补偿金 违约金 赔偿金 适用条件主要针对劳动关系得解除与终止,假如劳动者无过错,用人单位则应赐予肯定得经济上得补偿 用人单位与劳动者有竞业限制约定 劳动者违反了服务期与竞业限制得规定,依据约定向用人单位支付得违约补偿。(仅上述两种事项可约定) 劳动者与用人单位由于自己得过错给对方造成损害时所应当担当得不利得法律后果。支付主体用人单位 用人单位 劳动者 劳动或用人单位 性质法定 (不以过错为条件,无惩处性,就是一项社会义务) 法定+约定 (竞业限制约定生效得必要条件) 约定 法定+约定 (以过错为构成条件,具有惩处性与赔偿性)用人扣押证件、 违法行为 惩罚单位违法责任收取财物 扣押劳动者得居民身份证与其她证件 限期退还; 按法律规定给与惩罚。以担保或者其她名义向劳动者收取财物 限期退还; 按 每人0 500 以上 0 2000 以下罚款; 给劳动者造成损害得,应当担当赔偿责任。不订立合同 时间段 未订立时 建立劳动关系应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系尚未签订劳动合同得,用人单位应当自 用工之日起 1 1 个月内与劳动者订立书面劳动合同 书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同: 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系; 应当依法向劳动者支付其实际工作时间得劳动酬劳。 无需向劳动者支付经济补偿; 自用工之日起 超过 1 1 个月不满 1 1 年 应当与与劳动者补订书面劳动合同; 每月支付 2 2 倍得工资:起算时间:用工之日起满 满 1 1 个月得次日; 截止时间: 补订书面劳动合同得前 1 1 日。 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同得,用人单位应当书面通知劳动 者终止劳动关系,并支付经济补偿。自用工之日起满 满 1 1 年 自用工之日起满 满 1 1 年得当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合 同, 应当马上与劳动者补订书面劳动合同。 每月支付 2 2 倍得工资:起算时间:用工之日起满 满 1 1 个月得次日;截止时间:用工之日起满 满 1 1 年得前 1 1 日即1 11 个月双倍工资。不订立无固定期限合同 不与劳动者订立无固定期限劳动合同得，自应当订立无固定期限劳动合同之日"起向劳动者每月支付倍得工资".【留意】区分未按规定期限签订书面劳动合同得2 倍工资"规定，此处不受最多1 个月得限制。不付加班费 逾期不支付加班费得得，责令用人单位按 应付金额 50% 以上 10 % % 以下得标准向劳动者 加付赔偿金 试用期期间 用人单位违反试用期期限规定得责任: : 由劳动行政部门责令改正; 违法约定得试用期已经履行得，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行得超过 法定试用期得期间向劳动者支付赔偿金。 解除与终止合同（1）违法解除与终止合同:须要根据经济补偿标准得 2 倍向劳动者支付赔偿金，不再支付经济法补偿金。（2）合法解除与终止合同：按规定支付经济补偿金；企业不支付补偿金,责令限期支付后,逾期支付得，要按应付金额 50%以上 100以下"加付赔偿金",同时要再支付经济补偿金. 【留意】经济补偿金=工作年限×月工资 用人单位或劳动者违法责任违反竞业限制约定 用人单位劳动者竞业限制约定订立时约定补偿金有效 未约定补偿金无效 约定得竞业限制期限超过 2 年超过部分无效 履行时订立时未约定补偿金 实际履行了: 可要求用人单位根据劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月平均工资得 30%按月支付经济补偿。最低按最低工资标准支付。有效 单位缘由不支付补偿金时间不满 3 个月 可要求支付已履行得竞业限制期间得补偿金 有效 单位缘由导致 3 个月不支付补偿金 可要求支付已履行得竞业限制期间得补偿金; 然后可恳求解除竞业限制约定。解除 向法院主见解除 恳求用人单位额外支付劳动者 3 个月得竞业限制经济补偿 解除 要求劳动者支付违约金、赔偿金; 然后可要求劳动者根据约定接着 履行竞业限制义务得 不履行敬业限制协议(先) 有效劳动者违法责任因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失得 经济损失得赔偿，可从劳动者本人得工资中扣除.但每月扣除得部分不得超过劳动者当月工资得 20。若扣除后得剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。【理解】每月扣除得部分≤ 20%； 剩余部分≥当地月最低工资标准. 劳动者违反服务期约定无需支付违约金(1) 服务期满,劳动合同期亦满,劳动者解除劳动关系; (2)由于 用人单位过错导致劳动者解除劳动合同得,不属于违反服务期得约定,用人单位 不得要求劳动者支付违约金。须要支付违约金（1） 服务期未满,劳动合同期满,劳动合同应顺延,若劳动者解除劳动关系则需支付违约金。违约责任: : 劳动者违反服务期约定得,应当根据约定向用 人单位支付违约金。 违约金数额不得超过用人单位供应得 培训费用。 用人单位要求劳动者支付得违约金不得超过服 务期 尚未履行部分所应分摊得培训费用。(2)为防止可能出现得规避赔偿责任,若 劳动者因违纪等 重大过错行为而被用人单位解除劳动关系,用人单位仍有权要求其支付违约金。第七节 劳动争议得解决 一、劳动争议得解决( ( ）范围一切与劳动有关得争议。解决方式 劳动仲裁基本规定（1）劳动仲裁就是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼得必经程序。（2）劳动仲裁无一裁终局原则; （3）不要求当事人达成仲裁协议，只要一方当事人提出申请，有关仲裁机构即可受理； （4）劳动仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会得经费由财政予以保障。参与人 仲裁管辖（1）劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地得劳动争议仲裁委员会管辖。(2）双方当事人"分别向两地申请仲裁得，由劳动合同履行地得劳动争议仲裁委员会管辖。）3（个多有劳动合同履行地得，由最先受理得仲裁委员会管辖。(2022 年新增)【立得辖管同共别区】意注案在先原则：原告(一方当事人）分别向两个以上有管辖权得法院起诉。(4）劳动合同履行地不明确得，由用人单位所在地得仲裁委员会管辖. 仲裁时效（1）从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起年。【留意】劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳"发生争议得,劳动者申请仲裁不受年仲裁时效期间得限 制；但就是，劳动关系终止得，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。（2）仲裁时效得中止与中断: 中止(客观缘由):因不行抗力或者其她正值理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁得，仲裁时 效中止。从缘由消退之日起接着计算。【留意】劳动仲裁时效得中止同样适用最终六个月得规定。 中断(主观缘由):当事人一方向对方当事人主见权利,或者向有关部门恳求权利救济，或者对方当 事人同意履行义务劳动仲裁时效中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算. 仲裁申请可以书面申请也可以口头申请. 仲裁受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5 日内"确定就是否受理,受理得告知申请人，不受理得，须书面通知申请人并告知理由。开庭与裁决( ( ）公开进行:但当事人协议不公开进行或者涉及商业隐私、个人隐私得经相关当事人书面申请，仲裁委员 会应当不公开审理.2( (2 ）与解与调解: :仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。(必需进行调解)【组解调向"以 可（解调动劳别区；)解调以可(解调裁仲济经别区】意注织申请 调解,并非申请劳动仲裁得必经程序）。（3 3 ）下列劳动争议，除法律另有规定外, , 仲裁裁决为 终局裁决 , , 裁决书自 作出之日 起发生法律效力： 追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月金额得争议; 因执行国家得劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生得争议。【 、1】示提忆记涉及钱得,瞧就是否超过当地月最低工资标准 1个月；2、合同必备条款争议。【留意 1】假如仲裁裁决涉及数项",对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准 12 个月金额得，应当 适用终局裁决。【 裁作制别分当应，得决裁局终非与决裁局终及涉时同容内决裁】2 意注决书,并告知当事人(主要就是单 位）相应得救济权利。（ （4 4 ）对裁决不服：劳动者对劳动仲裁得终局裁决不服可以干脆向法院提起诉讼； 用人单位对终局裁决不服只能向法院申请撤销该裁决,而不能干脆起诉。（ 5)