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.第二章 人格与工作第一节 人格（一）人格含义的复杂性人格，最初的意思是指面具、脸谱，但很快就发生了变化。（二）组织行为学中人格的概念具体而言：人格是个体在遗传因素的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的、独特的心理行为模式。二、 气质（一）气质的含义在组织行为学和心理学中，气质是指一个人天生的、表现在心理活动的动力方面的典型的、稳定的心理差异和特征（从这个定义我们也可以看出来气质和人格在含以上的不同。气质指的是天生的差异，而人格并没有强调差异的先天性。 ）（二）气质的分类（重点）巴甫洛夫气质分类 苏联著名学者巴甫洛夫认为，气质的差异主要受到人的神经活动特征的影响。他依据神经的兴奋过程和抑制过程的三个基本特征，即强度、平衡性和灵活性，将气质划分为四种类型巴甫洛夫的高级神经类型学说.高级神经活动过程高级神经活动类型气质类型强、不平衡不可遏制型胆汁质强、平衡、灵活活泼型 多血质强、平衡、不灵活安静型 黏液质弱 抑制型 抑郁质现代学者认为气质可以分为四种类型：胆汁质的人情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差，易冲动，热情直率，不够灵活，经理旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，易粗心大意；感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。多血质的人情绪兴奋性高，思维、语言、动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差，活泼好动，富有生气，灵活性强；乐观亲切 ，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力，不随意反应性强，具有可塑性，外倾性明显。黏液质的人情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维、言语、动作迟缓、内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强，感受型较低而耐受性较高，内倾性明显.抑郁质的人感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑，内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易疲劳，疲劳后也易回复；办事不果断和缺乏信心，内倾性明显。（三）气质在组织管理活动中的作用第一，人职位匹配中需要考虑气质类型与工作岗位的匹配第二，根据人的气质特征来合理调整团队构成，增强团队战斗力。第三，在组织管理活动中，需要“因气质施教” 。三、性格（一）性格的含义性格：是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。（二）性格与气质的关系它们在一起反映了人格的不同侧面气质更多地反映人格的自然属性气质的形成多与遗传因素有关性格反映了人格的社会属性性格则更多受到社会环境的影响，可塑性比气质大四、认知风格 人格的另一个方面是认知风格（cognitive style） 。认知风格也叫做认知方式，是指人们偏爱适用的信息加工方式。. 认知风格的两个维度：个体收集信息的方式、评价所接受的信息的方式。认知风格分为 4 种发散 吸收 会聚 适应第二节 工作场所中的人格一、卡格尔的 16 种人格因素特质：特质是指在个体身上表现出来的持久而稳定的特点,这些特点可以用来描述一个人的行为。害羞、进取心、懒惰、忠诚、冷静、顺从16 种基本性格特质内容（p30p31 ）二、人格的五因素模型人格的五因素模型是由麦克雷和科斯塔基于已有理论和问卷的工作提出的人格理论。该理论认为人格由五个主要特质构成，分别是外向性（extraversion）宜人性（agreeableness）责任感（conscientiousness）神经质（neuroticism）开放性（openness to experience）五因素模型的特质含义五因素名称主要关注点低分者特质高分者特质外向性 对人际关 封闭内向、 喜欢群居、.系的舒适感程度胆小害羞、安静少语善于交际、自我决断宜人性 服从别人的倾向性冷淡、敌对、不受欢迎合作、热情、信赖他人责任感 对信誉的关注程度精力分散、缺乏计划、不可信赖有条不紊、持之以恒、值得信赖神经质 个体承受压力的程度平和、自信、有安全感紧张、焦虑、失望、缺乏安全感经验的开放性对新奇事物的热衷程度保守、喜欢熟悉的事物富有创造性、有好奇心、具有艺术的敏感性三、MBTI 人格理论 它是一种迫选型、自我报告式的人格测评工具，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。它以荣格的心理类型理论为基础，由美国的迈尔斯和布里格斯母女共同研制开发。首先，从人们倾向于将心理能量集中在外部世界还是内部世界的角度，可将人格分为外倾型（Extroversion,E）和内.倾型（Introversion,I） 。其次，从人么如何获取信息的角度，可将人格分为感觉型（Sensing,S）和直觉型（iNtuition,N ） 。再次，从人们如何处理信息和作出决策的角度，可将人格分为思考型（Thinking ,T）和情感型（Feeling,F） 。最后，从人么对待外部世界的方式行，可将人格分为判断型（Judging,J）和 知觉型（Perceiving,P） 。四、与工作绩效有关的其他人格特质（一）自我监控自我监控（self-monitoring）是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者对环境线索十分敏感，（二）控制点控制点（locus of control）是指人们认为自己可以控制命运的程度，是个体对于自己命运根源的认知。一些人认为自己是命运的主人，可以控制命运，我们称其为内控型（internals） ；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用，认为自己被外界的力量左右，我们称其为外控型（externals） 。（三）自尊（四）马基雅维里主义高马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护、高马基雅维里主义者一贯的思想.准则是“只要行得通，就采用它”。高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被别人说服，却更多地说服别人。研究发现，高马基雅维里主义者在以下几个方面工作更有成效（1）当他们与别人直接面对面交往而不是间接的相互作用时；（2）当情境中要求的规则与限制很少，并有即兴发挥的自由时；（3）对具体问题的情感卷入与能否成功无关时。（五）A 型人格A 型人格表现为:（1）运动、走路和吃饭时通常节奏很快；（2）对很多事情的进展速度感到不耐烦；（3）总是试图同时做两件以上的事情；（4）无法打发休闲时光；（5）着迷于数字，他们得成功是以每件事中自己获益多少来衡量B 型人格表现为：（1）从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦；（2）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；（3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价达到自己的最佳水平；.（4）充分放松而不感内疚（六）冒险性第三章 员工的态度与价值观了解组织行为学中态度的含义和作用掌握态度与行为改变的理论理解并熟记工作满意度价值观的概念了解价值观的各种类型第一节 员工的态度一、什么是态度态度：指一个人对外界特定事物所持有的评价性的，较为稳定的内部心理倾向。 一般认为，态度的心理结构由认知成分、情感成分和行为成分构成。二、态度与行为的关系具体性：态度和行为的具体性可以增强二者之间的相关程度。态度和行为越具体，二者之间的关系则越明确。社会规范：事实上，决定行为的因素并不仅仅是态度一个因素，社会规范就是其中的一个。态度体验：如果是个人有过体验的事情，则态度和行为之间的关系会更加一致。 三、态度的作用一：态度影响认知与判断。态度一旦形成会对认知产生反.作用，有正向作用，也有负向作用。二，态度影响忍耐力。忍耐力是指人对挫折的耐受、适应能力，它和人对所从事活动的态度有密切关系。三，态度会影响行为效果。积极的态度引导高效。四，态度影响人与人之间的相容性。相容性是指在社会交往中，人们与所在群体的融合程度以及组织的凝聚力。如果人与人之间持有真诚、友好、热情、谦和、宽容、互助的态度，那么社会成员之间会和睦相处，相容性高，组织也会富有凝聚力，反之，凝聚力降低。四、 态度与行为改变的理论（一）认知失调理论 20 世纪 50 年代末，社会心理学家列昂·菲斯庭格提出了认知失调理论，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。菲斯庭格指出：任何形式的不一致，都会导致心理上的不适感，个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态消除认知失调的愿望是否强烈，取决于三个因素：因素一：造成失调的因素的重要性。因素二：个人认为自己对失调因素的影响程度。因素三：失调可能带来的后果。（二）态度形成的三阶段理论一般认为，态度的形成需要经历三个阶段：服从、同化和.内化。五、如何改变员工的态度（一）影响员工态度转变的外部因素人际影响企业内部的信息沟通企业文化的影响（企业文化是指企业独特的价值观、历史传统、行为准则等）（二）影响员工态度转变的内部因素（1）员工的认知（2）员工的需要（3）员工的个性心理特征一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变比较难 六、工作满意度（一）工作满意度的内涵与作用工作满意度是得到广泛认可的员工态度类型。它是指员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的态度。就个体而言，满意度与绩效之间的正相关关系很弱，但是从部门或者组织成员的整体来看，高满意度的组织就是更高产的组织。满意度与缺勤率之间有一定程度的负相关，但是满意度和离职率之间的负相关程度更高。