超高分子量聚乙烯纤维长丝公司绩效管理制度【范文】.docx

泓域/超高分子量聚乙烯纤维长丝公司绩效管理制度超高分子量聚乙烯纤维长丝公司绩效管理制度目录一、 产业环境分析2二、 市场规模4三、 必要性分析13四、 项目基本情况14五、 全面薪酬战略17六、 传统的薪酬战略27七、 薪酬战略的含义31八、 薪酬战略的制定36九、 确定关键绩效指标的方法38十、 关键绩效指标的含义39十一、 平衡计分卡的提出42十二、 平衡计分卡的特点与功能44十三、 SWOT分析47十四、 项目风险分析55十五、 项目风险对策58十六、 组织机构及人力资源59劳动定员一览表59一、 产业环境分析大力实施创新驱动发展战略，优化创新资源，激活创新主体，改善创新环境，让一切创新活力竞相迸发，让一切创新价值充分展现，让创新成为引领发展的第一动力。大力实施创新驱动发展战略，优化创新资源，激活创新主体，改善创新环境，让一切创新活力竞相迸发，让一切创新价值充分展现，让创新成为引领发展的第一动力。（一）实施科技创新引领大力实施协同创新战略，积极鼓励企业与京津科研机构、院校开展对接活动，组建技术创新联盟，增强自主创新和持续创新能力。瞄准国家科技重大专项和计划，积极争取和培育实施新的科技成果转化项目。培育高新技术企业。大力提升重点骨干企业的高新技术含量，使之成为技术优势明显，经济效益显著的区域经济龙头企业；抓住有潜力的高新技术项目和高新技术产品，精心培育，大力扶持。搭建科技创新平台。构建一批“众创空间”，鼓励社会力量投资建设或管理运营创业载体，为科技创新创造良好环境。着力实施“互联网+”战略，逐步推进互联网科技大市场发展，建立集技术交易、技术经纪、科技金融、科技咨询、知识产权于一体的线上线下科技成果转化平台，建成中小企业科技成果转化服务体系、农村科技成果转化服务体系、科技合作交流成果转化服务体系、企业技术创新成果转化体系和技术信息网络成果推广服务体系。（二）加快人才创新步伐制定出台人才引进优惠政策。积极实施人才培养扶持工程，吸引各类人才到青县兴业创业，为高端优质人才的聚集营造良好的政策环境和社会环境。加强专业技术人才队伍建设。大力推进技能型人才和企业人才队伍建设，充分利用现有教育资源，加强职业技能教育，不断提升技能型劳动者的综合素质。加快人才引进平台体系建设。大力支持技术研究中心、企业研发中心、实验室与工作站、创新实践基地与公共实训基地建设，组建产业针对性强、促进发展升级的技术联盟。（三）加大机制创新力度创新市场运作机制。建立健全政府和社会资本合作制度体系，推广运用政府和社会资本合作（PPP）模式。创新股权激励机制，鼓励企业采取股权奖励、股权出售、股票期权等方式，对企业重要管理、科技人员实施股权激励。鼓励企业以科技成果作价方式入股其他企业。创新园区建设机制。推广“政府推动、企业经营、市场运作、多元投入”的园区开发模式，建立市场化建设、专业化招商管理服务机制。创新选人用人机制。树立注重品行、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。二、 市场规模1、超高分子量聚乙烯纤维行业市场规模（1）全球超高分子量聚乙烯纤维行业市场情况超高分子量聚乙烯纤维在欧美等地区的开发应用较早，起初年均增长速度较小，在5%左右。近年来，受世界各地冲突及国家安全保护意识提升，军事装备、安全防护等行业获得快速发展，增加了全球范围对高强度、高性能等超高分子量聚乙烯产品的需求。根据数据统计显示，2015年，全球超高分子量聚乙烯纤维需求量为5.7万吨。2020年，全球超高分子量聚乙烯纤维的需求量约为9.8万吨，五年间增长70%。其中，需求量最为强劲的是美国和欧洲等发达国家和地区，主要用于制作防弹衣、防弹头盔等防护用品。受下游应用领域的持续拓展的影响，全球超高分量聚乙烯纤维市场供需平衡缺口持续放大。根据数据显示，2019年，全球超高分子量聚乙烯纤维产能为6.46万吨，2020年产能为6.56万吨，同期全球超高分子量聚乙烯纤维需求量分别为8.60万吨和9.80万吨，市场供需失衡的情况仍在加剧。（2）我国超高分子量聚乙烯纤维市场情况我国超高分子量聚乙烯纤维产业化时间晚，但发展较快。进入21世纪后，我国加大了高技术纤维产业化进程。特别是自2007年起，国家发展改革委设立高技术纤维专项扶持计划，极大地推动了超高分子量聚乙烯纤维的行业发展。此后经过十多年快速增长，我国成为全球超高分子量聚乙烯纤维生产大国。目前，我国超高分子量聚乙烯纤维主要生产企业已近20家，主要企业有千禧龙纤、同益中、江苏九九久、江苏锵尼玛、仪征化纤、湖南中泰特种装备有限责任公司、山东爱地高分子材料有限公司等。国内超高分子量聚乙烯纤维产品生产企业的持续投入下，目前国内企业已经逐步实现了超高分子量聚乙烯纤维的批量化生产，实现此类产品的进口替代，同时在主要指标和功能方面，已经达到国际领先知名品牌的同等水平，使军装领域等具有战略意义的下游应用领域摆脱了对进口产品的过度依赖。但是，受限于国内部分上游行业生产技术发展迟缓，我国超高分子量聚乙烯纤维产业仍难以在高端产品的生产制造方面实现供应端的资源整合，因此在抗蠕变等高端产品以及医用缝合线、雷达天线罩等细分应用领域，我国仍处于起步阶段。根据统计，2015年，我国超高分子量聚乙烯纤维行业总产能约为3.05万吨，2020年，我国超高分子量聚乙烯纤维行业总产能约为4.20万吨，达到全球总产能的64%。受新冠疫情及国际贸易环境变化的影响，2020年我国超高分子量聚乙烯纤维行业产能增长速率有所放缓，即便如此，自2015年至2020年，我国超高分子量聚乙烯纤维产能年复合增长率仍达到6.6%。截至目前，我国超高分子量聚乙烯生产企业已成为全球市场的重要供应来源，但我国超高分子量聚乙烯纤维行业整体呈现中低端产能富余、高端产能紧缺的情况。国内企业仍将通过革新生产工艺，寻求技术创新，在更广泛的细分应用领域实现国产替代。2015年，我国超高分子量聚乙烯纤维需求量达到3.05万吨，之后以约20%的年增速递增，2020年，中国超高分子量聚乙烯纤维需求量达到4.91万吨，尽管同期总产能为4.20万吨，但是，受限于原材料成本较高、下游需求变化等原因的影响，很多企业开工率不高，产能转化率较低，因此实际上需求缺口较大。在全球范围内，近年来对于超高分子量聚乙烯纤维的需求量增长速度均高于产能增长的速度，根据预测，2020年至2025年间，超高分子量聚乙烯需求增速将保持在15%-20%之间，而我国超高分子量聚乙烯纤维的需求量将在2025年达到10万吨以上。超高分子量聚乙烯纤维作为军事装备行业供应链中的重要组成部分，在国家战略中具有相当地位，在国家相继出台重点新材料首批次应用示范指导目录（2019年版）增强制造业核心竞争力三年行动计划（2018-2020年）等政策的背景下，我国超高分子量聚乙烯纤维行业获得了良好的发展机遇。同时，超高分子量聚乙烯纤维下游行业的生产技术持续提升，拓宽了其应用领域，随着我国社会生活水平的不断改善以及国防建设的稳步发展，民用和军用两方面的需求将为超高分子量聚乙烯纤维带来更为丰富的市场活力。2、超高分子量聚乙烯纤维下游应用领域规模根据预计，2020年中国超高分子量聚乙烯纤维应用领域的需求比例中，海洋产业和军事装备领域是超高分子量聚乙烯纤维产品的主要应用领域，其中，海洋产业领域需求量达到1.22万吨，军事装备领域则为1.16万吨，需求量占比分别为25%和24%。除此之外，安全防护、纺织产业、体育产业和建筑工程行业等也是超高分子量聚乙烯纤维的重要应用领域。（1）海洋产业超高分子量聚乙烯纤维市场情况海洋是我国经济社会发展重要的战略空间，是孕育新产业、引领新增长的重要领域，在国家经济社会发展全局中的地位和作用日益突出。根据国家海洋局数据显示：2015-2019年，我国海洋生产总值稳定上涨。2019年全国海洋生产总值89,415亿元，同比上年增长7.19%，达到历史最高值。2020年，受新冠疫情及国际贸易环境变化的影响，全国海洋生产总值回落但仍保持在8万亿以上。超高分子量聚乙烯纤维具备不同于其他高性能纤维的自身结构，在海洋产业领域，其较水体更小的密度使其能够漂浮于水上，是泊绳、拖绳、灯塔固定锚绳等海洋工程用缆绳制造的理想选择。同时由于超高分子量聚乙烯纤维具有高强高模、耐腐蚀、耐磨损、耐光照、柔韧性好的特征，相比其他材料，具有使用寿命更长的优势。此外，在强度方面，超高分子量聚乙烯纤维绳索在自重条件下的断裂长度是钢绳的8倍，是芳纶绳的2倍；在耐光性方面，超高分子量聚乙烯纤维在日光照射1,500h后，强度仍能保持在80%以上，而芳纶经日光照射后强度会急剧下降；在化学稳定性方面，超高分子量聚乙烯纤维在海水中能有效解决钢绳的锈蚀问题和尼龙、聚酯缆绳在海水中的水解和紫外降解问题。另外，超高分子量聚乙烯纤维制成的渔网比相同强度下普通的纤维轻至少40%，无吸水性、耐紫外线、强度高、网丝细，加工成养殖网箱固定性好，力学性能好，有效防止了食肉鱼对经济鱼的猎杀，降低了养殖成本；用作拖网阻力小，减少渔船能耗，提高了捕捞效率。基于超高分子量聚乙烯纤维的优异特性，其在海洋产业中备受绳缆、船舶系泊绳、远洋渔网和海上养殖网箱等产品制造商的青睐。根据数据显示，2018-2020年，我国海洋产业超高分子量聚乙烯纤维需求量分别为0.96万吨、1.03万吨和1.22万吨。结合目前渔业及海洋工程的发展速度，未来市场需求将保持稳定的增长，2025年海洋产业超高分子量聚乙烯纤维需求量将达到2.46万吨，年均复合增速为15.06%。（2）安全防护超高分子量聚乙烯纤维市场情况公共安全是社会稳定、和谐发展的关键因素。近年来，公共安全在中国得到高度重视，从一系列政策、法规的制定，到标准的实施、监管体系的完善，为推进公共安全应急相关产业的发展营造了良好的氛围。各类灾害事故往往呈现出突发性强、经济损失大、人员伤亡多的特点，这对防护材料、防护服装及防护技术提出了更高的要求，促使安全防护用纤维纺织品向着高品质、功能化、专业化、体系化和多领域化发展。同时，随着我国近年来陆续出台公共安全应急相关政策，大力支持公共安全应急产业的发展，并从职业安全教育以及法规、标准制定等方面大力促进安全防护装备的应用，企业和民众的安全防护意识得到提升，安全防护装备的普及程度得到提高。安全防护与监测预警、应急救援处置和安全应急服务为我国应急产业的主要分类，其中，安全防护又被分为个体防护、安全材料、专用安全生产和其他安全防护四个类别。以超高分子聚乙烯纤维为代表的化学纤维主要被应用于个体防护、安全材料等类别。2020年，中国应急产业市场规模已达1.79万亿元，根据预测，至2026年，中国应急产业市场规模将达到3.7万亿元。根据统计，2016年，国内安全防护超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.22万吨；2020年，国内安全防护超高分子量聚乙烯纤维需求量约为1.01万吨，年均复合增速为46.38%。预计未来一段时间中国安全防护领域超高分子量聚乙烯纤维需求量还会继续上升，2025年需求量将达到2.32万吨，年均复合增速为18.10%。（3）纺织领域超高分子量聚乙烯纤维市场情况纺织品行业是我国传统的支柱产业，家用纺织品作为纺织品行业的重要组成部分与服装用纺织品、产业用纺织品共同构成纺织品行业。近年来，随着我国人民生活水平的提升，经济实力的改善，家用纺织品行业市场规模总体保持平稳增长态势，同时为上游以超高分子量聚乙烯纤维为代表的化学纤维以及植物纤维、动物毛皮等行业的发展注入了活力。2015-2020年间，我国家纺行业增速保持在6%-9%之间，且速率不断加大，至2020年家纺行业市场规模已突破2,700亿元，同比增长8.19%。因为超高分子量聚乙烯纤维具有的独特性能，其在纺织品行业的应用非常广泛。之前因成本和价格等的局限，消费者的接受认可度不高。近几年，随着技术进步和超高分子量聚乙烯纤维成本的进一步下降，超高分子量聚乙烯纤维在民用纺织领域的应用已经进入快车道。超高分子量聚乙烯纤维经机织而成的面料具有明显的冰凉感，且具有良好的自润滑性、低吸水性、不粘性，以及优异的耐磨性、拉伸性能、耐冲击性能、耐化学药品性等，因此在床上用品、窗帘、座套、床垫、凉席、被罩、牛仔面料上得到了广泛的应用。根据数据，2015年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.09万吨。2020年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.54万吨，预计2025年需求量将达到1.30万吨，2020-2025年均复合增速19.21%。（4）体育产业超高分子量聚乙烯纤维市场情况2021年7月国务院印发的全民健身计划（2021-2025年）以及同年10月国家体育总局印发的“十四五”体育发展规划均提出“体育产业高质量发展，加快形成以健身休闲和竞赛表演为龙头、高端制造业与现代服务业融合发展的现代体育产业体系”。伴随着对体育产业及赛事的支持政策及指导意见陆续出台及逐步落地，我国大众体育和健身运动诉求也在出现爆发式的增长，作为体育产业重要子行业之一的国内体育用品行业亦将迎来高速增长期。超高分子量聚乙烯纤维作为高端制造业产品广泛应用在体育器材领域，凭借材料的结构性优势，在安全帽、滑雪板、钓竿用钓鱼线、球拍及自行车、滑翔板等用品的生产制造中均被视为理想选择。此外，超高分子量聚乙烯纤维在鱼线行业的应用已经相对成熟。超高分子量聚乙烯纤维制成的鱼线拉力值是同样纤度下尼龙线的三倍之多，同等拉力值下的体积更小，质量更轻，且具有耐磨性、鱼讯传递明显迅速等优势，特别是在高端鱼钓、海钓等领域得到了充分的应用，是国内鱼线加工行业的重点出口项目。超高分子量聚乙烯纤维制成的体育用品具有舒适性、凉感性、强度高、轻量化和耐磨等优异特性，因此被广泛地应用在登山绳、钓鱼线、球拍网线、风筝线、射箭弓弦等绳索产品，及运动衣、击剑服等纺织织物和滑雪板、滑雪橇、钓竿、球拍、赛车、滑翔板、赛艇、帆船、网球拍、帆轮板等。随着国内体育用品市场的高速增长，超高分子量聚乙烯纤维的需求也会相应快速增长。根据数据，2015年，我国体育器械领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.08万吨。2020年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.39万吨，预计2025年需求量将达到0.75万吨，2020-2025年均复合增速13.97%。（5）建筑工程领域超高分子量聚乙烯纤维市场情况随着中国城镇化进程的不断推进以及建筑现代化、智能化建设要求的不断深化，社会固定资产投资及建筑业产值持续增长。根据国家统计局数据显示，2015年至2020年间，我国社会固定资产投资总值保持在50万亿以上，2020年，我国建筑业总产值为263,947亿元，相较于2015年增长46.02%。超高分子量聚乙烯纤维具有冲击能量吸收高及耐强酸、强碱、化学腐蚀等特性，掺入砂浆等建筑材料中，能够有效防止建筑材料的早期开裂，增强建筑物的韧性、抗冲击、抗冻融、抗渗和抗疲劳等耐久性，具有改善建筑物品质和提高结构使用寿命的特性。随着生产技术的发展，超高分子量聚乙烯纤维的使用不断普及，近年来，超高分子量聚乙烯纤维等高性能复合材料在建筑行业领域的下游应用得到创新拓展，如将高性能复合材料纤维掺入建筑材料中，改善建筑材料的使用性能。随着国内建筑行业总体的稳健增长，相关技术和材料应用的持续革新，超高分子量聚乙烯纤维的优异特性具备在建筑工程行业中获得更多应用的空间根据数据，2015年，我国建筑及其他领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.20万吨。2020年，我国建筑及其他领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.59万吨，预计2025年需求量将达到1.05万吨，2020-2025年均复合增速12.22%。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 项目基本情况（一）项目投资人xxx集团有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx。（三）项目选址本期项目选址位于xx，占地面积约58.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资21439.61万元，其中：建设投资18076.16万元，占项目总投资的84.31%；建设期利息202.70万元，占项目总投资的0.95%；流动资金3160.75万元，占项目总投资的14.74%。（六）资金筹措项目总投资21439.61万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）13166.05万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8273.56万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：38500.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：30409.57万元。3、项目达产年净利润（NP）：5916.59万元。4、财务内部收益率（FIRR）：21.42%。5、全部投资回收期（Pt）：5.47年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：15620.80万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积38667.00约58.00亩1.1总建筑面积69637.06容积率1.801.2基底面积21653.52建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩286.402总投资万元21439.612.1建设投资万元18076.162.1.1工程费用万元14935.872.1.2工程建设其他费用万元2785.802.1.3预备费万元354.492.2建设期利息万元202.702.3流动资金万元3160.753资金筹措万元21439.613.1自筹资金万元13166.053.2银行贷款万元8273.564营业收入万元38500.00正常运营年份5总成本费用万元30409.57""6利润总额万元7888.79""7净利润万元5916.59""8所得税万元1972.20""9增值税万元1680.31""10税金及附加万元201.64""11纳税总额万元3854.15""12工业增加值万元12895.49""13盈亏平衡点万元15620.80产值14回收期年5.47含建设期12个月15财务内部收益率21.42%所得税后16财务净现值万元5584.70所得税后五、 全面薪酬战略（一）全面薪酬战略的含义全面薪酬战略是发达国家普遍推行的一种新型薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国的企业处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念则在此基础上产生。全面薪酬战略（totalcompensationstrategy），也叫整体薪酬战略或总薪酬战略，是一种以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励的新型薪酬战略。它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。全面薪酬战略关注的对象，主要是那些帮助企业达到组织目标的行动、态度和成就，其关键在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支撑作用。全面薪酬战略与传统的薪酬战略强调的着重点是不同的，它们的具体差异传统的薪酬战略与全面薪酬战略比较。（二）全面薪酬战略下的薪酬构成特点在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用出现了变化，这些薪酬构成部分的变化特点如下：1、基本薪酬在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。2、可变薪酬全面薪酬战略非常强调可变薪酬的运用。与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化。在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战做出灵活的反应，这不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，为在双方之间建立起伙伴关系提供便利，而且还能起到鼓励团队合作的效果。可变薪酬一方面能够对员工所达成的、有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励；另一方面在企业经营不利时，还有利于控制成本开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。3、福利基于全面薪酬战略的企业福利计划，也是针对企业的绩效并强调经营目标的实现，而不是像过去那样单纯为了追随其他企业。全面薪酬战略强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业必须重视对间接薪酬成本进行管理，以及实行合理的福利成本分担。企业必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。（三）全面薪酬战略的主要特征全面薪酬战略具有以下几个方面的特征：1、战略性全面薪酬战略是基于组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面。它要求运用所有各种可能的“弹药”基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬、福利、工作体验等，来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对组织战略的支持功效。组织在财务、产品与服务、客户等方面的特定战略目标，是企业制订薪酬方案以及进行薪酬沟通的重要基础。薪酬方案要根据组织的特定经营状况以及面临的重要人力资源挑战进行及时调整。除此之外，企业还必须全面审查总薪酬成本，其中包括薪酬的分配方式以及从每一单位薪酬支出中获得的价值，从而从总体上在薪酬与组织绩效之间得出一条明确的线索。2、激励性全面薪酬战略关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一个很好传播者。它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，而对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。在全面薪酬战略指导下，企业可以采取多种激励计划，以对员工个人及团队绩效提供回报。3、灵活性全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。4、创新性与传统的薪酬制度类似，基于全面薪酬战略的薪酬管理也沿袭了诸如收益分享这些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了与以往不同的方式，以使其适用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地复制其他企业的薪酬计划。5、沟通性全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、愿景、战略以及规划等传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。企业与员工之间能否建立起一种积极的、双赢的关系，能否进行有效的沟通，是组织成功与否的关键。全面薪酬战略非常重视制定和实施全面薪酬管理战略的过程它把制订薪酬计划和薪酬实施方案的过程本身看成是一个沟通过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。（四）全面薪酬战略下的主要激励模式全面薪酬战略下的激励模式主要包括奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励这四个方面1、奖酬激励（1）谈判工资制度。谈判工资制度就是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。它是兼顾双方利益的体现，既能充分反映知识型员工的自身价值，调动其工作积极性和对企业的忠诚度，又有利于维护企业的利益。由于工资既是劳动力的价格，又是知识型员工价值的重要组成部分。因此，谈判工资制度承认了人力资本的价值，并从制度上确立了对人力资本的补偿。在此制度下，劳资双方结成“利益共同体”，形成稳定和谐的劳动关系，共同努力，发展生产，促进企业目标的实现。（2）项目奖金激励。项目奖金是指为了激励员工及时超额完成工作任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。由于奖金的发放一般是根据企业和部门效益、团队业绩以及个人工作业绩综合评定的，因此，项目奖金激励制度至少有两个好处：一是可以促进员工抓紧项目进度；二是可以提高项目的质量和水平。不过，在运用这项激励办法时需要注意以下三点：一是必须信守诺言不能失信于人，否则就会给激励增加许多困难；二是不能摘“平均主义”，奖金金额要使员工感到满意；三是要把奖金的增长与企业的发展挂钩，使员工清楚地意识到只有企业的利润不断增长，才能使自己获得更多的奖金（3）股票期权激励。股票期权也称为认股权证，它是指企业给予员工（主要是高级管理人员和技术骨干）的一种权利，期权持有者可以凭此权利在一定时期内以一定价格购买公司股票，这是公司长期盈利能力的反应，也是股票期权的价值所在。而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以要求经营者努力改善企业的经营管理，以保持公司价值长期稳定增长，这样股票期权持有者才能获得利益。股票期权的这些特点，使其具有长期激励的功能，能较好地解决所有者与经营者之间的利益矛盾。一些企业采取在所有者和知识型员工之间达成一种协议，即在完成或超额完成经营目标的前提下，允许知识型员工在未来某个时间以当前的市场价或更低的价格买进一定数量的公司股票，通过这种协议使企业所有者和知识型员工形成利益共同体。由于股票价值会随企业的经营业绩而变化，只有使企业具备长期的盈利能力，股票才会升值，知识型员工的财富才会增加，从而形成对知识型员工的长期激励2、福利激励（1）强制性福利。强制性福利是指为了保障员工的合法权利，由政府统一规定必须提供的福利措施。它主要包括社会养老保险、失业保险、医疗保险等基本保险。强制性福利是员工的基本工作福利，也是员工权益的重要组成部分，其激励作用不大，但却是员工（包括知识型员工）必不可少的保障因素（2）菜单式福利。菜单式福利是指由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，这样会增大员工选择的余地和满意度，福利项目的激励作用也会增强。主要包括：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等）、津贴（交通津贴、服装津贴、住房津贴等）、服务（体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等）。（3）特殊性福利。特殊性福利是指企业中少数特殊群体单独享有的福利，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的知识型员工。主要包括：提供宽敞住房，提供专车接送，发放特殊津贴，享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利益为员工带来了心理上的自豪与满足。3、成就激励（1）职位消费激励。职位消费是指担任一定职位的知识型员工在任期内为行使经营管理职能所消耗的费用，主要包括办公费、交通费、招待费、培训费、信息费及出差费等。职位消费的标准往往是知识型员工表明自己身份和地位的一种象征，也是对员工成就得承认和补偿，因此也是一种重要的激励手段。（2）荣誉感激励。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号。知识型员工由于受教育程度较高，有很强的社会责任心和荣誉感，企业在运用荣誉感激励时应注意：要有明确的奖励标准，多种奖项的设计要合理，等级分明；要适当对知识型员工给予表扬，特别要表扬他们通过额外的努力取得的绩效；还要针对知识型员工的职业道德和素质修养进行表扬。荣誉感激励会随着知识型员工岗位的升迁和个人薪金水平的提高而发挥越来越重要的作用（3）参与激励。创造和提供一切机会让员工参与管理，可以形成员工对企业的归属感，认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。而且员工的参与也可以使企业的决策、经营方略更加完美。4、组织激励（1）个体成长和职业生涯激励。通过个体成长和职业生涯激励，一方面可以带动知识型员工职业技能的提高，从而提升人力资源的整体水平；另一方面可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。只有当员工个人需要与组织需要有机统一起来，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才能与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。（2）SMT（自我管理式团队）创新授权激励。SMT创新授权激励是指，通过独立战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位，许多国际知名大公司都采用这种组织方式。SMT的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；沟通是通过人与人之间直接进行的；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其工作计划的大部分内容SMT使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度，知识型员工既可充分发挥自身潜能和创造力，又要与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。由于该激励形式对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了员工的高层次需要，故能起到很好的激励作用。六、 传统的薪酬战略（一）传统薪酬战略下的薪酬构成特点在企业中，员工的薪酬构成包括基本薪酬、可变薪酬和员工福利三部分。在传统的薪酬战略指导下，企业员工的各个薪酬构成部分的特点如下：1、基本薪酬在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而这部分薪酬则主要依赖于三个方面的因素：一是员工所从事的特定的工作；二是在组织内部维持员工薪酬公平性的需要；三是与市场上、行业中或地区内的其他企业相比，支付具有竞争力薪酬的需要。其中，特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素，而对工作价值的评价通常是通过要素计点法等职位评价方法来完成的。在传统薪酬战略指导下，企业的基本薪酬往往被划分成很细的、数量较多的等级，以适应员工在企业内部职位晋升和加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能的增长，即使涉及技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围更宽的技能增长。对于那些现代企业非常看重的员工的内在个人能力特征和胜任素质（如灵活性、实践判断能力、与他人合作的能力等）也不支付报酬。2、员工加薪在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初272！的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，绩效加薪和生活成本加薪之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点。这样，绩效奖励的含义就被弱化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度，3、可变薪酬：奖金在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的员工有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪。在我国，随着社会主义市场经济体制的确立和发展，许多企业也实行了浮动工资或绩效工资计划。但是，由于在绩效管理尤其是绩效考核方面遇到很多问题，很多企业的绩效工资也往往演化成了一种变相的固定工资，浮动工资或绩效工资根本拉不开差距。对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬4、员工福利从国际上来看，员工福利和额外补贴主要是在第二次世界大战以后发展起来的。起初数量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为企业的一个重要成本开支项目，而对员工来说则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销，以及弹性支出账户的成本有相当一部分是由企业承担的。过去存在的一个主要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是并未将这种支出作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为企业的人力资源管理目标乃至企业战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱很多，但是效果却并不明显。（二）传统薪酬战略存在的主要问题20世纪90年代尤其是进入21世纪以来，随着企业的发展和环境的变化，传统薪酬战略的弊端越来越明显，主要表现在以下几个方面。（1）传统薪酬战略的目标定位过于单一。传统薪酬战略往往将薪酬目标界定在吸引、激励和保留员工方面，采用的战略通常是支付市场化的薪酬。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅以吸引、保留、激励员工为目标的薪酬体系，无法保证薪酬战略配合企业的经营战略和人力资源战略。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性，薪酬体系是“自己过自己的日子”，很多企业的薪酬体系甚至是简单地对竞争对手的一种拷贝。此外，传统薪酬战略下的薪酬体系大多以利润最大化为单一目标，只关注生产率和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中的需要达成多元目标的现代企业来说存在很大的局限性。（2）传统薪酬战略过于强调单个职位的价值，而对跨职能和跨部门的团队价值重视不够。基本薪酬加上绩效加薪的战略，对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法，对于强调创新、绩效、服务、流程以及速度等的组织来说却存在局限性。这是因为，这类组织依赖的往往是要求团队成员共同分享工作角色的跨职能团队，组织的整体绩效比员工的个人绩效更为重要。在这种情况下，过分强