岗位评价分值处理和薪酬管理体系设计思路优秀PPT.pptx

1保密A技术公司岗位评价结果处理和薪酬管理体系设计基本思路2016年7月2书目n第一部分、A技术公司薪酬设计概论n其次部分、A技术公司岗位评估及其运用n第三部分、A技术公司薪酬元素n第四部分、A技术公司薪酬管理体系3第一部分n第一部分、第一部分、A A技术公司薪酬设计概论技术公司薪酬设计概论n其次部分、其次部分、A A技术公司岗位评估及其运用技术公司岗位评估及其运用n第三部分、第三部分、A A技术公司薪酬元素技术公司薪酬元素n第四部分、第四部分、A A技术公司薪酬管理体系技术公司薪酬管理体系41 1、薪酬设计的核心目的是什么？、薪酬设计的核心目的是什么？2 2、我们应当选择什么样的薪酬策略？、我们应当选择什么样的薪酬策略？3 3、我们目前的薪酬存在什么问题？、我们目前的薪酬存在什么问题？4 4、我们的薪酬设计要遵循什么原则？、我们的薪酬设计要遵循什么原则？5 5、我们将建立起什么样的薪酬体系？、我们将建立起什么样的薪酬体系？薪酬设计之前要回答的几个基本问题5问题一：薪酬设计的核心目的是什么？价值安排机制与形式价值安排机制与形式如何建立多种价值安排形式：机会、如何建立多种价值安排形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？学习等？如何确定有竞争力的薪酬水平？如何确定有竞争力的薪酬水平？如何强调酬劳的内在结构与差异？如何强调酬劳的内在结构与差异？价值价值评价评价价值价值创建创建价值价值安排安排激励激励价值创建者的价值创建者的吸纳与开发吸纳与开发如何识别企业价值创建的关如何识别企业价值创建的关键人员类型（键人员类型（20%20%的企业的企业员工创建了企业员工创建了企业80%80%的财宝）的财宝）？如何创建吸引一流人才的机如何创建吸引一流人才的机制？制？如何对员工进行培训开发，如何对员工进行培训开发，提升员工价值？提升员工价值？价值评价机制与工具价值评价机制与工具l如何建立绩考核体系，衡量员工的绩效表现？l如何使优秀的人才脱颖而出？薪酬设计的核心是为了激励员工，创建更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势薪酬设计的核心是为了激励员工，创建更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势6问题二：我们应当选择什么样的薪酬策略？n薪薪酬酬设设计计的的整整体体思思路路：吸吸引引和和留留住住关关键键人人才才，激激励励创创新新；激激励励大大多多数数员工的工作热忱员工的工作热忱n薪薪酬酬激激励励的的重重点点：核心管理人才、技术人才和营销人才n薪酬与支付要素的选择：薪酬与支付要素的选择：以岗位价值为基础，以绩效考核绩效考核为核心n薪酬结构的确定：薪酬结构的确定：适度扩大薪酬差距，建立科学的薪酬结构A A技术公司技术公司薪酬策略薪酬策略7问题三：我们目前的薪酬存在什么问题？q薪酬结构保障有余，弹性不足；q薪酬变动没有与个人业绩干脆挂钩，导致薪酬无法体现个人贡献；q薪酬水平没有充分考虑岗位价值，使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以体现q薪酬水平以谈判工资为主，标准不统一薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有统一标准薪酬没有统一标准薪酬没有体现岗位价值薪酬没有体现岗位价值薪酬没有体现出成长性薪酬没有体现出成长性薪酬未能发挥激薪酬未能发挥激励作用励作用q没有明确的薪酬调整标准，薪资调整的随意性较大，导向不明确；q薪酬没有体现成长性，员工感受不到与企业同成长，导致公司奇妙发展前景优势发挥不出吸引力；薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有真正体现业绩导向薪酬没有统一标准薪酬没有统一标准薪酬没有体现出成长性薪酬没有体现出成长性8问题四：我们的薪酬设计要遵循什么原则？公平性公平性p公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过职位评估解决公司内部公平性问题，通过和绩效决外部公平性问题，通过职位评估解决公司内部公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人公平性问题考核挂钩解决个人公平性问题竞争性竞争性q根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于稀缺型人才，供给有限，应根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于稀缺型人才，供给有限，应该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于通用型人才通用型人才，供给平衡，供给平衡，其其薪酬薪酬不低于不低于市场平均水平市场平均水平。对于普遍性的劳动力，对于普遍性的劳动力，供给充足，薪酬可保持供给充足，薪酬可保持或低于市场平均水平或低于市场平均水平激励性激励性q增强工资的弹性，通过绩效增强工资的弹性，通过绩效考核考核，适当拉开差距，调动员工的积极性和工，适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向作热情，让员工看到奋斗的目标和方向q开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间经济性经济性q薪酬水平与公司的经营收入及经营绩效紧密联系，薪酬总额的增长应与公薪酬水平与公司的经营收入及经营绩效紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置9问题五：我们将建立起什么样的薪酬体系？员工个人价值员工岗位具体的薪酬级别薪酬级别范围以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系员工业绩价值月收入岗位绩效工资制岗位绩效工资制员工的工资由员工所在岗位性质和其在岗位的员工的工资由员工所在岗位性质和其在岗位的绩效表现确定绩效表现确定员工的岗位和个人价值确定其薪酬级别以及波员工的岗位和个人价值确定其薪酬级别以及波动范围动范围员工的绩效确定其奖金的凹凸和晋级与否员工的绩效确定其奖金的凹凸和晋级与否岗位评价体系（事）岗位评价体系（事）员工评价体系（人）员工评价体系（人）绩效工资绩效工资岗位工资岗位工资奖金奖金岗位价值评价岗位价值评价个人绩效评价个人绩效评价福利保障福利保障价值评价体系价值评价体系薪酬单元薪酬单元将建立以岗位绩效工资制岗位绩效工资制为基础的薪酬体系，并且通过对岗位和个人的价值评价体系，确定各薪酬单元的额度10其次部分n第一部分、第一部分、A A技术公司薪酬设计概论技术公司薪酬设计概论n其次部分、其次部分、A A技术公司岗位评价及其运用技术公司岗位评价及其运用n第三部分、第三部分、A A技术公司薪酬元素技术公司薪酬元素n第四部分、第四部分、A A技术公司薪酬管理体系技术公司薪酬管理体系11岗位评价的结果如何成为各岗位的岗薪基数？从岗位评价分值到岗薪基数，分为四个步骤实现：岗位评价：岗位评价：依据岗位风险责任、监督依据岗位风险责任、监督管理、难易程度、学问技管理、难易程度、学问技能和工作条件对岗位价值能和工作条件对岗位价值进行评估，出具每个岗位进行评估，出具每个岗位的相对价值分数的相对价值分数分值分级：分值分级：将岗位评价的分值由高将岗位评价的分值由高到低划分若干个薪级，到低划分若干个薪级，并确定各薪级间的级差。并确定各薪级间的级差。依据各岗位的价值分数依据各岗位的价值分数确定其薪级确定其薪级级内分档：级内分档：在每一薪级内部分出若在每一薪级内部分出若干个薪档，并确定各薪干个薪档，并确定各薪档间的档差；依据员工档间的档差；依据员工的学历职称、岗位相关的学历职称、岗位相关阅历和岗位胜任度等来阅历和岗位胜任度等来确定其薪档确定其薪档确定岗薪基数：确定岗薪基数：各岗位所属薪档所对应各岗位所属薪档所对应的薪资系数，再乘以公的薪资系数，再乘以公司确定的工资基数（依司确定的工资基数（依据公司工资总额预算、据公司工资总额预算、以往工资水平及外部市以往工资水平及外部市场价格等因素综合确定）场价格等因素综合确定），即是该岗位的岗薪基，即是该岗位的岗薪基数数第一步第一步其次步其次步第三步第三步第四步第四步公式：公式：岗薪基数=薪酬系数 工资基数12第一步：开展岗位评估，确定各岗位相对价值分值61个岗位中，最大值为个岗位中，最大值为 976,最小值为最小值为 141,平均值为平均值为 323 最高分是最低分的最高分是最低分的7倍，差距不够大。这样一方面不利于激励关键岗位上的倍，差距不够大。这样一方面不利于激励关键岗位上的人员，起不到激励人员向高价值的岗位流淌的作用；另一方面也不能为科学设计人员，起不到激励人员向高价值的岗位流淌的作用；另一方面也不能为科学设计薪酬等级供应基础。薪酬等级供应基础。XX岗141总经理97613其次步：岗位评价分值分级（建议10级7档）分值段分值段分值段分值段 /职级职级职级职级分值级差分值级差分值级差分值级差最小分值最小分值最小分值最小分值最大分值最大分值最大分值最大分值1010220108113009 918589610808 81657318957 71455867306 61304565855 51153414554 41002413403 3901512402 280711501 17017014第三步：在薪级内分若干薪档，并确定各岗位的薪档及薪资系数薪级薪级1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级5 5级级6 6级级7 7级级8 8级级9 9级级级内分档级内分档（分（分7 7档）档）3.67 3.19 3.49 2.78 3.03 3.27 2.41 2.64 2.85 3.06 2.10 2.29 2.47 2.66 2.84 1.83 1.99 2.15 2.31 2.47 2.63 1.59 1.73 1.87 2.01 2.15 2.29 2.45 1.38 1.51 1.63 1.75 1.87 1.99 2.13 1.20 1.31 1.42 1.52 1.63 1.73 1.85 1.14 1.23 1.32 1.41 1.50 1.61 1.07 1.15 1.23 1.31 1.40 1.00 1.07 1.14 1.22 0.93 0.99 1.06 0.86 0.92 0.80 中位数岗位系中位数岗位系数数1.00 1.00 1.15 1.15 1.32 1.32 1.52 1.52 1.75 1.75 2.01 2.01 2.31 2.31 2.66 2.66 3.06 3.06 注：下一个薪级的系数为上一个薪级系数的1.15倍，且每个薪级内划分7个档次，最高档是最低档的1.5倍假设某一岗位对应的薪级薪级为8级，全部员工起薪档建议为2档，则其对应的薪资系数即为2.49。薪资系数表薪资系数表示例示例15第四步：确定公司的工资基数，套算各岗位的岗薪基数薪级薪级1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级5 5级级6 6级级7 7级级8 8级级9 9级级级内分档级内分档（分（分7 7档）档）367 319 349 278 303 327 241 264 285 306 210 229 248 266 284 183 199 215 231 247 263 159 173 187 201 215 229 245 138 151 163 175 187 199 213 120 131 142 152 163 173 185 114 123 132 141 150 161 107 115 123 131 140 100 107 114 122 93 99 106 86 92 80 中位数岗薪基数中位数岗薪基数100 115 132 152 175 201 231 266 306 注：暂时假定1级岗位的中位数（即系数为1）所对应的工资基数为100元/月，套算出所有岗位的岗薪基数岗岗薪薪基数基数表表该岗位对应的薪资系数为2.29，其岗薪基数为229元/月。示例示例16岗薪基数有什么作用？它如何影响各岗位最终的薪酬？岗位固定工资的计算基数季度绩效工资的计算基数半年度绩效工资的计算基数岗薪基数是整个工资体系的基础，是确定员工各种薪酬元素的重要基础岗薪基数是整个工资体系的基础，是确定员工各种薪酬元素的重要基础岗薪基数是：岗薪基数是：年度绩效工资的计算基数确定年薪的重要参照确定超额奖金安排比例的基础某岗位的岗薪基数为100元/月，假设每月固定发放50%岗位工资，剩余50%为绩效工资。公式：岗位工资绩效工资（季度奖金+年度奖金）+超额奖金+特殊奖 福利补贴示例示例100*50%=50在当月发放100*50%*考核系数依据季度、年度考核结果，在季度、年底分别发放若企业年度实现超额利润，并拿出确定比例作为全员超额利润奖来发放，各岗位发放的比例仍以岗薪基数为基础与岗薪基数无干脆关系17第三部分n第一部分、第一部分、A A技术公司薪酬设计概论技术公司薪酬设计概论n其次部分、其次部分、A A技术公司岗位评估及其运用技术公司岗位评估及其运用n第三部分、第三部分、A A技术公司薪酬元素技术公司薪酬元素n第四部分、第四部分、A A技术公司薪酬管理体系技术公司薪酬管理体系18A技术公司目前薪酬元素薪酬元素示意员工酬劳由五部分构成：基本工资，补助，奖金，年终奖金和佣金。个人收入=基本工资+补助+奖金+年终奖金+佣金奖金佣金年终奖金基本工资补助19薪酬元素的设置是薪酬体系建立的基础，薪酬元素的不同组合形成不同的薪酬体系，产生不同的激励效果基础保障基础保障基本生活保障工龄感谢工龄感谢岗位贡献岗位贡献实力嘉奖实力嘉奖业绩贡献业绩贡献年功工资岗位工资绩效工资提成工资薪酬元素薪酬元素制定薪酬的指导思想制定薪酬的指导思想员工满足度员工满足度反映影响l不同的薪酬元素及其构成比例，形成了不同的薪酬体系；l不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样；l不同的薪酬结构，公司和员工担当的风险不一样；l不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变更的反应不一样；l不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样。A%B%C%D%E%各部分比例各部分比例（固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值）20薪酬元素（一）1.1.岗位工资岗位工资（固定）（固定）定义及说明岗位工资为岗薪基数的固定部分，设定一定的比例，每月固定发放。计算方法岗位工资岗位工资 =岗薪基数岗薪基数 固定比例固定比例2.2.月月/季季度度绩效工资绩效工资（浮动）（浮动）定义及说明月/季度绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。（月/季度考核详见绩效考核制关于考核周期的说明）计算方法a.月月/季度绩效工资基数季度绩效工资基数 =岗薪基数岗薪基数 浮动比例浮动比例b.依据相应的考核结果发放月/季度绩效工资月月/季度绩效工资季度绩效工资 =月月/季度绩效工资基数季度绩效工资基数 考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）面）3.3.年年度度绩绩效效工资工资（浮动）（浮动）定义及说明年度绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。计算方法a.年度绩效工资基数年度绩效工资基数 =岗薪基数岗薪基数 浮动比例浮动比例b.依据相应的考核结果发放年度绩效工资年度绩效工资年度绩效工资 =年度绩效工资基数年度绩效工资基数 考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）4.4.提成工资提成工资（浮动）（浮动）定义及说明实行提成工资制的员工以其业绩指标（例如销售额、超额利润等）为工资计算基数，提计一定比例的提成工资。计算方法提成工资分为全额提成工资和超额提成工资两种：全额提成工资全额提成工资 =完成业绩总额（利润、销售额等）完成业绩总额（利润、销售额等）提成比例提成比例超额提成工资超额提成工资 =（完成业绩总额（完成业绩总额 计划完成业绩额）计划完成业绩额）提成比例提成比例 21薪酬元素（二）5.5.基本年薪基本年薪（固定）（固定）定义及说明基本年薪是任职者日常基本的生活保障，为年薪总额中一定比例的固定部分，按月固定发放计算方法基本年薪基本年薪 =年薪总额年薪总额 固定比例固定比例6.6.效益年薪效益年薪（浮动）（浮动）定义及说明效益年薪是任职者通过努力而取得的薪资单元，为年薪总额中一定比例的浮动部分，由员工的年度考核结果决定。计算方法效益年薪效益年薪 =（年薪总额（年薪总额 浮动比例）浮动比例）考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）7.7.超额奖金超额奖金（浮动）（浮动）定义及说明在公司年度超额利润中（年终实际利润-计划利润），提计一定比例作为超额奖金进行分配，适用对象是全体员工计算方法超额奖金的分配依据各岗位的岗薪基数和年度考核系数：超额奖金超额奖金 =可供分配的超额奖金总额可供分配的超额奖金总额 个人超额奖金分配系数个人超额奖金分配系数 8.8.项项目目里里程程碑工资碑工资（浮动）（浮动）定义及说明项目里程碑工资是技术研发员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。计算方法a.项目里程碑工资基数项目里程碑工资基数 =岗薪基数岗薪基数 浮动比例浮动比例b.依据相应的里程碑考核结果发放项目里程碑工资项目里程碑工资项目里程碑工资项目里程碑工资 =项目里程碑工资基数项目里程碑工资基数 考核结果系数考核结果系数9.9.项项目目结结束束工资工资（浮动）（浮动）定义及说明项目结束工资是技术研发员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。计算方法a.项目结束工资基数项目结束工资基数 =岗薪基数岗薪基数 浮动比例浮动比例b.依据相应的项目结束考核结果发放项目结束工资项目结束工资项目结束工资项目结束工资 =项目结束工资基数项目结束工资基数 考核结果系数考核结果系数22薪酬元素（三）10.10.工龄工资工龄工资（固定）（固定）定义及说明工龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。计算方法工龄工资随着在公司工作年限的增加而逐年增加，每增加1年工龄工资增加50元。11.11.福利福利（固定）（固定）定义及说明福利是公司为员工提供的除薪资与补贴之外的薪资性待遇，公司的福利包括过节费、带薪休假和国家规定的各类保险。计算方法过节费、带薪休假、保险12.12.补贴补贴（固定）（固定）定义及说明公司为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力而为员工提供的特殊补贴计算方法餐费补贴、通讯补贴13.13.特殊奖特殊奖(固定固定)定义及说明特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。计算方法a.总经理奖：对通过个人努力为公司做出重大贡献的人员，通过总经理办公会或总经理认可而给予的一种奖励。b.合理化建议奖：所提的合理化建议被公司采纳后给予的一种奖励。c.科研进步奖：在公司技术研发、课题研究等工作中有突出贡献的人员，给予科研进步奖。除上面几种之外，其他方面为公司做出贡献的也可给予奖励，如优秀员工奖、劳动标兵奖等。特殊奖的奖励金额由公司根据贡献大小和实际情况另行决定。23第四部分n第一部分、第一部分、A A技术公司薪酬设计概论技术公司薪酬设计概论n其次部分、其次部分、A A技术公司岗位评估及其运用技术公司岗位评估及其运用n第三部分、第三部分、A A技术公司薪酬元素技术公司薪酬元素n第四部分、第四部分、A A技术公司薪酬管理体系技术公司薪酬管理体系24薪酬体系设计的概况：针对各员工群体的不同需求特点、不同工作性质，实行差异化的薪酬制度，以达到不同的激励效果适用对象适用对象特点特点年薪制年薪制岗位工资制岗位工资制提成工资制提成工资制项目工资制项目工资制协议工资制协议工资制是以岗薪基数（由职位评估确定）为薪资计算基础的工资制度，既体现岗位的价值，又体现绩效的优劣，是现代企业新酬体系的基础年薪制是指工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估的薪酬制度，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪资。是指以业绩指标（例如收入）为工资计算基数的工资制度，其特点是员工的努力、工作的业绩和对企业的价值三者呈线性正相关关系是指以项目里程碑、项目结束指标为工资计算基数的工资制度除以下几种工资制之外的全部人员个人业绩对公司整体业绩影响较大，且短时间内不易干脆显现的人员工作结果可用项目指标衡量的人员 岗位职责比较单一且明显，工作结果可用业绩指标干脆衡量的人员是指对于公司急需的特殊人才，双方在同等自愿的基础上协议商定工资的水平和计发方式，协议工资的计发方法由双方协议商定 公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的特殊人才 对应岗位对应岗位除以下几种工资制之外的全部人员总经理副总经理研发序列岗位 营销序列岗位特殊人才 25A技术公司岗位序列与薪酬体系对应营销营销序列序列技术技术序列序列管理管理序列序列职能职能序列序列研发研发序列序列总经理、副总经理、总监：年薪制（半总经理、副总经理、总监：年薪制（半/年度考核）年度考核）部长及以下：岗位工资制（季部长及以下：岗位工资制（季/年度考核）年度考核）研发研发部各组主管部各组主管：岗位工资制和项目：岗位工资制和项目工资制（里程碑工资制（里程碑/结结束考核）束考核）岗位工资制岗位工资制（季（季/年度考核）年度考核）提成工资制提成工资制（月度考核）（月度考核）岗位工资制岗位工资制（季（季/年度考核）年度考核）岗位工资制和项目岗位工资制和项目工资制工资制（里程碑（里程碑/结束考核）结束考核）A技术公司技术公司26岗位工资制是A技术公司将来薪酬体系的基石岗位工资制是以岗薪基数（由职位评估确定）为薪资计算基础的工资制度，其计薪的方法既体现了岗位价值的岗位工资制是以岗薪基数（由职位评估确定）为薪资计算基础的工资制度，其计薪的方法既体现了岗位价值的差异，又体现了个人实力的凹凸，也体现了工作业绩的优劣。差异，又体现了个人实力的凹凸，也体现了工作业绩的优劣。定义定义岗位工资制的设计体现了静态的岗位价值和动态的个人实力的有机统一，岗位工资制通过“以岗定级”的方式体现岗位相对价值因素对公司的贡献。在工作分析与职位评估的基础上确定的岗位相对价值作为确定岗位薪级的依据，员工个人实力的不同确定了同一薪级内的不同档次。岗位工资制的这种“一岗多薪”特点，能够激励员工专精所长。岗位工资制是公司整体薪酬体系的基石，年薪制、提成工资制、项目工资制等工资制度都是以岗位工资制为基本设计思想的，只是在岗位工资制的基础上进行了相应的变更而已。特点特点27岗位工资制的薪酬结构岗位工资制岗位工资制薪酬结构薪酬结构岗位工资月/季度绩效工资超额奖金工龄工资福利补贴特殊奖年度绩效工资注：操作序列岗位仅有月度考核。28年薪制的薪酬结构年薪制年薪制薪酬结构薪酬结构基本年薪效益年薪超额奖金工龄工资福利补贴特殊奖29提成工资制的薪酬结构提成工资制提成工资制薪酬结构薪酬结构岗位工资月度绩效工资超额奖金工龄工资福利补贴特殊奖提成工资30项目工资制的薪酬结构项目工资制项目工资制薪酬结构薪酬结构岗位工资项目里程碑工资超额奖金工龄工资福利补贴特殊奖项目结束工资31岗薪基数固定、浮动比例对应表（示例）职位序列职位序列职位序列职位序列岗位类别岗位类别岗位类别岗位类别工资类别工资类别工资类别工资类别考核周期考核周期考核周期考核周期固定固定浮动浮动岗位岗位岗位岗位工资工资工资工资 基本基本基本基本年薪年薪年薪年薪 月度月度月度月度绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资季度季度季度季度绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资 项目项目里程碑工资里程碑工资年度年度年度年度绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资效益年薪效益年薪效益年薪效益年薪（半年度）（半年度）（半年度）（半年度）（年度）（年度）（年度）（年度）项目项目项目项目结束工资结束工资结束工资结束工资提成提成工资工资管理序列总经理、副总经理、总监年薪制半年度/年度40%20%（半年度）40%（年度）部长岗位工资制季度/年度60%20%20%主管岗位工资制季度/年度70%20%10%研发部主管项目工资制里程碑/结束60%20%20%职能序列全体职能序列岗位岗位工资制季度/年度80%10%10%营销序列全体营销序列岗位提成工资制月度40%10%50%研发序列全体研发序列岗位项目工资制里程碑/结束70%20%10%技术序列全体技术序列岗位岗位工资制季度/年度80%10%10%32薪酬管理体系与绩效管理体系关联（一）：绩效工资发放依据绩效工资的种类月度绩效工资季度绩效工资半年度绩效工资年度绩效工资项目里程碑绩效工资项目结束绩效工资收入=绩效工资月度考核系数季度考核系数半年度考核系数年度考核系数项目里程碑考核系数项目结束考核系数岗位工资+某岗位的岗薪基数为100元/月，假设每月固定发放50%岗位工资，季度绩效工资发放30%，剩余20%为年度绩效工资发放，季度考核系数分别为0.85、1、1.2、1，年度考核系数为1公式：岗位工资岗位工资 季度绩效工资季度绩效工资 +年度绩效工资年度绩效工资示例示例100*50%=50在当月发放1季度：（100*30%）*0.852季度：（100*30%）*13季度：（100*30%）*1.24季度：（100*30%）*1等级等级考核结果考核结果考核考核系数系数A+121-150分分1.5A100-120分分1.2B90-99分分1C80-89分分0.85D70-79分分0.7E60-69分分0.6F59分以下分以下0（100*20%）*133薪酬管理体系与绩效管理体系关联（二）：薪酬调级、调档的依据薪级薪级1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级5 5级级6 6级级7 7级级8 8级级9 9级级级内分档级内分档（分（分7 7档）档）367 319 349 278 303 327 241 264 285 306 210 229 248 266 284 183 199 215 231 247 263 159 173 187 201 215 229 245 138 151 163 175 187 199 213 120 131 142 152 163 173 185 114 123 132 141 150 161 107 115 123 131 140 100 107 114 122 93 99 106 86 92 80 中位数岗薪基数中位数岗薪基数100 115 132 152 175 201 231 266 306 注：暂时假定1级岗位的中位数（即系数为1）所对应的工资基数为100元/月，套算出所有岗位的岗薪基数岗岗薪薪基数基数表表n调薪：连续两个（或三个）考核周期绩效得分都超过挑战分数，可调高一级岗位工资；连续两个（或三个）考核周期绩效得分都低于80分（目标分数100分）。示例示例34欢迎探迎探讨！35