人力资源管理7.薪酬福利管理ppt优秀PPT.ppt

人力资源管理人力资源管理第七章第七章 薪酬福利管理薪酬福利管理导言导言通过在制订基本工资和可变工资时应用一些细心选择的原则，你可以使你的酬劳更有成效，并使你的员工对他们的所得更满足。埃迪史密斯 亚利桑那州斯科茨代工资管理服务公司总裁一一 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬（金钱酬劳）是对员工为企业所做的薪酬（金钱酬劳）是对员工为企业所做的贡献而付给的相应的回报，实质是一种公贡献而付给的相应的回报，实质是一种公允的交换。允的交换。薪酬管理是组织对员工薪酬进行管理的过薪酬管理是组织对员工薪酬进行管理的过程，包括薪酬策略与制度的制定执行。程，包括薪酬策略与制度的制定执行。1 1 薪酬薪酬薪酬又可分为干脆货币酬劳和间接货币酬劳。薪酬又可分为干脆货币酬劳和间接货币酬劳。干脆货币酬劳指的是用货币或支票或信用卡干脆货币酬劳指的是用货币或支票或信用卡为员工的付出供应相等的价值，如工资、奖为员工的付出供应相等的价值，如工资、奖金。金。非干脆货币酬劳指的是福利。非干脆货币酬劳指的是福利。薪酬具有两面性，一是依据员工劳动量支配薪酬具有两面性，一是依据员工劳动量支配的个人消费品；二是产品最终成本的组成部的个人消费品；二是产品最终成本的组成部分。分。11 薪酬的功能薪酬的功能补偿功能（基本动身点）。激励功能（多劳多得）调整功能（通过调整薪酬，实现人力资源的合理流淌，达到合理配置）。12 单位与员工约定薪酬的方式干脆约定一个固定的工资数额。仅约定基本工资。具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额。约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式。其他方式。2 2 影响薪酬的因素影响薪酬的因素外部因素：外部因素：法规政策。如最低工资的规定、平安法规政策。如最低工资的规定、平安卫生规定、社会保险规定。卫生规定、社会保险规定。当地生活水平。行业及地区的特点与当地生活水平。行业及地区的特点与惯例。劳动力市场的供需状况。惯例。劳动力市场的供需状况。内部因素：企业的发展阶段；企业的管内部因素：企业的发展阶段；企业的管理哲学和文化；企业的经营状况与财政理哲学和文化；企业的经营状况与财政实力；企业的业务性质与内容。实力；企业的业务性质与内容。参照标准：企业本身的付薪实力，市场参照标准：企业本身的付薪实力，市场的薪酬水平。的薪酬水平。3 3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 合法性是指要符合国家的法律法令。公允性是薪酬管理的基础。认为公允，才会产生满足感，才能起到激励作用。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的酬劳标准要有吸引力。经济性。酬劳标准以保障组织的生存与发展为前提。要符合成本补偿、效率优先、量力而行。激励性是指酬劳系统要适当拉开档次，要有确定的弹性，对员工有激励作用。3.1 合法性国家实行最低工资保障制度，最低工资标准不包括餐贴、交通补贴等项目。一些项目并不能作为最低工资的组成部分，如单位应按规定另行支付的有：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。企业赐予的薪酬，应在合同中加以明确。案例某地规定最低工资为860元/月。假如公司与劳动者乙在劳动合同中约定税后每月工资总额为元，其中饭贴元、交通补贴元，符合法律规定吗？3.2 3.2 社会公允社会公允社会公允问题具体说有三点：起点公允，即机会均等；过程公允，人人遵守游戏规则，杜绝黑箱操作；结果公允。3.3事实上存在的基本公允规范事实上存在的基本公允规范 贡献律即每人所获正比于所贡献，其贡献律即每人所获正比于所贡献，其受益最大的是贡献大的人，故可获得受益最大的是贡献大的人，故可获得群体最大平均生产率，有利于发展社群体最大平均生产率，有利于发展社会生产力。会生产力。平均律即每人所获的确定数量相等，平均律即每人所获的确定数量相等，不问绩效、须要等其他条件，此规范不问绩效、须要等其他条件，此规范使贡献较少者最受益；使贡献较少者最受益；贡献中等的也贡献中等的也不会反对，可获得群体的最大和谐和不会反对，可获得群体的最大和谐和安定。安定。须要律按需支配，不问贡献大小，能须要律按需支配，不问贡献大小，能顾及每个人作为人类同等的一员的最顾及每个人作为人类同等的一员的最大福利。完全实现不现实。大福利。完全实现不现实。3.4 3.4 酬劳体系的公允性的层次酬劳体系的公允性的层次外部公允性是指同企业外部相比，外部公允性是指同企业外部相比，类似的职务酬劳应当基本相同；类似的职务酬劳应当基本相同；内部公允性是指内部不同人员获得内部公允性是指内部不同人员获得的酬劳应当正比于各自的贡献；的酬劳应当正比于各自的贡献；个人公允性是指企业内相同岗位的个人公允性是指企业内相同岗位的人所获酬劳应当相同。人所获酬劳应当相同。二 薪酬设计1 1 工资术语工资术语1 1效益工资依据按公司的利润发放工资。效率工资按工作的时间或量计算支付工资。固定工资是指企业按时支付员工相对固定数量的金钱。浮动工资是指企业依据员工业绩完成状况支付数量不固定的金钱。工资术语工资术语2 2工资结构（构成）是指在工资中各种成分所工资结构（构成）是指在工资中各种成分所占的比重。占的比重。工资结构由劳动结构和社会经济因素确定。工资结构由劳动结构和社会经济因素确定。一般包括基本工资（最低、岗职、技能、年一般包括基本工资（最低、岗职、技能、年功工资）功工资）5060%、工作津贴、工作津贴510%、嘉奖、嘉奖工资工资2030%、地区津贴、地区津贴510%。每个公司都有不同的薪酬结构，应聘者应关每个公司都有不同的薪酬结构，应聘者应关注总体收入，要与公司明确交通、电话、餐注总体收入，要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体标准和发放方式，最好双方以饮补助的具体标准和发放方式，最好双方以协议的方式签订。协议的方式签订。工资术语工资术语3 3工资等级制度是依据各种因素将工资划工资等级制度是依据各种因素将工资划分等级，按等级规定工资标准的工资分等级，按等级规定工资标准的工资制度。制度。工资等级制度的形式有：工资等级制度的形式有：实力工资制（以自身实力为主，技术实力工资制（以自身实力为主，技术等级、职称等）；等级、职称等）；工作工资制（职务、岗位工资制）；工作工资制（职务、岗位工资制）；年功工资制（以工作年限为主）；年功工资制（以工作年限为主）；结构工资制。结构工资制。工资术语工资术语4 4工资的形式是具体的计算支付的方法，有工资的形式是具体的计算支付的方法，有计时工资与计件工资两种形式。计时工资与计件工资两种形式。计时工资是指用人单位依据劳动者供应劳计时工资是指用人单位依据劳动者供应劳动的时间计算支付劳动酬劳（工资）。有动的时间计算支付劳动酬劳（工资）。有三个要素：计量时间单位、单位时间工资三个要素：计量时间单位、单位时间工资标准、有效工作时间。标准、有效工作时间。计件工资是指用人单位依据劳动者的工作计件工资是指用人单位依据劳动者的工作量计算支付工资。其前提是用人单位应当量计算支付工资。其前提是用人单位应当依法合理确定劳动定额和计件酬劳标准。依法合理确定劳动定额和计件酬劳标准。有三个要素：计量单位、计量单位工资标有三个要素：计量单位、计量单位工资标准、有效工作数量。准、有效工作数量。计件工资的种类计件工资的种类干脆无限计件工资：计量单位工资标干脆无限计件工资：计量单位工资标准不变。准不变。间接计件工资：依据服务对象的崇高间接计件工资：依据服务对象的崇高计算工资。计算工资。累计计件工资：超过定额部分比定额累计计件工资：超过定额部分比定额部分的计量单位工资标准高。部分的计量单位工资标准高。集体计件工资：按作业班组共同完成集体计件工资：按作业班组共同完成的有效工作数量计算。的有效工作数量计算。工资术语工资术语5 5工资（标准）结构图是指表示本单位工资工资（标准）结构图是指表示本单位工资标准的图表，有标准的图表，有3 3种形式：种形式：单一型 可变型可变型 涵盖可变型涵盖可变型工资术语工资术语6 6级范围级范围：同一职级起点与最高工资之差，通常级范围为起点工资的25。级（差）级（差）距距：相邻两个职级最低工资之差。工资等级线：工资等级线：在工资（标准）结构图中各职级起点与最高工资之间的跨度线。案例某公司处长类岗位一档工资为5000元/月，二档工资为3500元/月，三档工资为2500元/月；科长类岗位一档工资为4000元/月，二档工资为3000元/月，三档工资为2200元/月。画出该公司的工资标准结构图。2 2 薪酬管理政策薪酬管理政策业绩优先与表现优先。工龄优先与实力优先。工资优先与福利优先。须要优先与成本优先。物质优先与精神优先。公开化与隐藏化。对你设计的工资方案提出如下问题工资制度有效吗？工资方案供应的工资是内部公允并具有外部竟争力吗？员工们是按业绩受到嘉奖吗？总劳动力成本同公司的财务支配相适应吗？当供应足够的资本投资时能保证利润最大化吗？员工们对他们的工资满足吗？3 工资调查工资调查工资调查：对工资现状进行诊断，以便制工资调查：对工资现状进行诊断，以便制定工资政策和准备工作。定工资政策和准备工作。31 调查对象调查对象关键（典型）岗位关键（典型）岗位（关键职务更好）。关键岗位关键岗位的特点有：具有代表性、同一岗位名称有众多员工、工作性质明确固定。32 32 调查的内容调查的内容薪酬政策（谁优先）；薪酬结构（工资、奖金、福利及三者的内部结构）；工资标准（工资水平、最低、最高、级数、级差、级范围等）。33 33 调查方法调查方法托付调查公司（客观公正、费用高）。自查（信息牢靠、样本小、不专业）。企业间信息沟通（快、低、差）。34 工资调查步骤确定调查的具体目标；确定调查的具体岗位；选择调查的企业；设计问卷；实施调查；分析数据。4 4 工资制定方法工资制定方法企业多依据职位范围的大小、工作的困难度等来确定工资的级别，重视实际业绩、岗位职责、个人实力，参照行业市场和人才市场而制定薪资。常用的工资制定方法：岗位等级法。岗位分类法。因素比较法。点排列法（评分法、计点法）。黑点法。41 岗位等级法岗位等级法把岗位分为几个等级，工资主要取决于在哪一等级岗位上。优点是简洁易行。缺点是不能有效激励员工。主要用于科层制或小企业。42 岗位分类法岗位分类法把岗位分成若干类型，按类型制定工资。岗位等级分类法把岗位等级法和岗位分类法结合起来。增加了工资种类，但简洁形成内部不公允。主要用于科层制或小企业。43 43 因素比较法因素比较法步骤步骤选择可比较的因素。典型的因素有：心理素养、技能学问、生理状态、工作条件。联系工作分析。找出基准岗位。是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的一些岗位。是参照点。确定基准岗位工资。依次将各基准岗位的比较因素按相对基准排序，为各基准岗位的可比较因素支配薪值，各因素薪值之和为其工资。制定因素比较表。确定非基准岗位工资。依据因素比较表。44 44 点排列法步骤点排列法步骤确定关键因素。如：技能、努力、责任、工作条件。确定关键因素的子因素。确定每个子因素的等级。可分为级，规定每个等级的标准。规定每个子因素的权重。制定点数计算表。计算每个岗位的点数。确定点距、级距、级范围和最低工资。画出工资结构图。依据岗位的点数（岗位的重要性）确定岗位工资（岗位的价值）。45 45 黑点法黑点法结合因素比较法和点排列法的优点，重点放在解决问题的实力、应知应会和责任性上，依据这三种因素来确定点数。黑点法因素黑点法因素1 1解决问题的实力是指对准目标，进行分解决问题的实力是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所须要析、评价、创新、推理等工作所须要的创建性、自发性的思维总和。又称的创建性、自发性的思维总和。又称心理活动。心理活动。有两个维度：有两个维度：自由度是指完成目标的思维过程的自自由度是指完成目标的思维过程的自由程度，没有来自他人的指导；由程度，没有来自他人的指导；心理活动的种类是指须要的思维的困心理活动的种类是指须要的思维的困难性、抽象性和创建性。难性、抽象性和创建性。黑点法因素黑点法因素2 2应知应会是指完成工作任务所需的学问应知应会是指完成工作任务所需的学问和技能的总和。和技能的总和。有三个维度：有三个维度：须要的实践学问、专业学问和技术学须要的实践学问、专业学问和技术学问的总和；问的总和；管理的幅度（运作实力）；管理的幅度（运作实力）；须要的激励员工的技能。须要的激励员工的技能。黑点法因素黑点法因素3 3责任性是指依据企业目标，工作的有责任性是指依据企业目标，工作的有效性。效性。有三个维度：有三个维度：行为的自由度行为的自由度自主权；自主权；金钱的多少：金钱的指标；金钱的多少：金钱的指标；对最终结果的影响力。对最终结果的影响力。5 全面推动工资集体协商2000年，劳动保障部出台工资集体协商试行方法，规定工资集体协商一般状况下一年进行一次。工资集体协商制度指职工代表与用人单位代表依法同等协商。是工会维护职工合法权益的主要手段和制度。协商的内容主要包括四个方面:企业内部工资支配制度、工资支配形式、工资支付方法以及工资标准。数据显示，实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%15%。三三 福利管理福利管理福利是非干脆货币酬劳，与薪酬共同构成福利是非干脆货币酬劳，与薪酬共同构成组织的薪酬体系。组织的薪酬体系。福利是稳定队伍、促进组织目标实现的重福利是稳定队伍、促进组织目标实现的重要手段。要手段。1 福利的类型福利的类型公共福利：法律规定的。医疗、失业、养公共福利：法律规定的。医疗、失业、养老、伤残、生育保险（产假、现金津贴、老、伤残、生育保险（产假、现金津贴、医疗服务）医疗服务）个人福利是企业依据自身和员工的须要供个人福利是企业依据自身和员工的须要供应的福利。住房、交通、午餐补贴。应的福利。住房、交通、午餐补贴。有偿假期：脱产培训、病事假、探亲假、有偿假期：脱产培训、病事假、探亲假、公休节日假。公休节日假。生活福利是企业为员工的生活供应的福利生活福利是企业为员工的生活供应的福利项目：法律顾问、心理询问、托儿所、教项目：法律顾问、心理询问、托儿所、教化费。化费。2 2 弹性福利支配弹性福利支配针对员工的不同须要，供应不同的福利配套方案由员工自己选择。