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管理心理学串讲课笔记1) 管理心理学的研究对象已经规定了管理心理学的研究内容,将管理过程中人的心理现象及其规律展开,分为三个层面:即管理过程中的个体心理/群体心理/组织心理.P22) 心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾在1903年提出的.P63) 1912年闵斯脱博格出版了所著的<心理学和工业生产率>一书.P64) 梅奥提出的理论被称为”人群关系”理论,而在美国心里学界则公认梅奥是工业社会心理学的创始人.P75) 群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温,勒温的理论被称为”场”理论.P76) 需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的.P87) 1958年,美国斯坦福大学教授黎维特出版了一书名为<管理心理学>,意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台.P88) 管理科学的发展,大体经历了古典管理/行为科学和现代管理等三个阶段.P209) 早期管理理论其主要代表有亚当-斯密,他的代表作是<国富论>.P2010) 传统管理理论(又称经验理论),主要代表人物有巴贝奇,他发展了亚当斯密劳动分工学说,还有艾末生,他概括了管理效率十二原则.P2111) 以泰罗为首倡导的科学管理,比较系统的探讨了经济管理问题,在1911年出版了<科学管理原理>.P2212) 法约尔在他1916年发表的代表作<工业管理与一般管理>中,提出管理不同于经营,只不过是经营的六种职能活动之一.P2213) 韦伯在他的<社会组织与经济组织理论>一书中,详尽地阐述了他的理论.P2214) 古利克把各家有关管理职能的理论加以系统化,提出了有名的管理七职能论:计划/组织/人事/指挥/协调/报告/预算.P2315) 人际关系理论L简答20世纪20年代后期,作为行为科学理论的奠基者-美国的梅奥和罗特利斯伯格在霍桑实验结果的基础上,提出了以下几条原则:1 工人是”社会人”,必须从社会/心理方面来鼓励工人,提高劳动生产率.2 企业中并存着”正式组织”和”非正式组织”,所谓非正式组织就是指人们在共同的劳动过程中,由感情因素形成的联结,它对生产率有很大的影响. 3 以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性,从而达到提高生产率的目的,是衡量领导能力的一种新型的标准.梅奥和罗特利斯伯格以他们的论著<工业文明的人类问题>/<工业文明的社会问题>/<职工的生产率中的人的因素>等,创立了行为科学的基础理论,并推动了行为科学理论的发展.P23-2416) 行为科学理论: 1 人类需要理论,生理/安全/社交/尊重和自我实现的需要等五个层次; 美国的赫茨伯格又进而对满足职工需要的效果提出了双因素理论”激励因素-保健因素理论”; 弗鲁姆又提出了”期望理论”; 2人性管理理论,麦格雷戈的”X理论-Y理论(<企业中的人性方面>)”和阿吉里斯的”不成熟-成熟理论”; 3 “团体理学理论”的创立者勒温,布雷德福提倡”敏感性训练”;4 领导行为理论,坦南鲍姆和施米特为首的”领导方式连续统一体理论”P24-2617) 现代管理理论: 1 社会系统学派,代表人物巴纳德; 2 决策理论学派,代表人物西蒙; 3 系统管理学派; 4 经验主义学派,代表人物是德鲁克和戴尔; 5 权变理论学派; 6 管理科学学派,创立者伯法.P26-2718) 心理过程分为三个方面:认识过程,情感过程,意志过程.P2819) 经济人假设:X理论,泰罗制就是经济人观点的典型代表.P3520) 社会人假设L简答:由霍桑实验的主持者梅奥提出的,其基本观点是: 1 传统管理把人假设为”经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力.霍桑实验认为,人是”社会人”,影响人的生产积极性的因素,除了物质条件外,还有社会/心理因素; 2 传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作条件.霍桑实验认为,生产效率的提高和降低主要取决于职工的”士气”,而士气则取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系; 3 传统管理只注意”正式群体”问题,诸如组织结构/职权划分/规章制度等,霍桑实验还注意到存在着某种”非正式群体”,这种无形的组织有其特殊的规范,影响群体成员的行为; 4 霍桑实验还提出新型领导的必要性.领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时,还需了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡.P3621) ”自我实现人”的假设,是由马斯洛提出来的,人类需要的最高层次就是自我实现.P3722) Y理论的管理措施: 1 管理重点的改变; 2 管理人员职能的改变; 3 奖励方式的改变; 4 管理制度的改变.P38-3923) 复杂人假设:根据复杂人的假设,提出了一种新的管理论,称为应变理论.人们称为”超Y理论”.P4024) 个性的选择(多选): 1 独特性; 2 整体性; 3 稳定性; 4 倾向性.P44-4525) 影响个性形成的因素L简答:同卵双生子的研究成果,令人信服地证明了那种认为个性特征是遗传的看法是错误的.1 先天遗传因素; 2 家庭因素; 3 文化传统因素; 4 阶级和阶层因素.P46-4826) 特质论,阿尔波特认为,个性必须有能够进行测定的因素,这种因素就是特性.P4927) 艾森克认为,个性表示行为的一种组织层次,超出特性的行为反应或习惯之上.他提出个性特质可以从两个独立的向度来描述:1 情绪稳定-神经过敏; 2 内向-外向.P4928) 卡特尔认为,个性基本结构的单元是特质.P4929) 社会学习论L简答:它有以下几个观点:1 一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性,取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察; 2 一个人在其成长过程中,有些行为是直接学来的,而有些行为是通过观察而习得的; 3 强调个人行为和别人的关系. 总之,社会学习论的核心认为环境的变动引起人的特殊行为.P4930) 弗洛伊德认为,人的个性是一个整体,在这个整体之内包括着彼此关联而相互作用的三个部分,即本我,自我,超我.P5031) 荣格认为,个性的发展并不取决于人本能的冲动,把人的不同特性的组合划分为敏感型,感情型,思考型,想象型.P5032) 阿德勒也不同意弗洛伊德的原始本能的无意识的冲动是人行为的动力的看法.他强调个人争取优胜意识才是人的行为的主要内动力.P5033) 麦迪认为,研究人的个性应当考虑内/外向和高/低忧虑这四个因素.P5134) 气质在管理中的应用L简答:1 气质在实践中的地位和作用:气质类型本身无好坏的区别;气质不能决定一个人的成就高低;气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用;2 气质的应用必须注意的几个问题:在安排特殊工作的人员时,必须注意气质要求的绝对性;在一般的工作安排和人员优化组合时,必须注意气质要求的互补性;在进行人员培训时,既要注意气质的顺应性,也要注意气质的发展性.P54-5835) 人的个性差异首先表现在性格上.P5936) 性格特征结构包括:1 态度特征; 2 意志特征; 3 情绪特征; 4 理智特征.P60-6137) 性格的应用必须重视的几个方面: 1 要重视管理者自身性格的锻炼; 2 要重视对组织成员性格的了解和把握; 3 要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构; 4 要重视创造一个有利于培养良好性格的环境.P63-6538) 英国心理学家斯皮尔曼提出能力的二因素结构学说,他认为,能力是有一般因素和特殊因素构成的.与二因素结构相反,美国心理学家塞斯登提出了群因素结构学说.吉尔福特提出能力的”智慧结构”学说.P7039) 能力的应用要注意的几个问题: L简答:1 在安排工作时,注意对组织成员的能力进行全面了解做到人尽其才; 2 在招聘人员时,注意职业对能力要求的阈限性,避免要求过高或过低; 3 在优化组合时,注意能力类型差异的互补性,以发挥团体的协作作用; 4 在人员培训时,注意处理好基本能力和综合能力的关系,以提高培训效果.P72-7440) 影响知觉选择性的客观因素:1 知觉对象本身的特征; 2 对象和背景的差别; 3 对象的组合.P7741) 影响知觉选择性的主观因素:1 需要和动机; 2 兴趣和爱好; 3 个性特征; 4 过去经验; 5 知识结构.P79-8142) 社会知觉的概念,最初是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的.P8243) 常见的社会知觉偏见(单选或案分):1 第一印象效应,(要从三个方面加以注意:一是在看待别人时,要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断,并根据这种片面的判断去待人接物,对人对事要多观察多分析,以发现对方的优点.二是在对待自己时,要严格要求自己,注意随时随地给人留下第一个良好的印象,为以后顺利开展工作打下有利的基础.三是处理人际关系问题时,要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解,引导人们全面地看待问题,分析问题,以建立和谐的人际关系); 2 晕轮效应,(一要深入了解和全面观察分析一个人的言行后,才对其作出评价;二要用发展的眼光看待人与事,切忌用静止的眼光和成见去”盖棺定论”;三要以客观的标准评价人,不以自己的好恶为标准); 3 优先效应和近因效应; 4 定型效应(刻板印象).P85-8844) 归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1958年提出来的,任何人的行为都必有原因,可能来自外在的环境条件,也可能来自内在的主观条件.P8945) 美国社会心理学家凯利指出,在对人的知觉过程中,可以把这个人的行为归结为三方面因素:1 知觉者本人的特点; 2 知觉对象的特点; 3 知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境.这个模式被称之为”三度归因模式”.P9046) 韦纳的成败归因模式L简答:美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式,他的研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向.人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素:努力/能力/任务难度和机遇.他还认为,能力/努力/运气和任务难易等是个体分析工作成败的主要因素.一般来说,追求成功的人倾向于把成功的原因归因于自己能力强.而把失败的原因归因于自己不努力,认为只要努力总会把工作做好.相反,避免失败的人,倾向于把成功的原因归因于运气好,任务容易等外部原因.而把失败归结为自己的无能.P9147) 归因偏差及其克服L论述:常见的偏差有以下三种:1 观察者与行为者的归因偏差; 2 涉及个人利益的归因偏差; 3 对自然现象作拟人化归隐的偏差. 归因偏差的客服:首先要引导组织成员学习科学知识,尊重自然规律的特殊性,避免拟人化归隐;其次要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差;最后要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因,少从内在的稳定因素(能力)归因,克服总是认为自己能力低的归因偏差,以提高他们的自信心.P92-9448) 社会心理学家库利依据他的研究认为,自我是通过他人对本人的反应而发展的.P9649) 自我意识由物质自我,社会自我和精神自我构成.P9750) 自我意识对自我管理的意义L简答:自我意识是人类特有的心理现象,由自我认识,自我体验,自我控制构成,这三种心理成分相互联系相互制约,共同存在于个体活动中,影响和制约着个体的自我管理过程. 首先,自我意识为自我管理提供根据. 其次,自我意识决定了自我管理的方向. 最后,自我意识使自我管理获得了一致性.P100-10151) 价值观的作用(多选):动力作用 标准作用 调节作用 定向作用.P10652) 态度的构成(多选):认知要素 评价要素 情感要素 意向要素.P109-11053) 态度的作用L简答:1 态度对人们的判断和选择的影响,态度一旦形成,便成为个人的习惯性反应或心理定势,人们在现实生活中就会根据这些态度去做出判断,进行各种行为选择; 2 态度对学习的影响,包括对学习本身的态度的影响和对学习内容的态度的影响; 3 态度对工作效率的影响,一般认为如果员工喜欢自己所从事的工作,如果员工对工作的态度积极,必然会产生高的工作效率或工作成绩,这是一般规律; 4 态度对人的忍耐力和相容度的影响,人的忍耐力即人抵抗挫折的能力,现实生活中,挫折经常伴随我们,关键是要有正确的态度进行调解.一个人对自己和周围的态度,常会影响他与群体与他人的相容程度. 总之,态度对人的作用是多方面的,并具有双重性,我们要发挥积极作用,避免或减弱其消极作用.P113-11654) 影响态度的主要因素:1 社会环境 2 团体 3 态度系统特征 4 个体人格.P116-11755) 参与改变理论是由心理学家勒温提出来的.P11856) 态度的认知失调理论是心理学家费斯汀格在1957年提出来的.P11957) 态度变化三阶段理论是心理学家凯尔曼在1961年提出来的,顺从,通化,内化.P12058) 经典条件反射观点是心理学家弗鲁姆为代表的.P12159) 操作条件反射的观点是心理学家英斯科等人认同的.P12260) 激励理论的分类有三个基本类型:1 内容型,2 过程型,3 状态型.P129-13061) 马斯洛的需要层次论:生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要.P130-13162) 需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的.P13163) 满意因素有5项,成就,赞赏,工作本身,责任,进步.后三种因素作用较强.P13464) 成就需要理论是美国心理学家戴维-麦克利兰在对马斯洛需要层次理论提出怀疑的基础上而形成的.P13665) 弗鲁姆期望理论公式:个人努力-个人成绩-组织奖励-个人需要.P14066) 目标理论问世于20世纪60年代末,它的最早提出者是美国马里兰大学心理学教授洛克.P14267) 目标理论认为可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析,目标的具体性,目标的难易性,目标的可接受性P14368) 美国心理学家斯金纳提出了强化理论.P14469) 强化的基本原则L简答:在管理中运用强化手段,必须遵循以下原则:1奖励与惩罚相结合;2以奖为主以罚为辅;3及时强化;4奖人所需.P14670) 公平理论认为,职工的工作动机主要受工资报酬的影响,包括绝对报酬和相对报酬两种影响.P14771) 公平理论的实践意义L简答:公平理论的实际应用,符合多劳多得少劳少得的分配原则,具有普遍使用的积极意义.由于不公平感的产生基于客观存在的分配状况相关,又与主观上对分配状况的判断相关,因此在实践中应处理好以下几种关系:1 在不公平感产生的原因上,应处理好公平分配与正确判断的关系; 2 在解决不公平感的方式上,应处理好制度改革与观念转变的关系; 3 在利益分配的比较方式上,应处理好比较范围和比较标准的关系.P149-15072) 挫折反映的个体差异,有以下原因引起:1 个体的抱负水平; 2 个体的忍受力; 3 个体对挫折的经验.P15173) 攻击性行为是美国社会心理学家多拉德及其同事在1939年提出的.(挫折-攻击假说)P15274) 群体应具备以下4种特征L简答:1 各成员之间相互依附,在心里上彼此意识到对方的存在; 2 各成员之间在行为上有共同的规范,彼此相互影响; 3 各成员具有群体意识,即具有”我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受; 4 各成员的心理与行为,以实现某种共同的目标为宗旨.P15675) 群体的要素,任何一个群体,都存在着相互联系的三个要素:活动,相互作用,感情.P15776) 根据个体的归属,可将群体划分为实属群体和参照群体.P16177) 管理学家道尔顿以非正式群体成员之间的关系为依据,将其分为1垂直型,2平行型,3随意型.P163-16478) 心理因素是非正式群体形成的首要因素,1价值观念一致,2兴趣与爱好一致,3性格脾气相近与互补.P166-16779) 正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的,其功能有:1完成组织任务,2满足其成员的心理需求,3协调人群关系,4影响和改变个人的观念和行为.P168-16980) 在管理中加强对非正式群体的引导和利用L论述:1 正确认识非正式群体,任何组织或正式群体都存在非正式群体,有积极和消极两重功能;2 利用非正式群体的积极因素,利用他们之间感情密切,互相信任等特点,引导他们互相学习,取长补短等;3 做好转化工作,限制非正式群体的消极因素,做好其核心人物的转化工作,使折衷非正式群体的目标纳入组织目标的轨道,要重视与他们的感情联络.P172-17481) 美国管理心理学家皮尔尼克认为群体的规范与企业的利益有直接关系,这种规范分析法包括:1明确规范内容,2制定规范剖面图,3进行改革.P178-17982) 从众行为的产生原因,1出于知觉的歪曲,2出于判断的歪曲,3出于行为的歪曲.P18183) 不从众可分为3种情况,1反从中,2独立,3集体主义自决(以集体主义思想为指导,对群体的意见经过独立分析之后所作出的行为反应.当他认为群体的意见正确就支持,并非由于群体的压力改变了他的意见;同样当他认为群体的意见是原则性错误时就抗拒群体的压力,坚持不从众.P18584) 群体压力与管理对策:1群体压力有积极和消极的区分,在管理工作中要善于沿着正确方向发展群体压力.2要善于分析不从众者的情况,对出于集体主义自决的不从众者,要给予支持.3应该尽量避免用压制的方式对待不同意见.P18685) 从众行为与管理对策L简答:从众行为的作用有两重性,积极和消极,在管理工作中要区别对待.1要充分利用从众行为的积极作用,2要谨慎和防止从众心理,从众行为的消极作用,3 领导者在做决策时,要防止在”表面一致”的情况下,匆忙作出决策.4 重视并善于倾听不同的及反面的意见.P186-18786) 看看工作时间图,凝聚力强的群体比弱的群体更易受诱导因素的影响.在积极诱导条件下,凝聚力强的群体的生产效率更高;在消极诱导条件下,凝聚力强的群体的生产效率反而更低.P19187) 根据冲突的性质,分为建设性冲突(双方目标一致只是手段不同而产生的)和对抗性冲突(双方目标不一致产生的).P19488) 行为意向,是冲突过程的第三个阶段,是指介于一个人的认知,情感和外显行为之间做出采取某种特定行为的倾向.P19989) 冲突的种类不同,解决方法亦不同,常见的有:1交涉与谈判,2第三者仲裁,3吸收合并,4运用权威或武力.P207-20890) 面对面交谈在沟通过程中传递的信息量最大.P22191) 造成沟通障碍的主要因素:1语义上的,2知识经验水平的限制,3知觉的选择性,4心理因素引起的,5组织结构层次的影响,6信息过量的影响.P222-22392) 改善沟通的方法:1重视双向沟通,2重视面对面沟通,3重视利用附加信息沟通,4正确使用语言文字.P224-22593) 群体成员人际关系分析图是由社会心理学家莫雷诺创造的.P23294) 相互影响分析图是由贝尔斯在1950年创造的.P23395) 人际关系具有1吸引接近,2趋同离异,3互需互酬,4交往深化,5交互中和等规律.P24096) 美国社会心理学家雅各布-莫雷诺于1934年创立了社会测量法.P24597) 美国的霍斯曼最早进行”交往的测量”,他发现人们交往的频率,方向和层次是反映人际关系的重要指标.P25098) 前苏联心理学家彼得罗夫斯基认为,人际关系中最重要的是了解个人选择的动机.P25199) 领导者素质培养主要体现在1吸取新知识,2重视理性,3强调成效,4开发意识.P267100) 对传统品质理论的评价:传统品质理论从调查研究与心理测验两方面,概括地描述了领导者的许多品质特征,让我们看到有效领导者与某些品质特征相联系,这是一个重要的进步.但也存在片面不足,其过分强调领导者的天生品质特征,就可能忽视教育环境因素在造就培养领导者品质中的决定作用.事实上许多具有天才领导品质的人,因环境因素而没有当上领导,而不具备天才领导品质的人,在环境与教育实践中逐渐锻炼成有效领导者.P273101) 领导行为四分图,关心人和抓工作组织.P274102) 管理方格理论是管理心理学家罗伯特-布莱克和简-莫顿提出来的(管理坐标图的概念)P275103) 管理方式的类型,布雷克和莫顿的5种典型方式:9.1型管理方式-任务型管理;1.9型管理方式-乡村俱乐部型管理;1.1型管理方式-贫乏型管理;5.5型管理方式-中间道路型管理;9.9型管理方式-团队式型管理(从人员定向和任务定向划分)P276-278104) 日本大阪大学的心理学教授三隅二不二在各国有关领导行为的理论与量表调查基础上,形成了PM领导行为P278105) 有效的领导不决定于领导者不变的品质和行为,而是决定于领导者/被领导者和环境条件三者的配合关系.P280106) 领导-参与模型是由管理心理学家佛隆和耶顿提出来的.P282107) 道路-目标模型又名目标导向模型,由加拿大多伦多大学教授豪斯提出来的.P283108) 生命周期论是俄亥俄州大学的卡门首先倡导的.P283109) 领导风格抉择模式L简答:抉择领导风格必须考虑五个因素,1工作的性质,2职工的成熟度,3传统的领导方式,4上级的领导风格,5领导者本人的个性.P286110) 领导决策的三种典型方式:1集权式,2参与式,3放权式.P293-295111) 组织的变量由结构变量和因果变量组成.结构变量有:1规范化,2专业化,3标准化,4权力体系,5复杂性,6职业化,7人员结构; 因果变量有:1规模,2技术,3环境,4目标.P297-298112) 目标管理(管理中的管理)是美国企业管理专家德鲁克于1954年提出的.P299113) 直线职能式组织结构的优点:增加智能参谋部门,有利于发挥管理人的专长,提高他们的专业能力;有利于将复杂的工作简化,可在规模较大生产技术复杂的企业采用. 缺点:行政管理部门与职能部门职责权限容易混淆;领导的决策指挥与职能部门的建议可能不一致,下级无所适从;增加层次,扩大机构,容易造成多头领导,小企业不适宜.P304114) 管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级,管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和管理的下级人数,管理层次一般决定了组织的纵向机构,管理幅度决定横向结构.P307115) 采用高耸结构还是较扁平结构,应考虑以下因素:1工作任务的相似程度,2工作岗位的接近程度,3职工的经验和思想水平,4工作任务需要协调的程度.P307-308116) 企业组织的职权结构有3种:1直线职权,2参谋职权,3职能职权.P309117) 行为组织理论的代表人是斯科特.主要特点是1在形态上倾向扁平的组织结构,2在集权与分权上偏重分权,3在专业化分工上提倡专业化.P313118) 社会学家霍曼斯运用系统理论对社会群体或组织进行研究,创造了社会系统模型,社会系统本身5个关键成分:1活动,2相互作用,3感情,4所要求的行为,5新的行为.P313-314119) 利克特的”重叠群体”和”联接针角色”理论.主要有:1组织的环境系统,2联接针角色,3多层重叠的群体.P315-316120) 组织设计的核心是结构设计.P322121) 精神文化说认为组织文化是以价值观为核心的.P326122) 美国组织文化的主要特征是:1建立共同的价值观(崇高的目标,参与决策和管理,追求卓越,建立亲密文化);2,个人能力主义;3软硬结合.P329-330123) 日本组织文化的主要特征是:1和魂洋才;2家族主义;3以人为中心.P332124) 中国组织文化的主要特征是:1民族虚无论;2儒学复兴论;3中西合璧论.P337125) 组织文化的作用是:1导向作用;2凝聚作用;3激励作用;4规范作用;5创新作用;6辐射作用.P341-344126) 组织文化建设的内容L论述:通过继承吸收培植和强化,形成具有企业特色的,优秀的组织文化,并成为公司永恒发展的动力.组织文化建设包括以下内容:1企业价值观体系;2科学的经营管理;3全方位激励的管理方法;4增强企业内部凝聚力;5加强礼仪建设;6塑造组织形象.P346-347127) 根据组织形象的层次,可以将组织形象识别(CIS)相应分为组织理念识别系统(MI)/组织行为识别系统(BI)/组织视觉识别系统(VI)三个层次.P355128) 一般而言,工作绩效可以从以下几个层次考察L简答:1 效率;2 效果;3 效益; 4 效能. 他们既相互区别,又紧密联系.效率是产生效果的手段/凭借;效果是效率产生的结果/表现;效率和效果都可以用来衡量生产经营/组织管理的有效程度,但是衡量的角度不同.P362-363129) 绩效考核的意义L论述:1 绩效考试是提高组织经营管理水平,实现组织活动良性循环的必要途径;2 绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素;3绩效考核是组织开展人力资源规划,以及进行各项人事管理工作的前提和依据.P364-368130) 绩效考核应遵循以下基本原则:1客观公正;2民主公开;3严格认真;4激励为主.P372-377131) 绩效考核的程序:1确定目标;2制定方案;3实施方案;4鉴定决策.P378-379132) 绩效考核的方法:1排序法;2成果考核法;3一一对比法;4目标对照法;5因素评定法;6代表人无法;7强迫选择法.P380-385133) 绩效考核中的心理偏差:1印象性偏差;2晕轮效应偏差;3对照效应偏差;4趋中化的偏差;5暗示性偏差;6首因偏差;7近因偏差;8情感偏差;9从众效应偏差;10相似性偏差.P387-390134) 克服考核中心理偏差的措施:1对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义,是考核的标准尽可能准确明了,能定量考核的尽可能定量; 2 加强思想政治教育,使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场,明确考核的目标/意义,了解考核的原则程序和方法; 3 建立考核信息系统,搞好考核的日常工作和基础工作; 4 建立和健全考核机构,建立考核申诉制度,设置合理的申诉程序.P390-392135) 组织变革的动因来自于外部和内部环境的变化.外部环境变化:1技术的不断进步;2价值观念的变化;3竞争的加剧;4国家政策的变化.136) 组织变革的阻力分为:1心理原因,2经济原因,3社会原因.137) 组织变革的克服L论述:1 进行立场分析,这是由社会心理学家勒温创造的;2 让组织成员参与变革;3 利用群体动力;4 奖励变革中的创新者.P397-400138) 勒温认为组织变革应包括3个阶段:1解冻;2变革;3再冻结.P400139) 实行组织变革的方式:1人员导向型;2组织导向型;3技术导向型;4系统导向型.P404140) 目标管理的特点是L简答:1 将工作任务目标化;2 充分发挥职工的主动性和创造性;3 重视对职工心理与行为的激励.P405-406141) 组织行为改造一般包括以下几方面:1明确组织内关键性的具体行为;2测量关键性行为出现的频率;3组织行为改造的措施;4评价.P409-410